KVANTITATÍVNE KRITÉRIÁ HODNOTENIA ÚTVARU ĽUDSKÝCH ZDROJOV

Transcription

1 KVANTITATÍVNE KRITÉRIÁ HODNOTENIA ÚTVARU ĽUDSKÝCH ZDROJOV Branislav LAJOŠ, Cecília OLEXOVÁ Ekonomická univerzita Bratislava, Podnikovohospodárska fakulta so sídlom v Košiciach branislav.lajos@euke.sk, cecilia.olexova@euke.sk Abstrakt Schopnosť manažmentu ľudských zdrojov prispievať k výsledkom organizácie môže byť významná, problematické však môže byť kvantitatívne vyjadrenie prínosu personálneho útvaru. Príspevok zdôrazňuje význam hodnotenia personálnej práce v organizácii a poskytuje prehľad vybraných kvantitatívnych kritérií, ktoré môžu organizácie prakticky uplatňovať na hodnotenie efektívnosti útvaru ľudských zdrojov. Kľúčové slová: kvantitatívne ukazovatele, útvar ľudských zdrojov, hodnotenie 1 ÚVOD Hodnotenie príspevku útvaru ľudských zdrojov v organizácii je nevyhnutným krokom pre preukázanie významu personálnej práce v organizácii, ale aj z dôvodu poukázania na možnosti zlepšenia či potrebu zmien v manažmente ľudských zdrojov. Guest a Peccei (1994, In Armstrong, 2002) poukazujú na možnosť merania efektívnosti riadenia ľudských zdrojov na základe: - efektívnosti organizácie pričom sa nemusí podariť oddeliť efektívnosť ľudských zdrojov a efektívnosť organizácie, ktorá môže byť ovplyvnená vonkajšími udalosťami a preto tento prístup nemusí poskytnúť potrebný základ na rozhodovanie o politike a praxi manažmentu ľudských zdrojov, - špecifických cieľov ide o prijateľnú metódu, ak sa môžu použiť dobré kritériá dosiahnutia cieľa a ak sa dá vylúčiť vplyv neočakávaných udalostí, - špecifických kvantitatívnych kritérií náklady práce, fluktuácia a produktivita majú vysokú hodnovernosť, ale môže byť náročné ich správne interpretovať a môžu byť ovplyvnené faktormi, ktoré nesúvisia s riadením ľudských zdrojov a preto nestačí použiť iba tieto kritériá, 271

2 Kvantitatívne kritériá hodnotenia útvaru ľudských zdrojov - uhla pohľadu partnerov (zainteresovaných strán) toto kritérium používa subjektívne hľadiská zainteresovaných skupín napr. vedenie podniku na efektívnosť personálneho útvaru a je pravdepodobne najuspokojivejšou metódou. Pri hodnotení efektívnosti útvaru ľudských zdrojov sa v praxi využívajú praktické metódy, a preto je cieľom príspevku poskytnúť prehľad konkrétnych kvantitatívnych ukazovateľov na hodnotenie personálnej práce. 2 KVANTITATÍVNE KRITÉRIÁ NA HODNOTENIE EFEKTÍVNOSTI ÚTVARU ĽUDSKÝCH ZDROJOV Predmetom hodnotenia útvaru ľudských zdrojov sú jeho náklady a ďalšie kvantitatívne ukazovatele, ktoré charakterizujú jeho merateľné výsledky. Stanovenie kvantitatívnych ukazovateľov a ich cieľových hodnôt, ako aj kontrola ich plnenia je základom každej manažérskej práce, pretože konkrétne ciele stanovujú smer, podporujú motiváciu a umožňujú kontrolovať dosiahnuté výsledky. V oblasti riadenia ľudských zdrojov má stanovenie cieľov o to väčší význam, že personálna sféra bola tradične zameraná viac na činnosti ako na ciele (Urban, 2004). Ukazovatele hodnotenia výkonnosti útvaru ľudských zdrojov uvádza Bragg (2007), ktorý za najpoužívanejšie ukazovatele považuje v súčasnosti tieto: Obrat zamestnancov v sledovaných časových obdobiach. Problémom pri meraní tohto ukazovateľa je skutočnosť, že mnohé podniky začali v zvýšenej miere využívať dočasné obsadzovanie určitých pozícií pomocou agentúr sprostredkujúcich prácu. Toto môže výrazne ovplyvniť hodnotu ukazovateľa, najmä smerom k preferovaným hodnotám ukazovateľa (hodnoty klesajúce oproti minulosti). Pre porovnanie, Zalai (2000) označuje ukazovateľ obratu zamestnancov ako mieru fluktuácie, teda pomer všetkých odchodov zamestnancov, alebo len nežiaducich odchodov zamestnancov k ich priemernému evidenčnému stavu. Zalai uvádza aj ďalšie ukazovatele, ako napr. koeficient prírastku, úbytku či koeficient stálosti zamestnancov, pričom za stálych zamestnancov sa zväčša považujú tí, ktorí v podniku pracujú viac než päť rokov. Priemerný čas na obsadenie pracovného miesta. Podiel dlhodobo neobsadených pozícií z počtu obsadzovaných pracovných miest. Tento ukazovateľ je doplňujúci ukazovateľ k predchádzajúcemu ukazovateľu, pretože sa zaoberá neukončeným procesom obsadzovania pracovných pozícií. Ukazovateľ efektívnosti sekundárneho získavania zamestnancov. Tento ukazovateľ odráža obsadenie pracovných miest zamestnancami, ktorí v predchádzajúcom roku pracovali v podniku ako stážisti, a zameriava sa hlavne na potenciálnych uchádzačov zo strany študentov (stredoškolákov resp. vysokoškolákov). Ukazovateľ podielu podporného personálu k celkovému počtu zamestnancov. Variantom tohto ukazovateľa je podiel mzdových nákladov podporného personálu na celkových mzdových nákladoch za stanovené obdobie. To však môže byť skreslené v prípade využívania outsourcingu podporných služieb, keď klesnú mzdové náklady na 272

3 podporný personál, ale stúpnu náklady na služby platené externým dodávateľom služieb. Preto je vhodné v nákladoch na podporný personál zohľadniť túto skutočnosť. Na hodnotenie efektívnosti útvaru ľudských zdrojov však možno použiť aj ďalšie kvantitatívne kritériá, a to na úrovni organizácie, ako aj špecifické kritériá, ktoré sa týkajú merateľných aspektov správania zamestnancov a tých, ktoré sa týkajú typu, úrovne a nákladov na služby, ktoré poskytuje útvar ľudských zdrojov svojim klientom. Ich prehľad je uvedený v nasledujúcej tabuľke (Tab. 1). Tabuľka 1 Kvantitatívne kritériá na hodnotenie efektívnosti útvaru ľudských zdrojov Kvantitatívne kritériá Kritériá pridaná hodnota na zamestnanca na úrovni zisk na zamestnanca organizácie hodnota predaja na zamestnanca náklady na zamestnanca pridaná hodnota na jednotku meny (euro) nákladov na zamestnávanie ľudí Špecifické kvantitatívn e kritériá Kritériá správania sa zamestnancov miera stability a fluktuácie zamestnancov miera absencie pomer počtu získaných návrhov k celkovému počtu zamestnancov počet využiteľných návrhov od krúžkov kvality alebo zlepšovateľských tímov úspory nákladov, ktoré vznikli na základe návrhov a/alebo odporúčaní krúžkov kvality miera frekvencie a miera závažnosti pracovných úrazov pomer počtu sťažností k počtu zamestnancov časové straty v dôsledku sporov počet podaných žalôb, ktoré sa týkajú nespravodlivého prepúšťania, rovnakých príležitostí, spravodlivého odmeňovania, diskriminácie a pod., a výsledky takýchto súdnych sporov Kritériá úrovne služieb personálneho útvaru priemerný čas potrebný na obsadenie voľných pracovných miest čas potrebný na odpoveď uchádzačom pomer počtu prijatých ponúk k počtu predložených ponúk zo strany uchádzačov náklady na inzeráty pripadajúce na jednu odpoveď/jedného prijatého uchádzača hodiny, resp. dni vzdelávania jedného zamestnanca 273

4 Kvantitatívne kritériá hodnotenia útvaru ľudských zdrojov čas potrebný na odpoveď na podanú sťažnosť a na jej vybavenie náklady na zácvik v prepočte na jedného nového zamestnanca náklady na zamestnanecké výhody na jedného zamestnanca merateľné zvýšenie produktivity ako priamy výsledok vzdelávania merateľné zlepšenie individuálneho výkonu a výkonu organizácie ako priamy výsledok pôsobenia systému odmeňovania podľa výkonu a systému riadenia pracovného výkonu pomer nákladov personálneho útvaru a zisku, obratu z predaja alebo pridanej hodnoty personálne náklady v pomere k rozpočtu pomer počtu zamestnancov útvaru ľudských zdrojov k celkovému počtu zamestnancov organizácie Zdroj: spracované podľa Armstrong, M Řízení lidských zdrojů. 8. vyd. Praha : Grada Publishing, a. s., 2002, s Užitočnosť uvedených ukazovateľov je rôzna a závisí od možnosti získať spoľahlivé informácie ako aj od možnosti oddeliť vplyv útvaru ľudských zdrojov na hodnoty ukazovateľov od iných vplyvov. 3 POTENCIÁLNE VYUŽITIE CONTROLLINGU Prínosné pre hodnotenie útvaru ľudských zdrojov môže byť využitie controllingu. Hlavné pole pôsobnosti controllingu je možné identifikovať v týchto oblastiach: - pri stanovení vhodných hodnotiacich kritérií, - v procese zavedenia kompletného systému sledovania a vyhodnocovania výsledkov oddelenia ľudských zdrojov, - pri príprave pravidelného hodnotenia oddelenia ľudských zdrojov, - vo vykonávaní analýzy odchýlok sledovaných ukazovateľov. V procese prípravy systematického sledovania oddelenia ľudských zdrojov môže byť úlohou controllera navrhnúť vhodné ukazovatele, vytvoriť vhodné formuláre a metodiku hodnotenia a po konzultácii s členmi oddelenia ľudských zdrojov predložiť predpis (smernicu) na schválenie manažmentu podnikateľskej jednotky. Následne úlohou controllingu je príprava periodického hodnotenia oddelenia ľudských zdrojov a analýza a zdôvodnenie odchýlok. Toto hodnotenie je určené manažmentu danej podnikateľskej jednotky. V malých a stredných podnikoch je za vypracovanie týchto krokov zodpovedné oddelenie controllingu, v prípade veľkých podnikov dokonca môže vzniknúť potreba špecializovaného pracovného miesta controllera personalistiky (Pružinský, 2011). 274

5 4 ZÁVER Každá organizácia by si mala vytvoriť svoj vlastný prístup k hodnoteniu efektívnosti útvaru ľudských zdrojov a vybrať obmedzené množstvo kritérií, ktoré sú pre organizáciu najvhodnejšie vzhľadom na charakter jej činnosti, stratégiu, veľkosť, ciele riadenia ľudských zdrojov a najviac zodpovedajú aktuálnym potrebám organizácie. Pri vytváraní systému hodnotenia efektívnosti útvaru ľudských zdrojov môže byť prínosom využitie práce controllerov. V prípade prevládajúcich problémov v určitých oblastiach sa možno zamerať na relevantné ukazovatele týkajúce sa problematických oblastí a po dosiahnutí zlepšení zamerať pozornosť na iné oblasti personálnej práce. POUŽITÁ LITERATÚRA [1] ARMSTRONG, M Armstrong s Handbook of Human Resource Management Practice. 11th edition. London : Kogan Page, p. ISBN [2] ARMSTRONG, M Řízení lidských zdrojů. 8. vyd. Praha : Grada Publishing, a. s., s. ISBN [3] BRAGG, S. M Business Ratios and Formulas. 2nd ed. New Jersey : John Wiley & Sons, Inc., s. ISBN [4] KOUBEK, J ABC praktické personalistiky. Praha : LINDE, s. ISBN [5] OLEXOVÁ, C Nástroje personálneho controllingu. In Scientific papers of the University Pardubice. Series D, Faculty of Economics and Administration. Pardubice : Univerzita Pardubice. ISSN , 2011, č. 20, s [6] PRUŽINSKÝ M. LAJOŠ, B Podnikový controlling. Košice: Technická Univerzita v Košiciach, s. ISBN [7] URBAN, J Projekty řízení lidských zdrojů. Praha : Vysoká škola Ekonomická v Praze, Fakulta podnikovohospodářská, s. ISBN [8] ZALAI, K Finančno-ekonomická analýza podniku. Bratislava : Sprint vfra, ISBN X 275