VYSOKÁ ŠKOLA MANAŢMENTU V TRENČÍNE Získavanie a výber zamestnancov 2010 Roland Vászondy
Bakalárska práca 2 VYSOKÁ ŠKOLA MANAŢMENTU V TRENČÍNE Získavanie a výber zamestnancov Bakalárska práca Študijný program: Pracovisko: Vedúci práce: Znalostný manaţment VŠM Bratislava Alena Bušíková, M.B.A. Bratislava 2010 Roland Vászondy
Bakalárska práca 3
Bakalárska práca 4 Abstrakt Abstrakt Bakalárska práca sa zaoberá problematikou získavania a výberu zamestnancov. Téma je špecializovaná na veľké výrobné podniky na území Slovenskej republiky. Procesy získavania a výberu zamestnancov sú kľúčové pre výkon a správne fungovanie organizácie. Preto je nutné venovať tejto problematike zvýšenú pozornosť. Pre riešenie problému sme sa snaţili získať čo najviac informácií o danej téme v dostupnej literatúre. Tieţ sme vykonali výskum za pomoci dotazníka, aby sme získali informácie o procesoch získavania a výberu zamestnancov priamo od výrobných podnikov, ktorých sa táto téma priamo dotýka. Na základe získaných informácií sme zistili, ako výrobné podniky získavajú a vyberajú zamestnancov, v čom sa prax zhoduje, v čom je odlišná od dostupnej literatúry a informácie, ktoré sa v literatúre nenachádzajú. Kľúčové slová: získavanie a výber zamestnancov, veľké výrobné podniky na území Slovenskej republiky Abstract This bachelor theses describes the processes of recruitment and selection of the employees, especially those in large manufacturing companies. These processes are essential for the performance of every organization, therefore an increased interest in this topic is a must. First of all, we tried to compile all available sources that describe this topic. Then, we gained additional information by a questionnaire distributed in the large manufacturing companies. Based on this information, we found out how these companies recruit and select their employees, we compared it to the theory described in the literature and came up with the conclusions. Key words: recruitment and selection of the employees, large manufacturing companies in Slovakia
Bakalárska práca 5 Obsah Abstrakt... 4 Zoznam grafov... 6 Poďakovanie... 7 Úvod... 8 Súčasný stav riešenej problematiky... 9 Získavanie zamestnancov... 10 Výber zamestnancov:... 14 Cieľ práce... 20 Metodika práce a metódy skúmania... 21 Výsledky práce a diskusia... 22 1. Kapitola: Zdroje pri získavaní zamestnancov... 22 2. Kapitola: Podmienky kladené na uchádzača... 23 3. Kapitola: Metódy na získavanie zamestnancov... 25 4. Kapitola: Dokumenty poţadované pri získavaní a výbere, problémy pri získavaní zamestnancov... 26 5. Kapitola: Motivácia uchádzačov... 28 6. Kapitola: Základné faktory pri procese výberu zamestnancov a metódy výberu zamestnancov... 28 7. Kapitola: Skúšky pracovnej spôsobilosti... 30 8. Kapitola: Druhy pohovorov vyuţívané pri výberových procesoch, druhy pohovorov podľa obsahu a priebehu... 31 9. Kapitola: Zameranie počas pohovoru, najčastejšie podmienky, ktoré uchádzači nespĺňajú... 32 10. Kapitola: Faktory, ktoré vplývajú na priebeh a štruktúru procesov získavania a výberu zamestnancov... 33 11. Kapitola: Problémy pri procese výberu zamestnancov... 34 Záver... 35 Bibliografické odkazy... 37 Prílohy... 38
Bakalárska práca 6 Zoznam grafov Graf č. 1[Zdroje získavania zamestnancov]... 22 Graf č. 2[Vonkajšie vs. vnútorné zdroje]... 23 Graf č. 3[Rozhodujúce kritéria]... 24 Graf č. 4[Metódy získavania zamestnancov]... 25 Graf č. 5[Najvyuţívanejšia metóda získavania zamestnancov]... 26 Graf č. 6[Faktory ovplyvňujúce proces výberu]... 29 Graf č. 7[Metódy výberu zamestnancov]... 30 Graf č. 8[Faktory vplývajúce na procesy získavania a výberu zamestnancov]... 33
Bakalárska práca 7 Poďakovanie Na tomto mieste by som rád vyjadril poďakovanie vedúcej bakalárskej práce, pani Alene Bušíkovej, M.B.A. za pomoc, pripomienky, usmernenie a rady pri vypracovaní tejto práce.
Bakalárska práca 8 Úvod Naša bakalárska práca sa zaoberá problematikou získavania a výberu zamestnancov. Fáza získavania a výberu zamestnancov je mimoriadne dôleţitá pre správne fungovanie kaţdej spoločnosti. Mnoţstvo organizácií má v časoch náboru nových zamestnancov problémy s tým, ako si vybrať tých správnych uchádzačov, ktorí sú pre danú pozíciu vhodní a tým znamenajú pre organizáciu osoh. Problémom v oblasti získavania a výberu zamestnancov sa zaoberá veľké mnoţstvo odborných kníh. Jednoznačná odpoveď na to, akým spôsobom správne získať a vybrať zamestnancov však neexistuje. Tento fakt je ovplyvnený najmä veľkým mnoţstvom firiem, ich potrebami, organizačnou štruktúrou, veľkosťou, zameraním a mnohými inými znakmi, ktoré spôsobujú ich odlišnosť a tým aj odlišnosť procesu získavania a výberu zamestnancov. Práve kvôli tejto skutočnosti sme si vybrali túto tému. Keďţe je proces získavania a výberu zamestnancov príliš široký pojem, snaţili sme sa danú problematiku konkretizovať. Zamerali sme sa predovšetkým na veľké podniky na území Slovenskej republiky, ktoré sa zaoberajú výrobou. Takouto špecializáciou na veľké výrobné podniky sme dokázali lepšie skonkretizovať ciele nášho výskumu a tieţ aj samotné získané informácie, poznatky a závery. Našim cieľom bolo získanie a dôkladná analýza poznatkov, ktoré súvisia s procesom získavania a výberu zamestnancov a popis toho, ako sa kompletný proces získavania a výberu zamestnancov realizuje vo veľkých výrobných podnikoch. Zo záverov a získaných informácií sme vlastne zistili, ako sa realizujú, resp. ako je najefektívnejšie realizovať procesy získavania a výberu zamestnancov vo veľkých výrobných podnikoch.
Bakalárska práca 9 Súčasný stav riešenej problematiky V tejto časti bakalárskej práce sa budeme zaoberať predovšetkým teoretickými aspektmi danej témy, čiţe teóriou. Mnoţstvo organizácií sa riadi heslom, ţe zamestnanci sú najdôleţitejším aktívom spoločnosti. Je tomu naozaj tak? Odpoveď je jednoznačná, áno je. Mnoţstvo organizácií pri procese získavania a výberu zamestnancov zapája všetkých manaţérov, aj keď sa jedná o veľké organizácie, ktoré majú pre túto oblasť vytvorené vlastné špeciálne oddelenie. Často si organizácie získavajú konkurenčnú výhodu práve vďaka svojim zamestnancom, preto je tento proces mimoriadne dôleţitý a patrí do kľúčových činností, ktoré zabezpečia správny chod podniku. Vyuţívanie ľudských zdrojov, ako konkurenčnej výhody však znamená aj zmenu, pretoţe manaţment musí zmeniť svoj pohľad na zamestnancov, to znamená hľadieť na nich ako na rovnocenných partnerov a nie ako na náklady organizácie, ktoré treba za kaţdú cenu minimalizovať.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) Proces riadenia ľudských zdrojov obsahuje určité kľúčové činnosti, ktoré sú základom pre to, aby bol v organizácií udrţovaný vysoký výkon zamestnancov, nimi sú: plánovanie ľudských zdrojov, nábor, výber zamestnancov, prepúšťanie zamestnancov, uvedenie na pracovné miesto, školenie, riadenie výkonov, odmeňovanie a oceňovanie, rozvoj kariéry zamestnancov.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) Podnik však v rámci zamestnancov musí poznať svoje potreby. Činnosť, ktorá zaisťuje, ţe podnik bude mať správny počet zamestnancov na tých správnych miestach, vo vhodnom čase, s poţadovanou kvalifikáciou a skúsenosťami, ktorí budú efektívne plniť svoje úlohy v organizácií sa nazýva plánovanie ľudských zdrojov.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) V tomto procese organizácia, resp. jej špecializovaná zloţka, či manaţment rozhoduje o potrebách zamestnancov v organizácií. Rozhoduje sa o tom, či podnik vlastne potrebuje zamestnancov, akých, s akou kvalifikáciou, praxou atď. Proces plánovania ľudských zdrojov je v podstate základom pre proces získavania a výberu zamestnancov. Aby bol proces plánovania úspešný a efektívny, je potrebné, aby boli dodrţané určité zásady, nimi sú: - je potrebné poznať a rešpektovať stratégiu organizácie - proces plánovania organizácie a proces personálneho plánovania by mali byť časovo zosúladené - personálne plánovanie by sa malo stať záujmom celej organizácie(hudečková, D., 2010) Procesu plánovania však predchádza ešte iná činnosť podniku. Je to činnosť, ktorá získava
Bakalárska práca 10 informácie o momentálnych ľudských zdrojoch v organizácií, nazýva sa posúdenie súčasného stavu.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) Tieto informácie získava podnik prostredníctvom dotazníku, ktorý vyplnia zamestnanci, kde je uvedené ich meno, vzdelanie, prax, školenia, jazykové znalosti, špecifické schopnosti a iné. Formuláre poskytnú mnoho informácií vedeniu podniku, no nie postačujúce. Preto je tieţ v procese posúdenia súčasného stavu dôleţitá aj analýza práce, čiţe posúdenie, ktoré definuje určitú prácu a určité chovanie, zručnosti, kvalifikácia, ktorá je potrebná pre výkon daného postu. Jednoduchšie povedané, analýza práce má za úlohu definovať, aké sú povinnosti zamestnanca na danom pracovnom mieste, minimálne poţiadavky na zamestnanca na danom pracovnom mieste. Touto činnosťou sa často zaoberajú profesionáli, ktorí sledujú prácu jednotlivých zamestnancov. Z procesu analýze práce následne dostaneme súbor informácií, ktoré sú nám omnoho známejšie, pretoţe sa s nimi stretávame pri ponuke voľných pracovných miest, sú to v podstate základné poţiadavky na uchádzačov a sú nimi popis práce a špecifikácia práce.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) Získavanie zamestnancov Základnou definíciou pre pojem získavanie zamestnancov je nasledovná: získavanie zamestnancov je činnosť, ktorá má zabezpečiť, aby voľné pracovné miesta v danom podniku prilákali dostatočné mnoţstvo uchádzačov na konkrétne miesta v určitom termíne a s vyhovujúcimi nákladmi.(koubek, J., 2009) No toto nie sú jediné činnosti, ktorými sa zaoberá proces získavania zamestnancov. Tento proces totiţ zahŕňa aj niektoré ďalšie činnosti, ako napríklad poskytovanie informácií verejnosti o voľných pracovných miestach, získavanie informácií o moţných uchádzačoch, ako aj organizačné a administratívne zabezpečenie spomínaných činností.(koubek, J., 2009) Získavanie, ako aj výber zamestnancov sú v podstate kľúčovými momentmi pri sformovaní kvalitnej pracovnej sily v podniku. Táto činnosť sa nazýva tieţ aj staffing.(koubek, J., 2009) Proces získavania zamestnancov má zabezpečiť taký tok informácii medzi organizáciou a potenciálnym uchádzačom, ktorý by zabezpečil odozvu zo strany uchádzača na ponuku práce v danej organizácií.(koubek, J., 2009) Existujú určité vnútorné a vonkajšie podmienky, ktoré zohrávajú dôleţitú úlohu pri získavaní zamestnancov, najmä čo sa týka reakcie uchádzačov o post v organizácií. Medzi tie vnútorné zaraďujeme predovšetkým: povaha práce, postavenie v organizácií, poţiadavky na pracovníka, rozsah právomoci, povinností a zodpovednosti, organizácia pracovnej doby a samotnej organizácie práce,
Bakalárska práca 11 miesto vykonávania práce, či pracovné podmienky.(koubek, J., 2009) Všetky tieto faktory pôsobia na potenciálneho zamestnanca a vytvárajú v ňom pozitívny, alebo negatívny prístup. Medzi najvýznamnejšie vonkajšie podmienky by sme zaradili predovšetkým: demografické podmienky(štruktúra obyvateľstva), ekonomické podmienky(napr. trh práce), sociálne podmienky(vzdelanie, rodina, hodnoty), technologické podmienky(nové pracovné miesta), obytné podmienky(osídlenie v okolí organizácie) a politicko-legislatívne podmienky, kam zaraďujeme predovšetkým diskrimináciu, politické vyznanie, vek, farbu pleti.(koubek, J., 2009) Spôsob, akým si podnik zabezpečuje ľudské zdroje s potrebnou kvalifikáciou závisí od celkovej podnikovej personálnej stratégie, niektoré podniky uprednostňujú uţ kvalifikovaných zamestnancov, iné uprednostnia perspektívnych ľudí, ktorí sa na prácu zaškolia sami.(olexová, 2005) Zamestnancov, resp. uchádzačov môţeme získavať z dvoch zdrojov: a) získavanie zamestnancov z externého prostredia(mimo organizácie) ide o získavanie zamestnancov z prostredia, ktoré sa nachádza mimo štruktúry organizácie. Takýto zdroj prináša so sebou určité výhody, ako napríklad nové nápady a inovácie v rámci spoločnosti, nové myšlienky, či motivácia, ale aj určité nevýhody, ako napríklad náklady na získavanie takýchto zamestnancov, náklady na zaškolenie, nedostatočná informovanosť o schopnostiach nového pracovníka. b) získavanie zamestnancov z interného prostredia(súčasní zamestnanci spoločnosti) ide v podstate o predelenie, alebo preradenie súčasného pracovníka na iný post, na ktorý bol vybraný. Interné zdroje sú veľmi kvalitné, pretoţe sa jedná o zabehnutých zamestnancov, ktorí sú stotoţnení s kultúrou firmy, firma vie, čo môţe od nich očakávať, pozná ich kvality a náklady na získanie takéhoto zamestnanca sú mimoriadne nízke, takmer nulové. Jedinou nevýhodou je fakt, ţe zamestnanec často krát neprinesie ţiadnu inováciu, napr. z konkurenčnej spoločnosti, pretoţe je súčasťou danej organizácie. Pri procese získavania pracovníkov je veľmi dôleţité informovať potenciálnych uchádzačov o podmienkach pre príjem, ako napr. vysokoškolské vzdelanie, znalosť cudzieho jazyka, alebo prax a jej dĺţka, ak ide o napríklad o ťaţšiu, resp. namáhavejšiu prácu.(mayerová, M., Růţička, J., 2000) Metódy náboru zamestnancov sú: 1. Inzercia za pomoci masovokomunikačných prostriedkov jedná sa o tlač, či uţ miestnu, regionálnu, alebo celoštátnu, časopisy, televízia, rádio, rozhlas, internet, oslovujú široké spektrum uchádzačov.(euroekonóm, 2009) Výhodou je, ţe sa organizácia môţe sústrediť
Bakalárska práca 12 na špecifické skupiny potenciálnych uchádzačov, nevýhodou je výskyt veľkého mnoţstva nedostatočne kvalifikovaných uchádzačov.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) 2. Úrady práce výhodou sú nízke náklady na realizáciu, nevýhodou je naopak fakt, ţe na úradoch sú vo väčšine prípadov evidovaní uchádzači s niţšou kvalifikáciou.(euroekonóm, 2009) 3. Zamestnávateľské agentúry dokáţu informovať obrovské mnoţstvo uchádzačov za pomoci svojich vlastných databáz, no ich nevýhodou sú príliš vysoké náklady.(euroekonóm, 2009) 4. Odporúčania vlastných zamestnancov je v podstate získavaním uchádzačov za pomoci vlastných zamestnancov, pretoţe tí vedia najlepšie čo daná firma, resp. post vyţaduje(euroekonóm, 2009) Nevýhodou je, ţe takýto zdroj môţe obmedziť diverzitu zamestnancov.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) 5. Náborové akcie na vysokých školách tento spôsob je veľmi obľúbený najmä v Japonsku, kde uprednostňujú predovšetkým čerstvých absolventov.(euroekonóm, 2009) Výhodou je rozsiahly zdroj uchádzačov, nevýhody sa týkajú predovšetkým v obmedzeniach prijatia na niektoré pozície.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) 6. Evidencia náhodných uchádzačov a bývalých zamestnancov urýchľuje proces hľadania vhodných uchádzačov, nevýhodou je obmedzený počet uchádzačov.(euroekonóm, 2009) 7. Dočasná pomoc jedná sa o dočasnú výpomoc zamestnancami, výhody spočívajú v pokrytí dočasných potrieb, nevýhody je moţné sledovať vo vysokých nákladoch, takíto dočasní zamestnanci často nezdieľajú ciele a aktivity podniku.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) 8. Leasing zamestnancov, alebo nezávislých dodávateľov ide v podstate o prepoţičanie zamestnancov, výhodou je pokrytie dočasných potrieb, najmä na dlhodobejšie projekty, nevýhodou je záujem zamestnancov iba o daný konkrétny projekt.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) Proces získavania zamestnancov je veľmi zloţitý. Treba ho uskutočniť tak, aby boli uspokojené obe strany, či uţ sa jedná o stranu organizácie, čiţe zamestnávateľa, ako aj o samotných zamestnancov uchádzačov. Pre správne vedenie procesu získavania zamestnancov bolo preto vytvorených týchto 12 bodov resp. činností, podľa ktorých by sa malo riadiť: 1. Identifikácia potreby získavania pracovníkov
Bakalárska práca 13 2. Popis a špecifikácia daného pracovného miesta 3. Zváţenie moţných alternatív 4. Výber charakteristických čŕt pracovného miesta, na ktorých bude zaloţené získavanie a výber zamestnancov 5. Identifikácia potenciálnych zdrojov uchádzačov 6. Voľba metódy pre získavanie uchádzačov 7. Voľba informácií, ktoré sa majú získavať od uchádzačov 8. Naformulovanie ponuky zamestnaní postov 9. Zverejnenie ponuky zamestnaní postov 10. Zhromaţďovanie informácií o uchádzačoch a práca s nimi 11. Predčasný výber uchádzačov na základe predloţených informácií 12. Zostavenie zoznamu uchádzačov, ktorí budú pozvaní na výberové procesy (Koubek, J., 2009) Pre úspešné získanie pracovníkov je dôleţité dodrţiavať určité pravidlá, ktoré by vo všeobecnosti mali platiť pre personálne oddelenia, alebo časti všetkých firiem a organizácií. Jedná sa o 7 bodov, ktoré by mali pomôcť pri správnom získavaní zamestnancov v rámci organizácie. Jednotlivými bodmi sú: 1. Organizácia by mala informovať o voľných pracovných miestach predovšetkým svojich vlastných zamestnancov, ktorí sú jej súčasťou, aţ potom potenciálnych uchádzačov z vonkajšieho prostredia. 2. Pokiaľ spoločnosť oslovuje potenciálnych zamestnancov z vonkajšieho prostredia, vţdy by mala byť neanonymná, čiţe by mala uverejňovať svoje meno. 3. Je dôleţité, aby boli uchádzači dostatočne informovaní o danom pracovnom mieste, jeho charakteristike, poţiadavkách, podmienkach. 4. Organizácia by mala informovať jednotlivých uchádzačov o tom, v akom štádiu sa proces nachádza, aká je situácia. 5. Daná organizácia by sa mala snaţiť získať svojich zamestnancov len na základe ich schopností vykonávať poţadovanú prácu. 6. Spoločnosť by v inzerovaní voľných pracovných miest nemala klamať, preháňať, zveličovať, nemala by sľubovať to, čo nedokáţe ponúknuť, alebo splniť. 7. Organizácia by nemala diskriminovať uchádzačov na základe rasy, vierovyznania, politického vyznania, pohlavia, veku atď.(koubek, J., 2009)
Bakalárska práca 14 Výber zamestnancov: Po procese získavania zamestnancov sa môţe zahájiť ďalší proces, ktorí je však časovo aj výkonovo náročnejší, je ním výber zamestnancov. Zatiaľ, čo úlohou získavania zamestnancov bolo vyhľadávanie vhodných uchádzačov v dostatočnom mnoţstve, úlohou výberu zamestnancov je posúdenie kaţdého uchádzača k danej, konkrétnej pozícií, resp. profesii.(mayerová, M., Růţička, J., 2000) Výber zamestnancov, resp. výberový proces je omnoho náročnejší, ako je získavanie pracovníkov. Počas procesu získavania zamestnancov urobia najväčšiu prácu v podstate samotní uchádzači, ktorí prejavujú záujem o pozíciu v danej firme, kde počas výberových procesov daná firma na základe zvolených postupov zvaţuje, analyzuje, vyberá, hodnotí jednotlivých uchádzačov a na základe toho sa potom dostáva k výsledku k samotnému výberu tých najvhodnejších, najlepších uchádzačov. Pri výbere zamestnancov sa však nemusí jednať len o jednorazový úkon. Často sa stáva, ţe pre vysoký počet jednotlivých uchádzačov sa proces opakuje a počet uchádzačov sa tým pádom zuţuje. Samotný výber zamestnancov sa končí výberom toho najvhodnejšieho, alebo najvhodnejších uchádzačov a podpísaním pracovnej zmluvy, prípadne aj následným zaškolením. Základnou úlohou procesu výberu zamestnancov je schopnosť predpovedať, ţe zamestnanec, ktorého sme si vybrali bude vo svojej práci najlepší, úspešný, vhodný.(euroekonóm, 2010) Takýto uchádzač musí však spĺňať určité predpoklady, resp. kritéria a prediktory, pričom kritériom môţe byť napríklad pracovná úspešnosť a prediktorom sú predovšetkým znaky, na základe ktorých vyberáme zamestnanie.(euroekonóm, 2010) Podobne, ako je to pri získavaní zamestnancov, aj pri výberových procesoch, alebo výbere zamestnancov sa týmito činnosťami zaoberá predovšetkým personalistika, personálny manaţment, alebo personálna časť podniku. Výberové procesy sú mimoriadne dôleţité a treba byť pri nich naozaj mimoriadne ostraţitý a pozorný. Je dôleţité, aby všetky činnosti a náleţitosti v procese výberu zamestnancov boli nastavené tak, ţe na základe získaných a pravdivých informácií sa rozhodne vţdy správne. Rozhodnutia sú správne, keď podnik predpokladal, ţe kandidát ktorého si vo výberovom procese vybral vykonáva úspešne svoju prácu, aj keď sa predpokladalo ţe určitý kandidát by na výkon práce nebol vhodný, čo sa neskôr aj osvedčilo.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) No môţe nastať aj situácia, kde došlo k chybe a uchádzač, ktorý by svoju prácu vykonával správne bol odmietnutý a uchádzač, ktorý danú prácu nevie na 100% vykonávať je prijatý.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) Tu nastáva problém, pretoţe niečo, určitá činnosť v procese výberu zamestnancov nie je správne nastavená a tak dochádza k situácií, keď podnik prichádza o kvalitných a výkonných pracovníkov, ktorí by
Bakalárska práca 15 znamenali preň prínos. Takéto chyby sa síce dajú napraviť, no vo väčšine prípadov znamenajú pre podnik zbytočné náklady, okrem toho by mohli znamenať aj zníţenie výkonu celej organizácie a mnoho iných komplikácií.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) Počas výberového procesu, resp. výberových pohovorov sa kladie dôraz v hodnotení predovšetkým na 5 základných oblastí, nimi sú: - aký vyvoláva uchádzač dojem u druhých - aká je kvalifikácia uchádzača - či má uchádzač určité vrodené schopnosti pre danú prácu - motivácia uchádzača pre dané pracovné miesto - emocionálna vyváţenosť uchádzača(euroekonóm, 2010) Výberové procesy by mali mať určitú štruktúru. Celý proces by mal mať určité časti, ktoré by mali byť chronologicky zoradené a nimi sú: - úvodný rozhovor s uchádzačom, orientačného charakteru - zhromaţďovanie a analýza údajov, ktoré sme získali od uchádzačov (ţivotopis, dotazník, referencie) - overenie profesijných, kvalifikačných a osobných predpokladov daného uchádzača o pracovné miesto - výberový, resp. prijímací pohovor - celkové vyhodnotenie výberového procesu a rozhodnutie o prijatí konkrétneho, alebo viacerých uchádzačov - uzavretie pracovnej zmluvy s uchádzačom a rozhodnutie o jeho prijatí na daný post, väčšinou na skúšobnú dobu(mayerová, M., Růţička, J., 2000) Výberové procesy moţno rozdeliť do troch fáz: 1. Prípravná fáza v tejto fáze podnik predovšetkým identifikuje svoje potreby, vyberá si zdroj potenciálnych pracovníkov a tieţ aj spôsob ako ich získať.(absolon, J., 2006) 2. Fáza výberu znamená predovšetkým preskúmanie ţivotopisov, určí sa, koľko výberových pohovorov sa uskutoční, ponuka, nástup atď.(absolon, J., 2006) 3. Hodnotiaca fáza jedná sa v podstate o skúšobnú dobu, proces analýzy štatistiky.(absolon, J., 2006) V procese výberu zamestnancov sa často vyuţívajú rôzne nástroje, ktoré pomáhajú pri správnej voľbe uchádzačov. Prostredníctvom týchto nástrojov získava organizácia dôleţité informácie, ktoré môţu ovplyvniť ich rozhodovanie. V nasledovnej časti si uvedieme niektoré z týchto nástrojov, pripomenieme ich výhody, ako aj nevýhody. Týmito nástrojmi sú:
Bakalárska práca 16 1. Ţiadosť Výhody: relevantné údaje, ktoré pochádzajú zo ţivotopisu, predvídanie schopnosti na základe získaných údajov zo ţivotopisu.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) Nevýhody: často len málo informácií sú v súvise s daným voľným pracovným miestom, proces je nákladný a zloţitý.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) 2. Písomné testy Výhody: sú relevantným zdrojom informácií, ktoré poskytujú informácie o predpokladoch uchádzača na daný post, prax, povahové vlastnosti atď.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) Nevýhody: napr. inteligenčné testy môţu často skresľovať schopnosti uchádzačov, pretoţe nepoukazujú na ich schopnosti a zručnosti.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) 3. Testy výkonnosti Výhody: získané údaje vychádzajú z analýze práce, poskytujú veľmi dobré informácie o schopnostiach uchádzačov a ich predpokladu vykonávať danú prácu.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) Nevýhody: vysoká náročnosť, najmä čo sa týka prípravy a vyhodnocovania.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) 4. Pohovor Výhody: vysoká úroveň štruktúrovanosti a organizovanosti, pouţitie rovnakých otázok, čiţe rovnaké podmienky.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) Nevýhody: moţnosť poloţenia nevhodných otázok, zaujatosť.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) 5. Skúmanie minulosti Výhody: potvrdzuje relevantnosť ţivotopisu, poskytuje široké spektrum informácií o uchádzačovi.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) Nevýhody: skúmanie minulosti nemá kľúčový význam v procese výroby, keďţe nepotvrdzuje, resp. nevyvracia pracovné schopnosti a predpoklady uchádzača.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) 6. Fyzické skúšky Výhody: sú relevantné najmä v prípade výberu pre fyzickú prácu.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) Nevýhody: ak fyzické skúšky nie sú v priamom spojení s výkonom fyzickej práce v organizácií, stávajú sa zbytočnými, moţnosť nechcenej diskriminácie.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) Najdôleţitejšiu úlohu vo výberových procesoch zohráva predovšetkým overenie
Bakalárska práca 17 kvalifikačných a osobných predpokladov uchádzača, ktoré môţe firma overiť na základe viacero techník a metód, čo záleţí od náročnosti danej profesie a od jej dôleţitosti.(mayerová, M., Růţička, J., 2000) Dôleţitými údajmi, ktoré často krát pomôţu pri výbere zamestnancov sú informácie od rôznych expertov, napr. údaje z psychologického alebo lekárskeho vyšetrenia.(mayerová, M., Růţička, J., 2000) Takéto údaje vedia veľa nahovoriť o psychickom, či fyzickom zdraví uchádzača, resp. či má predpoklady na to, aby dané zamestnanie vykonával správne a bez problémov. Pri výberovom procese sa uprednostňujú 2 druhy pohovorov: 1. Informatívny rozhovor v podstate sa jedná o rozhovor so zástupcom podniku pri prvotnom kontakte uchádzača s danou organizáciou. Zástupca podniku by však mal mať na vedomí, ţe uchádzač prostredníctvom rozhovoru si vytvára dojem o organizácií a je potrebné, aby rozhovor prebiehal v príjemnom prostredí, s tým, ţe zástupca organizácie by mal byť ochotný a dostatočne kompetentný poskytovať potrebné informácie o podniku a o pracovnom mieste samotnom.(mayerová, M., Růţička, J., 2000) 2. Výberový rozhovor má veľký význam pri výberových procesoch, mal by sa ho zúčastniť aj samotný riadiaci pracovník potenciálneho zamestnanca, ktorý by mal rozhovor s ním viesť, keďţe on najlepšie vie, aký druh človeka(kvalifikácia, povaha, atď.) sa na konkrétne pracovné miesto najviac hodí.(mayerová, M., Růţička, J., 2000) Existujú však aj viaceré typy pohovorov a to podľa jednotlivých náleţitostí: 1. podľa mnoţstva uchádzačov a štruktúry zúčastnených: a) pohovor 1+1 pohovor vedie jeden predstaviteľ organizácie.(koubek, J., 2009) b) pohovor pred panelom členov organizácie jedná sa 3-4 predstaviteľov organizácie, ktorí posudzujú konkrétneho uchádzača, malo by sa jednať o pracovníkov, ktorí majú vyššie postavenie a majú na to kvalifikáciu, aby posudzovali uchádzača.(koubek, J., 2009) c)postupný pohovor jedná sa o kombináciu oboch predchádzajúcich pohovorov d) Skupinový pohovor skupina uchádzačov je hodnotená, t.j. preverovaná jedným, alebo viacerými predstaviteľmi organizácie, takáto metóda šetrí čas.(koubek, J., 2009) 2. Podľa a obsahu a prebiehania pohovoru: a) voľne prebiehajúci pohovor v takomto pohovore nie je stanovená presná štruktúra, rozhovor prebieha voľne, ciele nie sú pevne stanovené, táto forma pohovoru nie je veľmi vhodná, pretoţe nevieme rovnocenne ohodnotiť všetkých uchádzačov.(koubek, J., 2009) b) štandardizovaný pohovor je v podstate presným opakom voľne prebiehajúcich pohovorov, má presne stanovenú štruktúru, ciele, presne vymedzené otázky a zamedzuje subjektívnemu hodnoteniu uchádzačov.(koubek, J., 2009)
Bakalárska práca 18 c) kombinovaný pohovor ako vyplýva z názvu, jedná sa o kombináciu voľne prebiehajúceho a štandardizovaného pohovoru, pričom tu existuje snaha o elimináciu nevýhod obidvoch metód a naopak vyzdvihnutie výhod pri kaţdej z nich.(koubek, J., 2009) Scenár pre pohovor musí mať určité náleţitosti. Je vhodné, ak sa vytvorí určitý námet, podľa ktorého sa bude samotný pohovor viesť. Je veľmi dôleţité, aby boli otázky formulované tak, ţe organizácia nimi získa cenné informácie, ktoré pomôţu pri výbere toho správneho uchádzača, alebo uchádzačov. Nie je vhodné pýtať sa na súkromný ţivot uchádzača, navyše je to nemiestne. Je dôleţité nevyvolávať otázkami u uchádzača pocit diskriminácie, rasový motív, poukazovať na fyzické, alebo psychické nedostatky atď. V nasledovných riadkoch si uvedieme scenár, resp. hlavné zásady ktoré treba pri pohovore dodrţiavať. 1. Štruktúra otázok by mala byť u všetkých uchádzačov rovnaká, to znamená, ţe kaţdému uchádzačovi by mali byť poloţené rovnaké otázky.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) 2. Je potrebné mať detailné informácie o uchádzačovi a o práci, o ktorú sa uchádzač zaujíma.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) 3. Minimalizácia informácií o uchádzačovi pred pohovorom, aby bol pohovor objektívny.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) 4. Otázky, ktoré sa týkajú správania by mali byť kladené tak, aby uchádzač podrobne rozprával o tom, ako sa v danej situácií správal.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) 5. Je veľmi dobré, ak organizácia pri pohovore vyuţíva štandardizovaný formulár.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) 6. Počas pohovoru je dôleţité, aby si posudzovateľ robil poznámky, zapísal zistené prednosti, jeho správanie, nedostatky, atď.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) 7. Hodnotiaci člen, resp. členovia by sa mali vyhýbať krátkym pohovorom, ktoré by mohli viesť k unáhleným a nesprávnym rozhodnutiam v procese výberu zamestnancov.(robbins, S.,P., Coulter, M., 2004) Výber zamestnancov by ako proces v organizácií mal mať stanovené určité pevné zásady a politiku. Tým vlastne chceme povedať, ţe by mali byť stanovené určité zásady, podľa ktorých by sa mali výberové procesy a samotní členovia organizácie riadiť. Prvou a asi najhlavnejšou zásadou politiky výberu zamestnancov by malo byť to, ţe výber pracovníkov by mal byť realizovaný iba na základe ich predpokladov a schopností vykonávať úspešne prácu na danom pracovnom mieste.(koubek, J., 2009) Táto zásada je však v mnohých prípadoch porušovaná, pretoţe sa často krát stáva, ţe je vybratý uchádzač,
Bakalárska práca 19 ktorý nemá najlepšie predpoklady na dané pracovné miesto, ale má napríklad známosti v danej firme. Ďalšou zásadou by malo byť dodrţiavanie platných zákonov, predovšetkým však zákony, ktoré potláčajú akúkoľvek diskrimináciu.(koubek, J., 2009) Veľmi dôleţitým pravidlom je aj fakt, ţe výberový proces je obojstrannou záleţitosťou, kde si nevyberá len organizácia, ale aj samotný uchádzač, čo znamená, ţe uchádzač je rovnocenným a rovnoprávnym partnerom.(koubek, J., 2009) Informácie, ktoré sa dostávajú od uchádzača k organizácií pre účel výberu by mali byť povaţované za tajné a organizácia by ich nemala ďalej šíriť.(koubek, J., 2009) Pri výbere pracovníkov je veľmi dôleţité, aby sa nepouţívala iba jedna metóda na posudzovanie uchádzača, ale kombinácia viacerých metód.(koubek, J., 2009) Testy by sa zas mali povaţovať iba za doplnok rozhodovania.(koubek, J., 2009) Veľmi dôleţitou zásadou je, aby zamestnanci organizácie, ktorí sa zúčastňujú na výberovom procese boli dôkladne pripravení, kvalifikovaní a znalí problematiky, aby mohli čo najlepšie posúdiť, ktorí uchádzači sa na konkrétne pracovné miesta najviac hodia, resp. zodpovedajú kritériám.(koubek, J., 2009) Nemalo by sa tieţ zabúdať na fakt, ţe výberový proces by mal byť dobre organizovaný, nekomplikovaný a nenáročný na administratívnu prácu a na to, ţe najspoľahlivejším prostriedkom pri výbere pracovníkov je samotný pohovor s uchádzačom.(koubek, J., 2009) Asi najdôleţitejšou časťou výberových procesov je samotné rozhodovanie. Táto činnosť vôbec nie je jednoduchá a personálny manaţment organizácie by si mal určiť určitú stupnicu, podľa ktorej bude vyberať jednotlivých uchádzačov. Najštandardnejšou sú to stupne zostupne: výnimočný(uchádzač nadštandardne spĺňa vo všetkých smeroch podmienky pre poţadované miesto), nadpriemerný(vo viacerých smeroch nadštandardne spĺňa podmienky pre pracovné miesto), priemerný(spĺňa všetky štandardné podmienky a v niektorých smeroch môţe vynikať), potrebuje zlepšenie(výkon uchádzača je prijateľný, no v niektorých smeroch je potrebné zlepšenie) a nakoniec nepostačujúci(nepostačujúci výkon pre poţadované pracovné miesto).(podnikajte.sk, 2010) Na základe takejto stupnice je moţné veľmi jednoducho prideliť jednotlivých uchádzačov do jednotlivých skupín a tak zistiť, ktorí z nich sú pre prácu mimoriadne vhodní, ktorí čiastočne a ktorí vôbec nie sú vhodní.
Bakalárska práca 20 Cieľ práce Cieľom bakalárskej práce bolo zistiť, ako sa uskutočňujú procesy získavania a výberu zamestnancov. Keďţe je skúmaná problematika mimoriadne obšírna, zamerali sme sa na konkrétne podniky, najmä na veľké organizácie, ktoré vykonávajú výrobnú činnosť. V predchádzajúcej časti sme širšie popísali, ako sa vykonávajú procesy získavania a výberu zamestnancov vo všeobecnosti, teda z pohľadu teórie. V nasledujúcich častiach práce sa zameriame na tieto procesy vo veľkých výrobných podnikoch. Literatúra však v tomto smere nie je špecializovaná, preto sme sa rozhodli pre výskum, kde za pomoci dotazníka a dostatočného mnoţstva respondentov sme získavali informácie o tom, ako sa tieto procesy vo veľkých organizáciách v skutočnosti vykonávajú. Našim ďalším cieľom bolo porovnanie zistených údajov z dotazníkov a dostupnej literatúry. Chceli sme vedieť, aké sú rozdiely v praxi a teórií, ak sa zameriame na konkrétny druh organizácií resp. ktoré metódy, systémy, zdroje, spôsoby, nástroje, veľké výrobné organizácie vyuţívajú a uprednostňujú pri získavaní a výbere zamestnancov.
Bakalárska práca 21 Metodika práce a metódy skúmania V tejto práci sme sa zamerali predovšetkým na veľké výrobné podniky, respektíve na veľké organizácie, ktoré sa zaoberajú výrobnou činnosťou, nasmerovali sme sa predovšetkým na najväčšie výrobne organizácie na území Slovenskej republiky. Pre tento účel sme si vytvorili zoznam veľkých organizácií, ktoré sme podrobili výskumu, ktorý sa týkal procesu získavania a výberu zamestnancov. Výskum sme zahájili získaním kontaktných údajov na jednotlivé vybrané organizácie, predovšetkým e-mailové adresy. Začal sa výber vhodného webového portálu, ktorý sa zaoberá vytváraním, vedením a vyhodnocovaním dotazníkov. Po dôkladnom zváţení sme si vybrali konkrétny, kde sme si vytvorili dotazník, ktorý pozostával z 18 otázok. Boli to rozmanité otázky, ktoré sa týkali procesu získavania a výberu zamestnancov, kde mali respondenti moţnosť odpovedať viacerými spôsobmi, či uţ to boli odpovede áno/nie, jedna moţnosť, viacero moţností, či textové pole, do ktorého jednotlivci vpisovali svoje odpovede. Na dotazník nám odpovedalo 59 respondentov, čiţe jeden člen z kaţdej spoločnosti, predovšetkým zamestnanci oddelenia ľudských zdrojov. Predpokladáme, ţe takáto vzorka respondentov by mala do značnej miery zabezpečiť relevantnosť nášho výskumu. Nasledovalo vyhodnotenie dotazníka, kde nami zvolená webová stránka vyhodnotila najčastejšie sa vyskytujúce odpovede na jednotlivé otázky spolu aj s grafickým zobrazením. Otázky v dotazníku boli zamerané na celkový proces získavania a výberu zamestnancov, keďţe my sme chceli zistiť predovšetkým to, ako tieto procesy fungujú v praxi. Mnoţstvo odpovedí bolo jednoznačných, no vyskytli sa aj prípady, kedy odpoveď nebola úplne jasná a vyplývalo z nej viacero moţností(či uţ to boli otázky s jednou, alebo viacerými moţnosťami odpovedí). Na základe takto získaných informácií z výskumu sme nasledovne porovnávali informácie, respektíve súvislosti a rozdiely v tom, ako sa uskutočňuje proces získavania a výberu zamestnancov v teórií, či vo všeobecnosti a vo veľkých výrobných podnikoch na území Slovenskej republiky v praxi. Pre lepšiu interpretáciu dát sme často pouţívali percentuálne vyhodnotenie jednotlivých odpovedí, ako aj ich grafické znázornenie v rôznych druhoch grafov.
Bakalárska práca 22 Výsledky práce a diskusia 1. Kapitola: Zdroje pri získavaní zamestnancov V tejto kapitole sme sa zaoberali predovšetkým výskumom toho, z akých zdrojov veľké výrobné organizácie získavajú potenciálnych uchádzačov. Je veľmi dôleţité, aby si firma stanovila určité štandardy na základe ktorých sa proces získavania uskutočňuje. Základom, pri získavaní zamestnancov je určiť si zdroj, z ktorého bude organizácia čerpať zamestnancov. Samozrejme ţe sú dve moţnosti, čiţe firma bude získavať zamestnancov buď z externého prostredia, alebo z vlastného prostredia. My sme chceli zistiť, ktoré zdroje vyuţívajú veľké organizácie radšej. Výsledky sú nasledovné: Respondenti mali na výber zo štyroch moţností, pričom mohli vybrať len jednu odpoveď. Ak by si mali respondenti vybrať iba jeden zdroj pre získavanie, ktorý by to bol?. V tabuľke, ktorá sa nachádza niţšie môţeme vidieť naše výsledky: Zdroje získavania zamestnancov 0 4 55 vnútorné zdroje vonkajšie zdroje kombinácia zdrojov záleží od podmienok Graf č. 1 Na základe tohto grafu sú výsledky jednoznačné. 55 respondentov, čo je pribliţne 92% kombinuje vonkajšie a vnútorné zdroje, čiţe nezameriava sa len na jeden konkrétny druh zdroja, ale snaţí sa ich kombinovať v závislosti podľa toho, aké moţnosti má v rámci firmy, najmä čo sa týka dostupných zamestnancov a aké moţnosti má mimo organizácie, čiţe v externom prostredí. Iba 4 respondenti, čiţe pribliţne 8% tvrdí, ţe to záleţí od podmienok. Nimi môţu byť napríklad počet zamestnancov, kvalifikácia, ktorá je potrebná pre danú pozíciu v podniku, či firma potrebuje tzv. novú krv do podniku, čiţe zamestnancov, ktorí by priniesli nové nápady a moţnosti. My sme však potrebovali vedieť, ktorý zdroj by si vybrali, ak by mali na výber iba externé
Bakalárska práca 23 zdroje a len interné zdroje. Zistenie bolo mimoriadne zaujímavé. My sme predpokladali, ţe z výskumu vyplynie, ţe firma by sa určite spoľahla najmä na svojich vlastných zamestnancov, keďţe ich lepšie pozná, má o nich viac informácií, má s nimi viac skúseností a predsa len ich organizácia dokáţe lepšie ohodnotiť. No náš predpoklad sa nepotvrdil. V nasledovnom grafe môţeme vidieť, aký veľký rozdiel moţno badať medzi dvoma moţnosťami, resp. zdrojmi získavania zamestnancov. Vonkajšie vs. vnútorné zdroje 14 vonkajšie zdroje vnútorné zdroje 45 Graf č. 2 Z tohto grafu je vidieť, ţe 45 respondentov, čiţe cca 77% by sa priklonilo k vonkajším zdrojom. Z radov vlastných zamestnancov by si vyberalo len 14 organizácií, čiţe 23%. V tomto prípade sa vyvracia teória, kde sa tvrdí, ţe podnik viac dôveruje svojim vnútorným zdrojom, čiţe vlastným zamestnancom, keďţe ich lepšie pozná a vie, čo môţe od nich čakať. Je to práve naopak, vo veľkých výrobných podnikoch sa organizácie spoliehajú viac na prílev novej pracovnej sily. Je to pravdepodobne zapríčinené tým, ţe organizácia napríklad nedisponuje dostatočným počtom pracovníkov, resp. pracovníci nemajú dostatočnú kvalifikáciu, prax, alebo nie sú jednoducho pre danú pracovnú pozíciu podľa organizácie vhodní. Dôvodom je aj moţnosť, ţe organizácia vyuţívaním vonkajších zdrojov sa snaţí prilákať nové posily, ktoré môţu do organizácie priniesť mnoţstvo nových poznatkov, skúsenosti, odporúčaní. 2. Kapitola: Podmienky kladené na uchádzača Po tom, čo si organizácia stanovila zdroje, z ktorých bude čerpať zamestnancov, si musí stanoviť podmienky, ktoré budú kladené na uchádzača. Určením podmienok si organizácia
Bakalárska práca 24 stanoví kritéria, na základe ktorých bude vyberať zamestnancov. Určením podmienok na uchádzača podnik vyšle dve informácie. Prvou informáciou musí byť fakt, ţe podnik musí vedieť, aké by mal mať potenciálny zamestnanec predpoklad pre výkon danej práce, druhou informáciou poskytne uchádzačovi potrebné údaje o tom, aké sú na neho kladené podmienky, resp. či je na danú prácu vhodný, alebo nevhodný. My sme chceli vedieť, ktoré sú najdôleţitejšie kritéria, ktoré sú kladené na uchádzačov. Je zrejmé ţe kritéria sú kladené v závislosti od povahy práce a iných faktorov. My sme však chceli vedieť, ktoré kritérium je rozhodujúce, či je to vzdelanie a kvalifikácia, pracovné skúsenosti, charakteristika osobnosti, či zručnosti a schopnosti daného uchádzača. V nasledovnom grafe si uvedieme, čo je pre podnik najdôleţitejšie, čo sa týka kritérií, ktoré sú kladené na uchádzača. Rozhodujúce kritéria 5 8 14 vzdelanie a kvalifikácia pracovné skúsenosti 32 charakteristika osobnosti zručnosti a schopnosti Graf č. 3 Viac neţ 50% respondentov(32 respondentov) si za najdôleţitejšie kritérium kladie pracovné skúsenosti uchádzača. Nie je sa čomu čudovať, keďţe vo výrobných podnikoch je potrebná predovšetkým prax uchádzačov, ktorí majú skúsenosti s výrobou a tak môţu znamenať pre organizáciu najväčší prínos. Najmä čo sa týka ľudí, ktorí pracujú pri výrobe, je veľmi dôleţité, aby daný uchádzač vedel čo a ako má robiť, prípadne vedel navrhnúť lepšie riešenie, keďţe uţ v danom obore prax má. Na druhom mieste je rozhodujúce vzdelanie a kvalifikácia, za tým nasleduje charakteristika osobnosti a zručnosti a schopnosti uchádzača. Je to spôsobené tým, ţe vo výrobných podnikoch, najmä čo sa týka radových zamestnancov nie je aţ tak rozhodujúca zručnosť, skúsenosťami však zamestnanec získava zručnosti, čo znamená, ţe tieto dva faktory spolu úzko súvisia. Zručnosti sa dajú len ťaţko merať, moţno práve preto sa sústreďujú na pracovné skúsenosti.
Bakalárska práca 25 3. Kapitola: Metódy na získavanie zamestnancov Je mimoriadne dôleţité, aby podnik pri procese získavania zamestnancov prilákal dostatočný počet vhodných uchádzačov. Je to spôsobené tým, ţe čím viac uchádzačov sa hlási na danú pracovnú pozíciu, tým má podnik viacero moţností a väčšiu moţnosť výberu toho najvhodnejšieho uchádzača, alebo uchádzačov. Organizácie vyuţívajú na prilákanie zamestnancov rôzne prostriedky, uchádzači sa často prihlásia sami, prípadne ich odporučia iní zamestnanci organizácie, organizácia osloví konkrétneho, vyhliadnutého uchádzača, vyvesujú sa oznamy, či uţ v organizácií, alebo mimo nej, rozosielajú sa letáky, publikujú inzeráty v novinách, organizácia spolupracuje so vzdelávacími inštitúciami, spolupracuje s odbormi, vyuţíva sluţby tzv. personálnych agentúr, internet, alebo úrad práce. V podstate všetky moţnosti ponúkajú určité výhody aj nevýhody a za pomoci kaţdej metódy na získavanie zamestnancov sa organizácia špecializuje na určitú oblasť. Na otázku, ktoré moţnosti organizácie vyuţívajú najčastejšie, sme zistili nasledovné: Metódy získavania zamestnancov uchádzači sa ponúkajú sami 35 0 54 31 22 35 40 31 17 35 8 odporúčanie pracovníka organizácie oslovenie vyhliadnutého jedinca oznamy letáky inzeráty spolupráca so vzdel. Inštitútmi Graf č. 4 Z grafu je vidieť, ţe podniky vyuţívajú takmer všetky druhy informovania uchádzačov o pracovnej príleţitosti, resp. príleţitostiach. Pokryté sú takmer všetky metódy získavania zamestnancov. No takmer kaţdá organizácia vyuţíva sluţby internetu. Je to novodobý fenomén, najlacnejšia a najrýchlejšia moţná metóda, ako informovať veľmi úzky okruh uchádzačov, ktorí sú na danú prácu vhodní, čo súhlasí aj s teóriou z kniţky Robbins, S.,P., Coulter, M., Management, kde autori zistili, ţe internet je veľmi obľúbenou formou inzercie ponuky práce. Na internete sa ľudia sústreďujú predovšetkým vo svojich vlastných komunitách, prezerajú webové stránky, ktoré majú v určitom zmysle s nimi niečo spoločné
Bakalárska práca 26 a preto je táto metóda mimoriadne efektívna. My sme sa však chceli dozvedieť, ktorá metóda, ak by si organizácie mohli vybrať iba jednu, je tá kľúčová, najefektívnejšia. A tu uţ výsledky neboli také tesné, môţeme si to všimnúť aj v niţšie uvedenom grafe. Najvyužívanejšia metóda získavania zamestnancov 22 Graf č. 5 Zo zistených údajov je vidieť, ţe oproti predchádzajúcemu grafu sa medzi najvyuţívanejšími metódami nič nezmenilo, na vrchole obľúbenosti ostal internet spolu s inzerciou, pričom ku zvyšným šiestim metódam by sa nepriklonil nikto. Tento graf v podstate svedčí o tom, ktoré metódy sú pre organizáciu kľúčové a ktoré sú tie menej podstatné, resp. doplnkové. 5 0 0 0 10 17 0 5 0 0 uchádzači sa ponúkajú sami odporúčanie pracovníka organizácie oslovenie vyhliadnutého jedinca oznamy letáky inzeráty spolupráca so vzdel. Inštitútmi spolupráca s odbormi personálne agentúry internet úrad práce 4. Kapitola: Dokumenty požadované pri získavaní a výbere, problémy pri získavaní zamestnancov V nasledovnej kapitole sme sa zaoberali predovšetkým problematikou dokumentov, ktoré sú od jednotlivých uchádzačov vyţadované, ako aj najčastejšími problémami, ktoré sa vyskytujú pri procese získavania zamestnancov. V rôznych firmách sa vyţadujú iné dokumenty, záleţí to predovšetkým od zamerania firmy, od jej špecializácie a mnoţstva iných faktorov. Najčastejšie sa v organizáciách vyţaduje ţivotopis, ktorý je uţ takpovediac samozrejmosťou a základom. Ďalej to môţu byť doklady o vzdelaní a praxi, dotazníky, ktoré organizácia poskytuje svojim uchádzačom na vyplnenie, referencie z predchádzajúcich zamestnaní, rôzne výpisy, napr. z registra trestov, či osvedčenie
Bakalárska práca 27 o zdravotnom stave uchádzača. Z nášho prieskumu vysvitlo, ţe vo veľkých výrobných organizáciách podľa predpokladov je najčastejšie ţiadaný ţivotopis, spolu aj s dokladmi o vzdelaní a praxi a vyplnením dotazníka. V menšej miere sa od uchádzačov vyţadujú hodnotenia z predchádzajúceho pracovného miesta, či osvedčenia o zdravotnom stave uchádzača. Je zaujímavé, ţe napríklad ţiadny z respondentov neuviedol ako poţadovaný dokument výpis z registra trestov. Podľa nás je to zapríčinené tým, ţe najmä radoví zamestnanci vo výrobných podnikoch nemajú prílišnú zodpovednosť. Vo väčšine prípadov, napríklad ak ide o prácu pri výrobnej linke sa zamestnanec zaoberá len jednou prácou. Nemá na svedomí ţiadnu väčšiu zodpovednosť, ktorá by ho zaväzovala a do konania, obchodovania, či samotného riadenia organizácie takmer vôbec nezasahuje. Často sa stáva, ţe organizácia má pri procese získavania zamestnancov určité problémy, komplikácie. V niektorých prípadoch si za komplikácie môţe sama, v niektorých prípadoch problémy spôsobujú samotní uchádzači. Problémom môţe byť napríklad nízky počet uchádzačov, nízka úroveň vzdelanosti, vysoké poţiadavky uchádzačov, nedostatočné pracovné skúsenosti. Vznik jednotlivých problémov sa dá opodstatniť. Čo sa týka nízkeho záujmu o pracovné miesto, je to predovšetkým chyba samotnej organizácie, ktorá si vybrala nevhodnú metódu pre získanie zamestnancov, nevyuţila potenciál jednotlivých metód, alebo jednoducho o dané pracovné miesto je nízky záujem, čo však nie je spôsobené organizáciou samotnou. Ak sa však jedná o nízku úroveň vzdelanosti, či nedostatočnú prax v obore, je to spôsobené z jednej strany nerešpektovaním kritérií na pracovné miesto zo strany uchádzačov a na druhej strane neposkytnutím dostatočných informácií o kritériách pre danú pozíciu zo strany organizácie. V prípade, ak by samotní uchádzači mali príliš vysoké nároky, je to spôsobené preceňovaním samých seba, čo nie je dobrým znakom pre organizáciu. V dotazníku organizácie odpovedali, ţe majú najčastejšie problémy predovšetkým s nedostatočnou praxou(pribliţne 45% prípadov), pribliţne v 20% prípadov má organizácia problémy s vysokými poţiadavkami uchádzačov a s nízkou úrovňou vzdelanosti a v zhruba 15% prípadov je nízky počet uchádzačov. Z toho vyplýva, ţe výrobné podniky si ako sme uţ aj vyššie uviedli dávajú za hlavnú prioritu skúsenosť pracovníkov, ktorá je pre ne najdôleţitejšou.
Bakalárska práca 28 5. Kapitola: Motivácia uchádzačov Organizácie často vyuţívajú pre prilákanie čo najväčšieho mnoţstva potenciálnych uchádzačov rôzne motivačné prostriedky. Prostredníctvom takýchto prostriedkov sa snaţí poskytnúť čo najviac, aby prilákala potenciálnych zamestnancov. Je na organizácií, akým druhom, resp. druhmi prostriedkov sa bude snaţiť prilákať uchádzačov. Záleţí to na tom, o akú pozíciu sa jedná, o prestíţ firmy a od mnohých iných faktorov. Organizácie sa väčšinou snaţia prilákať uchádzačov motivačnými prostriedkami, ako sú: plat, moţnosť kariérneho postupu, za pomoci rôznych benefitov, či iných prostriedkov. Nás však zaujímalo, aké prostriedky vyuţívajú veľké výrobné organizácie a ktoré najčastejšie. Zarazilo nás, ţe plat, ktorý sme postavili do úlohy favorita sa umiestnil v obľúbenosti vyuţívania aţ na treťom mieste. Výrobné podniky sa totiţ snaţia zaujať potenciálnych uchádzačov predovšetkým benefitmi. Benefity predstavujú v dnešnej dobe pre mnoţstvo uchádzačov veľké lákadlo, kde podniky poskytujú svojim zamestnancom firemné automobily, sluţobné mobilné aparáty, či napríklad firemný notebook, alebo rôzne iné prilepšenia vo forme poistení, stravných lístkov atď. Druhým najčastejšie vyuţívaným prostriedkom na motiváciu je moţnosť kariérneho postupu. Je to logické. Vidina slušného platu môţe byť často klamná, napríklad ak kariérny postup nie je moţný, pretoţe moţno na inom mieste by dostal uchádzač menšiu mzdu, no ak je moţnosť kariérneho postupu, kde by moţno zarobil dvojnásobne viac, je to výhodnejšie. Často sa uvádza práve táto moţnosť aj kvôli schopnosti sebarealizácie uchádzača, to znamená, ţe veľké mnoţstvo uchádzačov túţi skôr po kariérnom postupe, kde by ho vysnívaná pozícia duševne a finančne napĺňala. 6. Kapitola: Základné faktory pri procese výberu zamestnancov a metódy výberu zamestnancov Pri procese výberu zamestnancov je veľký dôraz kladený na základné faktory, ktoré musia určití zamestnanci spĺňať, môţu byť nimi napríklad odborná spôsobilosť, pracovný výkon, predpoklad pre skupinovú prácu, zapadnutie do kolektívu atď. Podobné faktory sa zohľadňujú aj pri procese získavania zamestnancov. V nasledujúcom grafe si uvedieme, na ktoré faktory sa zameriavajú výrobné podniky najviac.
Bakalárska práca 29 Faktory ovplyvňujúce proces výberu 4 4 odborná spôsobilosť pracovný výkon 51 predpoklad pre skupinovú prácu Graf č. 6 V procese výberu zamestnancov zohráva hlavnú rolu predovšetkým pracovná spôsobilosť, ktorú označila drvivá väčšina respondentov. Väčšina skúšok, ktoré musia uchádzači v tomto procese podstúpiť sa týka predovšetkým odbornej spôsobilosti. Odborná spôsobilosť je totiţ vo výrobnej sfére tým najzákladnejším kritériom pre to, aby mohol uchádzač vykonávať danú prácu. Je predpokladom toho, ţe uchádzač je vhodný na voľnú pozíciu. Vo výrobných procesoch zohráva faktor ako predpoklad pre skupinovú prácu veľmi malú úlohu, keďţe vo väčšine výrobných podnikov sa vykonáva individuálna práca, ktorá je maximálne automatizovaná. Zaráţajúce však je, ţe pracovný výkon nie je aţ taký podstatný. Podľa nášho názoru je to zapríčinené najmä tým, ţe podnik predpokladá, ţe pracovník sa bude postupom času zlepšovať, prípadne na jeho výkone aţ tak nezáleţí. Vo výberových procesoch sa vyuţíva mnoţstvo metód výberu. Podnik si určí sám svoje priority a poţiadavky na uchádzačov a musí vedieť najlepšie, akým spôsobom, respektíve metódou sa dozvie čo najviac potrebných informácií o danom uchádzačovi. Jeho kvality, prípadne jeho nedostatky môţe zistiť vyplnením dotazníka, preskúmaním ţivotopisu uchádzača, či skúškami pracovnej spôsobilosti. Podľa výsledkov dotazníka sme však zistili, ţe najviac vyuţívanou metódou je práve preskúmanie ţivotopisu. Našim názorom je, ţe táto metóda je najviac vyuţívaná najmä vďaka nízkym nákladom, ktoré si metóda výberu zamestnancov vyţaduje a tieţ aj kvôli časovej nenáročnosti. Skúšky pracovnej spôsobilosti sú oproti preskúmaniu ţivotopisu finančne i časovo omnoho náročnejšie. Skúškam pracovnej spôsobilosti treba venovať veľa pozornosti, príprava je príliš zdĺhavá, no na druhej strane poskytujú detailné informácie o schopnostiach uchádzača. Dotazník je v podstate tieţ pomerne často vyuţívaným variantom, no nemá takú vypovedaciu schopnosť, ako preskúmanie ţivotopisu, či skúšky pracovnej spôsobilosti. Niţšie je
Bakalárska práca 30 uvedený aj graf, kde môţete vidieť presné čísla, ako dopadli jednotlivé metódy výberu zamestnancov. Metódy výberu zamestnancov 31 27 dotazník preskúmanie životopisu 59 skúšky pracovnej spôsobilosti Graf č. 7 Na základe toho, ţe sme v dotazníku uviedli, ţe na otázku môţu respondenti uviesť viacero moţností, je jasné, ţe nevyuţívajú len jednu metódu. V prípade spoločností, ktoré skúmame ide väčšinou o vyuţitie dvoch, niekedy aj troch metód naraz v procese výberu. 7. Kapitola: Skúšky pracovnej spôsobilosti Aby organizácia získala informácie o vhodnosti uchádzača na dané miesto, vo veľa prípadoch si ich predpoklady organizácia preverí na skúškach pracovnej spôsobilosti. V podstate sa jedná o vopred pripravené testy, ktoré sú naformulované tak, ţe organizácia vie veľmi jednoducho a presne určiť, ktorý uchádzač je a ktorý nie je vhodný na obsadzovanú pozíciu. Najčastejšie sa stretávame s testami inteligencie, schopností, znalosti a vedomostí alebo testami osobnosti. Kaţdý z uvedených testov má určitú vypovedaciu schopnosť, záleţí predovšetkým na druhu práce, ktorý z uvedených testov je najvyuţívanejší, resp. môţe ich byť aj viac. Z dotazníku vyplynulo, ţe zo všetkých respondentov len 12 nevyuţíva skúšky pracovnej spôsobilosti, ostatných 47 ich vyuţíva. Je ťaţké určiť, presne ktorý test uchádzačov je najvyuţívanejší vo výrobných podnikoch. Podľa získaných údajov si myslíme, ţe väčšina organizácií vyuţíva 2, niekedy aj 3 testy naraz. Sú to predovšetkým test znalostí a vedomostí, test schopností a test osobnosti. Najviac vyuţívaným sa nám zdá test znalostí a vedomostí a najmenej test inteligencie.
Bakalárska práca 31 Prekvapilo nás, ţe test schopností sa neumiestnil jednoznačne na prvom mieste, je vidieť, ţe takéto organizácie si dôkladne preverujú znalosti, schopnosti, no aj osobnosť jedinca, resp. uchádzača. 8. Kapitola: Druhy pohovorov vyuţívané pri výberových procesoch, druhy pohovorov podľa obsahu a priebehu Vo fáze výberových procesov sa často stretávame s pohovormi, ktoré organizácie vyuţívajú, aby sa dozvedeli čo najviac informácií o uchádzačovi. Je to najvhodnejší spôsob, ako zistiť najširšie informácie o uchádzačovi, čo sme nezistili z doterajších testov, skúšok, dotazníkov atď. Najčastejšie sa pri pohovoroch zameriava najmä na osobnú stránku uchádzača na jeho správanie, povahové črty. Najčastejšie sa uskutočňujú nasledovné druhy pohovorov: pohovor jeden na jedného, pohovor pred komisiou, alebo postupný pohovor skupinový pohovor. Na základe zistených údajov sme prišli k záveru, ţe vo výrobných podnikoch je najviac obľúbený najmä postupný pohovor, čo je vlastne séria pohovorov jeden na jedného. Pohovor tohto typu je časovo nenáročný, pričom zabezpečuje to, ţe organizácia sa dozvedá o uchádzačovi dostatočné mnoţstvo informácií, ktoré nezískali pri predchádzajúcich činnostiach. O polovicu menej respondentov si vybralo moţnosť pohovoru pred komisiou, čo teda znamená, ţe tento model tieţ nie je zanedbateľný. Jeho výhodou je, ţe uchádzača nehodnotí jediný človek, ale skupina členov organizácie, ktorí vedia odhadnúť schopnosti uchádzača, jeho povahové črty, správanie a mnoţstvo iných vlastností. Skupinový pohovor a pohovor jeden na jedného pritom nerealizuje ţiadna z organizácií. Pohovor jeden na jedného zjavne nemá takú vypovedaciu schopnosť, ako postupný pohovor, alebo pohovor pred komisiou. Zarazilo nás však, ţe organizácie výrobného charakteru vôbec nevyuţívajú skupinové pohovory. Našim názorom bolo, ţe takýto druh pohovoru je u takýchto podnikov obľúbený, keďţe veľké podniky majú pravdepodobne veľký počet uchádzačov a takáto metóda ušetrí mnoţstvo času. Svedčí to o tom, ţe organizácie radšej strávia viacej času pri výberových pohovoroch a starostlivo si zisťujú informácie o všetkých jednotlivcoch individuálne. Podľa priebehu a obsahu sa rozlišujú pohovory štruktúrované, neštruktúrované a pološtruktúrované. Záleţí uţ len od charakteristiky pracovnej pozície a od organizácie, ktorú formu pohovoru si podnik vyberie. Podľa nášho výskumu to jednoznačne vyhral pološtruktúrovaný(40 respondentov) pohovor, ktorý je kombináciou štruktúrovaného(10
Bakalárska práca 32 respondentov) a neštruktúrovaného(9 respondentov) pohovoru. To znamená, ţe počas pohovoru sú stanovené určité záchytné body, osnovy, ktoré sa dodrţujú, pričom občas dostane uchádzač aj improvizovanú otázku. Takýto druh pohovoru sa nám zdá ako najlepšia moţnosť, nielen čo sa týka výrobných podnikov, ale aj organizácií s inými zameraniami. Je totiţ veľmi objektívny, pričom dáva moţnosť uchádzačovi individuálne sa prejaviť. 9. Kapitola: Zameranie počas pohovoru, najčastejšie podmienky, ktoré uchádzači nespĺňajú Počas pohovoru sa môţe organizácia zameriavať na rôzne témy, môţe vyţadovať rôzne informácie, no nikdy by nemala zasahovať do súkromia uchádzača, či dávať najavo určitý druh diskriminácie. V rámci pohovoru by sa mal člen organizácie pýtať predovšetkým na otázky, ktoré priamo, či nepriamo súvisia s povolaním, o ktoré sa respondent uchádza. Najmenej zaujíma organizáciu osobná a finančná situácia uchádzača a jeho rodinné zázemie. Najčastejšie sa však zameriava na príčiny zmeny zamestnania, postoje a názory uchádzača, alebo na jeho predpoklady pre rast a vzdelávanie sa(všetky 3 pribliţne po 30% prípadov). O rodinné zázemie a osobnú situáciu uchádzača sa zaujímajú organizácie len v 10%. Je to samozrejmé, najčastejšie otázky by totiţ mali byť v spojitosti so zamestnaním, organizácie môţu vyţadovať aj takéto informácie, no slúţia iba ako doplnkový, nie hlavný zdroj informácií o schopnostiach uchádzača a o jeho predpokladoch pre úspešné vykonávanie profesie. Vo výberových procesoch však často dochádza k tomu, ţe uchádzač nie je vybraný pre dané zamestnanie. Je to v podstate samozrejmosť, najmä ak je počet uchádzačov vysoký a počet voľných pracovných miest nízky. Stáva sa, ţe uchádzač by aj spĺňal podmienky, no niekto lepší získal pozíciu namiesto neho. Často sa však stáva, ţe uchádzač nie je vybraný pre danú pracovnú pozíciu kvôli tomu, ţe nespĺňa určité poţiadavky, ktoré sú na neho kladené. Najčastejšími príčinami sú nedostatočná prax, vzdelanie, nízka pravdepodobnosť rastu, nepostačujúce informácie o uchádzačovi, či príliš vysoké nároky. Všetky moţnosti vymenovali aj respondenti nášho dotazníka, no najčastejšou odpoveďou bola nedostatočná prax v pribliţne 75% prípadov. Príčiny sú viaceré: mohlo sa stať, ţe uchádzač zamlčal informácie, alebo podnik neposkytol dostatočné mnoţstvo informácií o poţadovaných kritériách. Vo všeobecnosti je to najkritickejší bod podmienok, ktoré musí uchádzač spĺňať
Bakalárska práca 33 a v mnohých prípadoch práve vďaka nemu neuspejú. 10. Kapitola: Faktory, ktoré vplývajú na priebeh a štruktúru procesov získavania a výberu zamestnancov Priebeh a štruktúra procesov získavania a výberu zamestnancov nie je vţdy rovnaká, je ovplyvňovaný viacerými podmienkami, faktormi. Často sa stáva, ţe práve kvôli rôznym faktorom musí organizácia pruţne reagovať a meniť jednotlivé náleţitosti, procesy, skúšky či pohovory. Na priebeh týchto procesov vplýva predovšetkým mnoţstvo uchádzačov, ktorí sa zaujímajú o miesto, charakter ponúkaného pracovného miesta, časový limit, ktorý má organizácia na nábor a výber pracovníkov a výška nákladov, ktoré by nemali prekročiť stanovený limit. Faktory vplývajúce na procesy získavania a výberu zamestnancov 9 0 5 45 množstvo uchádzačov charakter miesta časový limit výška nákladov Graf č. 8 Z grafu moţno vidieť, ţe na proces získavania a výberu zamestnancov má najväčší vplyv predovšetkým charakter pracovného miesta, na ktoré sa hlásia uchádzači. Samozrejmé je, ţe sa budú vykonávať tieto procesy odlišne v prípade napríklad manaţérskej pozície a v prípade radového pracovníka. Vtedy sú kritéria a metódy získavania a výberu odlišné, keďţe sa jedná o úplne iné pracovné pozície, ako aj diametrálne odlišné poţiadavky a spôsoby preverovania schopností. Na základe ohlasov respondentov môţeme usúdiť, ţe najmenšiu rolu zohrávajú náklady, ktoré súvisia s procesom získavania a výberu zamestnancov. Svedčí to o tom, ţe podnik neľutuje vynaloţiť aj vysoké náklady na tieto procesy, ale práve naopak snaţí sa získať čo najvhodnejších a najlepších uchádzačov s minimálnym zreteľom na náklady.