SLOVENSKÁ POĽNOHOSPODÁRSKA UNIVERZITA FAKULTA EKONOMIKY A MANAŽMENTU

Transcription

1 SLOVENSKÁ POĽNOHOSPODÁRSKA UNIVERZITA FAKULTA EKONOMIKY A MANAŽMENTU MOTIVAČNÝ PROGRAM PODNIKU 2010 Bc. Ján Motyčák

2 SLOVENSKÁ POĽNOHOSPODÁRSKA UNIVERZITA FAKULTA EKONOMIKY A MANAŽMENTU MOTIVAČNÝ PROGRAM PODNIKU Diplomová práca Študijný program: Študijný odbor: Školiace pracovisko: Školiteľ: Ekonomika podniku Ekonomika a manažment podniku Katedra manažmentu doc. Ing. Albín Malejčík, CSc Nitra 2010 Bc. Ján Motyčák

3 Čestné vyhlásenie Podpísaný Ján Motyčák vyhlasujem, že som záverečnú prácu na tému Motivačný program podniku vypracoval samostatne s použitím uvedenej literatúry. Som si vedomý zákonných dôsledkov v prípade, ak uvedené údaje nie sú pravdivé. V Nitre 13. apríla 2010 Ján Motyčák 3

4 Abstrakt Motiváciou nazývame hybnú silu, niečo, čo nás vedieť k neustálym posunom vpred. Motivácia stimuluje naše zmysly na dosahovanie cieľov, ktoré stoja pred nami. Jej schopnosť stať sa hybnou pákou pracovnej sily je dôležitým faktorom pre úspech pracovnej organizácie. Zmyslom motivácie je iniciovať pohyb, silu, čiže to, čo núti osobu konať, napríklad túžba, strach a okolnosti. (Oxford Dictionary, 1987). Motivácia môže byť tiež spojená s entuziazmom niečo uskutočňovať alebo niekým byť. Slovo entuziazmus pochádza z gréckeho slova entheo, čo znamená inšpiráciu v našom vnútri. Existujú dve základné kategórie motivácie: vnútorná a vonkajšia motivácia. Vonkajšia motivácia je motivácia, ktorá vychádza z predmetov alebo faktorov vonkajšieho prostredia. Sociálne uznanie, peniaze, sláva, konkurenčný alebo materiálny úspech, to všetko sú príklady vonkajšej motivácie. Vnútorná motivácia kladie dôraz na vysoko ocenené výstupy alebo benefity, ktoré vychádzajú z vnútra individuálnej osobnosti každého človeka. Vychádza z osobných pôžitkov a úspechov, môže zahŕňať pocity vlastných schopností, mienky o sebe samom, atď. Teórie, ktoré sa zaoberajú procesom opisujúcim prečo a ako je ľudské správanie aktivované a motivované, sa nazývajú motivačné teórie. Sú považované za jedny z najdôležitejších oblastí v štúdiu organizačného správania. Existujú dve rôzne kategórie motivačných teórií, a to obsahové teórie a procesné teórie. V rámci rozličných obsahových teórií je najznámejšia teória Maslowova hierarchia ľudských potrieb. Maslow predstavil päť úrovní základných ľudských potrieb, ktoré jednotlivec identifikuje ako osobné ciele a usiluje sa ich uspokojiť. Dokonca aj keď existujú rôzne motivačné teórie, žiadna z nich nie je všeobecne záväzná. 4

5 Abstract Motivation is what we call our driving force, our get up and go. Motivation stimulates our senses into the achievement of goals that have been set out for us. Its ability to shape the workforce into its own driving force is what becomes important to the success of work organisations. The meaning of motivation is tending to initiate motion, power, that which induces a person to act, e.g. desire, fear and circumstance. (Oxford Dictionary, 1987). Motivation can also be associated with having enthusiasm to do something or to be someone. Enthusiasm comes from a Greek word entheo, which means the inspiration within us. There are two main broad categories of motivation; intrinsic motivation and extrinsic motivation. Extrinsic motivation is motivation that comes from things or factors that are outside the individual. Social recognition, money, fame, competition or material achievements are all examples of extrinsic motivation. Intrinsic motivation emphasises highly valued outcomes or benefits that come from within the individual itself. It comes from the personal enjoyment and educational achievement, it may include feeling of accomplishment, selfesteem, etc. Theories, which are concerned with the processes that describe why and how human behavior is activated and directed, are called motivation theories. It is regarded as one of the most important areas of study in the field of organizational behavior. There are two different categories of motivation theories such as content theories, and process theories. Of the different types of content theories, the most famous content theory is Abraham Maslow's hierarchy of human needs. Maslow introduced five levels of basic needs, which the individual uses as personal goals and sought to satisfy them. Even though there are different motivation theories, none of them are universally accepted. Key words: - motivation - motivácia - theory - teória - behavior - návyk - enthusiasm - entuziazmus - organization - organizacia 5

6 OBSAH OBSAH...6 ZOZNAM ILUSTRÁCIÍ...8 ZOZNAM TABULIEK...9 ÚVOD PREHĽAD O SÚČASNOM STAVE RIEŠENEJ PROBLEMATIKY Charakteristika manažmentu, jeho podstata a význam Postavenie človeka v procese manažmentu Motivácia Vplyv motivácie na človeka Úloha osobnosti manažéra v motivácií podriadených Vymedzenie ľudského potenciálu Zdroje motivácie Motivačné nástroje Princípy a metódy hmotnej a nehmotnej motivácie Potreby človeka CIEĽ PRÁCE METODIKA PRÁCE VLASTNÁ PRÁCA Vymedzenie pojmov stimulácia a motivácia Teórie motivácie Homeostatická teória Teórie motivácie založené na potrebách Maslowova teória hierarchie potrieb Alderferova ERG teória Herzbergova dvojfaktorová teória McClellandova teória potreby úspechu Teórie motivačného procesu Teória ekvity Teória očakávania Teória posilnenia Teórie pracovnej motivácie Identifikácia firmy TOP REFAL obaly, spol. s r.o Právna forma a predmet podnikania Výrobková politika firmy TOP REFAL obaly, spol. s r.o Klasifikácia výrobkov vyrábaných firmou TOP REFAL obaly, spol. s r.o Organizačná štruktúra Zamestnanci Motivačný program podniku TOP REFAL obaly, spol. s r. o Analýza dotazníka Návrhy na zdokonalenie motivačného programu v sledovanej firme

7 6 ZÁVER ZOZNAM POUŽITEJ LITERATÚRY PRÍLOHY

8 Zoznam ilustrácií Obrázok 1 (Organizačná štruktúra spoločnosti TOP REFAL obaly, spol. s r. o.) 8

9 Zoznam tabuliek Tabuľka 1 (Triedenie zamestnancov firmy TOP REFAL obaly, spol. s r. o. podľa pohlavia) Tabuľka 2 (Triedenie zamestnancov firmy TOP REFAL obaly, spol. s r. o. podľa veku) Tabuľka 3 (Triedenie zamestnancov firmy TOP REFAL obaly, spol. s r. o. podľa vzdelania) Tabuľka 4 (Triedenie zamestnancov firmy TOP REFAL obaly, spol. s r. o. podľa pracovného zaradenia) 9

10 ÚVOD Manažérska činnosť vedenie ľudí, patrí medzi základné činnosti manažéra pôsobiaceho na každej úrovni. Dnes už v každej učebnici o manažmente nájdeme kapitolu, ktorá sa zaoberá vedením ľudí, procesmi a faktormi, ktoré toto vedenie ovplyvňujú. A nielen to. Skutočnosť, že vedenie zamestnancov naberá čoraz viac na váhe dokazuje aj vznik samostatných teórií. Manažment je vlastne postupné, cieľavedomé prijímanie rôznych rozhodnutí smerujúce k dosiahnutiu stanoveného cieľa. Proces vedenia tak úzko súvisí s manažmentom. Vedúci pracovník (manažér) musí každodenne vykonávať rozhodnutia a nezáleží na tom, ktorú manažérsku činnosť (funkciu) práve vykonáva, pretože s rozhodnutím sa manažér stretáva pri plánovaní, organizovaní, personalistike, vedení ľudí i kontrole. Z toho vyplýva, že všetky dôsledné vykonávania všetkých týchto činností je pre podnik dôležité. Vzhľadom na to, že všetky činnosti sú vykonávané ľuďmi, najdôležitejšie je ich vedenie. Manažér musí nájsť spôsob, akým sa dostane zamestnancovi pod kožu. Musí nájsť takú potrebu, pre ktorú je ochotný podať čo najlepší výkon. Človek potrebujúci potrebu je schopný, podľa veľkosti potreby konať tak, aby došlo k jej naplneniu. Veľkosť a charakter potreby závisí od osobnosti človeka. Každý jednotlivec je osobnosť. Je charakteristický svojimi vlastnosťami, temperamentom, schopnosťami, vlohami. Niektoré z nich dostane do vienka, ale väčšina sa formuje počas jeho života. Závisí to od prostredia a spoločnosti, v ktorej sa človek nachádza. Potreba je vlastne nerovnováha, ktorú sa človek snaží eliminovať. Keď uspokojí potrebu, začne túžiť po niečom inom a tým sa vytvára opäť nerovnováha. Tento kolobeh sa stále opakuje. Inak to nie je ani v podnikateľskom prostredí. Manažéri sa snažia dosiahnuť rovnováhu v psychike zamestnanca používaním rozličných motívov a stimulov. Motivujú zamestnancov k čo najlepším výkonom na pracovisku, odhaľovaním ich osobných potrieb vyplývajúcich z ich osobnosti. Preto manažér musí byť nielen dobrá vodcovská osobnosť, oplývajúca vedomosťami, charizmou, ale disponovať dobrými pozorovacími schopnosťami. Len tak zistí, aká úloha sa najlepšie hodí pre jednotlivca, či je na konkrétnu úlohu pripravený... Preto v dnešnej čoraz stále hektickejšej dobe vzniká situácia, že manažéri pokiaľ chcú, aby organizácia dosahovala požadované výsledky a stanovené ciele, musí vysoko motivovať svoje pracovné sily. Existuje mnoho názorov a definícií motivácie. Z toho vyplýva, 10

11 že k motivácií v manažmente sa pristupuje s veľkou váhou a dôležitosťou. Vzniklo viacero teórií motivácie. Manažéri sa učia, ako aplikovať tieto teórie v praxi. Teoretické podklady a výskumy im pomáhajú vytvoriť pozitívne pracovné prostredie. Pretože len pozitívne pracovné prostredie posúva podnik stále vpred, k naplneniu svojho cieľa. Pochopenie potrieb zamestnancov a s tým spojená ich motivácia, zaručuje podniku prosperitu. Organizácia tak môže získať nemalú konkurenčnú výhodu, ktorá v konečnom dôsledku môže upevniť alebo zlepšiť jej pozíciu na trhu. Preto dnešný podnikateľský svet spôsobil, že nevyhnutnosťou pre každú organizáciu, ktorá chce dosiahnuť požadovaný výsledok, je vytvorenie motivačného programu spoločnosti. V ňom sú zachytené všetky sociálne aj psychologické aspekty motivovaných zamestnancov. Patrí k interným predpisom, a preto si ho každá organizácia stráži pred okolitým podnikateľským svetom. Avšak musíme podotknúť, že motivácia zamestnancov nezávisí iba od osobnosti zamestnanca ale aj osobnosti manažéra. Preto motivovať zamestnancov je často neriešiteľná úloha. V jednom momente sa tam stretávajú minimálne dve rozličné osobnosti, na ktoré vplýva okolité prostredie a daná situácia. Manažér preto musí byť prispôsobivý a pružne reagovať, lebo sa nedá predpokladať aká situácia nastane. So všetkými faktormi vplývajúcimi na motiváciu sa zaoberajú jednotlivé teórie motivácie, ktoré vytvárajú teoretický základ slúžiaci manažérom v praxi. Vplyv motivácie v manažmente je nepopierateľný, preto sa motivácia stala predmetom záujmu mojej diplomovej práce. Účelom tejto práce je analyzovať vplyv motivácie na činnosť zamestnancov. V diplomovej práci sa snažíme ozrejmiť, aký veľký vplyv na motiváciu má osobnosť jednotlivca. Či už ide o jednotlivca manažéra, ktorý je motivujúcim, alebo osobnosť zamestnanca, motivovaného. Všetci chceme uspokojovať svoje individuálne potreby. Preto analyzovaním potrieb zamestnancov vo vybranom podniku sa snažíme poukázať na ich rozmanitosť. Motivácia, ako jedna z najdôležitejších činností vykonávaná manažérmi si zasluhuje veľkú pozornosť. Prostredníctvom stimulácie a motivácie zamestnancov, zahrnutej v motivačnom programe podniku, sa podnik snaží dosiahnuť svoje vytýčené ciele. Na dôležitosť a nevyhnutnosť motivačného programu podniku, ako aj jeho správne zostavovanie a poznanie základných potriem zamestnancov, ktoré by mal manažment prostredníctvom správnej motivácie uspokojiť sa snažíme ozrejmiť v diplomovej práci. 11

12 1. PREHĽAD O SÚČASNOM STAVE RIEŠENEJ PROBLEMATIKY 1.1 Charakteristika manažmentu, jeho podstata a význam Manažment sa zaraďuje medzi najdôležitejšie ľudské činnosti. Je to proces vykonávaný manažérmi, ktorý slúži na dosiahnutie cieľov organizácie prostredníctvom premeny vstupov (inputov) na požadované výstupy (outputy). Hlavným poslaním manažérov je zabezpečiť čo najefektívnejšiu transformáciu vstupov v týchto procesoch. MALEJČÍK (2007) charakterizuje manažment ako: Subjektívnu, cieľavedomú a uvedomelú ľudskú činnosť, ktorá vyplýva zo spoločenskej podstaty ekonomických procesov a spoločenskej deľby práce, ktorá smeruje k stanoveniu správnych cieľov, najvhodnejších ciest a prostriedkov pre ich dosiahnutie a ktorá zabezpečuje priebeh a realizáciu takto stanovenej činnosti." Autori MIŽIČKOVÁ - ŠIMO - UBREŽIOVÁ (2005) definujú manažment ako: Otvorenú sústavu poznatkov o špecifických činnostiach manažérov, ktoré uskutočňujú v záujme stanovenia a naplnenia stanovených cieľov organizácie, podnikateľského subjektu." Manažment však podľa autorov nadobúda aj nasledovné významy: manažment ako proces - slúži na stanovovanie a dosahovanie cieľov organizácie, začína definovaním, resp. vytýčením cieľov, pokračuje riadením a končí kontrolou, manažment ako profesia - sa vyformoval v období tzv. manažérskej revolúcie, keď sa v hospodársky vyspelých krajinách začalo oddeľovanie vlastníctva podnikov a manažmentu. Súčasťou tohto procesu bolo zamestnávanie profesionálnych odborníkov na plnenie manažérskych funkcií v hospodárskych organizáciách, manažment ako vedná disciplína - je súbor poznatkov, princípov, metód, techník a postupov v riadení, sú vypracované na základe abstrakcie a empírie, jej úlohou je vytvoriť metodológiu riadenia, ktorá prispeje k efektívnemu využívaniu disponibilných zdrojov organizácie, manažment ako umenie - znamená vedieť ako hľadať a umiestniť správnych ľudí na správne miesta, vedieť s nimi komunikovať, motivovať ich nielen ako jednotlivcov, ale aj ako skupinu, pracovný kolektív. 12

13 DRUCKER (1992) chápe manažment ako: Funkciu, disciplínu a návod, ktorý je potrebné zvládnuť a manažérov vníma ako profesionálov, ktorí danú disciplínu realizujú a plnia vyplývajúce funkcie a povinnosti. PAPULA - PAPULOVÁ (2004) chápu manažment ako vzájomnú nadväznosť a previazanosť takých činností, ako je plánovanie, organizovanie, vedenie ľudí a kontrola, ktoré spolu umožňujú nielen vytyčovanie, ale i dosahovanie cieľov podniku. Podľa KOONTZA - WEIHRICHA (1998) prax v riadení je umenie a organizované vedomosti, ktoré manažér využíva, možno označiť ako vedu. V tomto kontexte sa veda a umenie nemôžu vzájomne nahradzovať, ale musia sa vzájomne doplňovať. Preto manažérske poznatky jednoznačne zdokonaľujú manažérsku prax. Prvá skupina definícií zastáva názor, že manažment znamená vykonávanie úloh (vecí) prostredníctvom práce iných ľudí. Niekedy sa zužuje tento výklad pojmu manažment len na vedenie ľudí (leadership), čo je nedostatočné. V druhej skupine definícií sa zdôrazňuje význam špecifických činností, ktoré tvoria obsahovú náplň manažérskej práce. Najčastejšie sa uvádzajú plánovanie, organizovanie, rozhodovanie, vedenie ľudí, motivácia, koordinácia, kontrola a niektoré ďalšie činnosti. V tretej skupine sú definície, ktoré preferujú manažment ako oblasť štúdia postupov, ako najlepšie dosiahnuť ciele, resp. ako proces optimalizácie ľudských, materiálnych, finančných a informačných zdrojov na dosiahnutie cieľov organizácie. 13

14 1.2 Postavenie človeka v procese manažmentu Hlavnú úlohu v manažmente zohráva človek. Tým, že je nositeľom ľudských vlastností a schopností riadi, organizuje, plánuje, kontroluje, motivuje... Z toho vyplýva, že vykonáva prácu slúžiacu na dosahovanie cieľov prostredníctvom ľudí. Z ekonomického hľadiska je prínos človeka ako predajcu svojej práce, a súčasne spotrebiteľa tovarov a služieb nenahraditeľný. S týmto názorom sa stotožňuje aj ZENTKOVÁ (1997). Avšak manažment si všíma najviac osobnostné črty človeka, nie jeho ekonomický prínos pre spoločnosť, ktorý je nepopierateľný. Od osobnosti človeka závisí jeho chovanie. MALEJČÍK (2000) charakterizuje manažéra ako: Osobnosť človeka, ktorého charakterizuje súbor relatívne stálych, aj keď sa meniacich, špecificky štruktúrovaných psychických znakov jedinca, podmieňujúcich jeho prispôsobenie sa skutočnosti. Iba keď pozná osobnosť človeka, môže manažér správne motivovať a ovplyvňovať zamestnancov ale i seba. Správanie jednotlivca závisí od 3 faktorov: fyziologický faktor (vrodený), životné prostredie, výchova. Pôsobenie všetkých týchto faktorov zapríčiňuje formovanie osobností, ktoré je u každého jedinečné vzhľadom na rozličnosť už spomínaných faktorov. Definícia osobnosti, hore uvedená nám hovorí o tom, že vlastne osobnosť je charakterizovaná viacerými relatívne trvalými vlastnosťami. Manažment si všíma hlavne tieto 3: a) vlohy a schopnosti, b) temperament, c) charakter. Vlohy a schopnosti Schopnosti sú vlastnosti človeka, ktoré predurčujú jedinca k vykonávaniu určitých úloh. Sú súčasťou psychiky osobnosti. Schopnosti človeka závisia aj od práce akú za celý život vykonáva, alebo akým činnostiam sa venuje. Podľa charakteru činností delíme schopnosti na: 14

15 špecifické - schopnosti uplatňované pri špecifických činnostiach, všeobecné - patria sem všeobecné rozumové schopnosti, používané pri bežných každodenných činnostiach. Vlohy nám boli dané do vienka. Sú vrodené anatomicko-fyziologické vlastnosti organizmu. Prostredníctvom nich si rozvíjame svoje schopnosti. Temperament Temperament pochádza z latinského temperamentum - náležité, správne zmiešanie. Je súbor dynamických vlastností osobnosti prejavujúcich sa spôsobom správania, reakciou na podnety a dynamikou prežívania. Je to stupeň a typ všeobecnej vzrušivosti citov, prípadne i psychickej štruktúry ľudského individua. Už v dávnych dobách bol temperament predmetom skúmania mnohých mysliteľov. Jedným z najznámejších bol Hipokrates, ktorý rozlišoval 4 základné typy temperamentu ľudí, ktoré sa používajú až dodnes: - sangvinik - miluje spoločnosť. Je citový a okázalý, dokáže premeniť každú prácu v zábavu. Nachádza v živote veľa vzrušenia a dokáže svoje zážitky zaujímavo a pestro rozprávať. Je vždy ústretový a optimistický. Od najútlejšieho detstva je zvedavý a veselý, dokáže sa hrať so všetkým, čo je pri ruke, zbožňuje prítomnosť ostatných. - flegmatik - s flegmatikom sa vychádza najlepšie zo všetkých povahových typov. Pre svojich rodičov predstavuje požehnanie, pretože je spokojný všade, kam ho strčíte. Má rád priateľov, ale je šťastný i o samote. Dokáže sa ľahko prispôsobiť každej situácii. Je cieľavedomý. Medzi ostatnými predstavuje tlmenú osobnosť, dobre odoláva tlakom. Ku všetkému pristupuje kľudne, veci rieši postupne, je proste bezproblémový. Obdivuhodnou vlastnosťou je zachovať si kľud, chladnokrvnosť a sústredenosť za každej situácie. - cholerik - je dynamická osobnosť, ktorá dosahuje svoje ciele. Rovnako ako sangvinik je ústretový a optimistický. Je rodeným vodcom od najútlejšieho veku. Má podvedomú silnú túžbu po zmene, kedykoľvek vidí, že niečo nie je v poriadku. Bez váhania bojuje za ľudské práva a chráni ukrivdených. Nikdy nie je apatický alebo ľahostajný. Má silnú vôľu, rozhodnosť, problémy rieši rýchlo. - melancholik - sa už ako dieťa javí ako hlboký mysliteľ. Je nenáročný a tichý a má rád samotu. Vyznáva pevný rád, oceňuje krásu a inteligenciu. Je mlčanlivý a premýšľavý, má pesimistickú povahu a predvída problémy ešte skôr než vzniknú. Je pre neho veľmi dôležitá duševná činnosť. Je vážny, stanovuje si dlhodobé ciele a zaoberá sa iba vecami, ktoré majú 15

16 trvalý význam. Má sklon ku genialite a vysoký intelekt. Zo všetkých typov má najviac tvorivého talentu, žasne nad nadaním géniov. Charakter Charakter je súhrn stálych psychických vlastností človeka, ktoré závisia od jeho genetických osobitostí a realizujú sa v spojení a pod vplyvom životných podmienok. Keď poznáme charakter človeka, môžeme predvídať, ako si bude počínať v tých či oných okolnostiach, a teda aj usmerňovať jeho konanie a vychovávať uňho kvality cenné pre spoločnosť. Charakter sa prejavuje vo vzťahu človeka k sebe a k iným ľuďom, k práci, ktorú človek vykonáva, k veciam. Najúplnejšie sa prejavuje v spoločensko-praktickej činnosti. Rozoznávame nasledujúce charakterové vlastnosti človeka: etické a mravné vlastnosti, pracovné vlastnosti, vlastnosti vyjadrujúce vzťah k sebe samému, spoločenské vlastnosti. 1.3 Motivácia V dnešnej čoraz stále hektickejšej dobe vzniká situácia, že manažéri pokiaľ chcú aby organizácia dosahovala požadované výsledky a stanovené ciele, musí vysoko motivovať svoje pracovné sily. Existuje mnoho názorov a definícií motivácie. Podľa MALEJČÍKA (2007) treba motiváciu chápať:...ako jednu zo základných subštruktúr osobnosti človeka. Vyjadruje skutočnosť, že v ľudskej psychike pôsobia špecifické, nie vždy úplne vedomé či neuvedomované vnútorné hybné sily - pohnútky. Tieto sily činnosť človeka určitým smerom aktivizujú a vzbudenú aktivitu udržujú. Navonok sa pôsobenie týchto síl prejavuje v podobe motivovanej činnosti, motivovaného jednania. STÝBLO (1993) uvádza:...o motivácii platí, že je chrbticou personálneho manažmentu. Bez náležitej úrovne motivovaného chovania a jednania ľudí nemožno vytyčovať ciele, ani vyžadovať ich plnenie. 16

17 Autor PORVAZNÍK (1999) hovorí: Motivácia je pojem odvodený od latinského slova movare, čo znamená hýbať sa, pohybovať sa. Označuje všetko, čo spôsobuje určitú aktivitu, určité správanie sa človeka. BĚLOHLÁVEK (2003) definuje motiváciu: Jej účelom je v praxi dosiahnuť lepšie pracovné výsledky, posilniť tímovú prácu, stabilitu zamestnancov, ich ochotu zmeniť prácu. a chovanie... EGGERT (2005) konštatuje:...motivácia je proces, ktorým sa podporuje riadenie Autor DI KAMP (1997) tvrdí, že: Pojem motivácia zamestnancov je dosť zavádzajúci, pretože manažér nemôže motivovať iných ľudí. Motivácia je vždy seba - motiváciou. Prostredníctvom nej začína jedinec konať. K tomuto rozhodnutiu dochádza, ak existuje dostatok motivujúcich faktorov, ktoré jedincovi stoja za to, aby bol ochotný vynaložiť svoj čas a energiu. VODÁČEK - VODÁČKOVÁ (1994) sú toho názoru, že umenie motivovať pracovníkov znamená: Vytvoriť u nich vnútorný záujem, ochotu a chuť aktívne sa angažovať pri plnení ním uvažovaných činností zodpovedajúcich poslaniu a cieľom firmy, resp. jej časti. Ide o spojenie osobného záujmu a úsilia pracovníka procesu s potrebami organizačnej jednotky, a to cieľavedomým pôsobením vedúceho pracovníka. 1.4 Vplyv motivácie na človeka Kedysi sa tvrdilo, že motivácia pracovníkov sa uskutočňuje prostredníctvom stimulov a motívov zvonka. Dnes vieme, že každého motivuje niečo iné. Zmena nastala aj pri vedení zamestnancov. Staré známe rozkazuj a kontroluj bolo nahradené raď a schvaľuj. Bolo to spôsobené poznaním, že motivácia zamestnancov sa zvyšuje odmenou za dobrú prácu a nie hrozbou postihov za zlé vykonanie pracovnej úlohy. Taktiež sa odstúpilo od názoru jednosmernej motivácie, tzv. motivácie nadol. Nadriadený motivoval podriadeného na nižšom stupni. Motivácia neznamená len brať, ale aj dávať. Pri motivácii, uspokojujeme potreby a záujmy človeka, pretože je nám potrebný k dosiahnutiu nášho cieľa. Človek nemôže 17

18 myslieť len na seba, lebo tak nikdy nebude dobre motivujúcim manažérom. Ten sa okrem iného riadi aj 7 pravidlami motivácie: 1. Neprispôsobujte ľudí úlohám, ale úlohy ľuďom - súvisí so správnym prideľovaním pracovných úloh. Každému človeku nie je vhodná každá práca. Preto manažér musí prideľovať úlohy tak, aby pracovník podal požadovaný výkon na čo najvyššej úrovni a ešte mu to prinieslo aj pocit z dobre vykonanej práce. 2. Ľudia musia byť spokojní aspoň s niečím - keď je človek spokojný a baví ho to, tak nehľadá náhradu. V tomto prípade je to zmena zamestnania. 3. Iní ľudia môžu byť citliví na iné podnety ako vy - nie na každého človeka vplýva ten istý motivátor. Preto správny manažér musí nájsť cestu ku každému človeku. Táto cesta býva často kľukatá a plná nástrah. Často si to vyžaduje viac času a dostatočne vyvinuté pozorovacie schopnosti. 4. Obava z nepríjemného motivuje rovnako ako túžba po príjemnom - na tomto pravidle nie je nič nezrozumiteľného ako sa na prvý pohľad zdá. Obava z nepríjemného motivuje? Každý si povie aká je to hlúposť ale nie je to tak. Všetci sme už zažili to, keď nám niekto hovorí: nerob to!...to nemôžeš!...nie je to správne! Zakázané ovocie najviac chutí. A práve o tomto je to pravidlo. K túžbe po príjemnom snáď ani nie je čo dodávať. Všetci snívame a túžime po veciach, ktoré chceme vlastniť alebo dosiahnuť. Je to hnacia sila, ktorá ženie človeka vpred bližšie k svojmu vytúženému cieľu. 5. Úlohu treba dobre definovať a vysvetliť- pri zadávaní úloh musí manažér mať na vedomí, že nie každý človek disponuje vzdelaním, pozorovacími a vnímavými schopnosťami na dostatočnej úrovni. Jednoducho neporozumie úlohe. Musí dbať aj na to, ako tón hlasu použije, ako gestikulovať, aby pracovník pochopil dôležitosť úlohy. Keď to situácia vyžaduje, treba nosnú časť celej úlohy zopakovať. Pri zadávaní pracovných úloh musí manažér zachovať trpezlivosť a pochopenie. Nemôže podráždene reagovať na nepochopenie zo strany zamestnancov. Musí zvoliť rétoriku, ktorá je pochopiteľná. Po splnení úlohy netreba šetriť slovami chvály. Pochvala za dobre vykonanú prácu je jeden z najlepších motivačných faktorov. 6. Pri motivovaní treba myslieť na druhého, nie na seba - správny manažér pri motivovaní zamestnancov nemôže myslieť na seba. Nemôže sa uisťovať aký je dobrý manažér, posilňovať si svoje ego. Všíma si pri tom osobnosť motivovaného jednotlivca, aby mu čo najlepšie porozumel. 7. Motívy sú súhrou osobnosti, vplyvu prostredia a situácie všetky tieto vplyvy pôsobia naraz. Osobnosť na motiváciu vplýva nielen zo strany motivujúceho ale aj motivátora. Každý človek svojou jedinečnosťou si hľadá svoje cesty k napredovaniu a napĺňaniu 18

19 cieľov. Preto musíme poznať osobnosť človeka, čo v danej situácii prežíva, pretože tá je v tom momente veľmi dôležitá. Vplyv situácie a prostredia na človeka nemôžeme brať na ľahkú váhu. Ak si uvedomíme a naučíme sa pozorovať všetky tieto pôsobiace faktory, nič nám nestojí v ceste k efektívnej motivácii. 1.5 Úloha osobnosti manažéra v motivácií podriadených Vedenie ľudí v manažmente, pri ktorom sa kladie dôraz hlavne na motiváciu, závisí tak od osobnosti motivovaného, ako aj od osobnosti motivujúceho. Existuje mnoho prístupov, z ktorých každý kladie dôraz na iné manažérske charakteristiky. Patria sem rôzne osobnostné a charakterové črty. Autori uprednostňujú nasledovných 6 čŕt manažérov, ktoré ovplyvňujú spôsob, akým komunikujú s podriadenými: - fyzické charakteristiky, - profil, - inteligencia, - osobnosť, - vzťah k plneniu úloh, - sociálne charakteristiky. MIŽIČKOVÁ - ŠIMO - UBREŽIOVÁ (2005) uvádzajú ako významne charakteristiky manažérov: - dynamickosť, - motivácia, - integrita, - sebadôvera, - inteligencia, - znalosti. Integrita Základnou otázkou manažérskej integrity je ako zlúčiť výkonnosť s hodnotou. Týmito hodnotami sú hodnoty, na ktorých práca stojí. 19

20 V 21. storočí budú najväčšími konkurentmi tie organizácie, ktoré sa naučia využívať zdieľané hodnoty k využitiu emocionálnej energie zamestnancov. S tým, ako sa stále dôležitejšími atribútmi stávajú rýchlosť, kvalita, produktivita, potrebujú korporácie ľudí, ktorí dokážu inštinktívne jednať správne a bez inštrukcií. Tí ľudia, ktorí cítia nutkanie deliť sa o svoje najlepšie nápady so zamestnávateľom. Aby manažér zostal v integrite, musí vo svojom vnútri rozdeliť osobnostné preferencie a úlohy.. Pretože dostávame odmenu za to, ako vykonávame našu prácu, ktorá súvisí s našou manažérskou pozíciou. Sebadôvera Je dôvera v samého seba. Manažér si musí byť istý svojimi schopnosťami, zručnosťami, silou, vedomosťami. Musí veriť v to, že každú úlohu, ktorá nastane v podniku, dokáže vyriešiť v prospech podnikových cieľov. Sebadôvera musí z manažéra vyžarovať. Vtedy aj zamestnanci majú dôveru a rešpekt pred vedúcim pracovníkom. Nesmieme ale zabúdať, že všetkého veľa škodí. Nízka a nadmerná sebadôvera je nežiaduca. Preto musí manažér správne odhadnúť silu sebadôvery. Prílišné sebavedomie evokuje v zamestnancoch pocit, že vedúci pracovník je namyslený. A naopak nízke sebavedomie vedie k strateniu autority manažéra. Inteligencia Dá sa definovať ako komplexný súbor rozumových schopností, pomáhajúcich riešiť problémy podniku. Pomocou inteligencie zbierame a vyhodnocujeme dôležité informácie z okolia. Tieto, pre nás dôležité informácie nám zabezpečujú prežitie. Človek sa stáva inteligentnejším po celý jeho život, pričom najväčší vplyv na jej zvyšovanie má prostredie a spoločnosť jedinca. Avšak nemôžeme brať do úvahy iba inteligenciu ako rozumovú schopnosť. Čoraz častejšie sa začína diskutovať o emočnej inteligencii. Nie je to len o emóciách jednotlivcov. Práca manažéra s emočnou inteligenciou nie je o ovládaní svojich emócií vo vzťahoch na pracovisku, ale je to predovšetkým o porozumení svojim emóciám. Znalosti 20

21 Vytvárajú systém poznatkov slúžiacich manažérom k lepšej orientácii sa v podnikovom prostredí. Systém manažérskych znalostí jednotlivcov vytvára komplexný znalostný systém celého podniku, ktorý možno použiť v interakcii s okolitým svetom. Znalosť niečoho znamená, poznať a mať dostatok informácii o požadovanom jave alebo veci. Je finálna informácia o praktickom využití. Znalosti pomáhajú manažérom získať obraz o problematike a navádzajú ho aj k jeho riešeniu. Motivácia Všetky tieto charakteristiky ako sú znalosti, inteligenciu, sebadôveru, dynamickosť, integritu najviac využíva manažér pri motivácií a vedení ľudí. Manažér ako koordinátor podnikových procesov prostredníctvom ľudského faktora musí správne viesť ľudí. Schopnosť viesť je jednou z kľúčových schopností manažéra. Manažér musí komunikovať s ľuďmi a motivovať ich. To stavia manažérov do úlohy psychológov, ktorí musia presne poznať nároky svojich podriadených, pretože každý človek je jedinečný. Na každého pôsobia iné osobné motivačné sily. A preto umenie motivácie spočíva v pochopení správania jednotlivcov. ŠULEŘ (2002) je toho názoru, že: Nedostatok motivácie stojí za množstvom nesplnených úloh, neochotou hľadať efektívnejšie postupy a úspory, absenciami Vymedzenie ľudského potenciálu Človek je súborom mnohých vlôh, vlastností a schopností. Ľudský potenciál nie je nikdy využitý na 100%. Preto sa musia manažéri snažiť o čo najlepšiu motiváciu pracovníkov, aby ich potenciál a talent bol prospešne využitý pre spoločnosť. Správnym prístupom, odbúravajúcim hranice medzi manažmentom a pracovníkmi, lepšie spoznáme potenciál človeka. Nie je to jednoduchá záležitosť. Manažér musí disponovať výbornými pozorovacími schopnosťami, trpezlivosťou, schopnosťou načúvať. Existuje mnoho prístupov a zásad spoznávania ľudí. Najpoužívanejšie zásady spoznávania ľudského potenciálu: 21

22 urobiť si komplexný obraz o všetkých schopnostiach a zručnostiach pozorovaním správania jednotlivca v bežných situáciách. Je potrebné neustále sledovanie, pretože sa odlišne správa v rozličných situáciách. Najlepšie je získať čo najviac poznatkov z čo možno najrozmanitejších úloh. Ak sa uspokojíme s minimom situácií, získame skreslené a neúplné informácie o jednotlivcovi. je potrebné nájsť príčinu problému a až potom prijať záver. Nesplnená úloha pracovníkom môže byť v dôsledku nedostatočnej praktickej prípravy. postupne zadávajme úlohy tak, aby jednotlivci ukázali svoju pripravenosť v rozličných pracovných situáciách. Zistíme tak, či sú pripravení na plnenie zložitých úloh. Tiež zistíme, v ktorých situáciách majú jednotlivci slabiny. trpezlivosť so zamestnancami. Nie každý disponuje schopnosťou sa rýchlo niečo naučiť. Niekomu to trvá dlhšie. Prípadnou netrpezlivosťou by sme mohli prísť o schopného pracovníka. prechovávanie záujmu o voľný čas pracovníkov. Činnosti, ktorým sa venuje pracovník vo voľnom čase, nám môžu o ňom veľa napovedať. Mali by sme sa tým riadiť a zadávať mu úlohy, ktorých charakter sa blíži ku charakteru jeho činnosti vykonávaných vo voľnom čase. 1.7 Motivačné pramene Medzi motivačné pramene patria skutočnosti, ktoré ovplyvňujú ľudí. Tieto by si mal každý manažér osvojiť aby motivoval zamestnancov k čo najsvedomitejšej práci. DI KAMP (1997) na základe svojho prieskumu uskutočňovaného na vzorke manažérov z praxe stanovil tieto štyri skutočnosti: 1. uznanie patrí sem odmeňovanie, pochvala, uznanie dobre vykonanej práce. Pochvala by sa mala využívať vždy, keď sme spokojný s vykonanou prácou zamestnancov. Najlepšou formou akou môžeme uznať kvality zamestnanca je jeho povýšenie. Všeobecne uznaním poďakujeme pracovníkovi za prácu, snahu. 2. úcta manažér musí držať v úcte všetkých zamestnancov. Tým to dodáva pocit dôležitosti v podniku. 3. zodpovednosť pocit zodpovednosti dvíha ľuďom sebavedomie tým, že sú si vedomí ocenenia svojich schopností a zručností. Rozhodnutia prenecháme na zamestnancoch bez ustavičného kontrolovania. Jednoducho sa naučíme veriť ich schopnostiam. 22

23 4. zábava ak na pracovisku vytvoríme príjemnú klímu, kedy bude pracovníkov práca baviť, pôjde im plnenie výkonov od ruky. Ľahšie sa vysporiadajú s pracovným vypätím, práca ich bude baviť a každodenná rutina sa rozplynie. 1.8 Motivačné nástroje V súčasnej modernej ekonomike, kde sa snažia podniky presadiť na úkor konkurencie, je potrebné, aby organizácia zaznamenávala čo najefektívnejšiu produktivitu práce spočívajúcu v motivácii. Na tú pôsobí mnoho motivačných faktorov, ktoré možno v pracovnom procese ovplyvniť 3 základným nástrojmi, ktorých pôsobenie ozrejmuje vo svojej publikácii MAJTÁN (2003): - motivačný štýl riadenia, - motivačné programy, - stimulačné systémy. Motivačný štýl riadenia Skúmaním motivácie sa zistilo, že štýl akým riadia vedúci pracovníci podriadených vplýva na ich motiváciu. Otázkou štýlu riadenia sa zaoberal F. E. Fiedler, ktorý sformuloval dva štýly riadenia: vzťahovo motivovaný štýl riadenia - manažéri využívajúci tento štýl sa opierajú o dobré vzťahy na pracovisku. Vedúci pracovníci využívajúci tento štýl si budujú výborné vzťahy na pracovisku. Nechávajú priestor všetkým, nech vyjadria svoj názor, čím dodávajú svojím podriadeným pocit potrebnosti v organizácii. Odmeňovanie a hodnotenie pracovníkov pri vzťahovo orientovanom štýle riadenia berie ohľad na pracovné vzťahy. Manažéri sa snažia ohodnotiť svojich zamestnancov tak, aby tieto vzťahy neboli narušené. Pri tomto štýle je dôležitá komunikácia so všetkými pracovníkmi. úlohovo motivovaný štýl riadenia - manažéri využívajú všetky prostriedky a faktory motivácie, aby dosiahli plnenie pracovných úloh. Medzi faktory a prostriedky patrí napr.: prostredie organizácie, pracovná klíma, mzdová finančná odmena.... Úlohovo motivovaní manažéri odmeňujú zamestnancov na základe podielu jeho práce na celkovej práce skupiny, ktorá prispela k naplneniu vytýčeného cieľa. Neberie pritom ohľad na pracovné 23

24 vzťahy v skupine. Niektorí autori nazývajú tento štýl aj cieľovo - orientovaný štýl. Je to preto, lebo uprednostňuje cieľ pred vzťahmi a uskutočňuje ho priamo po jasnej ceste. učenlivo orientovaný motivačný štýl niektorí autori k motivačným štýlom priraďujú aj tento, ktorého základ motivácie pracovníkov je neustále vzdelávanie a zvyšovanie praktickej zručnosti. Každý človek, tým že je iný, je aj inak motivovaný. Motivačné programy Motivačný program odráža personálnu a sociálnu politiku podniku. Aby splnil svoj cieľ, musí vychádzať jednak z potrieb podniku v danej etape jeho vývoja, jednak zo sociálnoekonomických informácií, ako sú technické, technologické a organizačné podmienky práce, profesijná, kvalifikačná a demografická štruktúra zamestnancov, uplatňovaný štýl riadenia v podniku...., uvádza MAJTÁN (2003). Každý podnik sa snaží vytvoriť si také portfólio zamestnancov, ktorí budú schopní a budú prínosom pre podnik. Pretože ľudský faktor vykonáva alebo dohliada na všetky činnosti podniku. Preto musíme zamestnancov dostatočne motivovať k vykonávaniu úloh na potrebnej úrovni. Musíme poznať osobnosť motivovaného, jeho stimuly a nároky. Všetky tieto poznatky musia byť zahrnuté v programe nazývanom motivačný program podniku. Patrí k interným predpisom a každá organizácia si ho stráži. Program do určitej miery môže zabezpečiť dostatočnú konkurenčnú výhodu pred ostatnými organizáciami. Motivačný program je súbor opatrení týkajúcich sa koordinácie pracovníkov. Jeho úlohou je zabezpečiť potrebné chovanie zamestnancov. Motivačný program organizácie vytvára človek poverený touto úlohou, alebo personálne oddelenie, alebo oddelenie vytvorené špeciálne pre túto úlohu. Pri zostavovaní programu sú využívané teoretické poznatky všetkých teórií motivácie. HITKA (2003) tvrdí, že tvorbu motivačných programov ovplyvňujú tieto faktory: vzdelávanie pracovníkov, pracovné zaradenie a postavenie zamestnanca, podniková klíma, ekonomické možnosti podniku, doteraz využívané motivačné programy. Jednotlivé fázy prípravy, tvorby a realizácie programu: analyzovanie profilu zamestnancov (čo ich motivuje), 24

25 stanovenie krátkodobých a dlhodobých cieľov podniku, získanie podkladov súčasnej výkonnosti pracovníkov, vymedzenie potencionálnych stimulov, výber vhodných foriem a postupov motivácie, vytvorenie motivačného programu, ozrejmenie programu zamestnancom. Tento krok je potrebný vzhľadom na zber dostatočného množstva kvalitných informácii pre oddelenie kontroly. Stimulačné systémy Využívajú hmotné alebo nehmotné stimuly k motivácii zamestnancov. Existujú tradičné (klasické) systémy, založené napr. na odmenách a netradičné, založené na princípe rozličných podielov. Výhody netradičných systémov odmeňovania: vyrovnávajú nesúlad medzi odmeňovaním tradičnými systémami, ktoré neberú do úvahy efektivitu a produktivitu práce, zohľadňujú individualitu pracovného výkonu zamestnanca (pracovné nasadenie, tempo...), pracovníka motivuje pohľad na výplatnú pásku, pretože suma na nej uvedená odzrkadľuje jeho pracovný výkon, prostredníctvom nich môžeme porovnávať individuálny a skupinový výkon. 1.9 Princípy a metódy hmotnej a nehmotnej motivácie Hmotná motivácia má najväčšie pôsobenie u ľudí s nižšou životnou úrovňou, pretože vyšší plat im zabezpečuje aj dosiahnutie vyšších životných potrieb. Avšak motivovanie pracovníkov platobnými podmienkami v určitom bode prestáva byť smerodajné. Tento bod nazývame kulminačný bod a u každého človeka je výška tohto bodu odlišná. PORVAZNÍK (1999) v diele Celostný manažment uvádza prehľad najvyužívanejších prístupov a metód hmotnej motivácie pracovníkov: stimulácia základná mzda a osobné ohodnotenie, pravidelné zvyšovanie platu, cieľové odmeny a prémie, 25

26 podiely na zisku, zamestnanecké akcie, 13 resp. 14. plat, odmena za nevymeškanie z fondu pracovnej doby z dôvodu choroby, návštevy lekára, ošetrovania člena rodiny, doprovodu dieťaťa alebo rodiča k lekárovi, súkromného alebo neplateného voľna, úhrada nákladov na zvyšovanie kvalifikácie, poskytovanie bezúročných pôžičiek resp. úhrada časti úrokov, úhrada nákladov na životné poistenie, služobný automobil aj na súkromné účely, platenie všetkých telefónnych účtov, úhrada nákladov na pracovný odev, pozvania na slávnostný pracovný alebo oslavný obed či večeru, riešenie bytovej otázky, zľavy pri nákupe bytových produktov, možnosti lacného nákupu opotrebovaného inventáru, možnosti táborenia, využívania podnikového stravovacieho zariadenia..., vecné dary k životnému a pracovnému výročiu, príspevok organizácie na riešenie dopravy do zamestnania a zo zamestnania, príspevok pri nábore do zamestnania, príspevok pri odchode do dôchodku, stretnutia dôchodcov, príspevok na dovolenku, príspevok na stravu, príspevok na kultúru a šport, príspevok na lekársku starostlivosť, alebo bezplatné poskytnutie lekárskej pomoci, poskytovanie vernostných preferencií, pravidelne poskytované produkty firmy v podobe naturálií. Nehmotná motivácia jej význam na vplyv pracovníkov sa dá prirovnať vplyvu hmotnej motivácie. Dokonca s dlhodobého hľadiska je významnejším stimulom. Mnohí dávajú prednosť práve nehmotným stimulom. Sú to hlavne tí pracovníci, ktorí nepociťujú núdzu finančných prostriedkov alebo tí, ktorí dosiahli kulminačný bod. Nehmotná motivácia je rozmanitejšia a pôsobí subjektívne. Najvyužívanejšie metódy a prístupy nehmotnej motivácie podľa PORVAZNÍKA (1999): 26

27 možnosti a podmienky zvyšovania kvalifikácie a prístupu k celoživotnému vzdelávaniu sa, účinná, bezkonfliktná a efektívna komunikácia, dobré pracovné podmienky vrátane pracovných pomôcok a kultúrne a zdravé prostredie, dobré pracovné vzťahy a vysoká firemná kultúra, prejavovanie dôvery, uprednostňovanie vlastných zamestnancov pri postupoch a pravidelné možnosti postupu, starostlivosť o novoprijímaných pracovníkov, kompletné delegovanie úloh, právomoci a zodpovednosti, spoločenský význam práce, produktov a firmy, imidž a goodwill firmy, vhodná lokalita firmy z hľadiska dochádzky a životného prostredia, udeľovanie pochvál a uznaní, možnosti a podmienky pracovného oddychu, kultúrne stravovacie podmienky, bezplatná lekárska starostlivosť, doplnkové dovolenky, možnosti využívať firemné rekreačné a relaxačné zariadenia, kĺzavá pracovná doba, kultúrne, sociálne a športové firemné podujatia, pomoc zo strany firmy pri organizovaní rodinných udalostí a jubileí Potreby človeka Potreba človeka je najsilnejším motívom jednotlivca. Človek potrebujúci potrebu je schopný podľa veľkosti potreby konať tak, aby došlo k jej naplneniu. Pocit potreby sa stal aj predmetom štúdia a vzniku viacerých motivačných metód. Potreba je uvedomený alebo neuvedomený nedostatok. Inak povedané je to chcenie prostriedku na nejaký účel. Potreba je spojenie účelu a prostriedku vôľou subjektu. Napríklad na ukojenie hladu (účel) jeme chlieb (prostriedok). Predmet chcený na nejaký účel je statok alebo tovar. Potreby človeka sú na rozdiel od zdrojov, ktoré používame na výrobu statkov, neobmedzené (neohraničené). Jednotlivci majú rôzne potreby a rôzne predstavy o dosahovaní spokojnosti (Ľudská potreba znamená určitý nedostatok, ktorý si človek uvedomuje a snaží sa o jeho odstránenie, uspokojenie). 27

28 Môžeme ich členiť: 1. podľa intenzity: primárne životne nevyhnutné (ich odstránenie je nevyhnutné pre samo zachovanie ľudskej existencie) sekundárne (potreby vzn. výsledkom spolužitia ľudí v spoločnosti, vzn. v socializačnom procese) - sociálne - luxusné - kultúrne 2. podľa formy uspokojovania: individuálne kolektívne ekonomické majú bezprostredný vzťah k hospodárskej činnosti (potreby statkov a služieb, potreby ekonomickej činnosti). Ekonomické potreby je možné uspokojovať spotrebou statkov alebo služieb. neekonomické 3. z hľadiska objektu, ktorého sa týkajú: osobné rodinné miestne národné, štátne Potreba vytvára vo vnútri človeka akúsi nerovnováhu, ktorá sa snaží jedinec eliminovať. Neustálou snahou dosiahnutia vnútornej rovnováhy je motivovaný k určitým výkonom. Sledovanie a uspokojovanie potrieb zamestnancov, ich využívanie v prospech podniku je úlohou manažérov. Hlavne v dnešnom drsnom podnikateľskom prostredí je získanie výhody pred konkurenciou základným kameňom úspechu. Je treba analyzovať slabé a silné stránky vo všetkých oblastiach podniku a tým pádom aj v oblasti ľudských zdrojov. S potrebou analýzy týchto stránok sa stotožňujú aj autori BIELIK - GURČÍK - DVOŘÁK - BLCHÁČ (2002). 28

29 2 CIEĽ PRÁCE Cieľom práce je zhodnotenie a využitie informácií o motivácii zamestnancov manažérmi na všetkých stupňoch riadenia. Pre dosiahnutie tohto cieľa je nevyhnutná analýza a osvojenie si myšlienok autorov zaoberajúcich sa týmto prístupom. Taktiež je potrebné získať praktické informácie o sledovanom podniku a navrhnúť zmeny v motivačnom programe, ktoré by priniesli podniku dlhodobý progres. Za súhrnný cieľ práce považujem zdôraznenie vplyvu motivácie na celkový chod podniku. Pretože motivácia je najdôležitejšie poslanie manažéra. Správnym vedením ľudských zdrojov napreduje podnik a získava tak konkurenčnú výhodu pred ostatnými. V práci sa snažíme poukázať na dôležitosť a náročnosť správnej motivácie a s tým súvisiace vytvorenie komplexného motivačného programu. Čiastkové ciele práce sú zamerané na: - prezentovanie názorov a poznatkov autorov, ktorí sa zaoberajú riešenou problematikou manažmentu a motiváciou ako jednou z najťažších a najdôležitejších činností manažéra, prostredníctvom ktorej stimuluje a ovplyvňuje zamestnancov, - všeobecnú definíciu motivácie, ktorá je jedným z hlavných náplní práce manažéra, - analýza osobnosti človeka, od ktorej mnoho závisí pri motivácií, pretože každého človeka motivuje niečo iné. Individualita jedinca je dôležitý faktor ovplyvňujúci zvolený štýl motivácie. Ak poznáme dobre osobnosť človeka, vieme ho aj dobre motivovať k výkonu, - vplyv motivácie na človeka a ako správne motivovať jednotlivca, pretože od osobnosti závisí aké ma človek potreby a ako sa chová v jednotlivých situáciach, - analyzovanie potenciálu človeka sledovaním jeho správania v rozličných situáciách. Vymedzenie pojmu motivačný nástroj, do ktorého patria motivačné štýly a motivačný program, ktorých využívanie je veľmi dôležité v dnešnej krízovej dobe, - vymedzenie pojmu stimul a motív, ktoré tvoria gro celej motivácie, 29

30 - analyzovanie teórií a rôznych prístupov motivácie, ktoré tvoria teoretický podklad pri tvorbe motivačného programu v podniku, napomáhajú manažérom pri motivácii zamestnancov v podniku, - využitie všetkých teoretických poznatkov nadobudnutých štúdiom príslušnej literatúry aplikovaných v dotazníku, ktorý bol vyplňovaný zamestnancami firmy TOP REFAL obaly, spol. s r. o. - zlepšenie motivácie podniku na základe informácií získaných z vyplnených dotazníkov zamestnancami. Dosiahnuté výsledky pomôžu určiť slabé, prípadne silné stránky motivácia zamestnancov. 30

31 3 METODIKA PRÁCE K vypracovaniu diplomovej práce bolo potrebné si najskôr osvojiť a naštudovať danú problematiku, ktorou sa v diplomovej práci zaoberáme. Hlavnými informačnými prameňmi sa stali knižná literatúra a internet. V práci sme sa zamerali na oblasť manažmentu, postavenie človeka v manažmente a jeho nepopierateľnú úlohu v ňom. Ozrejmenie vplyvu motivácie na jednotlivca, ktorá závisí od osobnosti človeka. Nenahraditeľný význam motivácie v manažmente vo vedení ľudského faktora je predmetom skúmania mnohých autorov. Diela týchto zahraničných aj domácich autorov boli významným prínosom k naplneniu cieľa diplomovej práce. K naplneniu cieľa práce nám poslúžil aj faktografický materiál analyzovanej firmy TOP REFAL obaly, spol. s r. o. Prostredníctvom nich sme chceli poukázať na motiváciu zamestnancov v praxi, konkrétne na tejto firme. Výskum sme robili prostredníctvom dotazníka. Pomohol nám získať dostatok informácií o motivácii v podniku. V diplomovej práci sú použité nasledovné metódy: Metóda selekcie - je použitá v prehľade o súčasnom stave riešenej problematiky pri výbere vhodných literárnych prameňov. Metóda analýzy - predstavuje myšlienkové rozdelenie celku na časti, alebo myšlienkové roztriedenie jeho jednotlivých vlastností. Táto základná metóda je využitá v teoretickej časti pri hodnotení literárnych prameňov. Metóda syntézy - je na rozdiel od analýzy, myšlienkové spojenie časti predmetu alebo javov, myšlienkové spojenie ich znakov, vlastností alebo stránok a možno ňou spojiť najrôznejšie poznatky ľudskej činnosti a využiť ich k riešeniu novej úlohy. Metódu sme použili pri formulovaní čiastkových a súhrnných záverov, ako motivácia pôsobí na výkon zamestnancov a komplexného cieľa podniku. Štatistické metódy sme použili pri vyhodnocovaní dotazníka. Použitím kruhového grafu predstavujúceho najvhodnejšie znázornenie percent, sme ozrejmili, aké percento z celkového počtu opýtaných sa prikláňa k možnostiam jednotlivých otázok. 31

32 4 VLASTNÁ PRÁCA 4.1 Vymedzenie pojmu stimulácia a motivácia. Správanie jednotlivcov nielen v pracovnom prostredí, ale aj v bežnom živote ovplyvňujú vnútorne pôsobiace faktory a podnety prichádzajúce z vonku. To znamená, že výslednú činnosť motivujú osobnostné črty jednotlivca (vnútorné faktory) a podnety prichádzajúce z vonkajšieho prostredia (vonkajšie podnety). Tieto podnety si nachádzajú odozvu v jednotlivcovi odlišne. Podmieňuje to osobnostná rozličnosť ľudí. Vnútorne faktory označujem pojmom motív. Ani pri tomto pojme neexistuje jednotná definícia. Existuje mnoho prístupov, ktoré definujú motív odlišne. V jednoduchosti sa dá povedať, že motív je konanie človeka vychádzajúce z vnútra. Nemusíme si ju ani uvedomovať. Motívom bývajú najčastejšie rôzne pudy, potreby, inštinkty, záujmy.... Tieto motívy pôsobia naraz. Nie všetky, ale zvyčajne ich pôsobí niekoľko. Poznanie motívov človeka nám umožňuje kvalitné motivovanie jednotlivcov slúžiace v prospech organizácie. Vonkajšie podnety stimuly, aktivujú motívy človeka. Medzi stimuly zaraďujeme podnety nabádajúce jednotlivca ku konaniu. Vonkajšími podnetmi môžu byť plat, dobre vybudované sociálne zariadenia, príjemná pracovná klíma a prostredie.... Ovplyvňujú človeka, ktorý pod ich pôsobením sa rozhoduje ako ďalej. Motivácia je naplňovanie cieľov podniku prostredníctvom ovplyvňovania ľudských zdrojov. Dôsledné skúmanie a poznanie motívov uľahčuje manažmentu koordinovanie jednotlivcov. Každý človek je súčasťou celku. Celok nemôže fungovať bez toho, aby sa jeho všetky časti správali tak, ako sa od nich vyžaduje. Úlohou motivácie je podnecovať časti (jednotlivcov) k požadovanému správaniu tak, aby celok (organizácia) fungoval. Existuje mnoho definícii motivácie, ale ani jedna nezhrnula všetky poznatky do jednej komplexnej. Tým, že existuje mnoho autorov zaoberajúcich sa motiváciou, vzniklo aj viacero teórii založených na rôznych prístupoch. 32

33 4.2 Teórie motivácie Motivovanie zamestnancov ovplyvňuje množstvo vonkajších a vnútorných faktorov. Tieto a mnohé ďalšie faktory pôsobiace na výkon a stimul zamestnancov skúmali mnohí psychológovia, profesori a manažéri. Snažili sa o zovšeobecnenie poznatkov, vďaka ktorým by dospeli k záveru - čo je vlastne motivácia. Napriek všetkým možným skúmaniam sa nepodarilo vytvoriť komplexnú teóriu motivácie, ktorá by vychádzala zo všetkých čiastkových teórií a tým by ich spájala v jeden celok. Aj v tomto prípade platí staré známe: Koľko ľudí, toľko chutí. Vytvorilo sa množstvo teórií motivácie, ktoré môžeme zoskupiť do dvoch základných kategórií: teórie potrieb - skúmajú príčiny motivácie, teórie motivačného procesu Homeostatická teória Skôr ako sa položíme do analýzy jednotlivých teórií potrieb a teórií motivačného procesu, musíme si ozrejmiť a pochopiť podstatu homeostatickej teórie, ktorá tvorí základ všetkých teórií. Homeostatickú teóriu formuloval Cannon. Je toho názoru, že motivácia vychádza z vnútornej nerovnováhy jedinca. Túto nerovnováhu nazývame potreba. Človek, aby dosiahol rovnováhu, to znamená aby dosiahol svoju potrebu vyvíja rozličné aktivity. Psychická rovnováha sa dostaví, keď človek uspokojí potrebu. Po uspokojení jednej potreby však jedinec pocíti inú potrebu. Vzniká opäť nerovnováha. Opäť sa snažíme dosiahnuť psychickú rovnováhu. Tento proces sa neustále opakuje, čo vedie k neustálej motivácii Teórie motivácie založené na potrebách Sú obzvlášť rozšírené teórie motivácie. Ich podstata spočíva v zisťovaní základných potrieb zamestnancov, t.j. skúmajú príčiny motivácie. Tieto teórie sa od seba odlišujú počtom a typmi potrieb. Medzi motivačné teórie potrieb patrí: - Maslowova teória hierarchie potrieb, - Alderferova ERG teória, - Herzbergova dvojfaktorová teória, - McClellandova teória potreby úspechu. 33