Inštitút pre výskum práce a rodiny

Transcription

1

2 Inštitút pre výskum práce a rodiny

3 Výskumná úloha: Systémy riadenia a ich vplyv na manažment bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci pracovný stres, rizikové správanie, pracovné podmienky a ich dopady na BOZP (I. etapa) The management systems and their influence on the management of occupational health and safety at workplace - work-related stress, risk behavior, working conditions and their results on OHS (Phase I) Zadávateľ: Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR, Sekcia práce, odbor ochrany práce Zodpovedná riešiteľka: Ing. Mgr. Jana Urdziková, PhD. Riešitelia: Ing. Mgr. Jana Urdziková, PhD.; RNDr. Miroslava Kordošová, PhD. Obdobie riešenia výskumnej úlohy: január december 2015 Uloženie výstupu: Inštitút pre výskum práce a rodiny, Župné námestie 5-6, Bratislava, Forma archivácie: printová a elektronická Počet výtlačkov: 5 (päť) Recenzenti: MUDr. Soňa Belanská (lekárka v odbore Psychiatria; Certifikovaná psychoterapeutka SPS) Rozsah: 10,4 AH Text neprešiel jazykovou korektúrou. 3

4 Abstrakt Výskumná úloha predstavuje prvú etapu riešenia. Zaoberá sa analýzou interakcií medzi psychosociálnymi a organizačnými rizikovými faktormi v pracovnom procese a posudzuje vplyv systémov riadenia ako systému manažérstva bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, systému manažérstva kvality a systému riadenia postaveného na spoločensky zodpovednom správaní sa organizácií, na manažment zdravia pracovníkov v pracovnom prostredí. Špecifikuje psychosociálne faktory spôsobujúce pracovnú záťaž pracovníkom, pracovný stres, rizikové správanie, pracovné podmienky a ich dopady na BOZP. Venuje sa podpore bezpečnosti a ochrany zdravia na pracovisku. Identifikuje skupiny zamestnancov citlivých na nepriaznivé účinky psychosociálnych rizikových faktorov na zdravie pri výkone povolania. Pri riešení problematiky boli zmapované a zohľadnené kľúčové poznatky vyplývajúce z empirického skúmania v oblasti riadenia BOZP a psychosociálnych rizík v pracovnom procese. Výskumná úloha prináša návrh stratégie a programov prevencie a intervencie v oblasti BOZP. Základnou snahou pri návrhu stratégie a programov bolo systematizovať a poňať komplexne problematiku psychosociálnych rizík v pracovnom procese a ich dopadov na BOZP, pričom však v plnej miere zakomponovať princípy a nástroje systémov riadenia. Kľúčové slová: bezpečnosť a ochrana zdravia, pracovné prostredie, psychosociálne riziká, pracovný stres, rizikové správanie, systém riadenia 4

5 Abstract The research study presents the first period of solution. It deals with the analysis of the interactions between psychosocial and organizational risk factors at work and assess the impact of the management systems as the management system of occupational health and safety, the quality management system and management system come out of the social responsibility behavior organizations, to the management of workers health at workplace. The study specifies the psychosocial factors which are causing overloading of workers, work-related stress, risk behavior, working conditions and their impacts on occupational health and safety. Additionally, it deals with the support of occupational health and safety on the workplace. Moreover, it identifies specific groups of employees who are sensitive to the harm effects of psychosocial risk factors on their health while working. We tracked down and properly considered key issues derived from the empirical research in the area of the management of occupational health and safety and psychosocial risks during the process of solving the problems mentioned above. The task of this research brings a suggestion of strategies and programs of prevention and intervention in an area of occupational health and safety. Our primary tendency was to systematize and clarify from the overall perspective of the psychosocial risks at work while suggesting the strategies and programs in the area of occupational health and safety. In conclusion, one of our main efforts was to include all possible principles and tools of management systems. Keywords: occupational health and safety, work environment, psychosocial risks, work-related stress, risk behavior, management system 5

6 Obsah ÚVOD VÝSKUMNÁ ÚLOHA CIELE A PRÍSTUP K JEJ RIEŠENIU VÝCHODISKÁ RIEŠENEJ PROBLEMATIKY SYSTÉMY RIADENIA MANAŽÉRSKE SYSTÉMY Systém manažérstva bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci Systémy manažérstva kvality Norma ISO 9001: Model výnimočnosti EFQM Model CAF a Externá spätná väzba modelu CAF Spoločenská zodpovednosť Norma ISO 26000: Štandard SA8000 : Model ZET Iné špecifické systémy manažérstva LEGISLATÍVNY RÁMEC BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVIA V SLOVENSKEJ REPUBLIKE Vybrané právne predpisy v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci Vybrané právne predpisy v oblasti ochrany, podpory a rozvoja verejného zdravia Právne predpisy v oblasti diskriminácie a rodovej rovnosti v pracovno-právnych vzťahoch RIADENIE BEZPEČNOSTI A OCHRANY ZDRAVIA PRI PRÁCI PRACOVNÝ STRES, RIZIKOVÉ SPRÁVANIE, PRACOVNÉ PODMIENKY A ICH DOPADY NA BOZP Faktory pracovného prostredia Psychosociálne riziká a pracovný stres na pracovisku Rizikové správanie a pracovné zaťaženie Pracovný stres Stresová reakcia v ľudskom organizme Dopady na duševné a fyzické zdravie pracovníkov Psychosociálne riziká v legislatívnej praxi Vrcholový manažment a manažment BOZP ANALÝZA SÚČASNÉHO STAVU RIEŠENEJ PROBLEMATIKY MEDZINÁRODNÉ VÝSKUMNÉ ŠTÚDIE A PRIESKUMY

7 3.1.1 Európsky prieskum podnikov ESENER a ESENER Kampaň SLIC 2012 Psychosociálne riziká na pracovisku Projekt Proměny kvality pracovního života v Českej republike Prieskumy spoločnosti STEM/MARK NÁRODNÉ VÝSKUMNÉ ŠTÚDIE A PRIESKUMY Kampaň SLIC 2012 Psychosociálne riziká na pracovisku na Slovensku Výskumné úlohy IVPR Vlastný prieskum k výskumnej úlohe ĎALŠIE NÁSTROJE PODPORUJÚCE DÔSTOJNÚ PRÁCU NA SLOVENSKU Zamestnávateľ ústretový k rodine, rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí Zdravá firma roka Kampaň Zdravé pracoviská a Ceny za dobrú prax ZÁVERY Z ANALÝZ VÝSKUMNÝCH ŠTÚDIÍ A REALIZOVANÝCH PRIESKUMOV NÁVRH STRATÉGIE A PROGRAMOV PREVENCIE A INTERVENCIE V OBLASTI BOZP PRE NÁRODNÚ I PODNIKOVÚ PRAX NÁVRH STRATÉGIE V OBLASTI RIADENIA A ROZVOJA BOZP S DÔRAZOM NA POSUDZOVANIE A RIADENIE PSYCHOSOCIÁLNYCH RIZÍK NA ÚROVNI ÚSTREDNÉHO ORGÁNU ŠTÁTNEJ SPRÁVY MPSVAR SR RIADENIE BOZP NA ÚROVNI PODNIKOVEJ PRAXE Strategické riešenia v oblasti BOZP na podnikovej úrovni Programy prevencie a intervencie v oblasti BOZP ZÁVER ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV ZOZNAM ILUSTRÁCIÍ A TABULIEK ZOZNAM SKRATIEK A SYMBOLOV ZOZNAM PRÍLOH

8 Úvod Tvoje myšlienky sa stávajú tvojimi slovami, tvoje slová sa stávajú tvojimi činmi, tvoje činy sa stávajú tvojimi zvykmi, tvoje zvyky sa stávajú tvojimi hodnotami, tvoje hodnoty sa stávajú tvojím osudom. Ty sám buď tou zmenou, ktorú túžiš uzrieť vo svete! (Móhandás Karamčand Gándhí nazývaný aj Mahátmá, indický mysliteľ a politik) Významnú časť svojho života človek v produktívnom veku strávi v práci, v pracovnom prostredí, kde na každého jedinca vplýva množstvo faktorov, objektívnych i subjektívnych, pozitívnych, motivujúcich ale aj zdravie poškodzujúcich. V posledných rokoch sa pracovné prostredie mení a treba reflektovať na globalizačné zmeny, ktoré sa dotýkajú i pracovného prostredia. Dochádza napr. k stretom rôznych kultúr, vytvára sa multikultúrne prostredie, presadzuje sa rodová rovnosť, pracovný priestor sa mení na otvorené kancelárie (tzv. openspace offices), znižujú sa počty zamestnancov, zvyšujú sa pracovné nároky na zamestnancov, pritvrdzuje sa konkurenčný boj. Všetky zmeny prinášajú so sebou i negatívne faktory vplývajúce na človeka v pracovnom procese, ale tiež taktiky i praktiky, s ktorými sa v súčasnosti neraz stretávame na pracoviskách. Patria sem predovšetkým psychosociálne faktory práce, ktoré súvisia s negatívnymi psychologickými, fyzickými a sociálnymi vplyvmi, vyvolanými napr. z nevhodnej organizácie práce a riadenia na pracovisku, ako aj zo zlých sociálnych vzťahov, či z nevyváženosti pracovnej záťaže na zamestnancov. Pritom úlohou zamestnávateľov je vytvárať také pracovné podmienky, ktoré umožnia vykonávať prácu bez poškodzovania zdravia a práca bude pritom pozitívne vplývať na telesné a duševné schopnosti pracovníkov. Často krát sa však stretávame s kontroverznými vyhláseniami, že bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci zbytočne zaťažuje zamestnávateľov ako finančne i administratívne. A pritom si stačí iba uvedomiť, že ak sa pracovné podmienky zanedbávajú, pribúdajú pracovné úrazy, choroby z povolania a iné poškodenia zdravia alebo ochorenia podmienené prácou, stúpa celková chorobnosť, predlžuje sa pracovná neschopnosť, klesá produktivita práce, v konečnom dôsledku negatívne ovplyvňujeme ekonomiku a kvalitu života nielen v konkrétnej organizácii ale aj v celej spoločnosti. Cieľom výskumnej úlohy bolo analyzovať interakcie medzi psychosociálnymi a organizačnými rizikovými faktormi v pracovnom procese a posúdiť vplyv systémov riadenia 8

9 (napr. OHSAS 18001) na manažment zdravia - pracovný stres, rizikové správanie, pracovné podmienky a ich dopady na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Výskumná úloha sa tiež opierala o zistenia z doposiaľ realizovaných výskumných úloh na Inštitúte pre výskum práce a rodiny v Bratislave. Identifikovali sme skupiny zamestnancov citlivých na nepriaznivé účinky psychosociálnych rizikových faktorov na zdravie pri práci. V závere výskumnej úlohy prinášame návrh stratégie a programov prevencie a intervencie v oblasti BOZP nielen pre podnikovú prax. 9

10 1 VÝSKUMNÁ ÚLOHA CIELE A PRÍSTUP K JEJ RIEŠENIU Výskumná úloha Systémy riadenia a ich vplyv na manažment bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci pracovný stres, rizikové správanie, pracovné podmienky a ich dopady na BOZP vyplynula z hlavných priorít Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR (MPSVR SR) na výskum v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP) na Slovensku pre obdobie rokov Je jednou z výskumných úloh plnenia zámerov a priorít Stratégie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci v Slovenskej republike do roku 2020 a programu jej realizácie na roky 2013 až 2015 s výhľadom do roku 2020, ktorá bola pripravená v nadväznosti na známe zámery, ciele a nástroje stratégie Európskej únie v oblasti BOZP do roku Hlavným cieľom výskumnej úlohy bolo analyzovať vplyv systémov riadenia na manažment BOZP, analyzovať interakcie medzi pracovnými, psychosociálnymi a organizačnými rizikovými faktormi v pracovnom procese, ako aj dopady na zdravie a bezpečnosť pracovníkov v pracovnom prostredí a navrhnúť opatrenia na zlepšenie riadenia BOZP na národnej a podnikovej úrovni. Zároveň sme identifikovali skupiny zamestnancov citlivých na nepriaznivé účinky psychosociálnych rizikových faktorov na zdravie pri práci. Na naplnenie hlavného cieľa a jeho parciálnych častí sme navrhli schému riešenia predmetnej problematiky výskumnej úlohy, ktorá je uvedená na obrázku 1. 10

11 Začiatok Zber podkladov pre vytvorenie základne predmetnej problematiky Spracovanie a analýza teoretických podkladov Syntéza poznatkov a ich interpretácia Východiská riešenej problematiky Zber empirických údajov pre rozšírenie základne predmetnej problematiky Spracovanie a analýza empirických údajov Syntéza výsledkov a ich interpretácia Analýza súčasného stavu riešenej problematiky Riadenie BOZP na národnej úrovni Riadenie BOZP na úrovni podnikovej praxe Návrh stratégie a programov prevencie a intervencie Koniec Obrázok 1 Schéma riešenia predmetnej problematiky výskumnej úlohy 11

12 2 VÝCHODISKÁ RIEŠENEJ PROBLEMATIKY Decent work = Safe work (Dôstojná práca = Bezpečná práca) ILO International Labour Organization, Medzinárodná organizácia práce Medzinárodná organizácia práce (ILO) odhaduje, že vo svete každých 15 sekúnd zomrie pracovník na pracovný úraz alebo z dôvodu choroby z povolania, každý deň zomrie približne pracovníkov v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, čo ročne predstavuje viac ako 2,3 milióna úmrtí. Tiež odhadujú, že ročne vznikne 317 miliónov pracovných nehôd, pričom mnohé z nich majú za následok dlhšiu neprítomnosť v práci. Cena tohto každodenného ľudského nešťastia je obrovská a ekonomická záťaž zlých postupov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa odhaduje na 4 percentá ročného svetového hrubého domáceho produktu. (International Labour Organization) Je nutné si uvedomiť, že práve ľudia (pracovníci) sú tí, ktorí svojou plnou podporou, t. j. vzájomnou aktívnou spoluprácou a osobnou angažovanosťou rozhodujú o úspešnosti alebo neúspešnosti akejkoľvek činnosti v organizáciách, inštitúciách, podnikoch, spoločnostiach. Práve ľudia sú tým najdôležitejším faktorom, ktorý pomáha nasmerovať organizáciu k jej budúcemu úspechu a zároveň predstavujú silu, ktorá v dôsledku nesprávneho usmerňovania môže spôsobiť nepriaznivú ekonomickú situáciu v organizácii, a tak aj prispieť k jej možnému zániku. Nie nadarmo sa hovorí: Všetko je o ľuďoch. Ľudia predstavujúci pracovníkov jednotlivých organizácií sú dôležitým a významným kapitálom tej-ktorej organizácie. Na jednej strane máme na pracovníkov vysoké požiadavky, čo sa týka skúseností, vedomostí, jednotlivých osobnostných charakteristík, chceme od nich vysoký výkon, kvalitu, komunikatívnosť, efektívnosť apod. a čo ponúkame na druhej strane pracovníkom v organizáciách. Systémy riadenia v organizáciách častokrát podceňujú alebo nevenujú dostatočnú pozornosť pracovníkom. Už Tomáš Baťa hovoril: Budovy to jsou hromady cihel a betonu. Stroje to je spousta železa a ocele. Život tomu dávají teprve lidé. (Baťa, 1932) Ľudia a ich mozgy môžu toto všetko dať do pohybu. Baťa bol výnimočný hlavne tým, že sa nesnažil nikoho napodobňovať ani nikoho nekopírovať v riadení podniku. Budoval si svoje hodnoty, víziu, charakter, vytrvalosť, vedomosti a schopnosť viesť. Riadil sa myšlienkou: Vedieť urobiť veci správne a robiť správne veci. Vedel, že úspešný podnik je založený na správnych vzťahoch a stanoviskách k práci, k spolupracovníkom a k zákazníkom. Sám to považoval za dôležité a to taktiež 12

13 fungovalo aj v jeho podniku, a preto veľmi prosperoval a prosperuje do dnes. Hlavnou úlohou toho všetkého bolo vytvoriť dobrý základ, kde by sa mohli jeho spolupracovníci rozvíjať a posúvať v živote ďalej. Základom toho je vytvorenie morálnej a psychologickej základne. (Majer, 2014) Manažment každej organizácie je povinný (Keřkovský & Vykypěl, 2006, s. 22): zaistiť zamestnancom organizácie zdravé pracovné podmienky a mzdu, ktorá im a ich rodinám umožní žiť dôstojným a zdravým životným štýlom, podnikanie a teda fungovanie organizácie, riadiť tak, aby pracovníci boli k organizácii lojálni a aby organizácia udržovala dobré vzťahy so svojim okolím a bola z dlhodobého hľadiska prosperujúca. Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie pracovných podmienok ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pracovných úloh. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov. (Zákonník práce, 2015) Každý manažér, či riadiaci pracovník by si mal zodpovedať otázku svojho postoja k zachovaniu základných ľudských hodnôt, medzi ktoré patrí i bezpečnosť a ochrana zdravia. V súčasnosti je problematika bezpečnosti a ochrany zdravia významne opomínaná, povinnosti vyžadované od zamestnávateľov, ktoré prikazujú rôzne legislatívne dokumenty sú plnené naoko a častokrát od stola. Pomerne stále sa zo strany zamestnávateľov ozývajú hlasy, ktoré kladú otázky, podnety a sťažnosti v zmysle, prečo vynakladať financie na BOZP, že nevidia zmysel a účelnosť v BOZP, prečo živiť pracovnú zdravotnú službu, aby sa obmedzila pracovná zdravotná služba iba na najrizikovejšie povolania a pod. Zamyslime sa! Ak sa nestane žiadny pracovný úraz alebo nedôjde k porušeniu bezpečnosti, tak sme všetci hrdinovia. V opačnom prípade nastáva situácia, kedy je potrebné nájsť vinníka, ktorý sa posadí na lavicu obžalovaných. Takýmto situáciám sa však dá predchádzať, stačí venovať trochu manažérskeho času systému bezpečnosti a ochrane zdravia ako aj každodenným vedením zamestnancov k bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. (Trvaj, 2010) 13

14 2.1 Systémy riadenia manažérske systémy Riadenie predstavuje súbor najdôležitejších činností organizácií. Zahŕňa všetky procesy od nastavenia celého systému riadenia, hodnôt a pravidiel organizácie, nastavenie organizačnej štruktúry, nastavenie, koordináciu stratégií a strategické riadenie až po bežnú každodennú operatívu a výkonnosť. Cieľom je komplexne podporovať fungovanie a chod celej organizácie. Riadenie alebo manažérstvo organizácie je chápané ako systém pozostávajúci z viacerých subsystémov. Najvýznamnejšie manažérske/riadiace subsystémy sú znázornené na obrázku 2. Pri každom z nich je potrebné si uvedomiť vnútorné súvislosti a vytvoriť medzi nimi vhodné interakcie, pretože všetky majú veľa vzájomných väzieb a nezastupiteľné miesto pre fungovanie celej organizácie. MANAŽÉRSTVO ORGANIZÁCIE Strategický manažment Marketing Personálny manažment Investičný manažment Finančný manažment Environmentálny manažment Manažérstvo kvality Manažérstvo reklamácií Manažérstvo procesov Manažérstvo merania Manažérstvo rizík Manažérstvo výroby Manažérstvo informačnej bezpečnosti Manažérstvo zdrojov Manažérstvo bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci Zdroj: Vlastné spracovanie Obrázok 2 Manažérske subsystémy v organizácii Existuje množstvo modelov a štandardov certifikačného i necertifikačného charakteru s obsiahnutím minimálnych požiadaviek, alebo špecifických požiadaviek pre jednotlivé segmenty, na základe ktorých je možné zavádzať i zlepšovať systémy riadenia a ich procesy. Vyberáme niektoré významné štandardy a modely týkajúce sa riadenia procesov v organizácii, o ktoré sa opierame pri riešení výskumnej úlohy. Ide predovšetkým o: systém manažérstva bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, 14

15 systémy manažérstva kvality a spoločenskú zodpovednosť Systém manažérstva bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci Základným predpokladom zvýšenia úrovne BOZP je zavedenie a aplikácia jednotných pravidiel a nástrojov riadenia BOZP pri rešpektovaní špecifických interných aj externých podmienok, v ktorých podnik/organizácia pôsobí. Treba mať na pamäti, že cieľom je ochrana práce, ktorá predstavuje systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení zameraných na vytváranie pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca. Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie pracovných podmienok ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pracovných úloh. Program Bezpečný podnik je jednou z úloh Koncepcie štátnej politiky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, formulovanej v Národnom programe BOZP, schválenej uznesením Vlády SR č. 838 zo 7. augusta 2002 v znení uznesenia vlády SR č. 665 zo 16. júla Prostredníctvom organizovania programu Bezpečný podnik ide o podporovanie zavádzania systémov riadenia BOZP a na zlepšovanie úrovne BOZP u zamestnávateľov v Slovenskej republike. Ide o motivačnú kampaň, ktorej gestorom je Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR (MPSVR SR) a odborným a organizačným garantom je Národný inšpektorát práce (NIP). Program Bezpečný podnik integruje zásady systému riadenia podľa príručky Medzinárodnej organizácie práce ILO-OSH 2001, medzinárodného štandardu OHSAS a jeho slovenskej verzie STN OHSAS 18001, britskej normy BS 8800 a ďalšej slovenskej legislatívy týkajúcej sa problematiky BOZP. Východiskovým modelom pre systém riadenia BOZP v programe Bezpečný podnik je príručka Systém riadenia BOZP návod na zavedenie systému, ktorú v roku 2002 vydal NIP. Účasť v programe je dobrovoľná. Podniky, ktoré sa prihlásia do programu Bezpečný podnik a zavedú vo svojom podniku systém riadenia BOZP podľa príručky NIP, získajú osvedčenie (certifikát) Bezpečný podnik. Schéma postupu získavania osvedčenia (certifikátu) Bezpečný podnik je uvedená na obrázku 3. Osvedčenie (certifikát) Bezpečný podnik vyjadruje, že v podniku je zavedený a uplatňovaný primeraný 15

16 systém riadenia BOZP. Informácie ohľadom programu Bezpečný podnik je možné nájsť na web stránke NIP a to Obrázok 3 Schéma postupu získavania osvedčenia (certifikátu) Bezpečný podnik Zdroj: (Kasana, 2005, s. 24) Motiváciou účasti podnikateľských subjektov v programe je: (Kasana, 2005, s. 24) získanie osvedčenia (certifikátu) a možnosť používať logo programu Bezpečný podnik, ktoré mu môže získať konkurenčnú výhodu oproti iným podnikom najmä pri výbere dodávateľov a partnerov pre iné firmy - najmä pre veľké podniky, zviditeľňovanie sa na reklamnom trhu, ktorý bude spojený s kampaňou, zlepšenie úrovne BOZP a pracovných podmienok, ktoré vedú k: optimalizácii pracovného procesu, systematickosti a plánovitosti, poriadku a disciplíne na pracovisku, zvýšeniu motivácie a tvorivosti zamestnancov a ich zodpovednosti za vlastné zdravie, zlepšeniu pracovnej a sociálnej pohody zamestnancov, zlepšeniu imidžu a konkurencieschopnosti podniku, konečný efekt, ktorým je preukázateľné zníženie úrazovosti, bude mať dosah na: výšku poistného, 16

17 náklady organizácie na pracovnú neschopnosť, ktoré podľa novej zákonnej úpravy musí hradiť nemocnému v prvých dňoch zo svojich prostriedkov, zníženie nákladov na úhradu škody zamestnancom v prípade pracovného úrazu, podnik bude zároveň spĺňať kritériá pre novú formu a termíny kontroly inšpekcie práce zameranú na systémové prvky riadenia BOZP, ktorá sa v súčasnosti zavádza. Záujem podnikateľských subjektov zapojiť sa do programu Bezpečný podnik je však pomerne nízky, o čom vypovedá i fakt, že ku dňu bolo 36 ocenených podnikateľských subjektov v Slovenskej republike. V prílohe 1 je uvedený kompletný zoznam ocenených podnikateľských subjektov, ktorí doposiaľ získali osvedčenie (certifikát) Bezpečný podnik. Na vytvorenie systému riadenia BOZP, ktorým môžeme zvýšiť úroveň bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, možno využiť i mnoho ďalších nástrojov, prípadne modelov, ktoré sú dobrovoľné, tzn. ich uplatňovanie nie je povinné a zaväzujúce. Uvedieme napr. systém manažérstva bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci na základe požiadaviek normy OHSAS 18001, ktorý zaisťuje plnenie nielen požiadaviek predmetnej normy, ale tiež požiadaviek legislatívnych predpisov, Zákonník práce a zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov nevynímajúc. Podľa definície ISO/IEC Guide 2 z roku 1996 je norma: dokument, vytvorený na základe dohody a schválený uznaným orgánom, ktorý poskytuje na bežné a opakované používanie pravidlá, usmernenia (návody alebo charakteristiky) pre činnosti alebo ich výsledky tak, aby sa dosiahol optimálny stupeň usporiadania v danom kontexte (v danej súvislosti). (SÚTN, 2015) Špecifická norma OHSAS a súvisiaca norma OHSAS (Návod na implementáciu OHSAS 18001) boli vytvorené ako odozva na požiadavky zákazníkov požadujúcich normu, podľa ktorej by bolo možné posudzovať a certifikovať systém manažérstva bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Predmetom normy OHSAS sú požiadavky na systém manažérstva bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré organizáciám umožňujú riadiť riziká bezpečnosti a ochrany zdravia a zlepšovať úroveň organizácie v tejto oblasti. Je určená organizáciám, ktoré chcú: (SÚTN, 2008) vybudovať systém manažérstva BOZP, ktorý pomôže eliminovať alebo minimalizovať zdravotné a bezpečnostné riziká pre pracovníkov organizácie a ďalšie zainteresované strany, ktorých aktivity sú spojené s rizikami BOZP, zaviesť, udržovať a zlepšovať systém manažérstva BOZP, 17

18 mať istotu o napĺňaní deklarovanej politiky BOZP, preukazovať zhodu s politikou BOZP navonok, dosiahnuť certifikáciu svojho systému manažérstva BOZP externou organizáciou alebo urobiť vlastné rozhodnutie a prehlásenie o zhode s normou OHSAS Norma OHSAS je etalónovou, tzn. certifikačnou normou, na základe ktorej posúdi akreditovaný certifikačný orgán, či systém manažérstva BOZP spĺňa požiadavky normy OHSAS Norma je vhodná pre všetky typy organizácií. Preukázaním splnenia požiadaviek normy vydá certifikačný orgán organizácii certifikát systému manažérstva BOZP podľa OHSAS 18001, ktorý zaručuje, že systém manažérstva BOZP zavedený v konkrétnej organizácii spĺňa požiadavky predmetnej normy. Systém manažérstva BOZP podľa normy OHSAS môže byť zavedený samostatne alebo ako súčasť integrovaného systému manažérstva kvality, ktorý v sebe integruje systém manažérstva BOZP, systém manažérstva kvality podľa normy ISO 9001 a environmentálny manažérsky systém podľa normy ISO Umožňuje to kompatibilita s uvedenými normami. Ako všetky normy aj norma OHSAS prechádza revíziami a opravami, ktoré si vyžiada prax alebo je to ako odozva na zabezpečenie kompatibility s inými normami ako napr. ISO 9001 a ISO Norma OHSAS 18001:2007 bola prevzatá do sústavy slovenských technických noriem a vydaná ako STN OHSAS 18001:2008. Pri vypracovávaní STN OHSAS 18002:2009 Systémy manažérstva bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Návod na implementáciu OHSAS 18001: 2007 (OHSAS 18002: 2008) však Slovenský ústav technickej normalizácie (SÚTN) zistil, že je potrebné upresniť slovenský preklad textu STN OHSAS 18001: 2008 a preto bolo vydané nové, edične upravené vydanie STN OHSAS 18001: Zrušená norma STN OHSAS 18001:2008 a platná norma STN OHSAS 18001:2009 sú z hľadiska požiadaviek identické. Obidve normy sú vypracované na základe toho istého referenčného dokumentu OHSAS 18001:2007. V súčasnosti sa pripravuje revízia aktuálnej normy OHSAS 18001:2007, pričom pôjde aj o včlenenie medzi medzinárodné normy a bude vydaná Medzinárodnou organizáciou pre normalizáciu (ISO) ako norma ISO Prípravu koordinuje projektová komisia ISO/PC 283 Occupational health and safety management systems, ktorá vznikla v roku Oficiálne publikovanie normy ISO sa očakáva koncom roka 2016, prípadne začiatkom roka Bude založená na spoločných prvkoch všetkých systémových noriem ISO a bude mať zachovanú štruktúru s novelizovanými normami ISO 9001:2015 a ISO 14001:

19 Norma ISO bude medzinárodný štandard, ktorý definuje požiadavky na systém manažérstva BOZP a uľahčí organizáciám riadiť riziká BOZP ako aj zlepšovať výkonnosť BOZP prevenciou proti úrazom a chorobám z povolania. Norma bude slúžiť pre všetky organizácie bez ohľadu na ich veľkosť, zameranie a rozsah podnikania, ktoré chcú interne zabezpečovať lepšiu ochranu svojich pracovníkov a vytvoriť a zaviesť systém manažérstva BOZP ako preventívny nástroj na odstránenie alebo minimalizovanie zdravotných a bezpečnostných rizík súvisiacich s pracovnými úrazmi, chorobami z povolania a smrteľnými úrazmi na pracovisku. S touto medzinárodnou normou budú mať tieto organizácie k dispozícii štruktúrovaný a formalizovaný nástroj, ktorý im pomôže podporovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Pracovníci budú ústredným bodom systému manažérstva BOZP, ktorý sa v súčasnosti pripravuje. Najvýznamnejšie rozdiely normy ISO oproti OHSAS okrem zmeny štruktúry budú vo viacerých oblastiach, vrátane: (Žabár, 2015) zvýšeného zamerania sa na kontext organizácie, definovania konkrétnych požiadaviek na manažment organizácie (leadership), jednoznačnejšieho riešenia rizík a príležitostí, zabezpečenia riadenia outsourcovaných procesov. Medzinárodné združenie OHSAS Project Group spadajúce pod British Standards Institution, ktoré pripravilo a publikovalo normu OHSAS 18001:2007, robilo celosvetový prieskum vydaných certifikátov OHSAS alebo ekvivalentov, výsledky do roku 2009 sú uvedené v tabuľke 1. Tabuľka 1 Prehľad výsledkov svetového prieskumu OHSAS Project Group ohľadom vydaných certifikátov OHSAS alebo ekvivalentov do roku Počet krajín, v ktorých boli vydané certifikáty Celkový počet vydaných certifikátov OHSAS alebo ekvivalentov Zdroj: (OHSAS Project Group, 2011) a (OHSAS Project Group, 2008) 19

20 Bureau Veritas Certification, jedna z najväčších certifikačných spoločností, ktorá má okolo skúsených audítorov vo viac ako 100 krajinách, vydala cez certifikátov OHSAS a to vo všetkých hlavných priemyselných oblastiach. (Bureau Veritas, 2015) Prínosom zavedenia účinného a efektívneho systému manažérstva bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci predstavuje bezpečný podnik po všetkých stránkach, t. j. nielen v zmysle zaistenia BOZP a bezpečnosti technických zariadení, ale tiež po stránke zaistenia zdravých podmienok na pracovisku, protipožiarnej bezpečnosti, dodržiavania všeobecne záväzných právnych predpisov a rozhodnutí správnych orgánov vo veciach životného prostredia. Vedie k neustálemu zlepšovaniu úrovne BOZP a k plneniu právnych predpisov vo všetkých oblastiach ochrany práce. Náklady vynaložené na zavedenie účinného a efektívneho systému manažérstva bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa vrátia vo forme zisku, ktorý plynie napr.: z obmedzenia rizík pracovných úrazov a chorôb z povolania a tiež minimalizácie nákladov na úhradu následkov poškodenia zdravia; z poklesu porušovania legislatívnych predpisov pre BOZP a zamedzenia nákladov na sankcie od kontrolných orgánov; zo zvýšenia imidžu voči zamestnancom prostredníctvom zlepšenia pracovných vzťahov; angažovanosti zamestnancov do riešenia problematiky BOZP. Zámerom systému riadenia BOZP je rozvíjať spoločenské povedomie, usmerňovať a motivovať zamestnávateľov, zamestnancov a verejnosť k aktívnej prevencii pracovných úrazov a chorôb z povolania, k systematickému zlepšovaniu pracovných podmienok, pracovných vzťahov a pracovného prostredia, k zvyšovaniu úrovne bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a k zvyšovaniu kultúry práce. Toto sa dá dosiahnuť len uplatňovaním systémových návykov vedúcich k funkčnému, transparentnému, účinnému a ekonomicky efektívnemu spôsobu riadenia, k optimalizácii pracovného procesu, systematickosti, plánovitosti, zavedeniu poriadku a disciplíny na pracovisku, k zvýšeniu motivácie a tvorivosti zamestnancov a ich zodpovednosti za vlastné zdravie, k zlepšeniu pracovnej a sociálnej pohody zamestnancov, k zlepšeniu imidžu a konkurencieschopnosti zamestnávateľa. Ak sa pozrieme na systémové zlepšovanie BOZP iniciované v rámci účinného a efektívneho systému manažérstva BOZP cez ekonomické ocenenie a jednotlivé ukazovatele v oblasti BOZP dosiahneme preukázateľné zníženie úrazovosti: náklady zamestnávateľa na pracovnú neschopnosť, ktoré musí hradiť zamestnávateľ práceneschopnému v prvých dňoch zo svojich prostriedkov, 20

21 zníženie nákladov na úhradu škody zamestnancom v prípade pracovného úrazu; zníženie počtu úrazov, prestojov, nehôd, skoronehôd; zníženie finančných nákladov spojených s úrazmi a nehodami; zníženie počtu nezhôd zistených pri internom audite zameranom na BOZP; celkové zvýšenie bezpečnosti na pracovisku; podpora individuálnej účasti, t. j. zapojenia zamestnancov. Pri uplatňovaní ekonomických nástrojov v procese riadenia BOZP je potrebné v porovnaní s hospodárskym hľadiskom uprednostňovať humánne hľadiská. Z hľadiska straty životov a utrpenia zamestnancov a ich rodín ovplyvňujú pracovné úrazy a choroby z povolania (príloha 2) podnikateľskú sféru a spoločnosť ako celok. Menej úrazov znamená menej práceneschopnosti, čo má za následok nižšie náklady a menej prerušení výrobného procesu. Taktiež šetrí zamestnávateľom výdavky na prijatie a zaškolenie nových zamestnancov a môže znížiť náklady na predčasný odchod do dôchodku a poistné plnenia. Pošmyknutia, zakopnutia a pády sú najčastejšou príčinou úrazov vo všetkých odvetviach od ťažkej výroby až po prácu v kancelárii. Medzi ďalšie nebezpečenstvá patria padajúce predmety, popálenia a poleptania, požiare a výbuchy, nebezpečné látky a stres. Zamestnávatelia by mali predchádzať úrazom na pracovisku a na tento účel zriadiť systém riadenia BOZP, ktorý zahŕňa postupy hodnotenia a monitorovania rizík. Prevencia úrazov má väčšie výhody ako iba redukciu škôd, pretože prevencia pracovných úrazov, poškodení a chorôb z povolania neznižuje len náklady, ale prispieva aj k zvyšovaniu výkonnosti spoločnosti, napr.: zdraví zamestnanci sú produktívnejší a dokážu produkovať s vyššou kvalitou; pokles pracovných úrazov a chorôb z povolania vedie k zníženiu práceneschopnosti; prístroje a pracovné prostredie, ktoré sú optimalizované pre potreby výrobného procesu a ktoré sú dobre udržiavané, vedú k vyššej produktivite, k lepšej kvalite a k zníženiu zdravotných a bezpečnostných rizík; zníženie poškodení a chorobnosti znamená menšie škody a nižšie riziká vzniku záväzkov Systémy manažérstva kvality Manažérstvo kvality pre usmerňovanie a riadenie systematickým a transparentným spôsobom vyžaduje zavedenie a udržiavanie systému manažérstva kvality (QMS), ktorý by mal trvalo zlepšovať výkonnosť a súčasne sa zaoberať potrebami všetkých zainteresovaných strán. 21

22 Vybudovať systém manažérstva kvality v organizáciách možno na základe: súboru noriem ISO radu 9000, ďalších špecifických noriem (napr. ISO/TS systém manažérstva kvality v automobilovom priemysle, ISO systém manažérstva kvality v zdravotníckych zariadeniach, ISO systém manažérstva kvality v projektoch, TL9000 systém manažérstva kvality v telekomunikáciách), v ktorých sú zakomponované špecifické požiadavky na systém manažérstva kvality konkrétneho sektora, pre ktorý sú určené. QMS v zmysle noriem ISO radu 9000 je súborom minimálnych požiadaviek, ktoré tvoria základ riadenia organizácie. Neustály vývoj manažérstva kvality a systémov riadenia kvality naznačil ďalšie koncepcie, ktorými možno dosiahnuť vytvorenie jednotného a komplexného prístupu pri riadení organizácie. Jednou z nich je koncepcia komplexného manažérstva kvality (TQM). TQM je postoj, filozofia, ale tiež proces, ktorý zdôrazňuje osobnú zodpovednosť všetkých pracovníkov, ktorí sa snažia o neustále zlepšovanie, a ako taký nikdy nekončí. Predpokladom je vysoko uvedomelé a zodpovedné konanie všetkých pracovníkov v oblasti dodržiavania princípov kvality, ktoré možno dosahovať pri vysokej miere sebakontroly pracovníkov. (Suntingerová, 2004, s ) Z toho vyplýva, že TQM nesmie byť hlavným cieľom organizácie, malo by byť iba spôsobom na dosiahnutie cieľov organizácie. TQM je súčasne systém skladajúci sa z organizačných, administratívnych a technických postupov, metód, techník a nástrojov. Úspech TQM spočíva v úzkom prepojení operatívnej realizácie a udržovaní ducha TQM. Dôležitá je správna štruktúra a funkcia SMQ, ktorého hybnou silou je vrcholový manažment, rovnako aj presvedčenie radových pracovníkov o zmysluplnosti TQM. Jeho základ vychádza z 8 zásad manažérstva kvality, ktoré sú podobné so zásadami manažérstva kvality. Porovnanie je uvedené v tabuľke 2. Zásady TQM predstavujú črty výnimočných organizácií. TQM nie je žiadnou revolučnou koncepciou manažmentu s úplne novými prvkami, ale znamená dôsledné využívanie známych štruktúr, systémov, metód a procesov na zvyšovanie výkonnosti a efektívnosti za účasti všetkých zamestnancov a angažovaných zainteresovaných strán. Ide o otvorený systém, do ktorého je možné zaradiť všetko, čo môže prispieť k maximálnej spokojnosti zákazníkov, dôvere a k minimalizácii nepodarkov a maximalizácii ziskov. Tým sa vytvárajú predpoklady zvyšovania konkurencieschopnosti. (Paulová, 2009) 22

23 Tabuľka 2 Prehľad zásad manažérstva kvality podľa noriem ISO radu 9000:2015 a TQM podľa Modelu výnimočnosti EFQM 2012 Zásady manažérstva kvality podľa normy ISO 9000:2015 Zásady komplexného manažérstva kvality podľa Modelu výnimočnosti EFQM Zameranie sa na zákazníka 1. Vytváranie hodnoty pre zákazníkov Vodcovstvo 2. Vytváranie trvalo udržateľnej budúcnosti Zapojenie ľudí 3. Rozvíjanie schopností organizácie Procesný prístup 4. Využívanie kreativity a inovácií Zlepšovanie 5. Vedenie na základe vízie, inšpirácie a integrity Rozhodovanie založené na faktoch 6. Agilné riadenie Manažérstvo vzťahov 7. Dosahovanie úspechov vďaka schopnostiam pracovníkov Zdroj: Vlastné spracovanie podľa (ISO 9000:2015) a (EFQM, 2013) 8. Trvalé dosahovanie vynikajúcich výsledkov Na zistenie miery uplatňovania zásad TQM, resp. na porovnávanie miery uplatnenia s inými organizáciami, boli vytvorené modely TQM. Na svete však neexistuje jednotný model TQM. Takýchto modelov vzniklo veľa a boli základom pre vytvorenie cien celospoločenského uznania kvality, ktoré sa udeľovali ich najúspešnejším používateľom. Modely používané na posudzovanie vhodnosti uchádzačov na získanie cien sa stali najrozšírenejšími modelmi TQM. V Európe sú to Model výnimočnosti EFQM určený pre podnikateľské subjekty a Model CAF určený pre organizácie verejnej správy, v USA Národná cena Malcolma Baldrigea za kvalitu a v Japonsku Demingova cena. (Paulová, 2008) Norma ISO 9001:2015 Norma ISO 9001 je súčasťou súboru noriem ISO 9000, ktoré boli vypracované, aby organizáciám všetkých typov a veľkostí pomohli zaviesť a udržiavať efektívne systémy manažérstva kvality. Súčasťou tohto súboru sú normy: ISO 9000 Systémy manažérstva kvality Základy a slovník, ISO 9001 Systémy manažérstva kvality Požiadavky, 23

24 ISO 9004 Manažérstvo trvalého úspechu organizácie Prístup na základe manažérstva kvality. Normy súboru ISO radu 9000 sa vzájomne dopĺňajú, uľahčujú vzájomné chápanie pojmov a ich definícii, požiadaviek a možností zlepšovania. Cieľom je pomôcť používateľom pochopiť systém manažérstva kvality tak, aby boli schopní efektívne zaviesť a udržiavať systém manažérstva kvality. Normy súboru ISO radu 9000 vznikli v roku 1987 a od vtedy prešli mnohými revíziami. Posledná revízia bola ukončená v septembri 2015, kedy boli publikované revidované normy ISO 9000:2015 a ISO 9001:2015. Na základe zmien je plánovaná i revízia ISO 9004, ktorá poskytuje návod ako dosiahnuť trvalý úspech organizácie a je doplnkovou normou k norme ISO Jej revízia by mala byť ukončená v roku Revízia priniesla významné zmeny reflektujúce sa súčasnú prax organizácii. Obsahom normy ISO 9000:2015 je popísanie základov systémov manažérstva kvality a špecifikovanie terminológie systémov manažérstva kvality. Sú v nej vysvetlené základné princípy, z ktorých vychádza systém manažérstva kvality vybudovaný podľa normy ISO 9001:2015. Norma ISO 9001:2015 obsahuje všeobecne použiteľné požiadavky na systém manažérstva kvality v organizácii, ktoré sú základom vybudovania dôvery pre produkty a služby poskytované v dodávateľskom reťazci organizácií a ľuďom po celom svete. Tabuľka 3 Komparácia zásad manažérstva kvality podľa noriem ISO 9000:2005 a ISO 9000:2015 ISO 9000:2005 ISO 9000:2015 a) zameranie sa na zákazníka Zameranie sa na zákazníka b) vodcovstvo/vedenie Vodcovstvo c) zapojenie pracovníkov Zapojenie ľudí d) procesný prístup e) systémový prístup k manažérstvu Procesný prístup f) trvalé zlepšovanie Zlepšovanie g) rozhodovanie na základe faktov Rozhodovanie založené na faktoch h) vzájomne výhodné vzťahy s dodávateľmi Manažérstvo vzťahov Zdroj: Vlastné spracovanie Zásady manažérstva kvality, uvedené v tabuľke 3, tvoria základ noriem systému manažérstva kvality ISO súboru Sú kľúčovými kritickými faktormi úspechu systémov manažérstva. Ich neznalosť, nepochopenie a nezavedenie je vo väčšine prípadov príčinou neúspechu systémov manažérstva a tvorby zbytočných, formálnych a nič neprinášajúcich systémov. Preto je dôležité v rámci zavádzania, alebo prechodu na revidovanú normu ISO 24

25 9001:2015 najskôr začať s oboznámením sa a hlavne pochopením týchto zásad a až potom sa pustiť do samotného zavádzania a prechodu. Nepochopenie týchto zásad výrazne zvyšuje riziko nesprávneho pochopenia nových požiadaviek revidovanej normy ISO 9001:2015 a ich nesprávne alebo žiadne zavedenie do praxe. (Duníková, 2015) Norma ISO 9001:2015 prináša niekoľko významných zmien. Vychádza z prílohy Annex SL smernice pre vypracovanie ISO štandardov pre manažérske systémy, ktorá zjednocuje štruktúru jednotlivých kapitol, ich názvy, hlavný text, spoločné termíny a ich definície pre zvýšenie kompatibility a zladenie s ďalšími normami systému manažérstva napr. ISO 14001, OHSAS (po novom ISO 45001), ISO Hlavnými zmenami v novej revidovanej norme ISO 9001:2015 sú: (Duníková, 2015) zmena štruktúry kapitol normy podľa prílohy Annex SL, požiadavka na zavedenie riadenia rizík, zlepšenie osvojenia a uplatňovania procesného prístupu, menej preddefinovaných požiadaviek, menší dôraz na dokumentáciu, lepšia aplikovateľnosť pre oblasť služieb, požiadavka na definovanie ohraničenia systémov manažérstva, zvýšený dôraz na definovanie kontextu organizácie, zvýšené požiadavky na vodcovstvo, väčší dôraz na zvýšenie spokojnosti zákazníkov. Okrem uvedených zmien, norma ISO 9001:2015 prináša: vyššiu flexibilitu požiadaviek, zovšeobecnenie a zjednodušenie aplikácie požiadaviek pre podnikateľské subjekty a organizácie poskytujúce služby, explicitnejšie zdôraznenie procesného prístupu a metodológie PDCA (Plan-Do-Check- Act), riadenie rizík a príležitostí vo všetkých procesoch zahrnutých do systému manažérstva kvality, vyššiu orientáciu na zvyšovanie výkonnosti organizácií, zosúladenie systému manažérstva kvality so strategickým smerovaním organizácií, novú úlohu vodcovstva pre vrcholový manažment a jeho vyššie zapojenie do systému manažérstva kvality, požiadavky na aktívne vyhľadávanie príležitostí pre zlepšovanie systému manažérstva kvality. 25

26 Požiadavky revidovanej normy ISO 9001:2015 sú výzvou pre tých, ktorí chápu QMS ako jeden z nástrojov riadenia organizácie v meniacom sa svete. Naopak s nepochopením sa požiadavky normy určite stretnú u tých, ktorí chápu QMS ako súbor rigidných príkazov podporených radou dokumentovaných postupov a záznamov. Tabuľka 4 Porovnanie počtu vydaných certifikátov systémov manažérstva podľa niektorých noriem Norma Počet certifikovaných v roku 2014 Počet certifikovaných v roku 2013 Vývoj Vývoj v % ISO % ISO % ISO % ISO/IEC % ISO % ISO/TS % ISO % ISO Spolu % Zdroj: (ISO, 2015) Pozrime sa, aký je celosvetový záujem o certifikáciu systémov manažérstva kvality. Každoročne Medzinárodná organizácia pre normalizáciu prináša na svojej webovej stránke ( prehľad svetového ročného vývoja vydaných certifikátov vybraných noriem. Ako môžeme vidieť v tabuľke 4, v roku 2014 bolo vydaných celkovo certifikátov systémov manažérstva, čo v porovnaní s rokom 2013 predstavuje nárast o 3%. Pri certifikovaní systému manažérstva kvality bol zaznamenaný 1% nárast, pričom však vidieť, že z celkového počtu vydaných certifikátov približne 71% predstavujú práve certifikáty systému manažérstva kvality podľa ISO

27 Obrázok 4 ISO 9001 svetový ročný vývoj (v %) Zdroj: (ISO, 2015) Obrázok 5 Vývoj certifikátov ISO 9001 na Slovensku Zdroj: (ISO, 2015) Na obrázkoch 4 a 5 je vidieť svetový ročný vývoj vydaných certifikátov systému manažérstva kvality podľa ISO 9001 od jeho prvopočiatku a vývoj vydaných certifikátov na Slovensku. Predpokladáme, že značný pokles vydaných certifikátov QMS podľa ISO 9001 až do mínusových čísel bol spôsobený práve revíziami normy ISO 9001 (v roku 2000 a v roku 2008), kedy po vydaní revidovanej normy platí trojročné prechodové obdobie pre organizácie podľa IAF, tzn. po 3 rokoch platnosti revidovanej normy je organizácia povinná, recertifikovať svoj QMS podľa revidovanej normy inak jej po prechodnom období skončí platnosť certifikátu 27

28 QMS. Prechodné obdobie na zavedenie zmien do súčasných systémov manažérstva kvality podľa novej normy ISO 9001:2015 je do 15. septembra Obrázok 5 znázorňuje, že záujem o certifikovanie QMS na Slovensku z roka na rok rastie Model výnimočnosti EFQM Model výnimočnosti EFQM (The EFQM Excellence Model) je nástrojom hodnotenia výkonnosti organizácie vo všetkých oblastiach s cieľom neustáleho zvyšovania kvality. Je vytvorený a neustále zdokonaľovaný Európskou nadáciou pre manažérstvo kvality (EFQM The European Foundation for Quality Management), ktorá ho predstavila po prvý krát v roku Od vtedy prešiel model niekoľkými zmenami, pričom posledná inovácia modelu bola v roku Hlavným motívom bola snaha obnoviť a posilniť konkurencieschopnosť európskych podnikov voči americkým a japonským firmám na globálnom trhu. Model výnimočnosti EFQM v sebe zahŕňa tri zložky: (EFQM, 2013) základné koncepcie výnimočnosti (The Fundamental Concepts of Excellence), kritéria modelu (The Model Criteria), logický rámec RADAR (The RADAR Logic). Základ Modelu výnimočnosti EFQM vychádza z 8 základných koncepcií výnimočnosti, ktoré sú uvedené na obrázku 6 a v tabuľke 2 a predstavujú črty výnimočných organizácií. Keďže každá organizácia je svojím spôsobom jedinečná, obsahuje model 9 kritérií a 32 subkritérií, podľa ktorých môžeme systém manažérstva kvality hodnotiť a objektívne porovnávať. 9 kritérií modelu (obrázok 7) je rozdelených do dvoch hlavných častí: Predpoklady a Výsledky, ktoré sú bodovo rovnako vyvážené. Logika Modelu výnimočnosti EFQM na obrázku 7 je v tom, že ekonomické výsledky výkonnosti závisia od výsledkov vzhľadom k pracovníkom, zákazníkom a spoločnosti. Výsledky sa dosiahnu, ak sa identifikujú procesy interné, ktoré sú previazané na zdroje a partnerov externé procesy. Identifikované činnosti riadia pracovníci, ktorí sú dostatočne motivovaní a spôsobilí vykonávať pridelenú prácu, ktorá je prepojená na splnenie cieľov, politiky, vízie a stratégie. Celý systém musí byť riadený vodcami, ktorí sú vzorom a inšpiráciou pre všetkých zainteresovaných. (Paulová, 2008) (Nenadál, 2004) (EFQM, 2013) (ČSQ, 2014) 28

29 Obrázok 6 Základné koncepcie výnimočnosti Zdroj: Vlastné spracovanie podľa (EFQM, 2013, s. 3) Obrázok 7 Model výnimočnosti EFQM Zdroj: Prevzaté z Logika modelu je pomerne jednoduchá. Vychádza z predpokladu, že vynikajúce výsledky organizácie môžu byť dosiahnuté len za podmienky maximálnej spokojnosti externých zákazníkov, spokojnosti vlastných zamestnancov a pri rešpektovaní okolia. Tieto efekty, súhrnne označované ako výsledky, sú však podmienené precíznym zvládnutím 29

30 a riadením procesov, čo vyžaduje nielen vhodne definovanú a rozvíjanú politiku a stratégiu, ale aj prepracovaný systém riadenia všetkých zdrojov a budovanie partnerských vzťahov. Zatiaľ čo prvých 5 predpokladových kritérií odporúča, ako by sa malo v organizácii postupovať, kritériá výsledkov ukazujú, čo bolo dosiahnuté. Veľkou výhodou používania Modelu výnimočnosti EFQM je jeho flexibilnosť a aplikovateľnosť vo všetkých organizáciách bez ohľadu na štát, veľkosť, odvetvie, štruktúru, stupeň výnimočnosti a taktiež môže byť aplikovateľný na oblasť služieb (úrady, nemocnice, školy, zariadenia sociálnych služieb a pod.). V praxi je aplikovaný v týchto základných smeroch: (Nenadál, 2004) (Petříková, 2010) samohodnotenie, t. j. systematického a zahrňujúceho procesu odhaľovania silných stránok a príležitostí k zlepšovaniu, na základe ktorého organizácie zistia, kde sa nachádzajú na ceste k výnimočnosti, pretože Model výnimočnosti EFQM je nástroj, ktorý im pomáha pochopiť ich kľúčové silné stránky a odhaliť oblasti na zlepšovanie vo vzťahu k ich stanovenej vízii a poslaní; inšpirácia pre tie organizácie, ktoré hľadajú cestu ku zdokonaľovaniu svojich manažérskych systémov, spôsob základnej štruktúry pre systém manažérstva organizácie; je používaný ako báza pre oceňovanie tých organizácií, ktoré sa uchádzajú o Európsku cenu za kvalitu alebo jej národné ekvivalenty, tzn. organizácií, ktoré dlhodobo dosahujú najlepšie výsledky. Na hodnotenie a posúdenie stavu výnimočnosti systému manažérstva tej ktorej organizácie sa vyžaduje pri samohodnotení využiť systém logického rámca RADAR (obrázok 8), ktorý predstavuje: Results = výsledky - stanoviť výsledky, ktoré chce organizácia dosiahnuť ako súčasť svojej stratégie. Approaches = prístupy - v súčasnosti aj budúcnosti plánovať a rozvinúť integrovaný súbor prístupov pre zabezpečenie požadovaných výsledkov. Deploy = rozšírenie - všetky prístupy aplikovať systematickým spôsobom, aby bola zaistená ich plná implementácia. Assess = hodnotenie a Refine = zdokonaľovanie - na základe monitorovania a analýzy dosiahnutých výsledkov a aktuálnych vzdelávacích činností hodnotiť a zdokonaľovať prístupy. 30

31 Zdroj: Vlastné spracovanie podľa (EFQM, 2013) Obrázok 8 Logický rámec RADAR Výnimočné organizácie dosahujú a trvalo udržujú vynikajúcu úroveň výkonnosti, keď spĺňajú alebo prekračujú očakávania všetkých svojich zainteresovaných strán. Implementáciou modelu výnimočnosti EFQM a prihlásením sa do súťaže, môžu organizácie získať medzinárodne platné ocenenie EFQM a to v troch kategóriách (prvé dve kategórie sú znázornené na obrázku 9): Committed to Excellence (C2E) 1. kategória výnimočnosti cieľom je oceniť úsilie organizácií smerujúcich k vyššej úrovni podnikateľskej výnimočnosti. Nie je to len ocenenie za dosiahnuté úspechy, ale predovšetkým záväzok organizácie napĺňať princípy kultúry výnimočnosti aj naďalej. Je určený pre organizácie, ktoré sú na začiatku svojej cesty výnimočnosti. V tejto kategórii možno získať i ocenenie C2E*2 (ocenenie s 2 hviezdičkami). Recognised for Excellence 2. kategória výnimočnosti cieľom je oceniť úroveň výnimočnosti organizácií, ktoré sú ocenené podľa úrovne uznania výnimočnosti a to od 3 do 5 hviezdičiek. EFQM Excellence Award 3. kategória výnimočnosti, kde je možné získať ocenenie Finalist, Prize Winner, Winner. 31

32 Obrázok 9 Prvé 2 stupne ocenenia podľa Modelu výnimočnosti EFQM Zdroj: Prevzaté z Obrázok 10 Historické míľniky EFQM a Modelu výnimočnosti EFQM Zdroj: (Business Excellence Consulting, 2014, s. 5) 32

33 História udeľovania Európskej ceny za kvalitu sa začala písať v roku 1992 (obrázok 10), kedy sa po prvý krát cena udeľovala. Za Slovenskú republiku medzinárodne platné ocenenie EFQM v kategórii Recognised for Excellence 4 star v roku 2010 získalo Ministerstvo financií Slovenskej republiky, ktoré v roku 2012 získalo ocenenie Recognised for Excellence 5 star. Získané ocenenia sú platné po dobu 2 rokov. Európska nadácia pre kvalitu na svojej web stránke ( zverejňuje databázu medzinárodných ocenení Európskej ceny za kvality. Na Slovensku sa každoročne udeľuje Národná cena Slovenskej republiky za kvalitu, ktorú vyhlasuje Úrad pre normalizáciu, metrológiu a skúšobníctvo SR. V roku 2015 sa uskutočnil už 16. ročník. Základným pilierom súťaže sú práve modely kvality, Model výnimočnosti EFQM a Model CAF (ktorý je priblížený v nasledujúcej podkapitole), ktoré prinášajú komplexný pohľad na zhodnotenie manažérskych prístupov, fungovanie a výkonnosť organizácie a možnosť stanovenia tých oblastí, kam je potrebné smerovať ďalšie zlepšovanie. Súťaž hodnotí ako výsledky organizácie (spokojnosť zákazníkov, zamestnancov, prínosy pre spoločnosť a kľúčové výsledky výkonnosti) zodpovedajú predpokladom, vytvoreným vrcholovým manažmentom organizácie prostredníctvom stratégie a plánovania, manažérstvom ľudských zdrojov, partnerstiev, finančných prostriedkov, systémov manažérstva a procesov. Správne využívanie týchto prvkov manažérstva organizácie vedú organizácie k vynikajúcim finančným aj nefinančným výsledkom. Svojimi kritériami je súťaž porovnateľná s národnými cenami za kvalitu udeľovanými takmer vo všetkých európskych krajinách. Súťaž je určená pre podnikateľské subjekty i organizácie verejnej správy, ktoré vo svojej stratégii a činnosti každodenne uplatňujú princípy spoločenskej zodpovednosti. Výhody Národnej ceny Slovenskej republiky za kvalitu sú: (ÚNMS SR, 2015) ponúka komplexné zhodnotenie výkonnosti organizácie; prináša organizácii konkrétny dôkaz pre zákazníkov/občanov o plnení ich potrieb a očakávaní a posilnenie postavenia na domácich a zahraničných trhoch; implementáciou modelov kvality organizácie prechádzajú od normatívneho zabezpečovania systému manažérstva kvality ku komplexnému manažérstvu kvality, ktoré sa zameriava na zlepšovanie vo všetkých činnostiach a procesoch organizácie; aplikácia modelov kvality účastníkovi súťaže ponúka možnosť zhodnotiť dosiahnutú mieru komplexného manažérstva kvality a je motivujúcim faktorom zamestnancov k úsiliu o trvalé zlepšovanie manažérstva a profesionálny rozvoj; 33

34 predstavuje výbornú možnosť porovnávať svoju výkonnosť s inými organizáciami a to vďaka bodovému hodnoteniu, ktoré účastník získava; získanie nezávislého externého pohľadu na manažérstvo organizácie a ako pridanú hodnotu dostane organizácia aj spätnú správu z posúdenia na mieste, ktorá obsahuje množstvo konkrétnych námetov na zlepšovanie; zaradenie víťazov súťaže do Siene slávy Národnej ceny SR za kvalitu. Model výnimočnosti EFQM tvorí základ Modelu CAF, ktorý je primárne určený pre organizácie pôsobiace vo verejnom sektore, pretože rešpektuje jeho špecifiká ako napr. zákonnosť, etické správanie založené na všeobecných hodnotách a princípoch (otvorenosť, zodpovednosť, spoluúčasť, rôznosť, rovnosť, sociálna spravodlivosť, solidarita, spolupráca a partnerstvá), neziskový charakter, orientácia na službu občanom. Jednoducho o ňom možno povedať, že je to nevlastný brat so sestrou. Oproti Modelu výnimočnosti EFQM je jednoduchší a je šitý na mieru pre verejný sektor Model CAF a Externá spätná väzba modelu CAF Model CAF je voľne šíriteľný nástroj napomáhajúci organizáciám verejného sektoru v celej Európe zavádzať metódy manažérstva kvality určené na zlepšovanie výkonnosti. Bol vyvinutý na základe analýz vykonaných Európskou nadáciou pre manažérstvo kvality, Akadémiou Speyer v Nemecku a Európskym inštitútom pre verejnú správu v Maastrichte. Pilotná verzia modelu bola predstavená v roku 2000, ktorá bola od vtedy revidovaná v roku 2002, 2006 a Hlavným cieľom je, aby sa organizácie verejnej správy začali orientovať na rozvíjanie kvality, zvyšovanie efektívnosti, vlastnej výkonnosti za pomoci nástrojov kvality, aby sa zameriavali na riešenie svojich úloh v prospech zákazníka/občana a aby organizácie umožňovali zamestnancom rozvíjať sa (ÚNMS SR, 2011). V roku 2012 prešiel model CAF revíziou a jeho nová verzia (model CAF 2013) je výsledkom intenzívnej spolupráce medzi národnými korešpondentmi modelu CAF členských štátov Európskej únie podporovanou Európskym informačným centrom CAF pri Európskom inštitúte pre verejnú správu (European Institute of Public Administration EIPA) v Maastrichte. Účelom je podpora zamestnancov pracujúcich vo verejnej správe v ich každodennom poskytovaní kvalitných služieb. Pretože organizácie verejnej správy v celej Európe sú viac než kedykoľvek predtým vyzývané spoločnosťou, aby preukázali a zlepšovali vlastnú pridanú hodnotu pri stanovo vaní a ďalšom rozvíjaní spoločenskej prosperity. V období sociálno ekonomických kríz a odriekania, politiky efektívnosti, prevádzkovej výkonnosti 34

35 a kvality verejných služieb sú rozhodujúce faktory odpovedajúce meniacim sa potrebám a očakávaniam občanov a podnikateľských subjektov. Model CAF má tieto hlavné zámery: (ÚNMS SR, 2013, s. 9) zaviesť kultúru výnimočnosti a princípy komplexného manažérstva kvality do verejnej správy; viesť ich postupne k plne integrovanému cyklu PDCA (Plan plánuj, Do rob, Check kontroluj, Act konaj a je znázornený na obrázku 11); podporovať samohodnotenie organizácií verejného sektoru s cieľom získať štruktúrovaný obraz organizácie a následne námety pre zlepšovanie ; pôsobiť ako premostenie rôznych modelov používaných v manažérstve kvality, tak vo verejnom ako aj v súkromnom sektore; podporovať bench learning medzi organizáciami verejného sektora. Zdroj: Prevzaté z Obrázok 11 Demingov PDCA cyklus Model CAF je založený na predpoklade, že vynikajúce výsledky vo výkonnosti organizácie, občanov/zákazníkov, zamestnancov a spoločnosti sa dosahuje prostredníctvom vodcovstva, stratégie a plánovania, zamestnancov, partnerstva, zdrojov a procesov. Zameriava sa na organizáciu z rôznych uhlov súčasne, má holistický prístup k analýze výkonnosti organizácie. Holistický prístup TQM a modelu CAF znamená nielen to, že všetky aspekty fungovania organizácie sa starostlivo hodnotia, ale i to, že všetky prvky, z ktorých sa skladá, sa navzájom ovplyvňujú. Základom Modelu CAF (obrázok 12) je Model výnimočnosti EFQM. Štruktúra oboch modelov je rovnaká. Majú 9 kritérií rozdelených do dvoch hlavných častí: Predpoklady a Výsledky. Navzájom sa však líšia: 35

36 počtom subkritérií Model CAF má 28 subkritérií, Model výnimočnosti EFQM 32 subkritérií; váhou jednotlivých kritérií váha jednotlivých kritérií modelu CAF je rovnaká na rozdiel od Modelu výnimočnosti EFQM. v prístupe ku kvantitatívnemu hodnoteniu Model CAF v súčasnosti využívajú dva spôsoby hodnotenia klasické a pokročilé, ktorých podstata je rovnaká sleduje sa naplnenie jednotlivých fáz riadenia procesov cez PDCA cyklus (obrázok 11), avšak pri pokročilejšom hodnotení podrobnejšie nielen v rámci subkritérií, ale jednotlivých príkladov v rámci konkrétneho subkritéria. Zdroj: (ÚNMS SR, 2013, s. 9) Obrázok 12 Štruktúra modelu CAF Základom modelu CAF je 8 základných princípov výnimočnosti, uvedené na obrázku 13 (sú to prvotné princípy modelu výnimočnosti EFQM z roku 2010), ktoré prenáša do kontextu verejného sektoru a má za cieľ na základe týchto princípov zlepšiť výkonnosť organizácií verejnej správy. Princípy vytvárajú rozdiel medzi tradičnými byrokratickými organizáciami verejnej správy a tými, ktoré sú orientované na komplexné manažérstvo kvality. Používanie modelu CAF poskytuje organizácii účinný systém na iniciáciu procesu trvalého zlepšovania a pre mnohých je prvotnou príležitosťou, kedy manažment a pracovníci diskutujú o stave skutočností v organizácii a možnostiach do budúcnosti s cieľom zlepšiť efektívnosť a účinnosť. 36

37 Zdroj: (ÚNMS SR, 2013, s. 11) Obrázok 13 Princípy výnimočnosti modelu CAF Keďže organizácie verejného sektora, ktoré implementovali Model CAF, chceli tiež vidieť výsledky svojej snahy, hľadali spätnú väzbu. Na základe tohto podnetu vznikla myšlienka, vytvoriť Externú spätnú väzbu modelu CAF o zavádzaní komplexného manažérstva kvality za pomoci modelu CAF, nielen vo vzťahu k modelu CAF, ale tiež vo vzťahu k ceste, ktorú si organizácie vybrali na dosiahnutie dlhodobej výnimočnosti. (ÚNMS SR, 2011a) Základom Externej spätnej väzby modelu CAF je teda model CAF a bola vytvorená s cieľom poskytnúť implementácii modelu CAF v organizáciách verejného sektora pridanú hodnotu. Mnoho súčasných a potenciálnych používateľov modelu CAF prejavilo záujem o Externú spätnú väzbu modelu CAF a o samotný titul Efektívny používateľ modelu CAF. Obidva tieto nové nástroje poskytujú nový stimul, aby sa začal model CAF používať, alebo, aby sa stalo jeho používanie súčasťou stratégie trvalého zlepšovania. Vytvorenie Externej spätnej väzby modelu CAF a titulu Efektívny používateľ modelu CAF bolo spoločným úsilím skupiny členských štátov, ktoré sú zapojené do implementácie modelu CAF na národnej úrovni a v rámci Európskeho informačného centra v Európskom inštitúte pre verejnú správu (EIPA). (ÚNMS SR, 2011a; ÚNMS SR, 2011c) Hlavnými cieľmi Externej spätnej väzby modelu CAF, ktorá je založená na 3 pilieroch (samohodnotenie, zlepšovanie a zrelosť TQM v organizácii), sú: (Jurkovičová, 2011; ÚNMS SR, 2011c) 37

38 Podporiť kvalitu implementácie modelu CAF a jeho dopad na organizáciu. Zistiť, či organizácia aplikuj hodnoty TQM ako výsledok implementácie modelu CAF. Podporiť a oživiť entuziazmus pre trvalé zlepšovanie. Propagovať hodnotenie kolegami a bench learning. Oceniť organizácie, ktoré začali svoju cestu trvalého zlepšovania, aby dosiahli výnimočnosť efektívnym spôsobom. Podporovať zapájanie používateľov modelu CAF do úrovní výnimočnosti EFQM (EFQM Levels of Excellence). Národným organizátor Externej spätnej väzby modelu CAF je v Slovenskej republike Úrad pre normalizáciu, metrológiu a skúšobníctvo SR. V roku 2015 bolo v Európe registrovaných približne 3500 používateľov Modelu CAF z 52 krajín. Európska online databáza používateľov modelu CAF je zverejnená na web stránke Európskeho inštitútu pre verejnú správu ( Na Slovensku je v súčasnosti 60 používateľov Modelu CAF a 9 organizácií, ktoré získali titul Efektívny používateľ modelu CAF. Zoznam používateľov modelu CAF ako aj držiteľov titulu Efektívny používateľ modelu CAF za Slovenskú republiku je uvedený v prílohe 3 a Spoločenská zodpovednosť Spoločenskú zodpovednosť organizácií, podnikov považujeme za významný realizačný nástroj etiky v manažérstve a v podnikaní. Cieľom spoločenskej zodpovednosti je prispieť k trvalo udržateľnému rozvoju. Európska komisia v tzv. Zelenej knihe definovala CSR ako: dobrovoľné integrovanie sociálnych a ekologických aspektov do každodenných firemných operácií a interakcií s firemnými zainteresovanými stranami (Commission of the European Comunities, 2001, s. 7). Pojem spoločenskej zodpovednosti nie je nový, iba novodobá história spoločenskej zodpovednosti sa začala písať v polovici dvadsiateho storočia. Už predtým existovali spoločnosti, na čele ktorých stáli filantropi svojej doby. Súčasťou ich stratégie bolo aj zlepšovanie pracovných podmienok na pracoviskách a zveľaďovanie komunity, v ktorej pôsobili. Takýmito osobami boli napríklad pre Česko a Slovensko známi Tomáš a Ján Baťovci, Robert Owen z Veľkej Británie alebo Andrew Carnegie zo Spojených štátov amerických, ale aj mnohí ďalší. 38

39 K rozvoju spoločensky zodpovedného podnikania v Európe veľkou mierou prispel Lisabonský summit v marci 2000, na ktorom sa predstavitelia EÚ dohodli a vymedzili cieľ stratégie pre EÚ: Stať sa do roku 2010 najdynamickejším, najviac konkurencieschopným a na vedomostiach založeným hospodárstvom na svete, schopným udržateľne hospodársky rásť, s viacej a lepšími pracovnými príležitosťami, väčšou sociálnou kohéziou a zodpovedným prístupom k životnému prostrediu (Európska komisia, 2010, s. 2). Európska únia má záujem podporovať konkurencieschopnosť európskeho hospodárstva v kontexte revidovanej lisabonskej stratégie do roku Zasadzuje sa presadzovať trvalo udržateľný rozvoj, hospodársky rast a zvyšovanie počtu a kvality pracovných miest a intenzívnejšie realizovanie svojho záväzku týkajúceho sa spoločensky zodpovedného podnikania vrátane spolupráce s ostatnými zúčastnenými. V podpore spoločenskej zodpovednosti zohrávajú dôležitú úlohu rôzne organizácie, či už mimovládne, medzinárodné inštitúcie, rôzne asociácie a podobne. Mnohé z nich sa pričinili o presadzovanie a propagáciu princípov spoločenskej zodpovednosti. Postupne sa vytvorili rôzne nástroje na hodnotenie tém spoločenskej zodpovednosti ako vplyv na životné prostredie, spôsob riadenia organizácie, prístup k zamestnancom, konkurenčnému boju, odmietaniu korupcie a mnohým ďalším. Úroveň ich rozsahu je rôzna, niektoré z nich definujú princípy spoločenskej zodpovednosti, iné sú nástrojom implementácie, hodnotenia, auditovania či reportovania spoločenskej zodpovednosti. (ÚNMS SR, CVZP, 2015, s. 17) V nasledujúcich podkapitolách si stručne priblížime vybrané nástroje a to: medzinárodné štandardy ISO a SA8000 a model ZET, ktoré sa zaoberajú spoločenskou zodpovednosťou Norma ISO 26000:2010 ISO je medzinárodný necertifikačný štandard, ktorý sa zaoberá spoločenskou zodpovednosťou. V súčasnosti platný je z roku Odporúčania, ktoré uvádza norma vychádzajú z osvedčených postupov v súkromnom ako aj vo verejnom sektore. Integráciou týchto odborných vedomostí a postupov norma definuje organizáciám, čím sa musia zaoberať, aby pracovali sociálne zodpovedným spôsobom, tzn. konali eticky a transparentne, čo prispieva k zdraviu a blahobytu spoločnosti. Konanie organizácie vo vzťahu k spoločnosti, v ktorej pôsobí, a vo vzťahu k jej vplyvu na životné prostredie sa stalo kľúčovou súčasťou merania jej celkovej výkonnosti a schopnosti ďalšieho efektívneho fungovania. 39

40 Norma ISO je určená pre všetky typy organizácií bez ohľadu na ich činnosť, veľkosť alebo lokalitu. Cieľom ISO je posilniť v organizáciách zodpovednosť za ich správanie a obchodovanie a tým zväčšiť ich podiel na trvalo udržateľnom rozvoji. V praxi to predstavuje zapojenie všetkých stakeholderov a začlenenie spoločenskej zodpovednosti do všetkých procesov a do kultúry organizácie. Prijatím odporúčaní normy ISO sa organizácie zaväzujú k dodržiavaniu pravidiel spoločenskej zodpovednosti. Norma obsahuje metodické pokyny pre zlepšenie v troch oblastiach zodpovednosti (tzv. Triple Bottom Line označovaný aj ako TBL alebo 3BL alebo ako trojitá výsledovka). V rámci troch oblastí zodpovednosti uvádzame aj niektoré aktivity, ktoré organizácia môže realizovať v rámci CSR: 1. v oblasti ekonomickej zodpovednosti: kódex podnikateľského správania sa organizácie, etický kódex a transparentnosť, princípy dobrého riadenia organizácie, boj proti korupcii a podplácaniu ochrana duševného vlastníctva, dobré vzťahy s investormi, akcionármi a zákazníkmi, dodávateľsko-odberateľské vzťahy, kvalita a bezpečnosť produktov a služieb, inovatívnosť a udržateľnosť rastu a pod. 2. v oblasti sociálnej zodpovednosti: zamestnanecká politika, riadenie a rozvoj ľudských zdrojov, vzdelávanie, komunikácia, bezpečnosť a ochrana zdravia zamestnancov, zamestnávanie minoritných a ohrozených skupín obyvateľstva, rovnosť príležitostí, rodová rovnosť a zákaz diskriminácie, odmietnutie detskej práce, ľudské práva, sponzorstvo a dobrovoľníctvo, firemná filantropia, pomoc prepusteným zamestnancom, vyváženosť pracovného a osobného života zamestnancov (work-life balance), ochrana špeciálnych skupín zamestnancov a pod. 3. v oblasti environmentálnej zodpovednosti: environmentálne manažérske systémy riadenia procesov (napr. ISO 14001), ochrana prírodných zdrojov, životného prostredia, 40

41 investície do ekologických technológií, znižovanie materiálovej a energetickej náročnosti procesov, odpadové hospodárstvo, ekologická firemná kultúra (recyklácia, úspora energie), environmentálna politika organizácie, minimalizácia environmentálnych vplyvov a pod. Princíp TBL je založený na trojitej zodpovednosti organizácie a zabezpečení súladu a rovnováhy medzi uvedenými oblasťami. Podľa Elkingtona triple bottom line sa zameriava nielen na ekonomickú hodnotu spoločnosti, ale aj na hodnoty ekologické a sociálne, ktoré produkujú a ničia. V najužšom zmysle slova je pojem TBL používaný ako rámec pre meranie a vykazovanie výkonnosti podnikov pomocou hospodárskych sociálnych a ekologických parametrov (Elkington, 1980). Tabuľka 5 Prehľad vonkajšieho a vnútorného prostredia organizácie z pohľadu CSR Vonkajšie prostredie organizácie a CSR Nové možnosti, ktoré ponúka spoločenská zodpovednosť Vzťahy v komunite Vzťahy k zákazníkovi Vzťahy k dodávateľom Vzťahy k životnému prostrediu Vzťahy k zainteresovaným stranám Vnútorné prostredie a CSR Fyzické prostredie Pracovné podmienky Minority Organizačná štruktúra a štýl manažmentu Komunikácia a transparentnosť Vzdelanie a tréning Zdroj: (Kuldová, 2010, s ) Prínosy Prispieť k riešeniu či zmenšeniu sociálnych problémov Usilovať sa o otvorenosť podpory ľudí v organizácii, pomoc akcionárskym skupinám, cirkvám a pod. Ochraňovať práva zákazníkov, bezpečnosť výrobkov, informovanosť, slobodná voľba Podporovať informovanosť, participáciu Podporovať environmentálny rozvoj a zodpovednosť voči budúcim generáciám Otvorenosť k sociálnym otázkam Prínosy Dbať na bezpečnosť, zdravie, ergonomické aspekty, kultúru Napĺňať etické kritéria pri získavaní pracovníkov, ich výbere, reklame, ale napr. i pri nedeľnej či nadčasovej práci Venovať pozornosť minoritám, skupinovej rôznosti a multikultúrnemu prostrediu Umožniť rôzne typy participácie na riadení Podporovať vnútro firemnú komunikáciu smerom dole i smerom hore, dbať na presnosť informácií Reagovať na potreby zamestnancov, ich osobný rozvoj a celoživotné vzdelávanie 41

42 Okrem všeobecného členenia CSR na TBL, je možné sa na CSR pozerať z vnútorného a vonkajšieho prostredia organizácie. V tabuľke 5 uvádzame prehľad vonkajšieho a vnútorného prostredia organizácie z pohľadu CSR a prínosy, ktoré z toho organizáciam vyplynú. Takéto členenie používa i Európska komisia v tzv. Zelenej knihe Promoting a European framework for Corporate Social Responsibility z roku ISO pomáha organizácii zvýšiť jej povesť, zlepšiť kultúru, angažovanosť a produktivitu pracovníkov. Zodpovednosť za zavedenie ISO a teda spoločenskú zodpovednosť nesie najvyššie vedenie a vlastníci organizácie. Spoločenská zodpovednosť organizácií zahŕňa princípy správania, ktoré sú založené na štandardoch, smerniciach alebo pravidlách správania považovaných za morálne a správne v kontexte určitej konkrétnej situácie. Toto správanie by malo prispievať k udržateľnému rozvoju a blahu spoločnosti. Existuje široká zhoda na tom, že by v organizáciách mali byť aplikované aspoň princípy spoločenskej zodpovednosti definované normou ISO 26000:2010: princíp zodpovednosti zodpovednosť organizácie za svoje dopady na spoločnosť a na životné prostredie; princíp transparentnosti transparentnosť organizácie v jej rozhodnutiach a aktivitách, ktoré majú dopad na ostatných; princíp etického správania organizácia sa vždy a za všetkých okolností správa eticky; princíp stakeholderov organizácia rešpektuje a berie do úvahy záujmy všetkých zainteresovaných subjektov, tzn. všetkých, ktorých sa aktivity a rozhodnutia organizácie dotýkajú, resp. sa môžu dotýkať; princíp zákonnosti organizácia musí rešpektovať platnú legislatívu; princíp medzinárodných štandardov organizácia musí rešpektovať relevantné medzinárodné štandardy tam, kde sú tieto štandardy priaznivejšie z hľadiska udržateľného rozvoja a blaha spoločnosti; princíp ľudských práv organizácia má uznávať dôležitosť a univerzálnosť ľudských práv. Na obrázku 14 sú znázornené kľúčové oblasti spoločenskej zodpovednosti, ktoré treba vnímať ako celok. Ide o ucelenie všetkých aktivít organizácie, ktoré prostredníctvom holistického prístupu smerujú k udržateľnému rozvoju a čím sa dáva organizácii zjednocujúci rámec pre prezentáciu, sledovanie a rozvoj spoločenskej zodpovednosti a celkovej stratégie organizácie. V prílohe 5 uvádzame schému normy ISO 26000:2010, ktorá slúži organizáciam ako pomôcka pre zavedenie CSR. 42

43 Obrázok 14 Sedem kľúčových oblastí spoločenskej zodpovednosti podľa ISO 26000:2010 Zdroj: STN ISO 26000:2010, s. 29 a (International Organization for Standardization, 2015, s. 3) Norma ISO nie je však určená na certifikáciu, ale je úzko previazaná s certifikačnou normou SA Štandard SA8000 :2014 SA8000 (Social Acountability 8000) je celosvetovo uznávaná certifikačná norma spoločenskej zodpovednosti organizácií. Nepatrí medzi ISO normy, vydáva ju mimovládna medzinárodná organizácia Social Accountibility International (SAI) so sídlom v New York, USA. Je vytvorená na dohovoroch Medzinárodnej organizácie práce (ILO), Všeobecnej deklarácie ľudských práv, Dohovore OSN o právach dieťaťa a Dohovore OSN o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien (CEDAW). Je kompatibilná so štruktúrou ISO 9001, ISO a OHSAS Je určená pre všetky typy organizácií, bez ohľadu na ich veľkosť alebo 43

44 lokalitu a je určená pre certifikáciu schopnosti organizácie plniť požiadavky sociálnej zodpovednosti. Certifikát môže vydať iba nezávislý certifikačný orgán, ktorý má akreditáciu od SAI. V súčasnosti je platná verzia SA8000 :2014. V tabuľke 6 môžeme vidieť prehľad počtu vydaných certifikátov podľa SA8000 do roku Údaje o certifikovaných organizáciách podľa SA8000 sprístupňuje a aktualizuje v záujme transparentnosti Social Accountability Accreditation Services (SAAS) na svojej webovej stránke ( čím napomáha SAI. Tabuľka 6 Prehľad počtu vydaných certifikátov podľa SA8000 za jednotlivé roky Počet certifikovaných organizácií podľa SA8000 za rok Zdroj: Ročný nárast v % % % % % % % % % % % % % % % % % Podľa uvádzaných údajov SAAS do roku 2015 (vrátane) zo Slovenska získala certifikát SA8000 iba jedna spoločnosť a to Enics Slovakia, s.r.o. z Novej Dubnice zaoberajúca sa výrobou, predajom a servisom priemyselnej elektroniky, elektrických zariadení a komponentov, ktorá získala prvý certifikát v roku 2010 a v roku 2013 bola recertifikovaná. Norma SA8000 je medzinárodný štandard, ktorého cieľom je zlepšenie pracovných podmienok na celom svete vo všetkých odvetviach. Je to jeden z prvých sociálnych certifikačných štandardov. Používa sa pri certifikácii pre nezávislé posúdenie schopnosti organizácie plniť požiadavky normy, pre posúdenie zákazníkov, plnenie požiadaviek 44

45 predpisov, vlastných požiadaviek organizácie stanovených pre oblasť pracovného prostredia v rámci efektívneho fungovania všetkých procesov a neustáleho zlepšovania systému riadenia. Norma SA8000 definuje nasledovné požiadavky na spoločenskú zodpovednosť: (Social Accountability International, 2014) 1. detská práca, 2. nútená práca, 3. bezpečnosť a ochrana zdravia, 4. sloboda združovania a právo na kolektívne vyjednávanie (existencia odborov v organizácii však nie je podmienkou), 5. diskriminácia, 6. disciplinárne opatrenia, 7. pracovná doba, 8. odmeňovanie, 9. systém riadenia. Za prínosy certifikácie podľa normy SA 8000 môžeme považovať: zavedenie, udržiavanie a presadzovanie politiky a postupov v oblasti spoločenskej zodpovednosti; potvrdenie prestíže v obore; ucelenie a zlepšenie riadenia vlastných aktivít v oblasti CSR; zlepšenie pozície v konkurenčnom prostredí; jasná koncepcia spolupráce so zainteresovanými stranami, rozvoj partnerských vzťahov so zákazníkmi, dodávateľmi, investormi; plnenie požiadaviek zahraničného zákazníka na deklarovaní pracovných podmienok; dôkaz zainteresovaným stranám miesto abstraktných proklamácií v oblasti sociálnej zodpovednosti; zlepšenie komunikácie vo vnútri organizácie i navonok; efektívnejší a spoľahlivejší dodávateľský reťazec; merateľný súhrn dosiahnutých výsledkov organizácie v oblasti sociálnej zodpovednosti; lepšie riadenie rizík spojených s prácou, dobré meno na trhu práce; zlepšenie vzťahov s orgánmi štátnej správy a samosprávy; posilnenie vzťahov so zamestnancami a zvýšenie ich lojality. 45

46 Model ZET Model ZET (Z zodpovedný, E efektívny a T transparentný) je účinný a dobrovoľný nástoj k systematickému prístupu implementácie spoločenskej zodpovednosti do organizácie a zároveň metodikou hodnotenia jej úrovne. Zdôrazňuje záväzok manažmentu implementovať prvky spoločenskej zodpovednosti do manažérstva organizácie od strategickej úrovne až po operatívne činnosti. Hodnotí aktivity organizácie zamerané na zabezpečenie udržateľného rozvoja, transparentnosti, etického správania voči všetkým zainteresovaným stranám organizácie, participácie na rozvoji komunity a zodpovedného environmentálneho správania. Model ZET vychádza z: modelu výnimočnosti EFQM, modelu CAF, sústavy ukazovateľov GRI4 Sustainability Reporting Guidelines vytvorených organizáciou Global Reporting Initiative, normy STN ISO 26000: 2011 Usmernenie k spoločenskej zodpovednosti. Model ZET bol vytvorený, aby spoločnosti priniesol nasledovné: (ÚNMS SR, CVZP, 2015, s. 20) zvýšenie povedomia o spoločenskej zodpovednosti a zvýšenie počtu organizácií, ktoré ju uplatňujú; implementáciu spoločenskej zodpovednosti systematickým prístupom v riadení, ktoré je založené na PDCA cykle, namiesto ad hoc uskutočňovaných aktivít; poskytnutie nástroja na získanie obrazu organizácie o úrovni jej spoločenskej zodpovednosti ako súčasti jej strategického riadenia a impulzu pre ďalšie zlepšovanie; podpora pravidelného hodnotenia úrovne spoločenskej zodpovednosti organizácie a jej reportovanie o nej, a tým dosahovanie trvalej udržateľnosti; poskytnutie priestoru pre vzájomné porovnávanie sa organizácií, či už z vlastnej iniciatívy alebo prostredníctvom Národnej ceny SR za spoločenskú zodpovednosť, ktorá model využíva ako metodiku súťaže. Model je určený všetkým organizáciám, podnikateľského alebo verejného sektora bez ohľadu na veľkosť a oblasť pôsobenia. Organizáciám ponúka možnosť zhodnotiť úroveň spoločenskej zodpovednosti, či už s týmito aktivitami začínajú alebo majú túto oblasť systematicky riadenú. 46

47 Model ZET je zároveň používaný ako metodika hodnotenia v rámci Národnej ceny Slovenskej republiky za spoločenskú zodpovednosť, ktorá sa udeľuje v SR od roku Zatiaľ boli na Slovensku ocenené 3 organizácie (príloha 6). Zámerom súťaže je oceňovanie a vyzdvihnutie tých najinšpiratívnejších a výnimočných spoločensky zodpovedných organizácií. Súťaž je určená pre podnikateľské subjekty i organizácie verejnej správy, ktoré vo svojej stratégii a činnosti každodenne uplatňujú princípy spoločenskej zodpovednosti. Dôvody, prečo by sa mali organizácie do súťaže zapojiť: (ÚNMS SR, 2015) možnosť preveriť úroveň spoločenskej zodpovednosti organizácie na základe modelu vychádzajúceho zo sústavy ukazovateľov vytvorených organizáciou GRI Sustainability Reporting Guideliness, normy STN ISO 26000: 2011 Usmernenie k spoločenskej zodpovednosti a ďalších; získanie nezávislého externého pohľadu na spoločenskú zodpovednosť organizácie; získanie spätnej správy z posúdenia na mieste, ktorá obsahuje konkrétne námety na ďalšie zlepšovanie; uznanie a deklarácia manažérstva organizácie založeného na etike, transparentnosti a zodpovednosti voči všetkým zainteresovaným stranám; zdokonalenie, prípadne zavedenie pravidelného reportingu o spoločenskej zodpovednosti Iné špecifické systémy manažérstva Okrem už spomenutých špecifických noriem (napr. ISO/TS systém manažérstva kvality v automobilovom priemysle, ISO systém manažérstva kvality v zdravotníckych zariadeniach, ISO systém manažérstva kvality v projektoch, TL9000 systém manažérstva kvality v telekomunikáciách) slúžiacich na zavedenie a udržiavanie systému manažérstva kvality pre organizácie z konkrétneho špecifického sektoru existujú špecifické normy, ktoré slúžia organizáciám na zavedenie a udržiavanie špecifického systému manažérstva. Ide napr. o systém manažérstva bezpečnosti potravín zavedený podľa ISO 22000, systém manažérstva informačnej bezpečnosti podľa ISO/IEC 27001, systém environmentálneho manažérstva podľa ISO 14001, systém energetického manažmentu podľa ISO 50001, systém manažérstva rizika podľa ISO a mnohé ďalšie. Ich cieľom je vytvoriť v konkrétnej organizácii, ktorá sa rozhodne vybranú normu aplikovať do praxe, systém manažérstva v tej-ktorej oblasti, tzn. sústavu vzájomne previazaných procesov s platnými 47

48 postupmi a realizujúcimi sa činnosťami s cieľom zaistiť, aby organizácia plnila požiadavky, resp. odporúčania vybranej normy a dosahovala stanovené ciele, výkonnosť, funkčnosť a efektívnosť v predmetnej oblasti. Implementovaný systém manažérstva, ktorý je certifikovaný prináša organizáciám množstvo interných i externých výhod. Ide napr. o zvýšenie imidžu a osobnej prestíže organizácie na trhu, u zákazníkov, dodávateľov, odberateľov a širokej verejnosti, čo prospieva jej dlhodobej stabilite a prosperite, poskytuje možnosť rastu konkurenčnej schopnosti organizácie, napomáha odstráneniu prístupových bariér ku svetovým aj domácim trhom, je zárukou poskytovanej kvality produktov a služieb. Okrem toho prináša špecifické výhody plynúce zo zlepšovanej oblasti viažucej sa na predmet konkrétnej normy. Vzhľadom k tomu, že uvádzané normy nie sú predmetom skúmania v rámci výskumnej úlohy, ďalej sa nimi zaoberať nebudeme. 2.2 Legislatívny rámec bezpečnosti a ochrany zdravia v Slovenskej republike Oblasť ochrany zdravia upravuje množstvo právnych noriem, ktorých cieľom je naplnenie práva občanov Slovenskej republiky, ktoré vyplýva z najvyššej právnej normy, Ústavy Slovenskej republiky, kde sa v čl. 40 hovorí: Každý má právo na ochranu zdravia. a čl. 38: Ženy, mladiství a osoby zdravotne postihnuté majú právo na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a osobitné pracovné podmienky. V nasledujúcich podkapitolách uvádzame vybrané právne predpisy SR súvisiace priamo s problematikou výskumnej úlohy pre oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pre oblasť ochrany, podpory a rozvoja verejného zdravia a pre oblasť diskriminácie a rodovej rovnosti v pracovno-právnych vzťahoch Vybrané právne predpisy v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci Uvádzame výber z právnych predpisov v oblasti BOZP, ktoré definujú nielen všeobecné, ale aj špecifické požiadavky, ktoré musí zamestnávateľ, zamestnanec i štát plniť: I. Základné právne normy BOZP: Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov Zákon č. 264/1999 Z. z. o technických požiadavkách na výrobky a o posudzovaní zhody a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov 48

49 Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov Zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien v znení nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 310/2010 Z. z. Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 276/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci so zobrazovacími jednotkami Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 286/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov v znení nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 309/2010 Z. z. Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 35/2008 Z. z., ktorým sa ustanovujú podrobnosti o technických požiadavkách a postupoch posudzovania zhody na osobné ochranné prostriedky Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 391/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách na pracovisko II. Odborné právne normy upravujúce požiadavky v oblasti BOZP pre konkrétny odbor/oblasť: Zákon Slovenskej národnej rady č. 51/1988 Zb. o banskej činnosti, výbušninách a o štátnej banskej správe v znení neskorších predpisov Zákon č. 67/2010 Z. z. o podmienkach uvedenia chemických látok a chemických zmesí na trh a o zmene a doplnení niektorých zákonov (chemický zákon) Zákon č. 261/2002 Z. z. o prevencii závažných priemyselných havárií a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 576/2002 Z. z., ktorým sa ustanovujú podrobnosti o technických požiadavkách a postupoch posudzovania zhody na tlakové zariadenie 49

50 Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 571/2001 Z. z., ktorým sa ustanovujú podrobnosti o technických požiadavkách a postupoch posudzovania zhody na výťahy v znení neskorších predpisov Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 513/2001 Z. z., ktorým sa ustanovujú podrobnosti o technických požiadavkách a postupoch posudzovania zhody na jednoduché tlakové nádoby v znení nariadenia vlády č. 328/2003 Z. z. Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 436/2008 Z. z., ktorým sa ustanovujú podrobnosti o technických požiadavkách a postupoch posudzovania zhody na strojové zariadenia Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 416/2005 Z. z. o minimálnych zdravotných a bezpečnostných požiadavkách na ochranu zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou vibráciám v znení nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 629/2005 Z. z. Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 396/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách na stavenisko Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 393/2006 Z. z. o minimálnych požiadavkách na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vo výbušnom prostredí Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 356/2006 Z. z. o ochrane zdravia zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou karcinogénnym a mutagénnym faktorom pri práci v znení nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 301/2007 Z. z. Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 355/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou chemickým faktorom pri práci v znení nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 300/2007 Z. z. Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 346/2006 Z. z. o požiadavkách na zabezpečenie radiačnej ochrany externých pracovníkov vystavených riziku ionizujúceho žiarenia počas ich činnosti v kontrolovanom pásme Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 345/2006 Z. z. o základných bezpečnostných požiadavkách na ochranu zdravia pracovníkov a obyvateľov pred ionizujúcim žiarením Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 338/2006 Z. z. o ochrane zdravia zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou biologickým faktorom pri práci Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 329/2006 Z. z. o minimálnych zdravotných a bezpečnostných požiadavkách na ochranu zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou elektromagnetickému poľu v znení nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 217/2008 Z. z. 50

51 Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 281/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri ručnej manipulácii s bremenami Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 253/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou azbestu pri práci Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 117/2002 Z. z. o minimálnych požiadavkách na bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri banskej činnosti a pri dobývaní ložísk nevyhradených nerastov Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 117/2001 Z. z., ktorým sa ustanovujú podrobnosti o technických požiadavkách a postupoch posudzovania zhody zariadení a ochranných systémov určených na použitie v prostredí s nebezpečenstvom výbuchu v znení nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 296/2002 Z. z. Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 115/2006 Z. z. o minimálnych zdravotných a bezpečnostných požiadavkách na ochranu zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou hluku v znení nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 555/2006 Z. z. Vyhláška Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 508/2009 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci s technickými zariadeniami tlakovými, zdvíhacími, elektrickými a plynovými Vyhláška Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 45/2010 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri poľnohospodárskej práci Vyhláška Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 46/2010 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri lesnej práci a podrobnosti o odbornej spôsobilosti Vyhláška Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 147/2013 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri stavebných prácach a prácach s nimi súvisiacich a podrobnosti o odbornej spôsobilosti Vyhláška Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 46/2014 Z. z., ktorou sa mení a dopĺňa vyhláška MPSVR SR č. 147/2013 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri stavebných prácach a prácach s nimi súvisiacich 51

52 Vyhláška Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 182/2013 Z. z., ktorou sa ustanovuje minimálne technické a prístrojové vybavenie na overovanie plnenia požiadaviek bezpečnosti technických zariadení III. Ďalšie právne predpisy upravujúce oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci: Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 387/2006 Z. z. o požiadavkách na zaistenie bezpečnostného a zdravotného označenia pri práci Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 392/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri používaní pracovných prostriedkov Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 395/2006 Z. z. o minimálnych požiadavkách na poskytovanie a používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov Vyhláška Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 500/2006 Z. z., ktorou sa ustanovuje vzor záznamu o registrovanom pracovnom úraze Vyhláška Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 356/2007 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti o požiadavkách a rozsahu výchovnej a vzdelávacej činnosti, o projekte výchovy a vzdelávania, vedení predpísanej dokumentácie Vyhláška Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 292/2008 Z. z. o podrobnostiach o rozsahu a náplni výkonu pracovnej zdravotnej služby, o zložení tímu odborníkov, ktorí ju vykonávajú, a o požiadavkách na ich odbornú spôsobilosť Vyhláška Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 501/2011 Z. z., ktorou sa dopĺňa vyhláška Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 504/2006 Z. z. o spôsobe hlásenia, registrácie a evidencie choroby z povolania a ohrozenia chorobou z povolania Vyhláška Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 504/2006 Z. z. o spôsobe hlásenia, registrácie a evidencie choroby z povolania a ohrozenia chorobou z povolania Vybrané právne predpisy v oblasti ochrany, podpory a rozvoja verejného zdravia Uvádzame výber z právnych predpisov v oblasti ochrany, podpory a rozvoja verejného zdravia, ktoré definujú nielen všeobecné, ale aj špecifické požiadavky, ktoré musí zamestnávateľ, zamestnanec i štát plniť: I. Všeobecné právne predpisy: 52

53 Zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov Zákon č. 377/2004 Z. z. o ochrane nefajčiarov a o zmene a doplnení niektorých zákonov Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov Zákon č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti Zákon č. 2/2005 Z. z. o posudzovaní a kontrole hluku vo vonkajšom prostredí a o zmene zákona NR SR č.272/1997 Z. z. o ochrane zdravia ľudí v znení neskorších predpisov Vyhláška MZ SR č. 209/2014 Z. z., ktorou sa ustanovuje rozsah odbornej prípravy, rozsah požadovaných vedomostí pre skúšky odbornej spôsobilosti, podrobnosti o zriaďovaní a činnosti komisií na preskúšanie odbornej spôsobilosti, podrobnosti o skúške pred komisiou na preskúšanie odbornej spôsobilosti, a obsah osvedčenia o odbornej spôsobilosti a rozsah aktualizačnej odbornej prípravy II. Právne predpisy preventívneho pracovného lekárstva Azbest Nariadenie vlády SR č. 253/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou azbestu pri práci Banská činnosť Nariadenie vlády SR č. 117/2002 Z. z. o minimálnych požiadavkách na bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri banskej činnosti a pri dobývaní ložísk nevyhradených nerastov Bezpečnostné označenie Nariadenie vlády SR č. 387/2006 Z. z. o požiadavkách na zaistenie bezpečnostného a zdravotného označenia pri práci Bremená Nariadenie vlády SR č.281/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri ručnej manipulácii s bremenami Elektromagnetické polia Nariadenie vlády SR č. 329/2006 Z. z. o minimálnych zdravotných a bezpečnostných požiadavkách na ochranu zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou elektromagnetickému poľu, v znení NV SR č. 217/2008 Z. z. Biologické faktory 53

54 Nariadenie vlády SR č. 83/2013 Z. z. o ochrane zdravia zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou biologickým faktorom pri práci Fyzická, psychická a senzorická záťaž pri práci Vyhláška MZ SR č. 542/2007 Z. z. o podrobnostiach o ochrane zdravia pred fyzickou záťažou pri práci, psychickou pracovnou záťažou a senzorickou záťažou pri práci Hluk Nariadenie vlády SR č. 115/2006 Z. z. o minimálnych zdravotných a bezpečnostných požiadavkách na ochranu zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou hluku, v znení NV SR č. 555/2006 Z. z. Vibrácie Nariadenie vlády SR č. 416/2005 Z. z. o minimálnych zdravotných a bezpečnostných požiadavkách na ochranu zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou vibráciám, v znení NV SR č. 629/2005 Z. z. Chemické faktory Nariadenie vlády SR č. 355/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou chemickým faktorom pri práci, v znení NV SR č. 300/2007 Z. z. Choroby z povolania Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov Vyhláška MZ SR č. 504/2006 Z. z. o spôsobe hlásenia, registrácie a evidencie choroby z povolania a ohrozenia chorobou z povolania Karcinogény / mutagény Nariadenie vlády SR č. 356/2006 Z. z. o ochrane zdravia zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou karcinogénnym a mutagénnym faktorom pri práci, v znení NV SR č. 301/2007 Z. z. Ochrana zdravia pred žiarením Nariadenie vlády SR č. 340/2006 Z. z. o ochrane zdravia osôb pred nepriaznivými účinkami ionizujúceho žiarenia pri lekárskom ožiarení Nariadenie vlády SR č. 345/2006 Z. z. o základných bezpečnostných požiadavkách na ochranu zdravia pracovníkov a obyvateľov pred ionizujúcim žiarením Nariadenie vlády SR č. 346/2006 Z. z. o požiadavkách na zabezpečenie radiačnej ochrany externých pracovníkov vystavených riziku ionizujúceho žiarenia počas ich činnosti v kontrolovanom pásme 54

55 Nariadenie vlády SR č. 348/2006 Z. z. o požiadavkách na zabezpečenie kontroly vysokoaktívnych žiaričov a opustených žiaričov Vyhláška Ministerstva zdravotníctva SR č. 524/2007 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti o radiačnej monitorovacej sieti Vyhláška Ministerstva zdravotníctva SR č528/2007 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti o požiadavkách na obmedzenie ožiarenia z prírodného žiarenia Vyhláška Ministerstva zdravotníctva SR č. 545/2007 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti o požiadavkách na zabezpečenie radiačnej ochrany pri činnostiach vedúcich k ožiareniu a činnostiach dôležitých z hľadiska radiačnej ochrany Optické žiarenie Nariadenie vlády SR č. 410/2007 Z. z. o minimálnych zdravotných a bezpečnostných požiadavkách na ochranu zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou umelému optickému žiareniu Osobné ochranné pracovné pomôcky Nariadenie vlády SR č. 395/2006 Z. z. o minimálnych požiadavkách na poskytovanie a používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov Osvetlenie Vyhláška MZ SR č. 541/2007 Z. z. o podrobnostiach o požiadavkách na osvetlenie pri práci Pracovisko Nariadenie vlády SR č. 391/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách na pracovisko Pracovná zdravotná služba Vyhláška MZ SR č. 208/2014 Z. z. o podrobnostiach o rozsahu a náplni výkonu pracovnej zdravotnej služby, o zložení tímu odborníkov, ktorí ju vykonávajú, a o požiadavkách na ich odbornú spôsobilosť Pracovné prostriedky Nariadenie vlády SR č. 392/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri používaní pracovných prostriedkov Rizikové práce Vyhláška MZ SR č. 448/2007 Z. z. o podrobnostiach o faktoroch práce a pracovného prostredia vo vzťahu ku kategorizácii prác z hľadiska zdravotných rizík a náležitosti návrhu na zaradenie prác do kategórií 55

56 Stavenisko Nariadenie vlády SR č. 396/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách na stavenisko Teplo a chlad Vyhláška MZ SR č. 544/2007 Z. z. o podrobnostiach o ochrane zdravia pred záťažou teplom a chladom pri práci Výbušné prostredie Nariadenie vlády SR č. 393/2006 Z. z. o minimálnych požiadavkách na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vo výbušnom prostredí Zakázané práce Nariadenie vlády SR č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien Nariadenie vlády SR č. 286/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov Zobrazovacie jednotky Nariadenie vlády SR č. 276/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci so zobrazovacími jednotkami Právne predpisy v oblasti diskriminácie a rodovej rovnosti v pracovno-právnych vzťahoch Ústava Slovenskej republiky vo svojich článkoch definuje, že ľudia sú slobodní a rovní v dôstojnosti a v právach a základné práva a slobody sú neodňateľné, nezrušiteľné a trvalé. Tzn. že podľa Ústavy SR nemožno nikoho z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia 56

57 kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať. V oblasti diskriminácie a rodovej rovnosti v pracovno-právnych vzťahoch platia nasledovné právne predpisy: Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov v rámci 13 však jasne stanovuje, že v pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. Ako základný predpoklad zamedzenia diskriminácie sa v Zákonníku práce uvádza, že zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania, ktorá je upravená v rámci antidiskriminačného zákona. Zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pre diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej antidiskriminačný zákon), ktorý vychádza z antidiskriminačných smerníc Európskej únie (Smernica Rady Európy č. 2000/43/ES, Smernica Rady Európy č. 2000/78/ES). Povinnosť zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov antidiskriminačným zákonom je jednou z mnohých povinností daných zamestnávateľovi platnou pracovnoprávnou legislatívou. 2.3 Riadenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci pracovný stres, rizikové správanie, pracovné podmienky a ich dopady na BOZP Rada Európy v revidovanej Európskej sociálnej charte uvádza v článku č. 26, že všetci pracovníci majú právo na dôstojnosť pri práci. Na zabezpečenie účinného výkonu práva všetkých pracovníkov na ochranu ich dôstojnosti pri práci sa zmluvné strany, po konzultácii s organizáciami zamestnávateľov a pracovníkov, zaväzujú podporovať povedomie, informovanosť a prevenciu, pokiaľ ide o opakované zavrhnutiahodné, zreteľne neprajné alebo 57

58 útočné činy namierené proti pracovníkovi a pracovisku alebo v súvislosti s prácou, a prijať všetky primerané opatrenia na ochranu pracovníkov pred takýmto správaním. (KOZ SR, 2013) Dôstojná práca zhmotňuje túžbu ľudí počas ich produktívneho života. Zahŕňa pracovné príležitosti, ktoré sú produktívne a ktoré zabezpečia spravodlivý príjem, bezpečnosť na pracovisku a sociálnu ochranu pre rodiny, lepšie vyhliadky na osobný rozvoj a sociálne začlenenie, slobodu pre ľudí, aby hovorili o svojich obavách, aby sa organizovali a zúčastňovali sa na rozhodnutiach, ktoré ovplyvňujú ich životy, a rovnosť príležitostí a zaobchádzania pre všetky ženy a mužov uvádza Medzinárodná organizácia práce (Koštál, 2010, s. 71). Zabezpečenie dôstojnej práce patrí medzi jej hlavné priority. Medzinárodná organizácia práce sa vo svojej normotvornej činnosti snaží jej jednotlivé atribúty začleniť do národných hospodárskych, sociálnych a environmentálnych politík členských štátov, pretože dôstojná práca je jedným z nástrojov podpory zamestnanosti. Predmetom Európskej sociálnej charty sú práva ekonomické a sociálne. Ide o minimálne sociálne práva, teda o spoločné minimálne štandardy vo všetkých krajinách EÚ, ktoré musia členské štáty implementovať do svojej legislatívy. V legislatíve SR sa ochrana práce opiera v prvom rade o čl. 36 Ústavy SR Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky a následne o Zákonník práce a ďalšie legislatívne normy (ktoré sme uvádzali v predchádzajúcich podkapitolách). Majúc na pamäti naplnenie základných práv občanov SR, konkrétne: Každý má právo na ochranu zdravia, Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, a opierajúc sa o právne normy, sa v nasledujúcej časti venujeme faktorom pracovného prostredia, pôsobeniu psychosociálnych rizík, vplyvu pracovného stresu, rizikovému správaniu a ich dopadom na pracovníkov, úlohe vrcholového manažmentu a podpore BOZP na pracovisku Faktory pracovného prostredia Faktormi pracovného prostredia chápeme sústavu faktorov, ktorých výskyt, intenzita pôsobenia a vzájomná interakcia tvoria konkrétne pracovné prostredie a zároveň určujú úroveň jeho kvality. (Hatina, Kordošová, & Matulová, 2007, s. 49) Podľa Zákonníka práce 47 ods. 1 Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer písmeno a) zamestnávateľ je povinný... utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky.... V Zákonníku práce 151 ods. 1 je vyjadrený všeobecný 58

59 princíp na zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia, podľa ktorého zamestnávateľ utvára primerané pracovné podmienky a stará sa o vzhľad a úpravu pracovísk, sociálnych zariadení a zariadení na osobnú hygienu. Zákonník práce v šiestej časti definuje Ochranu práce, ktorá je neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov a jej cieľom je utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnancov. Ochrana práce je súhrn opatrení spočívajúcich v predchádzaní vzniku a šírenia ochorení a v obmedzení ich výskytu, ako aj iných porúch zdravia, v zlepšovaní zdravia prostredníctvom starostlivosti o zdravé životné podmienky, pracovné podmienky a zdravého spôsob u života a vo výkone štátneho zdravotného dozoru. Pri posudzovaní vplyvov pracovného prostredia a práce na zdravie človeka, musíme mať vždy na pamäti, že zdravie je výsledkom vzájomného pôsobenia faktorov životného a pracovného prostredia, genetických faktorov človeka a jeho životného štýlu. Vplyv životného a pracovného prostredia sa vzájomne prelína a ovplyvňuje. Preto treba na človeka v pracovnom procese pozerať ako na komplexnú jednotku, tzn. pri posudzovaní stavu zdravia pracovníka je nutné brať do úvahy nielen jeho osobnosť, vykonávanú prácu a pracovné prostredie, v ktorom ju vykonáva, ale zároveň životné prostredie a životné podmienky ako aj jeho spôsob života. Potreby sebarealizácie Potreby ocenenia, resp. úcty Sociálne potreby Potreby bezpečia a istoty Fyziologické potreby Zdroj: Heller, 2005, s. 168 Obrázok 15 Maslowova hierarchia potrieb Zdravie je stav bytia vo svojej podstate dynamické, v ktorom sa vývinový a behaviorálny potenciál jedinca realizuje v maximálnom možnom rozsahu. Podľa Svetovej zdravotníckej organizácie (WHO, 2008) je zdravie stavom úplného telesného, duševného 59

60 a sociálneho blaha, nielen neprítomnosť choroby. Zdravie možno považovať za najvyššiu hodnotu a podľa WHO patrí medzi základné ľudské práva. Zdravie je výsledkom vzťahov medzi ľudským organizmom a sociálno-ekonomickými, fyzikálnymi, chemickými a biologickými faktormi životného prostredia, pracovného prostredia a spôsobom života. Zdravie a chorobu nemôžeme chápať ako protikladné póly ľudského života. Choroba znamená akékoľvek zlyhanie alebo narušenie rastu, funkcie či prispôsobenia vnútra organizmu, prípadne medzi organizmom a prostredím. Abraham Maslow tiež odmietal myšlienku, že zdravie a choroba predstavujú protikladné extrémy. Vypracoval teóriu ľudských potrieb uvedenú na obrázku 15, ktoré treba uspokojiť, ak si má jedinec udržať optimálne zdravie. Obrázok 15 ilustruje postupnosť uspokojovania potrieb a to pokiaľ sa neuspokoja potreby na nižšej úrovni, nezačne sa uspokojovanie potrieb na vyšších úrovniach. Pracovné prostredie je jedným z významných faktorov človeka, pretože pracujúci človek v pracovnom prostredí strávi v priemere 1/3 dňa a približne polovicu života, pričom dlhé roky venuje príprave na zamestnanie. Pracovné prostredie predstavuje súhrn prírodných a umelých podmienok podmienených úrovňou rozvoja ľudskej spoločnosti, v ktorých pracovník vykonáva pracovnú činnosť a zároveň na neho pôsobia. Pracovné prostredie je teda ovplyvňované organizáciou práce, pracoviska, stavom technického rozvoja, architektonickým riešením pracovných interiérov a exteriérov, fyzikálnymi faktormi pracoviska, hygienickou úrovňou prevádzok a práce. Vplyv pracovného prostredia nemusí byť na každého pracovníka rovnaký a nepôsobí automaticky. Rozhodujúcu úlohu má osobnosť pracovníka, jeho postoje k práci a sociálnemu prostrediu, identifikácia s organizáciou, motivácia, potreby a záujmy. Ale extrémne hodnoty pracovného prostredia vytvárajú hranice, na základe ktorých už môžeme hovoriť o nepodmienenom vplyve pracovného prostredia na výkon a bezpečnosť práce. (Kubáni, 2011) Spoľahlivosť človeka je charakterizovaná ako schopnosť človeka zrealizovať úlohu v príslušnej oblasti a v určitom časovom intervale za daných podmienok (Bartsch, 2004), alebo inak povedané: V pracovnom systéme spôsobilosť človeka je jeho schopnosť vniesť do určitého pracovného procesu vlastné kvalifikačné schopnosti a zručnosti, zodpovedajúce fyzické a psychické predpoklady pre určitý výkon a nechať ich účinne pôsobiť. Tým prispieť k tomu, že dané úlohy sa môžu vykonať za špecifických podmienok v danom čase, pričom sa sledujú určité kritéria (ekonomické, ekologické humánne, technické a pod.), ako aj oblasť akceptovateľných chýb. (Bartsch, 2004) Vzhľadom na uvedené definície je možné odvodiť faktory, ktoré vplývajú a ovplyvňujú spoľahlivosť človeka v práci, pôsobia na zdravie 60

61 a pracovnú výkonnosť človeka v pracovnom procese, ale tiež nesú so sebou zdravotné riziká a nebezpečenstvá pre pracovníkov. Faktory pôsobiace na spoľahlivosť človeka v pracovnom procese sú znázornené na obrázku 16. Pracovné prostredie apracovné miesto Pracovné prostriedky a nástroje Pracovná náplň apracovné podmienky Spoľahlivosť človeka v pracovnom procese Obrázok 16 Faktory vplývajúce na spoľahlivosť človeka v pracovnom procese Zdroj: Vlastné spracovanie Ujasnime si, čo sa skrýva pod jednotlivými faktormi, ktoré pôsobia na spoľahlivosť človeka v pracovnom procese: pracovné prostriedky a nástroje - fyzikálne vlastnosti, biomechanické vlastnosti, antropometrické aspekty; pracovné prostredie a pracovné miesto - stavebné a ergonomické riešenia, antropometrické faktory, biomechanické faktory, pracovné povrchy, materiálnotechnické vybavenie, škodlivé faktory pracovného prostredia, hluk, osvetlenie, mikroklíma (teplota, prúdenie a vlhkosť vzduchu, prašnosť, sálavé teplo); pracovná náplň a pracovné podmienky - vplyv legislatívnych požiadaviek (napr. Zákonníka práce, Zákona o BOZP, Zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia), organizácia práce, sociálno-ekonomické podmienky (medziľudské vzťahy na pracovisku, systém riadenia práce, plnenie pracovných úloh, úroveň odmeňovania za vykonanú prácu a pod.), bezpečnosť práce; 61

62 človek/pracovník antropometrické, fyziologické a psychologické faktory (psychologické faktory práce zahŕňajú psychickú pracovnú záťaž, psychosociálny stres na pracovisku, patologické vzťahy - mobbing, bossing, šikanu. V moderných ekonomikách sa psychosociálne faktory a faktory spojené s organizáciou práce stávajú hlavnými pracovnými rizikami. (SZÚ, 2015)), zaškolenie, vzdelanie, pracovná kapacita a osobnostné faktory, motivácia, životný štýl návyky. V pracovnom prostredí na človeka pôsobia rôzne faktory, ktoré ho pri práci ovplyvňujú na jednej strane pozitívne, povzbudzujúco, no na druhej strane sú vplyvy, faktory, ktoré pôsobia negatívne, frustrujúco. Faktory pracovného prostredia sa môžu navzájom ovplyvňovať. Obrázok 17 znázorňuje faktory, ktoré pôsobia v pracovnom prostredí a za určitých okolností predstavujú pre pracovníkov zdravotné a/alebo bezpečnostné riziko a sú príčinou/príčinami pracovnej záťaže. Rizikovosť závisí od typu pôsobiacej energie, intenzity, dĺžky a frekvencie, či vplýva na zmysly človeka, aká je intenzita zaťaženia na centrálnu nervovú sústavu (CNS). Vystavenie pracovníka pôsobeniu faktorov (obr. 17) vyvoláva reakcie organizmu. Pozitívne a negatívne faktory pracovného procesu ovplyvňujú správanie, nálady, pocity zamestnanca a odzrkadľujú sa predovšetkým na jeho práci a zdravotnom stave. Z tohto dôvodu je nesmierne dôležité, aby zamestnávatelia vytvárali vhodné pracovné prostredie pre svojich zamestnancov a dbali na fyzikálne, organizačné, hygienické, estetické, sociálno-psychologické podmienky, či podmienky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, priestorové a funkčné riešenie pracoviska. Zamestnávatelia by sa mali v značnej miere zaoberať aj posudzovaním faktorov hluku, vibrácií, osvetlenia, mikroklímy (teplota, prúdenie a vlhkosť vzduchu, prašnosť, sálavé teplo) a pod. (Internetový sprievodca trhom práce, 2010) Na objektivizáciu pracovnej záťaže, zisťovanie a sledovanie reakcií organizmu pracovníkov na faktory pracovného prostredia sa používajú fyziologické, psychologické, imunologické, biochemické, geneticko-toxikologické, sociologické, antropologické a klinické skríningové metódy. Cieľom je zistiť, či faktor alebo súbor niekoľkých faktorov neohrozuje zdravotný stav pracovníkov. Objektívne vyhodnotenie a posúdenie stavu pracovného prostredia a pracoviska si vyžaduje porovnanie zistených skutočností s požiadavkami všeobecne záväzných predpisov a technickými normami. Výsledkom týchto hodnotení je zlepšovanie pracovného prostredia a pracovných podmienok, ako aj odstránenie pôsobenia negatívnych faktorov prostredia, zvýšenie bezpečnosti pri práci a zníženie chorobnosti a úrazovosti pracovníkov. 62

63 Obrázok 17 Faktory spôsobujúce v pracovnom prostredí za určitých okolností riziko BOZP Zdroj: Vlastné spracovanie 63

64 2.3.2 Psychosociálne riziká a pracovný stres na pracovisku V posledných rokoch Európa, v dôsledku prebiehajúcich demografických a štrukturálnych zmien v sektore práce, odoláva veľkým výzvam v oblasti pracovného prostredia a ochrany zdravia pri práci, kde významnú úlohu zohrávajú regionálne rozdiely v daných oblastiach v rámci Európy a nerovnováha v prístupe k preventívnym službám. V čase globalizácie si zlepšenie v uvedených oblastiach vyžaduje holistický prístup, ktorý v sebe spája podporu, estetiku, ochranu pracovného prostredia a BOZP a zároveň, ktorý rieši sociálne determinanty a zamestnateľnosť. Jedným z nástrojov podpory zamestnanosti je dôstojná práca. Na meranie dôstojnej práce a kvality pracovných miest Organizácia pre hospodársku spoluprácu a rozvoj (OECD) považuje nasledujúce ukazovatele: (OECD, 2014, s. 87) 1. Kvalita zárobkov Výška zárobkov 2. Istota na trhu práce Riziko nezamestnanosti Očakávaná dĺžka nezamestnanosti Nárok na dávky v nezamestnanosti Výška dávok v nezamestnanosti 3. Kvalita pracovného prostredia Faktory pracovného stresu: Časový nátlak v práci Vystavenie rizikovým zdravotným faktorom Zastrašovanie na pracovisku Podpora a prostriedky na plnenie pracovných povinností: Samostatnosť pri práci a možnosti vzdelávania Dobré riadenie Dobré vzťahy na pracovisku Globalizácia a významné zmeny vo svete práce prinášajú výrazné zmeny a vznik nových pracovných rizík i psychosociálnych záťaží. K rizikám sa popri fyzických, biologických, chemickým, ergonomických, fyziologických a psychických pridali i riziká psychosociálne. Psychosociálne riziká súvisia s prácou a môžu byť zdrojom pracovného stresu rovnako ako iné faktory pracovnej záťaže, ktoré súvisia s problémami na pracoviskách ako je pracovné preťaženie, násilie na pracovisku, či obťažovanie a šikanovanie. 64

65 Obrázok 18 Psychosociálne faktory spôsobujúce pracovnú záťaž pracovníkovi v pracovnom prostredí Zdroj: Vlastné spracovanie 65

66 Psychosociálne riziká súvisia s negatívnymi psychosociálnymi faktormi spôsobujúcimi pracovníkovi pracovnú záťaž a môžeme ich definovať ako interakciu medzi psychickými a sociálnymi faktormi práce. Psychosociálne riziko, v zmysle Vyhlášky MZ SR č. 542/2007 ( 2, ods. 1, písm. f) o podrobnostiach o ochrane zdravia pred fyzickou záťažou pri práci, psychickou pracovnou záťažou a senzorickou záťažou pri práci, je psychosociálna záťaž, faktor, ktorý pôsobí zaťažujúco na organizmus a vyžaduje psychickú aktivitu, psychické spracúvanie a vyrovnávanie sa s požiadavkami a vplyvmi životného prostredia, ktoré vyplývajú najmä zo sociálnych procesov a spoločenských väzieb, z interakcií medzi jednotlivcami v skupine a v dave a podobne. Tiež Rámcová smernica EÚ, 89/391/EH, o zlepšovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov na pracovisku, ktorá je referenčnou legislatívou pre členské štáty EÚ, sa implicitne a explicitne týka psychosociálnych otázok. Táto smernica a právne predpisy, ktoré si vyžaduje na úrovni členských štátov, rozhodne kladú pracovný stres do právneho rámca bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Psychosociálne faktory, ktoré môžu spôsobiť pracovnú záťaž, znázorňuje obrázok 18 a môžeme ich rozčleniť do dvoch základných kategórií a to: z pohľadu priameho alebo nepriameho vplyvu na výkon pracovnej činnosti. I. Psychosociálne riziká, ktoré majú priamy vplyv na výkon pracovnej činnosti (Michalík, 2015, s ): nadmerné nároky kladené na zamestnanca, príp. vystavenie fyzickému nebezpečenstvu; nedostatok osobného vplyvu, napr. absencia možnosti rozhodovania zamestnanca o spôsobe výkonu práce; nedostatočná podpora zo strany nadriadených alebo spolupracovníkov; nevyhovujúce alebo neprijateľné medziľudské vzťahy na pracovisku zamestnanca, napr. obťažovanie, násilie, konflikty medzi zamestnancami, mobbing, bossing; konflikt rolí alebo ich nevyjasnené vymedzenie, tzn. zamestnanec neporozumel vlastným pracovným roliam a zodpovednostiam, príp. nedostatočné vymedzenie zo strany nadriadených; nedostatočné riadenie zmien, tzn. nedostatočná angažovanosť zamestnancov do organizačných zmien zo strany manažmentu, nízka informovanosť a absencia spätnej väzby; násilie zo strany tretích osôb, napr. slovný atak alebo fyzické násilie, príp. hrozba voči zamestnancovi zo strany klienta, zákazníka. 66

67 II. Psychosociálne riziká, ktoré majú nepriamy vplyv na výkon pracovnej činnosti a sú de facto mimopracovné (Michalík, 2015, s ): nerovnováha medzi pracovným a osobným životom; dôležité životné udalosti, napr. rozvod, sťahovanie, tehotenstvo, starostlivosť o deti; osobné a spoločenské problémy, napr. závislosť na alkohole, drogách, nevyhovujúce životné podmienky; medziľudské vzťahy, napr. konflikty v rodinnom prostredí, s priateľmi, nedostatok podpory zo strany okolia, neurovnané osobné vzťahy; financie, napr. absencia finančných prostriedkov, finančné obavy; choroba alebo strata blízkej osoby. Pri analyzovaní pracovného prostredia musíme venovať významnú pozornosť psychosociálnym aspektom a rizikám práce, akými sú bezpečnosť práce, dodržiavanie pracovnoprávnych dojednaní, primerané pracovné podmienky, rodová rovnosť, diskriminácia na pracovisku, šikanovanie, či morálne obťažovanie ako mobbing, či bossing. Psychosociálne riziká, rizikové správanie a stres súvisiaci s prácou patria k najzávažnejším otázkam v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Vo veľkej miere ovplyvňujú zdravie jednotlivcov, organizácií a ekonomiky štátu Rizikové správanie a pracovné zaťaženie Rizikové správanie je možné vymedziť ako správanie, ktorého výsledok nie je jasný, ktoré prináša balansovanie medzi možnosťou negatívnych následkov, strát a pozitívnymi následkami, profitom. Všetky formy rizikového správania spravidla obsahujú kompromis medzi krátkodobým ziskom a potenciálnymi dlhodobými negatívnymi následkami. (Orosová, Gajdošová, Madarasová-Gecková, van Dijk, 2007, str ). Pre rizikové správanie pracovníka je jednou z možných príčin napr. strach zo zlyhania, či strach z kritiky a u každého jednotlivca sa to prejavuje rôzne. Existujú tri stratégie ľudského správania, ktoré rozpracovala nemecko-americká psychiatrička a psychoanalytička Karen Horneyová: (Horney, 2015) (Wagner, 2015) 1. Stratégia úteku od ľudí, tzn. uzatváranie sa do seba. Jedinec radšej neurobí nič, pretože sa riadi heslom: kto nič nerobí, nič nepokazí. 2. Stratégia ísť proti ľuďom. Jedinec, ktorý sa cíti byť ohrozený, robí všetko pre to, aby pocitovo získal prevahu nad ostatnými vo svojom okolí. V tomto prípade teda najmä nad kolegami a ľuďmi na pracovisku. 67

68 3. Stratégia pohyb k ľuďom, ku ktorej sa ľudia pri pocite ohrozenia v práci utiekajú. U jedinca sa prejavujú sklony k submisívnemu správaniu. Rizikové správanie sa zvykne prejaviť až po dlhšom čase, najmä v období pocitu záťaže, nečakaných zmien, prípadne aj keď sa človek svojmu okoliu príliš otvorí. Ujasnime si a zjednoťme niektoré základné pojmy, s ktorými pracujeme počas riešenia výskumnej úlohy. Záťažou chápeme tie sily pôsobiace na organizmus, ktoré menia jeho vnútorný stav, takže organizmus vlastnou vnútornou prácou pôvodný stav obnovuje, resp. sa zmene svojho stavu bráni. Jednotlivci sa líšia schopnosťou odolávať pôsobeniu rušivých síl, záťaže, ktorá je podložená silou a vytrvalosťou vnútorných stabilizujúcich faktorov. Záťaž je každý faktor (vrátane pracovnej činnosti) pôsobiaci na organizmus. Zaťaženie je pôsobenie záťaže na organizmus. Hovoriť o nejakom faktore ako o záťaži bez jeho pôsobenia na organizmus nemá význam. Zaťaženie vyvoláva v organizme istú odpoveď napr. nejaký stupeň vybudenia, vnútorného pnutia, úsilie organizmu, ktorá je za istých podmienok úmerná veľkosti zaťaženia a nazývame ju ako namáhanie organizmu. Ide teda o účinok zaťaženia na ľudský organizmus. Zaťaženie v pracovnom procese môže byť faktormi prostredia (napr. teplom, chladom, hlukom, prachom a pod.) a pracovnou činnosťou (napr. fyzickou prácou, duševnou prácou, myslením, rozhodovaním, zapamätávaním a pod.). Zaťaženie ako objektívne pôsobiacu veličinu treba merať a vyjadrovať v príslušných jednotkách a to podľa jeho druhu. Zaťaženie je intenzitná veličina a preto treba vyjadrovať i jeho intenzitu pôsobenia. Podľa Bajčíka a Broniša (1981) by sa zaťaženie duševnou prácou malo vyjadrovať množstvom spracovaných informácií za jednotku času (bit za sekundu). Dôležité je však uvedomiť si, že nejde o požadované množstvo informácií na spracovanie, ale skutočná veľkosť zaťaženia predstavuje množstvo informácií, ktoré prejde cez centrálny nervový systém (najmä mozgovú kôru) počas výkonu konkrétnej pracovnej činnosti vo forme nervových impulzov. Zaťaženie organizmu sa prejavuje vo viacerých reakciách, napr. vo výkone príslušnej funkcie alebo orgánu, alebo v jeho vnútornom napätí. Podstatná je sila, ktorú orgán vyvíja, alebo odpor, ktorý kladie pôsobiacej sile. Situácie psychickej záťaže vymedzujeme ako také okolnosti, podmienky, úlohy, ktoré od ľudí vyžadujú nielen mobilizáciu a napätie psychických síl, osvojenie si určitých vedomostí, skúseností a zručností, ale aj tvorivý (neraz s rizikom spojený) prístup k ich vykonávaniu, zvládnutiu, či riešeniu. (Boroš, 1999, s. 204) 68

69 Ako sme už uviedli, psychickú pracovnú záťaž definuje Vyhláška MZ SR č. 542//2007 Z. z. o podrobnostiach o ochrane zdravia pred fyzickou záťažou pri práci, psychickou pracovnou záťažou a senzorickou záťažou pri práci, ako faktor predstavujúci súhrn všetkých hodnotiteľných vplyvov práce, pracovných podmienok a pracovného prostredia, ktoré pôsobia na kognitívne, senzorické a emocionálne procesy človeka, ktoré ho ovplyvňujú a vyvolávajú stavy zvýšeného psychického napätia a zaťaženia psychofyziologických funkcií. Psychická záťaž je faktor pôsobiaci zaťažujúco na organizmus a vyžadujúci psychickú aktivitu, psychické spracovávanie a vyrovnávanie sa s požiadavkami a vplyvmi životného prostredia, ktoré vyplývajú najmä zo sociálnych procesov a spoločenských väzieb, z interakcií medzi jednotlivcami v skupine a v dave a podobne, pričom 1. prostredím sa rozumie všetko, čo človeka obklopuje, vrátane pracovného prostredia, spoločenských väzieb, udalostí a požiadaviek na správanie, 2. nároky prostredia aj práce sú väčšie ako psychická zdatnosť jednotlivca, jeho pracovná potencia, 3. rozlišujú sa tri formy psychickej záťaže: senzorická, mentálna a emocionálna. Obrázok 19 znázorňuje súvislosť medzi psychickou záťažou a psychickými požiadavkami. Záťaž sa prejavuje v oblastiach: (Boroš, 1999) prežívania stavy s negatívnym emocionálnym zafarbením napr. úzkosť, stavy strachu, ohrozenia; poznávacích procesov v nepozornosti, nepresnosti, aj v úrovni myslenia, sociálnej adaptácie a pod.; fyziologických funkcií výrazné zmeny v krvnom tlaku, v tepovej a dychovej frekvencii, telesnej teplote, vo vylučovaní hormónov atď.; takých prejavov ako je mimika, zvýšené svalové napätie, motorický nekľud, rečové poruchy, poruchy pohybových stereotypov. Z pohľadu neurofyziológie pri zaťažení duševnou prácou je zaťažením sama činnosť mozgu, najmä mozgová kôra a sám mozog sa pritom namáha. Rozhodujúce je namáhanie tých častí a funkcií mozgu, ktoré zabezpečujú funkciu mozgovej kôry. Ide o podkôrie a mozgový kmeň, kde sú aj centrá pre riadenie tzv. vegetatívnych funkcií. Vegetatívne zmeny teda môžu byť ukazovateľom namáhania podkôria pri duševnej práci. Z pohľadu psychológie je zaťažené vnímanie, zapamätanie a vybavovanie pamäti, myslenie, konanie a namáhané sú pozornosť, vôľa, aktivácia a inhibícia a osobitné postavenie majú i emócie, ktoré sú v prvom rade signálom, že akékoľvek psychické zaťaženie dosiahlo 69

70 takú hladinu, pri ktorej sa prekročil prah namáhania psychiky príslušného danému zaťaženiu a závisí od individuálne veľmi rozdielnej kapacity racionálneho psychického spracovania danej situácie. Obrázok 19 Súvislosť medzi psychickou záťažou a psychickými požiadavkami Zdroj: prevzaté z Príručky hodnotenia rizika v malých a stredných podnikoch, 2008, str. 5 Ak na organizmus pôsobia podnety rozličného druhu, organizmus reaguje špecifickými reakciami. Keď intenzita pôsobenia rozmanitých podnetov dosiahne istý stupeň, vzniknú okrem 70

71 špecifických aj spoločné reakcie, čo značí, že v organizme zrejme vzniklo niečo, čo je pre rozličné pôsobenie spoločné. Túto fyziologickú reakciu organizmu, ktorá zahŕňa v sebe špecifické zmeny v autonómnom nervovom systéme a v endokrinných žľazách, ktoré sa spúšťajú pod vplyvom psychologických alebo environmentálnych podnetov, nazývame stres. Spúšťačom stresu u pracovníkov je vnímanie nerovnováhy medzi profesionálnymi požiadavkami kladenými na pracovníka, nárokmi a vplyvmi práce, pracovných podmienok a pracovného prostredia na jednej strane a na druhej strane schopnosťou vykonávať danú pracovnú činnosť z dôvodu neadekvátnych, chýbajúcich vedomostí, schopností a možností alebo vedomosti a schopnosti a vedomosti nie sú dostatočne využívané, s čím sa pracovník nedokáže vyrovnať Pracovný stres Stres je našim spoločníkom od narodenia a sprevádza nás po celý život. Spoluvytvára náš spôsob života, stanovuje jeho tempo a určuje rytmus, ktorý žijeme. Dávkovaný v rozumnej miere je impulzom, neustále napredovať ku svojim cieľom. Ako náhle nás pohltí, stáva sa nezvládnuteľný, je čoraz intenzívnejší a ak pretrváva dlhú dobu, stáva sa pre človeka hrozbou. Naruší harmóniu v ľudskom organizme, čím ohrozí naše zdravie, predovšetkým duševné zdravie a pri dlhom trvaní i telesné zdravie. Stres v práci môže postihnúť každého na akejkoľvek pozícii, v akejkoľvek oblasti bez ohľadu na veľkosť a zameranie organizácie. Stres spojený s prácou je stav, kedy požiadavky práce rôzneho typu presahujú kapacitu jedinca reagovať a jeho schopnosti ich zvládať. Človek v takejto situácií pociťuje chýbajúcu kontrolu nad prácou, uvedomuje si, že požiadavky na neho kladené nie je schopný zvládnuť a tak isto mu chýba podpora zo strany kolegov a vedenia hovorí Silvia Langermann z Coaching-poradna.sk (Kariérainfo, 2015). Príčiny stresu spojeného s prácou môžu byť rôzne. Rozlišujeme faktory pracovné uvedené na obr. 16 a nepracovné (faktory na strane osobnosti, osobnostné charakteristiky, rodinné, sociálne a iné). Stres je vzťah medzi dvoma protikladne pôsobiacimi silami. Na jednej strane tejto dvojice protikladných síl je súbor zaťažujúcich faktorov, tzv. stresorov. Tie pôsobia negatívne. Na druhej strane je to súbor tzv. salutorov, tzn. obranných schopností organizmu, predikujúcich zvládanie ťažkostí. Ak sú tieto dvojice síl vyrovnané, alebo ak je sila salutorov vyššia, nič sa nedeje. Ale ak je súhrnná sila stresorov vyššia než salutorov, dochádza k stresu. Teda ak 71

72 presahuje tento nepomer určitú zvládnuteľnú hranicu, hovoríme o distrese, tzn. patologicky pôsobiacom strese. (Onderčová, 2003, s. 2) Oficiálne americké odporúčania týkajúce sa riešenia problematiky stresu jednotlivca i globálnych stresových situácií všeobecne prijímajú názor, že optimálna hladina stresu (eustres) pôsobí ako tvorivá a motivačná sila, ktorá vedie ľudí k dosahovaniu neuveriteľných výkonov a cieľov. Naproti tomu chronický traumatický stres (distres) je potenciálne neobyčajne deštruktívny a poškodzuje psychické a telesné zdravie a môže ohroziť samotný život. Rozumná hladina eustresu zvyšuje výkonnosť, zatiaľ čo vplyv psychosociálneho distresu na výkon je veľmi nepriaznivý až ničivý. (Matulová a kol., 2010) Stres je emócia, ktorého súčasťami sú úzkosť a strach. Pochádza z potreby ukončiť, uniknúť, vyhnúť sa záporne posilňujúcej spätnoväzbovej udalosti. Je pochopiteľné, že silný a dlhotrvajúci stres má negatívny vplyv na ľudské zdravie a je pre človeka vážnym ohrozením, nakoľko zapríčiňuje vznik rôznych ochorení, a to od bežných viróz a nachladnutí až po alergie rôzneho druhu, kožné choroby a zhubné nádory. (Onderčová, 2003) Stres je psychologická, fyziologická a spoločenská adaptačná odpoveď na vplyv vnútorného a najmä vonkajšieho tlaku a nadmernej záťaže (Cimický, 2007, s. 203). Pod stresom môže byť človek počínajúc jednoduchými podnetmi ako napr. kvapkanie vody z vodovodného kohútika až po explóziu leteckej bomby. Dôležitú úlohu zohráva intenzita stresu a schopnosť človeka stresu odolávať. Človek zdravý a silný, a to po telesnej i duševnej stránke, by musel byť vystavený skutočne silnému stresu, aby z toho ochorel. Z hľadiska subjektívneho prežívania je možné ako stresogénne faktory uviesť: (Boroš, 1999, s. 209) sťažené životné podmienky ako napr. preťaženosť v práci, rodinnom živote, spoločenské podmienky znemožňujúce realizovať činnosť bežným, navyknutým spôsobom; časový deficit t. j. subjektívne prežívaný nedostatok času pri realizácii prijatého rozhodnutie; tlak povinnosti silné prežívanie zodpovednosti za správne i presné realizovanie pridelenej úlohy; tlak ohrozenia súvisí s podmienkami skutočného, či možného ohrozenia života, resp. iných, pre život dôležitých hodnôt. Okrem už uvedených faktorov stresu, môžu stres spôsobovať i nezdravé medziľudské vzťahy a osobnostné črty ľudí. 72

73 V pracovnom prostredí existuje množstvo psychosociálnych faktorov (pozri obrázok 18), ktoré za určitých okolností spôsobujú pracovný stres na pracovisku. Pri dlhodobom zaťažení niektorými faktormi v rôznej kombinácií so žiadnou mierou možnosti zmeny k pozitívnym a efektívnym riešeniam, môžeme o uvedených faktoroch hovoriť ako o pracovných stresoroch, či zdrojoch pracovného stresu. Základnou súčasťou reakcie organizmu na stres je, podľa Selyeho koncepcie tzv. všeobecný adaptačný syndróm (GAS General Adaptation Syndrom), podraženie hypotalamohypofýzo-adrenokortikálneho systému (HPA systém), ktorým sa mobilizujú energetické zdroje, zlepšuje sa činnosť srdca, aktivujú sa procesy imunity organizmu, zvyšuje sa zrážanlivosť krvi a uvádzajú sa do pohotovosti ďalšie procesy, zvyšujúce schopnosť organizmu vyrovnať sa s nárokmi, ktoré pre neho stres predstavuje. (Ághová, 1993, s. 226) Selye zastáva názor, že stres je všeobecnou obrannou reakciou organizmu na stresor a podstatným fyziologickým základom stredu je dlhodobá aktivácia určitých mechanizmov hormonálneho a nervového systému, pričom účinky stresu sa líšia u každého ľudského organizmu podľa individuálneho konštitučného usporiadania. Všeobecný adaptačný syndróm zahŕňa podľa Selyeho tri fázy, resp. stavy: (Křivohlavý, 2009; Berryová, 2009; Nociar, 2006; Ághová a kol., 1993) poplach vzniká alarmová reakcia organizmu (poplach), pri ktorej sa uvádzajú do aktivity a pohotovosti všetky obranné možnosti organizmu, ktoré majú zabezpečiť prežitie a zachovať určitý ustálený stav organizmu. Výrazne zvýšenú činnosť vykazuje sympatický nervový systém, do krvného riečiska sa dostáva väčšie množstvo adrenalínu (epinefrínu), zvyšuje sa srdcový tep a krvný tlak, zrýchľuje sa dýchanie, potné žľazy zvyšujú exkréciu, krv sa uvoľňuje z oblastí obklopujúcich tráviaci trakt a zhromažďuje sa do svalov končatín. Ide o prípravu organizmu na dva typy reakcie, a to boj alebo útek (fight-or-flight reaction). Tento stav je zdravou reakciou organizmu na náročnú situáciu, záťaž. Ak sa stres nezmierni, dochádza k nasledujúcej fáze; rezistencia stav určitej odolnosti, v ktorom sa organizmus na záťaž (stres) adaptuje a stáva sa proti nej alebo aj iným záťažiam odolnejším ako pred touto fázou. Závisí na tom ako silný je stresor a ako bojaschopný je organizmus. Z fyziologického hľadiska pri dlhodobom trvaní sa stretávame so súborom príznakov zhoršujúceho sa stavu organizmu, napr. žalúdočné a dvanástnikové vredy, hypertenzia, iné kardiovaskulárne ochorenia, bronchiálna astma a iné. Okrem toho sa Selye tiež domnieval, že existuje určitý 73

74 negatívny vzťah dlhodobej rezistencie k zníženiu činnosti imunitného systému. Ak stres stále pretrváva, organizmus prechádza do ďalšej fázy; vyčerpanie dochádza ku vyčerpaniu prispôsobovacích schopností organizmu. A podľa Selyeho k aktivácii parasympatického systému. Obrazne povedané, že organizmus stresoru podlieha. Jedným z príznakov môže byť napr. depresia. Ak by stres i naďalej pretrvával, dochádza exitus. Pri bežnom pôsobení stimulov na človeka vznikajú okrem špecifickej zmyslovej efektorovej odpovede aj nešpecifické odpovede organizmu. Aktivuje sa mozgová kôra, motorika priečne pruhovaného a hladkého svalstva a endokrinný systém. V prílohe 7 je znázornená zjednodušená schéma odpovede ľudského organizmu na stres. Akútny stres môže nielen narušiť fyziologické mechanizmy udržiavania homeostázy organizmu, ale vyvoláva aj silné emocionálne reakcie v podobe napr. ako hnev, úzkosť, ktoré ovplyvňujú vnímanie stresora a tiež jeho zvládnutie. V rámci Selyeho koncepcie GAS sa hovorí o sympatickom a parasympatickom nervovom systéme. Ide o neuroendokrinný mechanizmus riadiaci reakcie na stres. Pre lepšie pochopenie reakcie organizmu na stres si stručne priblížime oba uvedené systémy. Sympatický nervový systém (sympatikový nervový systém - SNS), nazývaný aj ako nerv života, tvorí spolu s parasympatickým nervovým systémom (parasympatikový nervový systém - PNS), nazývaným aj ako nerv pokoja, vegetatívny nervový systém. Krvný obeh a väčšina vnútorných orgánov je ovládaná oboma systémami, pričom zvyčajne vyvolávajú opačné účinky. Po aktivácii hypotalamu stresovým podnetom sa v organizme vykoná okamžitá, priama cesta obrannej línie organizmu a to práve cez sympatický nervový systém, ktorý spôsobuje zvýšenie výkonu organizmu a je aktívny pri útočnom, únikovom správaní, resp. výnimočnej záťaži. Druhá, nepriama cesta obrannej línie sa aktivuje stimuláciou hypotalamových neurónov neurotransmitermi, o ktorých sa zmienime bližšie v nasledujúcej podkapitole, v ktorej priblížime stresovú reakciu v ľudskom organizme. Na rozdiel od SNS sa parasympatický nervový systém aktivuje podľa Selyeho vo fáze vyčerpania. PNS slúži metabolizmu, regenerácii a tvorbe telových rezerv a stará sa o pokoj, oddych a šetrenie sa organizmu. Oba systémy fungujú bez vplyvu nášho vedomia. Typickým prejavom nezvládnutého pracovného stresu je tzv. vyhorenie. Syndróm vyhorenia nazývaný aj ako syndróm vyhasnutia, syndróm vypálenia, syndróm vyprahlosti, bourn-out syndrom. Pojem možno definovať z rôznych uhlov pohľadu jednotlivých vedných disciplín. 74

75 Z pohľadu psychológie je syndróm vyhorenia definovaný ako strata profesionálneho alebo osobného záujmu u pracovníka niektorej z pomáhajúcich profesií, najčastejšie spojený so stratou činorodosti a poslania, prejavujúci sa pocitmi sklamania, zatrpknutosti pri hodnotení minulosti, postihnutý stráca záujem o svoju prácu, uspokojí sa s každodenným stereotypom, rutinou, nevidí dôvod pre ďalšie sebavzdelávanie a osobný rast, snaží sa len prežiť a nemať problémy. (Hartl - Hartlová, 2000, s. 586) V oblasti pedagogiky sa syndróm vyhorenia definuje ako vyčerpanie fyzických a psychických síl, strata záujmu o prácu, profesionálne postoje, predovšetkým sa prejavujúci u pracovníkov tzv. pomáhajúcich profesií. Veľký podiel na tom má stres, časová náročnosť povolania, administratívne zásahy, ktoré sú rušivými elementmi v práci a pod.. (Průcha a kol., 2003, s. 32) Typickými prejavmi syndrómu vyhorenia sú: (Matoušek et al., 2008, s. 56) neangažovaný vzťah ku klientom, snaha vyhýbať sa intenzívnym a ďalším kontaktom s nimi, prípadne konflikty s nimi; trvanie na štandardoch a zavedených postupoch, strata citlivosti pre potreby klientov, strata schopnosti tvorivo pristupovať k práci; práci je venované nutné minimum energie, pracovník sa výrazne viac než v práci angažuje v mimopracovných aktivitách; preferovanie administratívnych činností a činností smerujúcich von z vlastných inštitúcií pred činnosťami, ktoré si vyžadujú kontakt s klientmi; dôraz na pracovnú pozíciu, na služobný postup, na formálne právomoci, na mzdu, na iné výhody plynúce zo zamestnania; časté práceneschopnosti pracovníka, žiadosti o neplatené voľno, niekedy aj tehotenstvo; obmedzovanie komunikácie s kolegami, niekedy i konflikty s nimi; pocity depersonalizacie, vyčerpania; niekedy aj zneužívanie klientov. Proces priebehu syndrómu vyhorenia u pracovníkov môže byť lineárne stupňovaný. Ku rozvoju syndrómu vyhorenia špecificky prispievajú podľa Matouška a kol. (2008, s. 57) i podmienky na pracovisku ako sú: nie je venovaná pozornosť potrebám zamestnancov; noví pracovníci nie sú zaškolení; neexistujú plány osobného rozvoja; chýba supervízia; 75

76 pracovník nemá príležitosť povedať kompetentným, na aké problémy vo svojej práci narazil a poradiť sa s ním o možných riešeniach; vládne súperivá atmosféra; spolu rivalizuje niekoľko znepriatelených skupín pracovníkov; silná byrokratická kontrola chovania zamestnancov a ďalšie. Syndróm vyhorenia je vlastne dôsledkom nerovnováhy medzi očakávaním a realitou, medzi ideálmi a skutočnosťou. Všetky uvedené faktory spôsobujúce syndróm vyhorenia predstavujú stresory, ktoré ovplyvňujú priamo duševný stav jedinca. Narúšajú duševnú pohodu a harmóniu, ohrozujú zdravie. Prelomiť tento bludný kruh je v niektorých prípadoch záležitosťou dlhých mesiacov a dokonca rokov. Pritom by stačilo počúvať svoj organizmus, ktorý vysiela varovné signály, že nie je v poriadku a tým zabrániť pred jeho zlyhaním Stresová reakcia v ľudskom organizme Zjednodušená schéma stresovej reakcie v ľudskom organizme - neuroendokrinné, metabolické a orgánové odpovede pri strese je znázornená na obrázku v prílohe 7. Intenzívne pôsobenie stresora vedie k aktivácii stresovej reakcie, ktorá je sprevádzaná viscerálnymi (týkajúcimi sa vnútorných orgánov) a somatickými zmenami a je vyvolaná očakávaním potenciálneho alebo reálneho ohrozenia fyzickej a/alebo psychickej integrity organizmu na základe pôsobenia vonkajších alebo vnútorných podnetov, faktorov. Stresová reakcia vyvolá aktiváciu efektorových zložiek stresovej reakcie, tzn. aktiváciu mechanizmov ľudského organizmu, ktoré sa prejavia okrem zmien na periférii (zvýšenie plazmatických hladín glukokortikoidov a katecholamínov), aj na zmenách v činnosti centrálneho nervového systému (CNS). Neuroendokrinné zmeny v činnosti periférie a aj v CNS majú za cieľ umožniť organizmu prekonať stresovú situáciu. Obe efektorové zložky stresovej reakcie, teda hypotalamo-hypofyzárny-adrenokortikálny a sympatikoadrenálny systém nepredstavujú oddelené systémy, ale sú anatomicky a funkčne prepojené a počas stresu môžu interagovať na rôznych úrovniach. Stresovou reakciou sa aktivuje veľké množstvo neurónov v rôznych oblastiach CNS, ktoré syntetizujú široké spektrum neurotransmiterov (prirodzené prenášače nervových impulzov, ktoré buď podporujú alebo tlmia prenášanie vzruchov, pričom sa syntetizujú priamo v mozgu napr. ako noradrenalín /sympatický nervový systém/, acetylcholín /napr. parasympatický nervový systém/, dopamín, serotonín, neuropeptidy a iné). Dôležitú úlohu 76

77 majú neuróny syntetizujúce monoamíny, ako napr. noradrenalín, adrenalín a aj neuropeptid kortikoliberín. Centrálna časť stresovej reakcie je na úrovni centrálneho nervového systému a je založená na výmene informácií medzi neuronálnymi dráhami mozgovej kôry, limbického systému, talamu, hypotalamu, hypofýzy a retikulárneho aktivačného systému. V stresovej reakcii sú zapojené nasledovne: mozgová kôra modulácia bdelosti, kognície a pozornosti; limbický systém moduláciou emočných reakcií ako strach, hnev, zúrivosť, rozrušenie. Za centrum emócií je považovaná amygdala, ktorá je súčasťou limbického systému. Jej významná úloha spočíva vo formovaní a ukladaní pamäťových stôp spojených s emocionálnymi udalosťami a má podstatný vplyv na duševný stav človeka. Jej poškodenie sa môže prejaviť rôznymi poruchami správania; talamus senzomotorické prepájacie centrum senzorických a senzitívnych vstupov; hypotalamus koordinovanie odpovedí endokrinného systému a autonómneho nervového systému, ktorý reguluje činnosť vnútorných orgánov. Možno ho nazvať aj ako integračné centrum stresovej reakcie, pretože obsahuje hypotalamické jadro (nucleus paraventricularis hypothalami), ktoré je centrálnou križovatkou viacerých systémov (zoskupení neurónov) zúčastňujúcich sa na stresovej reakcii; retikulárny aktivačný systém modulácia bdelosti, aktivity autonómneho nervového systému a tonusu kostrového svalstva. Zvýšenie aktivity retikulárneho aktivačného systému zistíme na základe muskuloskeletálnej (svalovo-kostrovej) tenzie. Neuroendokrinný systém stresovej reakcie tvorí sympatikový systém a nadoblička, ktorá obsahuje dve endokrinné žľazy, vonkajšiu kôru a vnútornú dreň. Sympatikové nervy a dreň nadobličiek sa označujú ako sympatikoadrenálny systém. Hlavné hormóny, ktoré sú syntetizované a uvoľňované z drene nadobličky sú katecholamíny ako adrenalín a noradrenalín. Dreň nadobličky predstavuje adrenomedulárnu hormonálnu zložku sympatikoadrenálneho systému. Kôra nadobličiek syntetizuje a uvoľňuje steroidné hormóny a je efektorovou zložkou hypotalamo-hypofýzo-adrenokortikálnej osi (HPA os), ktorá je najvýznamnejším neuroendokrinným systémom stresovej reakcie. Podstatou príznakov stresu je zvýšená hladina hormónov kôry nadobličiek kortizolu a kortikosterónu v krvi. Toto zvýšenie vyvoláva adrenokortikotropný hormón (ACTH) alebo kortikotropín vylučovaný z kortikotropných buniek adrenohypofýzy. Ide o peptidový hormón, ktorý pozostáva z 39 aminokyselín, vzniká v prednom laloku hypofýzy v mozgu a stimuluje 77

78 tvorbu a sekréciu glukokortikoidov (kortizolu) v kôre nadobličiek. Hypofýza dostáva pokyn uvoľňovať adrenokortikotropný hormón z nervového systému, konkrétne z hypotalamu prostredníctvom kortikoliberínu a vazopresínu, ktoré sú transportované prostredníctvom hypotalamo-hypofyzárneho krvného riečiska do adrenohypofýzy. Kortikoliberín a vazopresín uvoľňujúce ACTH sa vylučuje z nervových zakončení v mozgu v oblasti eminentia mediana. Sem prichádzajú z rozličných častí mozgu nervové vlákna, ktoré sprostredkujú vylúčenie kortikotropínu pri strachu, úzkosti, napätí, poranení a regulujú cirkadiánny rytmus vylučovania adrenokortikotropného hormónu. Spoločnou príčinou stavu stresu je pocit nebezpečenstva alebo ohrozenia, ktorý spúšťa reťazovú reakciu: Faktory uvoľňujúce kortikotropín - adrenokortikotropný hormón kortikoidy. Ukazovateľom intenzity stresu je hladina kortikoidov v plazme, ich množstvo vylúčené do moču, ale aj hladina adrenokortikotropného hormónu v plazme. Zvýšenie sekrécie adrenokortikotropného hormónu pri intenzívnom pôsobení stresora môže byť dokonca vyššie, než je potrebné na vyvolanie maximálnej sekrécie kortikoidov z kôry nadobličiek. Zvýšenie hladiny kortikoidov po vyplavení adrenokortikotropného hormónu pôsobí za normálnych okolností útlmovo na uvoľňovanie adrenokortikotropného hormónu, čím sa reguluje udržanie relatívne stálej hladiny kortikoidov v plazme. Glukokortikoidy a adrenokortikotropný hormón zvyšujú sekréciu žalúdočnej šťavy, menia odolnosť žalúdočnej sliznice voči dráždivému pôsobeniu žalúdočného sekrétu. Znižuje sa počet eozinofilov a lymfocytov, zmenšujú sa lymfatické tkanivá. Katecholamíny uvoľnené v oblasti amygdaly počas stresových situácií zlepšujú konsolidáciu pamäte, čo je užitočné pre budúcu reakciu organizmu pre daný stresor. V prípade, že sa uvoľní nadmerné množstvo katecholamínov v kôrových oblastiach, môže to spôsobiť vznik prechodnej kognitívnej dysfunkcie. Na základe odlišností v aktivácii nervových reakcií v organizme rozlišujeme fyzikálne a metabolické stresory (napr. chlad, bolesť, hypoxia, hypoglykémia) a anticipačné stresory, tzn. ktoré vyžadujú kognitívne spracovanie. Vplyv anticipačných stresorov sa odvíja od spracovania informácií mozgovou kôrou a ich porovnania s prežitými zážitkami, tzn. aktiváciou pamäťových stôp. Aktivácia HPA a sympatikoadrenálneho systému vedie k takým fyziologickým zmenám v činnosti organizmu, ktoré umožnia prekonať záťažovú situáciu. Počas stresovej reakcie sa mení i činnosť ďalších systémov organizmu ako napr. parasympatikový nervový systém, renín-angiotenzín-aldosterónový systém, opioidný systém. 78

79 Počas stresovej reakcie sa katecholamíny podieľajú na adaptačných reakciách prebiehajúcich v periférnych tkanivách organizmu ako aj v CNS. Uvoľnenie katecholamínov zabezpečí podmienky nevyhnutné pre zvládnutie stresovej reakcie, t.j. reakcie útoku/úteku. Takto sa prejaví prvotná reakcia aktivácie sympatikoadrenálneho systému. Potom nastupuje uvoľnenie glukokortikoidov z kôry nadobličiek a ich pôsobenie, tzn. podieľajú sa na úprave fyziologických funkcií, ktoré boli ovplyvnené pôsobením katecholamínov. Katecholamíny ovplyvňujú väčšinu orgánov tela a ich účinky môžeme vo všeobecnosti rozdeliť na kardiovaskulárne (zvyšujú silu srdcových kontrakcií, frekvenciu akcie srdca, vyvolávajú vazokonstrikciu ciev a iné), viscerálne (regulácia vegetatívnych funkcií v iných systémoch) a metabolické (mobilizácia energetických rezerv, regulácia vychytávania kyslíka, udržiavanie konštaného zloženia extracelulárnych tekutín), pričom sa vzájomne prekrývajú. Pre lepšiu predstavu stručne uvedieme, čo sa deje s ľudským organizmom po uvoľnení katecholamínov po aktivácii stresovej reakcie: - zvyšuje sa sila srdcových kontrakcií, - zvyšuje sa frekvencia akcie srdca, - môžu vyvolať vazokonstrikciu (zúženie ciev), - zvýšenie krvného tlaku, - dochádza k redistribúcii krvi so zvýšením prekrvenia svalstva a zníženým prekrvením splanchnických oblastí a kože, - rozšírenie zreníc, - zvyšuje sa produkcia potu, - spôsobuje piloerekciu (tzv. husia koža), - inhibuje vylučovanie sodíka v obličkách, - vyvoláva chvenie kostrového svalstva, - zvýšená agregabilita krvných doštičiek (v prípade poranenia), - ovplyvňujú energetický metabolizmus stimuláciou glykogenolýzy v pečeni a lipolýzy v tukovom tkanive, - redistribúcia a zvýšenie oxygenácie krvi. Podľa Sapolsky R. M., Romero L. M. a Munck A. U. (2000) existuje predpoklad, že pri pôsobení chronického stresu sa na vzniku gastrointestinálnych lézií, znížení aktivity sympatikoadrenálneho systému a zvýšenej senzitivite kardiovaskulárneho systému na katecholamíny môžu podieľať dlhodobo zvýšené plazmatické hladiny glukokortikoidov, ktoré ovplyvňujú činnosť väčšiny tkanív, avšak nástup ich účinku je pomalší. Podľa Höschla 79

80 a Hájeka (2001) chronický stres môže viesť k zmenám v činnosti CNS, čo sa môže prejaviť i narušením psychických procesov. Ďalšie rôzne vedecké výskumy predikujú, že chronický stres sa podieľa na patogenéze kardiovaskulárych, autoimunitných a nádorových ochorení, ako aj na zvýšenej náchylnosti organizmu na infekcie. Na základe objasnenia, čo sa deje v ľudskom organizme pri aktivácii stresovej reakcie si v nasledujúcej podkapitole uvedieme, aké sú dopady na duševné a fyzické zdravie pracovníkov vystavených dlhodobému zaťaženiu a pracovnému stresu Dopady na duševné a fyzické zdravie pracovníkov Pracovný stres je neoddeliteľnou súčasťou psychosociálnych rizík. Organizmus človeka, ktorý je vystavený nadmernému pracovnému stresu reaguje negatívne a to rôznymi fyzickými problémami napr. bolesťami hlavy, búšením srdca, zvýšením krvného tlaku, poruchami spánku či únavou, pocitom úzkosti, depresiami apod. Takýto pracovníci môžu byť tiež náchylnejší k užívaniu rôznych návykových látok ako sú alkohol, nikotín, farmaká, psychotropné látky. Dôsledky pôsobenia psychosociálneho zaťaženia na pracovníka sa týkajú nielen samotného pracovníka, ale aj organizácie a v konečnom dôsledku štátu. Dlhodobé alebo príliš časté a extrémne psychosociálne zaťaženie ako aj stres, konkrétne distres je preukázateľnou a mimoriadne závažnou príčinou narušenia rovnováhy duševného a fyzického zdravia človeka a príčinou mnohých ochorení a porúch. Na ľudský organizmus môže mať vážne dôsledky, či už v podobe psychických symptómov (depresie, úzkosti, celková únava) alebo komplikácií v oblasti telesného zdravia (problémy s chrbticou, srdcovo cievne ochorenia, žalúdočné vredy, hypertenzia, poruchy imunitného systému). V ľudskom organizme sa pri psychosociálnej záťaži uvoľňujú do tela hormóny, ktoré môžu spôsobiť napr. nasledujúce psychické symptómy ako úzkosť, tréma, obavy, strach, nervozitu, či zmenu správania a fyzické reakcie ako: zvýšenie srdcovej frekvencie a krvného tlaku; rozšírené zrenice; zúženie ciev v koži, čo spôsobí chladný pocit; zvýšená hladina glukózy v krvi; napínanie svalov a husia koža; relaxácia hladkej svaloviny, ktorá je hlavne vo svalových vrstvách stien orgánov tráviaceho, dýchacieho, močovo-pohlavného systému či v cievach; 80

81 zníženie koncentrácie. Tabuľka 7 Schéma etáp nástupu chronickej únavy podľa Platonova Prejavy Zníženie práceschopnosti Prejav predtým neprítomnej únavy pri záťaži Kompenzácia zníženia práceschopnosti voľným úsilím Emocionálne zmeny Poruchy spánku Znížená duševná práceschopnosť Psychohygienické opatrenia Etapy nástupu chronickej únavy začiatočná ľahká výrazná ťažká málo zjavne výrazne prenikavo pri veľkom zaťažení pri obyčajnom, normálnom zaťažení pri ľahkom zaťažení bez akéhokoľvek zaťaženia nie je potrebná plná čiastočná nevýrazná občasné zníženie záujmu o prácu sťažené zaspávanie alebo prebúdzanie nie je sústavný oddych, telesné cvičenie, kultúrne rozptýlenie Zdroj: (Míček, 1984, s ) občasná nestálosť nálady veľmi ťažké zaspávanie alebo prebúdzanie znížená schopnosť sústrediť sa bezodkladný oddych podráždenosť ospalosť po celý deň občasná zábudlivosť dlhodobá dovolenka, organizovaný odpočinok stiesnenosť, prudká podráždenosť nespavosť výrazné oslabenie pozornosti a pamäti liečenie Pri vykonávaní každej práce ako fyzickej, tak aj duševnej je nevyhnutný určitý optimálny tonus, napätie centrálnej nervovej sústavy (CNS). Vo všeobecnosti platí, že čím náročnejšia je práca, tým relatívne menšie napätie CNS je vhodné k optimálnemu vykonávaniu tejto činnosti. Ak sa však stane, že sa zvýši záťaž pri výkone pracovnej činnosti, zvyšuje sa i napätie nad optimálnu mieru. V takomto prípade bude výkon pracovníka klesať a v správaní dotyčného pracovníka sa budú objavovať príznaky zvýšenej tenzie, napätia. Zvyšujúce sa napätie pomaly prechádza zo stavu podráždenosti, nepokoja a neschopnosti koncentrácie do neschopnosti sa uvoľniť, k poruchám spánku a chuti k jedlu, problémom pri rozhodovaní a úzkosť až k úplnej strate výkonnosti. Zvyšujúca sa záťaž a stres spôsobujúce trvalé napätie, 81

82 ktoré nie je včas prerušované a kompenzované dostatočným odpočinkom, vedie k pracovnej preťaženosti až chronickej únave. Ak únava trvá dlhšie ako 6 mesiacov, hovoríme o chronickom stave. Jeho pred štádium je tzv. protrahovaná únava, ktorá prichádza napr. po chrípke alebo inej infekcii, alebo vzniká ako dôsledok dlhodobého preťažovania a neschopnosti relaxovať. V tabuľke 7 je znázornená schéma etáp nástupu chronickej únavy podľa psychológa K. K. Platonova. Pôsobenie stresu sa prejaví na ľudskom organizme v troch oblastiach a to fyziologickej, emocionálnej a behaviorálnej. V tabuľke 8 sú uvedené prejavy pôsobenia krátkodobého i dlhodobého stresu na ľudský organizmus. Tabuľka 8 Prejavy ľudského organizmu na pôsobenie krátkodobého a dlhodobého stresu Oblasť Prejavy stresu Fyziologická Emocionálna Behaviorálna Krátkodobé Búšenie srdca Sucho (vyprahlosť) v hrdle Zvieranie rúk Hrbenie ramien Potenie dlaní Črevné problémy Nutkanie k vymočeniu, nútenie na stolicu Pocit vysušenosti Cítim sa vzrušený Nedokážem sa sústrediť Pochybnosti o sebe Myseľ sa túla Myseľ je nesústredená Cítim sa nervózny Veľa sa starám Negatívne myšlienky Plačlivosť Zabúdanie Zvyšovanie hlasu, vrieskanie Obviňovanie druhých Sekírovanie druhých Zdroj: Vlastné spracovanie podľa (Onderčová, 2003) dochádza sú: Dlhodobé (chronické príznaky) Bolesti hlavy Bolesti žalúdka alebo napätie Bolesti chrbta Stuhnutie krku a ramien Únava vyčerpanosť Podráždenosť Poruchy koncentrácie Pocity menejcennosti Zaťažený starosťami Pocity frustrovanosti Depresivita Pocity bezmocnosti Pocity osamelosti Nepružnosť, neprispôsobivosť Hnevlivosť Netrpezlivosť Agitovanosť Nutkavé prejedanie Nutkavé fajčenie Dôsledky za duševnom a fyzickom zdraví u pracovníkov, ku ktorým zvyčajne 1) Psychické: 82

83 prejavujúce sa zmenami správania, subjektívnym prežívaním - vzniká celková nespokojnosť vo vzťahu k zaťaženiu, nespokojnosť s prácou, zamestnaním, rodinou a pod., zvyšuje sa negatívne emocionálne napätie, pridružuje sa podráždenosť, príp. celková depresia, znižuje sa sebaovládanie a sebaistota, nastupuje pocit frustrácie a toto subjektívne prežívanie môže prerásť do objektívneho patologického stavu neurózy. Bajčík a Broniš (1981, str. 90) uvádzajú zistenie, že nespokojnosť s prácou u niektorých skupín pracovníkov koreluje s výskytom psychosomatických ochorení a spoločnou príčinou týchto paralelne sa vyskytujúcich javov je nepochybne dlhodobé neúmerné namáhanie. Nespokojnosť je znakom celkového zmeneného postoja k zaťaženiu. zníženie výkonu je výrazom negatívneho odmietavého postoja k zaťaženiu. Ide o prejav vzbury proti zaťaženiu, pretože aktuálna záťaž je vyššia, než by zodpovedala výkonu. Je to spôsobené pridruženým emocionálnym napätím. Vystupňovaným prejavom vzbury, odmietavého postoja v kombinácii s negatívnymi emóciami dochádza k odmietaniu plnenia príkazov nadriadených, sabotáži príkazov. Zníženie výkonu môže byť sprevádzané i vyslovenou nenávisťou k nadriadeným. Experimentálne je dokázané, že u ľudí vo veľkej skupine preťažených interpersonálnymi kontaktmi sa zvyšujú agresívno-deštruktívne tendencie (Bajčík a Broniš, 1981, str. 90). únik do choroby, absencia pracovník ju zvyčajne volí vtedy, keď nechce odísť zo zamestnania, v ktorom pracuje. Frekvencia absencie sa zvyšuje s nárastom monotónnosti, jednotvárnosti práce. Existuje negatívny vzťah medzi spokojnosťou s prácou a absenciou. fluktuácia únik z prostredia, v ktorom sa nachádza príčina zaťaženia a neúnosného namáhania, požívanie psychotropných látok taktiež forma úniku pred neúnosným namáhaním a nadmerným zaťažením, kde ide o potláčanie uvedomenia si týchto nepríjemných skutočností. Najtypickejším prostriedkom je alkohol (ide o tzv. únikové pitie escape drinking) a hneď vedľa neho je fajčenie a ďalej sú to lieky (sedatíva, hypnotiká, trankvilizéry alebo ataraktiká, narkotiká, drogy). zvýšená úrazová dispozícia dlhodobé neúmerné namáhanie pri nadmernom psychickom zaťažení mení stav organizmu v mnohých smeroch, zhoršuje pracovnú 83

84 schopnosť nervových buniek a znižuje výkonovú pohotovosť. Oslabuje sa vnímanie, pozornosť, pamäť, zhoršuje sa myslenie, spomaľuje sa rozhodovanie a konanie. Pravdepodobnosť zlyhania je vyššia. 2) Zdravotné (vznikajú po dlhodobom neúmernom namáhaní z psychického zaťaženia potom, ako sa mnohonásobne zopakovala akútna reakcia na aktuálne zaťaženie. Organizmus sa akoby na zaťaženie adaptoval, ale po dlhom období latencie sa prejavia psychické dôsledky a po nich nastupujú i zdravotné. Uvádzané nasledujúce chorobné stavy nie sú špecifickým dôsledkom iba dlhodobého namáhania z psychického zaťaženia, preto iba po vylúčení iných príčin môžeme psychické zaťaženie prehlásiť za ich pôvodcu): psychické ochorenia sú relatívne menej časté tzv. psychózy, častejšie sa vyskytujú neurózy, orgánové neurózy. Hraničnou formou psychických dôsledkov extrémneho alebo dlhodobého namáhania centrálnej nervovej sústavy sú suicídiá (samovraždy). Za vznik psychického ochorenia vo väčšine prípadov okrem vyvolávajúceho činiteľa je potrebná aj prítomnosť istej dispozície. psychosomatické ochorenia sú relatívne častejšie a vzniká na pôde orgánovej dispozície. Vznik psychosomatických ochorení umožňuje predovšetkým stavba nervového systému. Z podkôrových oblastí CNS vychádzajú riadiace impulzy cez vegetatívny nervový systém do všetkých vnútorných orgánov. Pri psychickom preťažení alebo oslabení CNS v dôsledku dlhodobého neúmerného namáhania je možnosť vzniku porúch funkcie vnútorných orgánov z nedostatočnej alebo narušenej regulácie. Nedostatočné odreagovanie, inhibícia afektu, jeho somatických a vegetatívnych prejavov vyvoláva akcentovanejšiu a prolongovanejšiu neuroendokrinnú reakciu s následnými zmenami vo vnútorných orgánoch, čo je zo začiatku funkčné a zvratné, no neskôr sa zafixujú a stanú sa ireverzibilnými. Psychosomatické ochorenia najčastejšie postihujú kardiovaskulárny a gastrointestinálny systém. Ale tiež môže ísť o respiračné alebo kožné ochorenia. Je preukázané, že výskyt psychosociálnych rizík na pracovisku súvisí s nižším pracovným výkonom, zvýšenou absenciou v práci ako aj so zvýšeným rizikom pracovného úrazu. Toto má negatívny dopad na psychické i fyzické zdravie pracovníkov. Kontinuálny výskyt psychosociálneho stresu v organizácii sa prejaví zvýšenou chorobnosťou, prípadne zvýšenou fluktuáciou pracovníkov, čo má tiež negatívny dopad u zamestnávateľa. (Lipšová, Kožená, & Janošová, 2015, s ) 84

85 Následky, ktoré sú typické pre organizáciu, v ktorej pracovníci trpia ujmov na duševnom a fyzickom zdraví z dôsledku zažívania pracovného/profesionálneho stresu sú: (Matulová a kol., 2010, str. 30) 3) vysoká absencia v práci (PN, absentérstvo); 4) pokles angažovanosti, nadšenia pre prácu; 5) častý výskyt ľudských chýb, 6) vysoká fluktuácia; 7) zníženie výkonu a produktivity; 8) nárast nebezpečných spôsobov práce a počtu úrazov; 9) nárast sťažností klientov a zákazníkov/odberateľov 10) nepriaznivý vplyv na získavanie nových zamestnancov 11) vzrast súdnych sporov s pracovníkmi a požiadaviek na právne nároky, 12) poškodenie imidžu organizácie medzi jej pracovníkmi, aj zvonku. Na základe výskumov agentúry EU-OSHA asi polovica európskych pracovníkov uvádza, že stres na pracovisku je pre nich bežný a so stresom súvisí asi polovica všetkých vymeškaných pracovných dní. Tak ako mnohé iné problémy týkajúce sa psychického zdravia, aj stres býva často nepochopený alebo stigmatizovaný. Ak však budeme na psychosociálne riziká a stres nazerať ako na organizačnú záležitosť a nie ako na zlyhanie jednotlivca, možno ich riadiť rovnako dobre ako ktorékoľvek iné bezpečnostné a zdravotné riziká na pracovisku, čím môžeme znížiť, prípadne eliminovať dopad a negatívny vplyv na organizáciu, pretože podľa agentúry EU-OSHA odhadované náklady pre organizácie sú významné a na úrovni štátov sa vyčísľujú v miliardách eur Psychosociálne riziká v legislatívnej praxi V legislatívnej praxi problematika ochrany pred psychosociálnymi rizikami nie je špecificky v celej šírke pokrytá žiadnou právnou normou, avšak čiastočnú alebo prenesenú oporu pre nápravné opatrenia môžeme nájsť naprieč niektorých právnych noriem. V rámci EÚ ide predovšetkým o Smernicu Rady 89/391/EHS o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci, rámcovú dohodu o pracovnom strese (2004) a rámcovú dohodu o obťažovaní a násilí v zamestnaní (2007). V legislatíve SR je oblasť psychosociálnych rizík pokrytá nasledovnými ustanoveniami v legislatívnych dokumentoch: 85

86 Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov hovorí, že zamestnávateľ v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je povinný podľa 6 ods. 1 písmeno c) zisťovať nebezpečenstvá a ohrozenia, posudzovať riziko a vypracovať písomný dokument o posúdení rizika pri všetkých činnostiach vykonávaných zamestnancami a podľa 6 ods. 1 písmeno e) zabezpečovať, aby chemické faktory, fyzikálne faktory, biologické faktory, faktory ovplyvňujúce psychickú pracovnú záťaž a sociálne faktory neohrozovali bezpečnosť a zdravie zamestnancov. Zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov hovorí, že zamestnávateľ je v oblasti ochrany zdravia pred psychickou pracovnou záťažou a senzorickou záťažou pri práci povinný zabezpečiť posúdenie psychickej pracovnej záťaže a senzorickej záťaže zamestnancov, zabezpečiť technické, organizačné a iné opatrenia, ktoré vylúčia alebo znížia na najnižšiu možnú a dosiahnuteľnú mieru zvýšenú psychickú pracovnú záťaž a senzorickú záťaž zamestnancov, dodržiavať minimálne bezpečnostné a zdravotné požiadavky pri práci so zobrazovacími jednotkami. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva SR č. 542/2007 Z. z. o podrobnostiach o ochrane zdravia pred fyzickou záťažou pri práci, psychickou pracovnou záťažou a senzorickou záťažou pri práci stanovuje v 5 Postup pri hodnotení psychickej pracovnej záťaže, v 6 Kritériá zvýšenej psychickej pracovnej záťaže a v 7 Opatrenia, ktoré vylúčia alebo znížia na najnižšiu možnú a dosiahnuteľnú mieru zvýšenú psychickú pracovnú záťaž. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva SR č. 448/2007 Z. z. o podrobnostiach o faktoroch práce a pracovného prostredia vo vzťahu ku kategorizácii prác z hľadiska zdravotných rizík a o náležitostiach návrhu na zaradenie prác do kategórií Vrcholový manažment a manažment BOZP V prvých podkapitolách sme sa zaoberali rôznymi systémami riadenia. Ich základom sú zásady, princípy, či koncepcie, ktorých neodmysliteľnou súčasťou je vodcovstvo, angažovanie pracovníkov alebo dosahovanie úspechov vďaka schopnostiam pracovníkov, dôstojná práca, zlepšovanie, či sociálna zodpovednosť ako jedna z oblastí spoločenskej zodpovednosti a ďalšie. 86

87 V príručke Modelu ZET sa uvádza: Význam spoločenskej zodpovednosti organizácií spočíva v odraze základných hodnôt spoločnosti, v ktorej chceme žiť. Je dôležitá pre jednotlivé organizácie, veľké alebo malé, ktoré môžu prostredníctvom inovatívnych výrobkov a služieb, nových schopností a zaangažovania zúčastnených strán zlepšiť z krátkodobého i dlhodobého hľadiska svoje hospodárske, environmentálne a sociálne charakteristiky. Je dôležitá pre ľudí pracujúcich v organizáciách a pre organizácie, ktorým môže pomôcť vytvoriť prospešnejšie a inšpirujúcejšie pracovné prostredie. (ÚNMS SR, CVZP, 2015, s. 9) Vrcholový manažment v organizáciách zohráva kľúčovú úlohu, pretože určuje poslanie a smerovanie organizácie. Má vytvárať a udržiavať interné prostredie, v ktorom sa pracovníci plne zapoja do plnenia cieľov organizácie, vedú k pochopeniu a pružnému reagovaniu na zmeny a k neustálemu uspokojovaniu potrieb všetkých zainteresovaných strán. Jeho dôležitou a neodmysliteľnou úlohou, ktorá sa v nejednej organizácii podceňuje, je vedenie a vplyv na riadenie BOZP v organizácii. Nezahrnutie BOZP ako kľúčové podnikateľské riziko pri rozhodovaní môže mať katastrofálne následky. Mnoho prípadov v oblasti BOZP, ktoré neunikli pozornosti verejnosti v priebehu rokov mali príčinu pochádzajúcu so zlyhania vrcholového vedenia. Vrcholový manažment a manažment BOZP má predovšetkým vytvoriť efektívne štruktúry na riadenie BOZP, vypracovať stratégiu, politiku a ciele, prostredníctvom vlastného správania zdôrazňovať dôležitosť uplatňovania osvedčených metód a postupov BOZP, vytvoriť a podporovať pozitívnu kultúru v oblasti BOZP, poskytovať zamestnancom potrebné vzdelávanie v oblasti BOZP a zapojiť všetkých zamestnancov do rozhodovania týkajúceho sa BOZP, zabezpečiť, aby BOZP bolo prioritou každodennej praxe a motivovať zamestnancov, aby rešpektovali a prijali preventívne opatrenia a správali sa v súlade BOZP. Základom podpory a udržiavania bezpečnosti a ochrany zdravia na pracovisku je vedenie a riadenie, pretože nedostatočné vedenie a riadenie na pracovisku môže mať veľa negatívnych dôsledkov na zamestnancov. Medzi vedením v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia a riadením bezpečnosti a ochrany zdravia na pracovisku je významný rozdiel. Vedenie má strategický a riadenie operatívny charakter. Kľúčová pozornosť sa sústreďuje na vedenie, kde sa veľký dôraz sa kladie na vrcholový manažment. V rámci dôsledného dodržiavania BOZP je povinnosťou vedúceho pracovníka zabezpečiť strategické smerovanie riadenia BOZP v organizácii a motivovať zamestnancov, aby sa do neho aktívne zapájali. Úlohou efektívneho riadenia je zabezpečiť BOZP a duševnú pohodu všetkých zamestnancov znížením rizika a zaistením ochrany pred úrazmi alebo ochoreniami vyplývajúcimi z pracovných činností. 87

88 Švédsky psychológ prof. Heinz Leymann uvádza, že výskumami sa zistili závažné organizačne slabé miesta v organizáciách, ktoré spolu s chybami manažmentu spôsobujú stres a handicap, čo vedie ku frustrácii a konfliktom. Ak sa tieto problémy rozumne neriešia (čo je úloha manažmentu), potom môže konflikt vyústiť napr. do mobbingu ( psychologický teror v pracovnom živote, ktorý zahŕňa hostilnú a neetickú komunikáciu a je zameraný zo strany jednej alebo viacerých osôb voči inej osobe (Leymann, 1996, s. 168)). Leymann zdôrazňuje, že príčiny mobbingu sú v pevných sociálnych štruktúrach, ktoré vládnu na pracoviskách, ako aj v mocenských pomeroch podnikov a organizácii. (Kubáni, 2007, s ) Experti sa zhodujú v tom, že spúšťacím podnetom mobbingu je vždy konflikt, väčšinou celkom banálny. Každý konflikt však ani zďaleka nevedie k mobbingu. Či však spolupracovníci dokážu nájsť rozumné riešenie konfliktu, to nezávisí od náhody. Dôležitú úlohu pri tom hrajú niektoré známe faktory: (Kubáni, 2007, s. 14) autoritatívny štýl riadenia, nedostatočná kvalifikácia na vedenie ľudí, nízka schopnosť vyrovnať sa s konfliktom, neustály tlak na zvyšovanie výkonov a znižovanie nákladov, podniková kultúra s nízkou úrovňou etiky, nedostatky vo vnútropodnikových/vnútroorganizačných štruktúrach, strach pred stratou zamestnania, podstatné rozdiely v prístupe (odlišný meter ), resp. nedostatok tolerancie, závisť a konkurenčne vzťahy, deštruktívne zaobchádzanie s chybami či omylmi, túžba získať moc, závisť alebo nenávisť voči inej rase alebo národnosti. Kubáni (2007, s. 18) uvádza, že podľa názoru odborníkov na základe skúsenosti zo Švédska, Nórska a Fínska dôsledkom mobbingu je psychosociálny pracovný úraz, ktorý je potrebné hodnotiť rovnako vážne ako iné poškodenie zdravia na pracovisku. V našej slovenskej legislatíve sa opierame o legislatívny rámec BOZP, ktorý je uvedený v podkapitole 2.2. Zamestnávateľ má zákonnú i morálnu povinnosť chrániť zdravie a bezpečnosť svojich zamestnancov pri práci. Základnou metódou, ktorá umožňuje zamestnávateľovi naplniť túto svoju povinnosť, je aplikácia systému riadenia rizika, zmyslom ktorého je proaktívne preventívne zabezpečiť, že pravdepodobnosť a miera poškodenia zdravia budú čo najnižšie, že riziko pri práci bude prijateľné. Riadenie rizika (Risk Management) je osvedčenou metódou na riešenie problémov v oblasti BOZP a poskytuje nástroj na trvalé zlepšovanie práce 88

89 a pracovných podmienok, a tým aj zdravie pracovníkov a zdravie organizácie/podniku. V rámci riadenia rizika sa posudzujú možné ohrozenia pri práci, resp. v pracovnom prostredí, ktoré môžu spôsobiť poškodenie zdravia pracovníka. Toto poškodenie sa môže vzťahovať tak na telesné ako aj na psychické zdravie. Môže dôjsť k úrazu - k fyzickému poraneniu, ale práve tak sa môžu na zdraví, na jeho zhoršení, prejaviť aj dopady psychickej záťaže. (Matulová a kol., 2010, str. 30) Ak chceme v organizáciách predchádzať psychosociálnym rizikám a zamedziť rizikovému správaniu je v prvom rade nutné zmapovať súčasnú situáciu v organizácii, získať spoľahlivé výsledky, poukázať na zistenia a hľadať efektívne riešenia. Určite zistenia nezľahčovať a hlavne si pred nimi nezatvárať oči. Najlepšia je prevencia, ktorá by mala byť samozrejmosťou a súčasťou podnikovej politiky (politiky v organizácii). Prevencia pred psychosociálnymi rizikami a rizikovým správaním, ako aj násilím na pracovisku je dodržiavanie BOZP, ďalej je tiež vhodná informovanosť zamestnancov, či napr. nácvik postupov pri zvládaní agresívneho správania, nácvik asertívneho správania, príp. spolupráca s psychológom a iné. V posledných rokoch sa v organizáciách ukazuje trend, uprednostňovať kombináciu dvoch typov riadiacich pracovníkov a to manažér (boss) a vodca (leader). Vodcovstvo na rozdiel od manažérstva je spôsob vedenia ľudí, kde sa namiesto ustavičnej kontroly podriadených uprednostňuje budovanie vzájomnej dôvery a používajú sa účinné spôsoby komunikácie. Obrázok 20 zachytáva kľúčové rozdiely medzi manažérom a vodcom. Obrázok 20 Kľúčové rozdiely medzi manažérom a vodcom Zdroj: 89

90 Nielen svetové výskumy, ale ja každodenná prax ukazujú, že byť úspešným riadiacim pracovníkom znamená, zaujímať sa rovnako ako o zisk a produktivitu, rovnako tak aj o pracovníkov, tzn. byť k pracovníkom prístupní, mať optimistický prístup, ako aj aktívne sa venovať rozvoju tímovej práce a vedieť im načúvať. Často krát sa však v organizáciách stretávame s riadiacimi pracovníkmi (na rôznych úrovniach riadenia), ktorí sa zaujímajú len o svoju bezpečnosť, voči podriadeným sa chovajú arogantne a nedôverujú svojmu tímu, či sa vyhýbajú komunikácii a spoliehajú sa na smernice a procedúry. Pritom si mnoho riadiacich pracovníkov počnúc vrcholovými manažérmi, končiac vedúcimi riadiacimi pracovníkmi neuvedomuje, že zasahuje nielen do pracovných, ale aj do osobných životov svojich podriadených pracovníkov. Atmosféra v organizácii môže byť pozitívna (kde sú pracovníci motivovaní, konflikty sa riešia efektívne a konštruktívne, sú zamerané na riešenie problému a pracovníci sú hrdí, že pracujú pre konkrétnu organizáciu), ale aj negatívna (napätá, pracovníci sa boja akýchkoľvek zmien, dokonca aj inovácií, problémy sa vyhľadávajú a viac sa riešia osobné spory ako reálne príčina problémov). Dobré a dôsledné vedenie v oblasti BOZP v organizáciách zahŕňa aktívne vedenie/vodcovstvo, zapojenie a účasť zamestnancov a efektívne hodnotenie a proces revízie pracovného prostredia. Organizácie, nikdy nebudú schopné dosiahnuť najvyššiu úroveň BOZP bez aktívnej účasti vrcholového manažmentu. Aktívne vedenie/vodcovstvo znamená, že vodcovia (vrcholový manažment ako aj vedúci riadiacich pracovníci) by mali preukázať viditeľný aktívny záväzok v otázkach týkajúcich sa BOZP a duševnej pohody zamestnancov. To musí byť v súlade s vysokou mierou angažovanosti a dôvery v rámci organizácie v oblasti BOZP. Aktívne vedenie sa preukáže zabezpečením komplexnej a integrovanej stratégie v oblasti BOZP, politiky a efektívneho riadenia štruktúr. Na nižších úrovniach riadenia možno aktívne vedenie presadzovať prostredníctvom využívania obojstranných komunikačných systémov, prípadne prostredníctvom efektívnych a otvorených riadiacich štruktúr. Vedúci pracovníci môžu a mali by povzbudzovať zamestnancov, aby sa aktívne zapájali do podpory a ochrany bezpečného a zdravého pracoviska. Tento cieľ možno dosiahnuť poskytovaním informácií vysokej kvality, školeniami a vzdelávaním v oblasti BOZP. Povzbudzovanie a presadzovanie účasti zamestnancov možno dosiahnuť prostredníctvom efektívnej obojstrannej komunikácie medzi pracovníkmi a manažmentom; v takomto prípade vedúci pracovníci reagujú na podnety a spätnú väzbu od zamestnancov. Dôsledné vedenie a riadenie BOZP by malo zahŕňať efektívne hodnotenie a proces revízie pracovného prostredia 90

91 vrátane včasnej a efektívnej identifikácie a riadenia rizík v oblasti BOZP. Vedúci pracovníci by sa mali zameriavať na monitorovanie, predkladanie správ a revíziu plnenia bezpečnosti a ochrany zdravia v rámci organizácie tak, aby boli transparentné pre všetkých pracovníkov a kľúčové subjekty. Kľúčovým faktorom, ktorý vplýva na úspešnosť v riadení psychosociálnych rizík a ovplyvňuje riadenie BOZP v organizácii je jej firemná kultúra, ktorá sa odráža v postojoch zamestnancov, v ich zdieľanom presvedčení o zmysluplnosti a dôležitosti organizácie, v ich spoločnom hodnotovom systéme a v ich obvyklých a osvedčených spôsoboch správania sa v práci. 91

92 3 ANALÝZA SÚČASNÉHO STAVU RIEŠENEJ PROBLEMATIKY Predchádzajúce kapitoly boli koncipované tak, aby podali stručný, ale ucelený pohľad na riešenú problematiku a boli zároveň východiskom pre analýzu súčasného stavu predmetnej problematiky v podmienkach praxe nielen na Slovensku, ale aj v zahraničí. Je potrebné si uvedomiť, že významnú časť svojho života človek v produktívnom veku strávi v práci, v pracovnom prostredí. V posledných rokoch sa však pracovné prostredie značne mení i vplyvom globalizačných zmien, čo sa prejavilo aj v oblasti BOZP. Čoraz častejšie sa v súčasnom období stretávame na pracoviskách s významnými rizikovými faktormi z oblasti psychosociálnych rizík, akými sú napr. stres, patologické správanie, šikanovanie, obťažovanie, diskriminácia, mobbing, či bossing. Je preto pochopiteľné, že sa v rámci bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci pozornosť v značnej miere venuje práve psychosociálnym rizikám, ktoré idú ruka v ruke s organizačnými faktormi. I keď sa nielen na Slovensku, ale aj v Európskej únii získavajú údaje o pracovných úrazoch a chorobách z povolania, o riešení problematiky BOZP, konkrétne o psychosociálnych rizikách v praxi sa však vie málo, nakoľko je to zložitá problematika. Ide o skupinu nových a vznikajúcich rizík na pracovisku, ktoré priniesli globalizačné zmeny. V nasledujúcich podkapitolách prinášame pohľad na vybrané realizované výskumy a prieskumy a ich kľúčové poznatky, ktoré vyplývajú z empirického skúmania v oblasti riadenia BOZP a psychosociálnych rizík v pracovnom procese. 3.1 Medzinárodné výskumné štúdie a prieskumy Problematika riadenia psychosociálnych rizík v oblasti BOZP nie je nová avšak neustále a čoraz viac rezonuje nielen v celej Európe, ale aj na medzinárodnej úrovni. Medzinárodná organizácia práce (ILO) a Svetová zdravotnícka organizácia (WHO) sa problematikou psychosociálnych faktorov v práci začala zaoberať už v polovici 20. storočia. V roku 1950 prvý krát zasadal Spoločný výbor ILO a WHO na ochranu zdravia pri práci (Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health), ktorý pri definovaní cieľov ochrany zdravia pri práci zdôraznil potrebu zamestnania a udržania pracovníkov v zamestnaní zodpovedajúcom ich fyziologickým a psychologickým kapacitám. (Rodgers, Lee, Swepston, & Daele, 2009), ( Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health, 1986) 92

93 V roku 1966 bola pod záštitou National Advisory Environmental Health Committee vydaná správa Protecting the Health of Eighty Million Workers - A National Goal for Occupational Health, ktorá okrem iného konštatovala, že psychologický stres bol stále viac badateľný na pracovisku, predstavujúci "...nové a nepatrné hrozby pre duševné zdravie" a možné nebezpečenstvo somatických porúch, ako sú kardiovaskulárne choroby. Technologické zmeny a zvyšujúce sa psychologické nároky na pracovisku sa uvádzali ako faktory napomáhajúce k psychologickému stresu, čo sa v správe usudzuje na základe dvoch desiatok "urgentných problémov" vyžadujúcich si prioritnú pozornosť, vrátane duševného zdravia a vyššie uvádzaných faktorov na pracovisku. O tridsať rokov neskôr sa táto správa ukázala ako zaujímavé proroctvo. Pracovný stres sa stal predpokladaným zdrojom pracovnej neschopnosti pracovníkov v Severnej Amerike a Európe. V roku 1990, 13% všetkých prípadov pracovnej neschopnosti pracovníkov, ktoré boli riešené v Northwestern National Life, boli spôsobené poruchou s podozrením na prepojenie na pracovný stres. Štúdia National Council on Compensation Insurance (Národná rada o náhradách poistení) z roku 1985 zistila, že jeden typ nároku týkajúci sa psychologickej neschopnosti z dôvodu "postupnej psychickej záťaže" v práci, sa zvýšil na 11% všetkých nárokov chorôb z povolania. (Bonnie & Monahan, 1997, s. 177) Problematika psychosociálnych faktorov bola tiež predmetom rôznych štúdií a činností vykonávaných v rámci programu PIACT, čo je akronym Programme international pour l'amélioration des conditions et du milieu de travail (PIACT), v angličtine nazývaný Programme for the Improvement of Working Conditions and Environment. Program PIACT začal v roku 1976 a bol navrhnutý tak, aby podporoval alebo prispieval aktivitami robiť prácu ľudskejšou. Týka sa zlepšenia kvality pracovného života v širokom chápaní. Zahŕňa prevenciu pracovných úrazov a chorôb, rozsiahle uplatňovanie ergonomických zásad, zlepšenie organizácie práce. Už v 80-tych rokoch minulého storočia Národný švédsky centrálny štatistický úrad (National Swedish Central Bureau of Statistics) na základe zhromaždených údajov zistil, že: (Stellman, 1998), (ILO, 2011) 11% všetkých švédskych zamestnancov je neustále vystavených vysokému hluku; 17% má nevyhovujúci pracovný čas, tzn. nielen dennú prácu, ale aj nočnú prácu, práce na zmeny alebo iné nepravidelné pracovné doby; 11% zamestnancov má prácu, ktorá je považovaná za hektickú a monotónnu zároveň; 34% považuje svoju prácu za "psychicky náročnú"; 93

94 40% zamestnancov nemá vplyv na usporiadanie času prestávok; 45% nemá príležitosť učiť sa novým veciam vo vzťahu k ich práci; 26% považuje svoju prácu za nástroj na získanie príjmu, t. j. nemajú žiadny pocit osobného uspokojenia. Aj keď stres je uznaným spoločným znakom moderného života, definovať jednoznačne príčiny, príznaky a účinky stresu je veľmi zložitá záležitosť. Teraz je všeobecne známe, že stres súvisiaci s prácou je veľmi častý, a že si vyberá vysokú daň, pokiaľ ide o zdravie pracovníkov. U zamestnávateľov sa prejavuje vysokými absenciami zamestnancov, nižším výkonom, fluktuáciou. Hoci stres nie je choroba, je to prvý príznak ochorenia a to v prípade, že človek je vystavený kontinuálnemu napätiu. Stres môže spôsobiť akútne a chronické zmeny, ktoré môžu spôsobovať dlhodobé poškodenie systémov a orgánov v organizme človeka, a to najmä v prípade, že organizmus človeka nemôže odpočívať a zotaviť sa. V dlhšom časovom horizonte, stres môže prispieť človeku k strate pamäti, žalúdočným vredom, zápalovému ochoreniu čriev a ochoreniu pohybového aparátu, rovnako ako hypertenzii, a v dôsledku toho k rozvoju srdcovo kardiovaskulárnych chorôb. To môže tiež zmeniť funkciu imunitného systému, čo môže zase uľahčiť rozvoj rakoviny. Dohromady tieto poruchy (ochorenia) sú zodpovedné za veľkú väčšinu chorôb, úmrtia, invalidity a využívanie zdravotnej starostlivosti vo väčšine vyspelých krajín a tiež sú významnými príčinami úmrtí v rozvojových krajinách. (Leka & Jain, 2010) Európska agentúra pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, založená v roku 1996, ako oficiálny európsky orgán zodpovedný za informácie o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci zverejňuje na svojej webovej stránke ( výsledky európskych prieskumov a prieskumov verejnej mienky. Obsahujú stručné informácie o riadení rizík na pracovisku a o tom, aký majú ľudia dojem zo svojho pracovného prostredia. Uvedieme niektoré z významných prieskumov realizovaných v rámci Európskej únie Európsky prieskum podnikov ESENER a ESENER2 Európska agentúra pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci (EU-OSHA) realizovala Európsky prieskum podnikov o nových a vznikajúcich rizikách (ESENER). Jedná sa o rozsiahly výskum o tom, ako sa riadia riziká v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia na európskych pracoviskách. 94

95 Zástupcovia podnikov a organizácií v celej Európe vypĺňali dotazníky ESENER, ktoré sú zamerané najmä na: (EU-OSHA, 2015) všeobecné riziká v oblasti BOZP a spôsob ich riadenia; psychosociálne riziká, ako je stres, šikanovanie a obťažovanie; stimuly a prekážky týkajúce sa opatrení v riadení BOZP; participáciu zamestnancov na BOZP. Výsledky prieskumu boli prezentované EU-OSHA v roku 2009 a v roku ESENER skúma, ako sa rieši problematika bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci na európskych pracoviskách. Prieskum sa zameriava na riadenie psychosociálnych rizík, stimuly a prekážky v oblasti prijímania opatrení a na zapojenie zamestnancov do riešenia problematiky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. V roku 2009 sa v rámci prieskumu ESENER uskutočnilo približne rozhovorov s manažérmi a zástupcami BOZP v podnikoch zo súkromného a verejného sektora s 10-timi alebo viac zamestnancami v 27 členských štátoch EÚ, ako aj v Chorvátsku, Turecku, Nórsku a Švajčiarsku. Predmetnými oblasťami prieskumu boli: (EU-OSHA, 2015) I. Riešenie problematiky bezpečnosti a ochrany zdravia prijaté preventívne opatrenia, napríklad rozsah hodnotenia rizík, záväzok manažmentu v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia, zdroje odbornosti, poradenstva alebo informácií, hlavné problémy v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci; II. Riadenie nových psychosociálnych rizík hlavné problémy súvisiace so stresom, násilím, šikanovaním a obťažovaním na pracovisku, vnímané príčiny psychosociálnych rizík, prijaté opatrenia na riadenie rizík, zavedenie formálnych postupov na predchádzanie psychosociálnym rizikám; III. Stimuly a prekážky čo motivuje manažérov, aby prijímali opatrenia, a aké sú hlavné prekážky hlavné príčiny riešenia problematiky bezpečnosti a ochrany zdravia, ako aj psychosociálnych rizík, hlavné ťažkosti pri bezpečnosti a ochrane zdravia, ako aj pri psychosociálnych rizikách; IV. Participácia zamestnancov: aké opatrenia sú zavedené a aký majú vplyv 95

96 vlastnosti formálneho zastúpenia (prostredníctvom zvoleného zástupcu alebo orgánu), vlastnosti priamej participácie (ak nie je žiadny zástupca), vplyv participácie zamestnancov na riadenie bezpečnosti a ochrany zdravia, zdroje dostupné pre zástupcov. V roku 2014 sa v rámci prieskumu ESENER-2 zhromaždili odpovede od približne zamestnávateľov v 36 krajinách, jednalo sa o všetkých 28 členských štátov EÚ, dva štáty Európskeho hospodárskeho priestoru (EHP) a to Nórsko a Island a Albánsko, Macedónsko, Čierna Hora, Srbsko, Turecko a Švajčiarsko, ktoré poskytli podrobný prehľad spôsobov riadenia rizík v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci na európskych pracoviskách. Z prvého prieskumu ESENER-1 bola zachovaná významná časť zistených údajov, aby bolo možné vyhodnotiť vývoj v predmetných oblastiach prieskumu. Dotazník bol však rozšírený o otázky týkajúce sa ochorení pohybového aparátu, pracovisko organizácie riadenia BOZP, prístup organizácie na zapojenie pracovníkov. Vzhľadom na význam mikropodnikov, boli do prieskumu zapojené i podniky, ktoré zamestnávajú 5 a viac zamestnancov. Zber údajov vykonávali národné inštitúcie, ktoré boli združené v sieti terénnych inštitúcií TNS. Oslovení zamestnávatelia boli vyberaní náhodne z obchodného registra tak, aby sa zabezpečili reprezentatívne výsledky v každej krajine. Hlavné zistenia, ktoré sa preukázali na základe realizovaného európskeho prieskumu podnikov ESENER (EU-OSHA, 2015), uvádzame niektoré z nich: 21 % organizácií v EÚ-28 uvádza, že zamestnanci vo veku vyše 55 rokov tvoria viac ako štvrtinu ich pracovnej sily, pričom najvyšší podiel pripadá na Švédsko (36 %), Lotyšsko (32 %) a Estónsko (30 %); 13 % organizácií v EÚ-28 uvádza, že ich zamestnanci pravidelne pracujú z domu, pričom najvyšší podiel vykazuje Holandsko (26 %) a Dánsko (24 %); medzi najčastejšie identifikované rizikové faktory (obrázok 21) v oblasti služieb je nutnosť prichádzať do styku s komplikovanými zákazníkmi, žiakmi a pacientmi a to v 58 % organizácií v EÚ-28, potom v 56% organizácií nasledujú únavné alebo bolestivé pozície a opakované pohyby rukou alebo ramenom sú v 52 % organizácií; psychosociálne rizikové faktory sa vnímajú ako problematickejšie než iné faktory. Takmer jedna z piatich organizácií, ktoré uviedli nutnosť prichádzať do styku s komplikovanými zákazníkmi alebo čelia časovej tiesni, tiež uviedla, že im chýbajú informácie alebo vhodné nástroje na účinné odstránenie tohto rizika; 96

97 Obrázok 21 Rizikové faktory prítomné v organizácii (v % organizácií v EÚ-28) 1 Zdroj: prevzaté z EU OSHA, Zhrnutie - Druhý európsky prieskum podnikov o nových a vznikajúcich rizikách (ESENER 2), 2015, str % organizácií v EÚ-28 pravidelne vykonáva hodnotenia rizík. Podľa očakávania existuje pozitívny vzťah k veľkosti organizácie, pričom podľa krajín sa tieto hodnoty pohybujú od 94 % organizácií v Taliansku a Slovinsku do 37 % v Luxembursku. väčšina opýtaných organizácií v EÚ-28, ktoré pravidelne vykonávajú hodnotenia rizík, ich považuje za užitočný spôsob riadenia bezpečnosti a ochrany zdravia (90 %), čo je medzi odvetviami činnosti a veľkosťami organizácií konzistentné zistenie. organizácie, ktoré pravidelne nevykonávajú hodnotenia rizík, medzi hlavné dôvody takéhoto konania uviedli, že tieto riziká a nebezpečenstvá sú už známe (83 % organizácií) a že neboli zaznamenané žiadne väčšie problémy (80 %). väčšina organizácií v EÚ-28 (90 %) uvádza, že majú k dispozícii dokument, v ktorom sú vysvetlené povinnosti a postupy týkajúce sa ochrany zdravia a bezpečnosti, pričom to platí najmä pre veľké organizácie. V odvetviach činností neexistujú výrazné rozdiely, zatiaľ čo podľa krajín pripadá najväčší podiel na Spojené kráľovstvo, Slovinsko, Rumunsko, Poľsko a Taliansko (98 % u všetkých z nich) na rozdiel od Čiernej Hory (50 %), Albánska (57 %) a Islandu (58 %). o problematike bezpečnosti a ochrany zdravia sa na najvyššej úrovni riadenia pravidelne diskutuje v 61 % organizácií v EÚ-28, pričom tento podiel rastie úmerne s veľkosťou 1 Oranžovou farbou sú na obrázku znázornené psychosociálne rizikové faktory. 97

98 organizácie. Podľa jednotlivých krajín sa častejšie uvádza v Českej republike (81 %), Spojenom kráľovstve (79 %) a Rumunsku (75 %), zatiaľ čo nižšie percento pripadá na Čiernu Horu (25 %), Estónsko (32 %), Island a Slovinsko (35 %). takmer tri štvrtiny opýtaných organizácií v EÚ-28 (73 %) uviedli, že svojim vedúcim pracovníkom a vrcholovým manažérom poskytujú školenia o riadení BOZP vo svojich tímoch, pričom ich podiel rastie úmerne s veľkosťou podniku a najčastejšie ho uvádzajú organizácie pôsobiace v oblasti výstavby, nakladania s odpadom, dodávky vody a elektrickej energie (82 %) a v oblasti poľnohospodárstva, lesníctva a rybolovu (81 %). Podľa jednotlivých krajín sa tieto školenia najčastejšie vykonávajú v Českej republike (94 %), Taliansku (90 %), Slovinsku a na Slovensku (84 %) na rozdiel od Islandu (38 %), Luxemburska (43 %) a Francúzska (46 %). motiváciou pre podniky na riadenie BOZP (85 % organizácií v EÚ-28) je plnenie právnych záväzkov. Medzi veľkosťou organizácie existuje pozitívna korelácia, pričom podľa ukazovateľa krajiny sa tieto hodnoty pohybujú od 68 % organizácií v Dánsku do 94 % v Portugalsku. V niektorých krajinách, najmä v tých, ktoré vstúpili do Európskej únie v roku 2004, a v niektorých kandidátskych krajinách je ako hlavný dôvod na riešenie problematiky ochrany zdravia a bezpečnosti najčastejšie uvádzaným stimulom zachovanie dobrého mena organizácie. Druhým najdôležitejším stimulom pre činnosť v oblasti BOZP je splnenie očakávaní zamestnancov a ich zástupcov. Z prieskumu ESENER 2 vyplýva, že viac ako štyri z piatich organizácií, ktoré pravidelne vykonávajú hodnotenia rizík v EÚ-28 (81 %), uvádzajú, že svojich zamestnancov zapájajú do návrhu a vykonávania opatrení nadväzujúcich na hodnotenie rizík. neochota otvorene hovoriť o tejto problematike predstavuje hlavný problém pri riešení psychosociálnych rizík (30 % organizácií v EÚ-28). Tento problém sa rovnako ako všetky ostatné problémy najčastejšie uvádza úmerne s rastom veľkosti organizácie. viac ako polovica všetkých opýtaných organizácií v EÚ-28 (53 %) uviedla, že majú dostatok informácií o tom, ako zahrnúť psychosociálne riziká do hodnotenia rizík. využívanie služieb v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia, najčastejšie sa uvádza využívanie lekárov zaoberajúcich sa ochranou zdravia pri práci (68 %), všeobecných lekárov pre oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia (63 %) a odborníkov na prevenciu nehôd (52 %). Pokiaľ ide o psychosociálne riziká, využívanie služieb psychológa uviedlo iba 16 % organizácií v EÚ

99 Podrobnejšie informácie ohľadom prieskumu ako aj zistené výsledky si možno pozrieť na webovej stránke Prieskum ESENER sa bude opäť konať v 5-ročnom intervale, v roku 2019 a bude označovaný ako ESENER Kampaň SLIC 2012 Psychosociálne riziká na pracovisku SLIC je skratka pre európsky Výbor vrchných predstaviteľov inšpekcie práce (The Senior Labour Inspectors Committee), ktorý sa začal stretávať neformálne od roku 1982 a jeho oficiálne založenie Rozhodnutím Komisie (95/319/EC) sa datuje od roku Združuje zástupcov zo všetkých členských krajín Európskej únie. Jeho úlohou je poskytnúť svoje stanovisko Komisii, a to buď na žiadosť Komisie alebo z vlastného podnetu, ku všetkým problémom súvisiacim s dodržiavaním právnych predpisov Spoločenstva v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci na úrovni členských štátov. Pre tento účel tiež vyhlasuje európske kampane na jednotlivé témy BOZP. Pre rok 2012 bola vyhlásená kampaň na tému Psychosociálne riziká na pracovisku, ktorej vedenie po organizačnej a metodickej stránke prijal Švédsky úrad pre pracovné prostredie ( Cieľovými skupinami boli vybraté pracovné sektory s výrazným výskytom pracovného stresu a to oblasť zdravotníctva a sociálnych služieb, oblasť služieb a oblasť dopravy. Kampaň sa realizovala vo všetkých 27 členských krajinách EÚ. Hlavným cieľom kampane bolo poskytnúť inšpektorom práce vhodné nástroje bezpečnosti a ochrany zdravia, ktoré môžu využívať k monitorovaniu stavu pracovnej záťaže v psychosociálnej oblasti a pomocou posúdenia psychosociálnych rizík pri práci upozorniť zamestnávateľov, zamestnancov a odborníkov (napr. pracovná zdravotná služba, bezpečnostnotechnická služba) na nevyhnutnosť venovať pravidelnú pozornosť posudzovaniu a eliminácii psychosociálnych záťaží pri práci a zabezpečovať tak pohodu pri práci, zdravé pracovné podmienky, spokojnosť zamestnancov, efektívnu kooperáciu, komunikáciu a pracovný výkon. Počas kampane bolo celkovo vykonaných inšpekcií (inšpekčných previerok), pričom bolo kontrol vykonaných na mieste. Prehľad za jednotlivé krajiny a sektory je uvedený v tabuľke 9. V tabuľke 10 je znázornený prehľad kontrol vykonaných na mieste u zamestnávateľov rozdelených podľa počtu zamestnancov. 99

100 Tabuľka 9 Prehľad počtu vykonaných inšpekcií v jednotlivých sektoroch počas Kampane SLIC v roku 2012 Zdroj: (Committee of Senior Labour Inspectors, 2014, s. 33) 100

101 Tabuľka 10 Prehľad počtu kontrol vykonaných na mieste u zamestnávateľov počas Kampane SLIC v roku 2012 Počet zamestnancov Počet vykonaných kontrol na mieste 1-9 zamestnancov zamestnancov viac ako 50 zamestnancov Celkovo Zdroj: (Committee of Senior Labour Inspectors, 2014, s. 34) V roku 2012 kampaň bola významným krokom, príspevkom k pokroku a núti k zamysleniu z hľadiska budúceho vývoja v tejto oblasti. Vyhodnotenie kampane a jej závery sú zverejnené na webovej stánke(committee of Senior Labour Inspectors, 2014). V tomto dokumente je navrhnutá nová agenda pre budúci rozvoj psychosociálneho hodnotenia rizík a navrhovaná nová stratégia pre kontrolu a presadzovanie, čo je založené na: vzdelaní, partnerstve a výzve Projekt Proměny kvality pracovního života v Českej republike Cieľom projektu TD s názvom Proměny kvality pracovního života bol prenos výsledkov výskumných prác do reálneho fungovania spoločnosti so zámerom zvýšiť akcent a orientáciu sociálne ekonomickej politiky na kvalitu práce a žitia vrátane humánnych a dôstojných podmienok výkonu pracovných činností obyvateľov Českej republiky (ČR). Konkrétne sa jedná o poznatky a nástroje pre sledovanie stavu a vývoja hodnoty, dôležitosti práce a spokojnosti so súčasne vykonávanou prácou obyvateľov ČR. Doba realizácie projektu je v období rokov a riešiteľmi sú Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. a Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Centrum pro výzkum veřejného mínění. Projekt je financovaný z programu OMEGA, ktorý je orientovaný na podporu aplikovaného spoločenskovedného výskumu a experimentálneho vývoja a poskytovateľom je Technologická agentura Českej republiky (TA ČR). V období máj a jún 2014 prebehol reprezentatívny terénny výskum kvality pracovného života v ČR. Išlo o ekonomicky aktívnych obyvateľov ČR vo veku rokov, ktorý v dobe výskumu pracovali. Respondentov zapojených do výskumu bolo Psychosociálne riziká môžu spôsobovať negatívne psychologické, fyzické a sociálne dôsledky. V pracovných systémoch a pracovných procesoch môžu pochádzať z nízkej úrovne BOZP, zo zlých pracovných podmienok, nevyhovujúcej štruktúry, organizácie a riadenia práce. Negatívne pôsobí dlhodobý časový tlak, jednostranná nadmerná pracovná záťaž, zlé 101

102 medziľudské vzťahy, problémy v komunikácii, agresivita (vrátane fyzického a psychického násilia), chaotické a nekompetentné riadenie, nevyvážená oblasť právomocí a zodpovednosti, problémy so zladením pracovného a mimopracovného života (napr. v starostlivosti o deti, rodinu, zdravotne postihnutého a o staršiu generáciu) a pod. Dopady sa môžu negatívne odraziť ako na zdraví (zvýšenou chorobnosťou, výskytom kardiovaskulárnych a muskuloskeletálnych chorôb, výskytom depresií, vyhorením, drogovými závislosťami, úrazmi atď.), tak i v pracovnej výkonnosti, produktivite a výsledkoch podniku a celej spoločnosti. Neúmerný stres na pracovisku je stále viac neoddeliteľnou súčasťou súťaživého globálneho prostredia. V modernom svete práce sa stal neúmerný stres veľkým zdravotným rizikom. V spoločnosti narastá tlak k individualizácii, súťaživosti a konkurencieschopnosti. Zvyšujú sa nároky na pracovný výkon a na schopnosť v týchto permanentných súťažiach obstáť. Najväčší problém súvisí najmä s objemom pracovných činností a s časovým tlakom. Stále viac sa pracuje nadčas, o víkendoch a sviatkoch. Niektoré skupiny pracovníkov sú zákazníkom alebo zamestnávateľom k dispozícii bez časového obmedzenia. (Svobodová & Červenka, 2015) Hlavné zistenia: (Svobodová, Mlezivová, Vinopal, & Červenka, 2015), (Svobodová & Červenka, 2015) 1. Vplyv zamestnania na prežívanie života opytovaných ukazuje, že výrazná väčšina ekonomicky aktívnych (86,7 %) niekedy zažíva v súvislosti so svojim hlavným zamestnaním nepríjemné pocity; asi štvrtina ich má niekoľko krát za mesiac a necelá pätina má nepríjemné pocity niekoľko krát za týždeň alebo častejšie. Podľa vlastného vyjadrenia takého pocity nikdy nemá 13,3 % respondentov. Častejšie sa s nepríjemnými pocitmi stretávajú pomocní a nekvalifikovaní pracovníci a obsluha strojov a zariadení alebo montéri. V rámci odborov je frekvencia nepríjemných pocitov vyššia v oblasti obchodu, opráv motorových vozidiel a spotrebného tovaru. 2. S výskytom pocitu stresu v súvislosti s hlavným zamestnaním je to obdobné ako v prípade nepríjemných pocitov, výrazná väčšina (85,3 %) aspoň občas pocit stresu prežíva. Necelá štvrtina s pocitom stresu zápasí niekoľko krát za mesiac, niekoľko krát týždenne alebo častejšie zažíva stres v súvislosti so svojim hlavným zamestnaním 26,5 % ekonomicky aktívnych, čo je o niečo viac, než koľko ich deklarovalo takú frekvenciu nepríjemných pocitov. Z hľadiska povolania pocit stresu častejšie prežívajú politici a riadiaci pracovníci, naopak lepšie sú na tom remeselníci a opravári. Odvetvovo je pocit stresu častejší v oblasti dopravy, skladovania, pošty a telekomunikácii, naopak lepšie sú na tom pracovníci v oblasti ostatných verejných, sociálnych a osobných služieb. 102

103 3. Medzi frekvenciou nepríjemných pocitov v súvislosti s hlavným zamestnaním a frekvenciou pocitu stresu v súvislosti s hlavným zamestnaním vykazuje veľmi silnú koreláciu (SR=0,601). S frekvenciou výskytu pocitu stresu v súvislosti s hlavným zamestnaním veľmi výrazne koreluje i hodnotenie vplyvu hlavného zamestnania na psychickú pohodu (SR=0,420) a zdravie (SR=0,316). 4. Samotná intenzita stresu rovnako pomerne výrazne koreluje s frekvenciou jej výskytu (SR=-0,607), pričom platí, že čím je výskyt stresu častejší, tým je jeho intenzita vyššia. Veľmi slabý stres vyjadrilo 54,5 % opýtaných niekedy prežíva stres so svojom hlavnom zamestnaní, naopak hodnotu 6 a vyššiu uviedlo 28,5 % týchto respondentov. Intenzívnejší stres zažívajú politici a riadiaci pracovníci a v menšej miere rovnako špecialisti. Naopak menej intenzívny stres zažívajú remeselníci a opravári a tiež pracovníci v službách a predaji. Odvetvia, kde sa vyskytuje intenzívny stres, sú zdravotníctvo, sociálne služby alebo veterinárne služby. 5. Najrozšírenejšími negatívnymi javmi na pracovisku sú vzájomné ohováranie medzi pracovníkmi a donášanie nadriadeným s čím sa stretla aspoň niekedy väčšina ekonomicky aktívnych (78,5%). 46,7 % respondentov bolo svedkom nespravodlivého jednania s niekým kvôli jeho odlišným názorom. 12,4 % zažilo fyzické napadnutie alebo konflikt medzi pracovníkmi. Asi traja ekonomicky aktívny ľudia z desiatich sa stali terčom či obeťou nekalých praktík ako sú ohováranie, donášanie, šikana, diskriminácia, zosmiešňovanie zo strany nadriadeného a iné vo svojom súčasnom zamestnaní, pričom 7,5 % to zažilo viackrát než iba jeden, či dva krát Prieskumy spoločnosti STEM/MARK Problematikou existencie a rozsahu mobbingu, šikany, nekalých praktík na pracovisku, foriem násilia na pracovisku v Českej republike sa v rámci výskumu zaoberala spoločnosť STEM/MARK. 1) V roku 2011 sa realizoval prieskum mobbingu na vzorke 648 pracujúcich vo veku nad 15 rokov s výsledkom, že 1/5 respondentov má skúsenosť s mobbingom v práci. Prvý prieskum bol realizovaný už v roku Porovnaním výsledkov je zreteľný pokles mobbovaných osôb z 27% na 19%. Častejšie sa jedná o ženy a mladšie osoby do 29 rokov. Problém mobbingu nie je záležitosťou iba osôb s najnižším vzdelaním, ale naopak sa presúva do kategórie vzdelanejších (predovšetkým stredoškolákov s maturitou). 103

104 Za najčastejšie prejavy mobbingu môžeme v súčasnosti označiť nedoceňovanie pracovného výkonu, čo vedie postupne k strate sebavedomia, zadávanie nezmyselných úloh a povinností, ktoré nezodpovedajú pracovnej kvalifikácii, neustála kritika práce, ohováranie a zosmiešňovanie mobbovaného v rámci pracovného kolektívu. Viac než 2/5 šikanovaných osôb (45%) sú niektorej z foriem mobbingu vystavované jeden krát za týždeň alebo ešte častejšie a to takmer v 3/5 prípadov (59%) po dobu dlhšiu než jeden rok. Polovica šikanovaných mala snahu problém na pracovisku riešiť a to najčastejšie oznámením skutočnosti o podozrení na šikanovanie svojmu nadriadenému, prípadne vedeniu firmy alebo podniku. Druhým najčastejším riešením bolo podanie výpovede z pracovného pomeru a hľadanie si iného zamestnania. (STEM/MARK, a.s., 2011) 2) Situáciu problematiky stresu v Českej republike mapovala Psychiatrická klinika 1. LF UK a VFN v Prahe v spolupráci s agentúrou STEM/MARK. Išlo o národnú reprezentatívnu štúdiu na tému Stres, deprese a životní styl v České republice (Psychiatrická klinika 1. LF UK a VFN v Prahe, 2015). Závery prinášajú informácie o charaktere pracovného stresu, životného štýlu, prejavoch depresie a vyhorení. Výskum sa realizoval koncom roka 2014 medzi viac ako tisíckou pracujúcich ľudí z celej ČR vo veku rokov. Je to první takto zaměřený výzkum v ČR. Jeho výsledky jsou značně alarmující. Ukázalo se, že projevy deprese, stresu a syndromu vyhoření jsou v české populaci poměrně časté. Předpokládáme, že tato závažná situace souvisí též s pasivním životním stylem, pracovním stresem, případně nadměrným užíváním alkoholu a léků, uvádzajú prednosta Psychiatrickej kliniky 1. LF UK a VFN prof. MUDr. Jiří Raboch, DrSc. a klinický psychológ PhDr. Radek Ptáček, Ph.D. Hlavné kľúčové zistenia sú rozdelené podľa oblastí: I. ŽIVOTNÝ ŠTÝL: 17 % respondentov sa snaží dodržiavať pravidlá zdravého životného štýlu; 32 % fajčí klasické cigarety a 4 % elektronické cigarety; alkohol príležitostne konzumuje 70 % respondentov, 14 % uvádza, že plne abstinuje, 17 % uvádza veľmi častú až dennú konzumáciu alkoholu; 44 % respondentov uvádza, že sa venuje fyzickej aktivite v dĺžke minimálne 30 min. pre účely zdravia aspoň 1 2 x týždenne, 31 % uvádza, že ani jeden deň; iba 25 % respondentov uvádza pravidelnú konzumáciu rýb, naopak 75 % respondentov dodržuje pravidelný pitný režim počas dňa; 104

105 II. 52 % respondentov sa snaží chodiť spať v rovnakú dobu a 81 % spí aspoň 6 hodín denne; 31 % respondentov trpí nadmernou únavou, 32 % má problémy so spánkom v noci, ale iba 5 % z nich tieto problémy riešia s lekárom; viac než 80 % respondentov nikdy nevyhľadalo psychiatrickú alebo psychologickú pomoc. Ak áno, najčastejšie sa obrátili na praktického lekára a to v 16 %, v 13 % na psychológa a na psychiatra v 9 %; niekedy alebo pravidelne užíva lieky na upokojenie 18 % respondentov, na spanie 16 %, lieky na zlepšenie nálady 11 %. Lieky si respondenti najčastejšie nechávajú predpisovať od praktického lekára. PRACOVNÝ STRES: so svojou prácou je spokojných viac než 62 % respondentov; medzi najvýznamnejší zdroj nespokojnosti patrí mzda, s ktorou je spokojných iba 38 % respondentov; najviac pracovného stresu je spojeného s kontaktom s klientmi/zákazníkmi a to v 63 % a s mzdovým ohodnotením v 62 %; naopak stresovú záťaž by pre 80 % respondentov zlepšilo zvýšenie platu, ale tiež ďalšie benefity ako napr. dlhšia dovolenka, lepšia motivácia k práci zo strany zamestnávateľa; 30 % respondentov uvažuje o odchode zo svojej súčasnej práce; viac než 30 % respondentov zažilo v práci šikanu, najčastejšie zo strany nadriadeného. III. DEPRESIE: prejavy klinicky závažnej depresie v poslednom mesiaci vykazovalo takmer 7 % respondentov. Myšlienky o ukončení života priznalo 9 % respondentov, 1 % uviedlo, že o sebevražde uvažujú veľmi vážne; depresívne prejavy veľmi významne častejšie vykazujú ženy (22 %) než muži (15 %); najvyšší výskyt depresívnych príznakov je u osôb medzi roky a nad 51 rokov; medzi depresívnymi osobami je častejší výskyt nižšieho vzdelania, 53 % osôb, ktoré uvádzajú stredné a ťažké depresívne prejavy, má iba základné vzdelanie alebo sú vyučení; 105

106 protektívnym faktorom v rozvoji depresívnych prejavov je existencia fungujúceho partnerského vzťahu a spokojnosť v zamestnaní. životný štýl osôb s depresívnymi prejavmi vykazuje viac pasivity a viac nežiaducich návykov. Iba necelých 6 % osôb s depresívnymi prejavmi dodržiava pravidlá zdravého životného štýlu, u osôb so žiadnymi alebo minimálnymi prejavmi depresie je to takmer 20 %; osoby s depresívnymi prejavmi menej vyhľadávajú aktívne riešenia problémov a štatisticky významne viac tieto problémy rieši alkoholom a liekmi. IV. SYNDRÓM VYHORENIA syndrómom vyhorenia sa cíti byť ohrozených približne 34 % respondentov a u 20 % z nich možno hodnotiť konkrétne prejavy; syndróm vyhorenia je častejšie u žien a mladších osôb; syndróm vyhorenia je viazaný na profesiu. Najvyšší výskyt je u profesií s veľkou zodpovednosťou. Vyskytuje sa až u 38 % respondentov. 3) V roku 2015 sa pod spoločnosťou STEM/MARK uskutočnil súkromný prieskum, ktorého predmetom bola fluktuácia zamestnancov. Realizoval sa na vzorke 278 respondentov. Zaujímavým zistením bolo zistenie dôvodov, pre ktoré zamestnanci odchádzajú zo zamestnania. Najčastejšie je to z dôvodu nízkej mzdy, nemožnosti kariérneho postupu, zlých vzťahov s nadriadeným, nadmerného stresu, zlým pracovným podmienkam a malej príležitosti rozvíjať svoje schopnosti a vedomosti, až potom sú to dôvody ako sťahovanie, tehotenstvo, choroba. (Lásková, 2015) 4) V roku 2015 bol realizovaný i prieskum nekalých praktík na pracovisku na vzorke 1123 respondentov. 57,7% z respondentov si myslí, že na pracovisku, na ktorom pracujú sa nevyskytuje žiadna z foriem násilia. 30% uvádza, že ide o bossing, 20%, že ide o mobbing, 7,6% uvádza sexuálne obťažovanie a 3,4% staffing na pracovisku (podriadený šikanuje svojho nadriadeného). 35% opýtaných sa stalo obeťou jednej z foriem šikanovania - mobbingu, bossingu, staffingu alebo sexuálneho obťažovania. Až 76% respondentov uviedlo, že uvažovali o odchode zo zamestnania z dôvodu šikany. Prekvapujúci je fakt, že 65% opýtaných neoznámilo šikanu. Poučenia zo zažitej situácie sú pre respondentov skôr negatívne ako uvádzali zo svojich vlastných skúseností, vyberáme niektoré z nich: (Bezvoda, 2015) - nikto tieto situácie nechce riešiť a musí sa toho veľa stať, aby sa o to začal zaujímať nadriadený; 106

107 - nikde nebolo dovolania, pretože podľa inšpektorátu (ČR) bolo jediným riešením súd, ktorý je však nákladný a s neistým výsledkom; - depresie, snaha si prácu udržať za každú cenu, nechuť k práci v danej firme; - psychické problémy, úzkosti, a aj po rokoch mám problémy v komunikácii s niektorými ľuďmi; - pomohla mi supervízia, na ktorú nedám dopustiť, dnes je všetko vyriešené; - prestala som veriť ľuďom, nenávidím svoju prácu, musela som chodiť k psychiatrovi pre antidepresíva, bola som v depresiách, mala úzkostné stavy, obavy z nadriadeného, zistila som, že nie je možnosť túto situáciu riešiť, pretože nadriadený má veľké styky v celom meste a znamenalo by to nezamestnanosť pre mňa, pretože sa snaží pri riešení bossingu pošpiniť zamestnancov všade, aby sa nezamestnal. 3.2 Národné výskumné štúdie a prieskumy Na Slovensku sa taktiež realizovali prieskumy i výskumy týkajúce sa predmetnej problematiky VÚ. V krátkosti uvádzame ich hlavné zistenia, ako aj zistenia z realizovaných výskumných úloh, ktoré boli riešené na Inštitúte pre výskum práce a rodiny a podkapitolu na záver doplníme zisteniami z vlastného prieskumu Kampaň SLIC 2012 Psychosociálne riziká na pracovisku na Slovensku Na Slovensku sa kampaň SLIC v roku 2012 realizovala pod gesciou Úradu pre verejného zdravotníctva SR a Národného inšpektorátu práce, ktorí spolupracovali na základe vzájomnej Dohody o spolupráci a koordinácii činností medzi Národným inšpektorátom práce a Úradom verejného zdravotníctva SR. 29 regionálnych úradov verejného zdravotníctva (72 zdravotníckych pracovníkov) v spolupráci s Úradom verejného zdravotníctva SR a 8 inšpektorátov práce (24 inšpektorov práce) v spolupráci s Národným inšpektorátom práce realizovalo 99 spoločných previerok najmä v malých a stredných podnikoch (prehľad je uvedený v tabuľke 11). Orgány inšpekcie práce majú kompetencie v oblasti bezpečnosti pri práci a orgány verejného zdravotníctva majú kompetencie v oblasti ochrany zdravia pri práci. Previerky (inšpekcie) mali informačný charakter, nie sankčný. Jeden podnik predstavoval 1 previerku. Vykonávali sa v troch odvetviach činnosti: zdravotníctvo (najmä zariadenia sociálnych služieb, ale aj nemocnice 107

108 s poliklinikami), hotelové a reštauračné služby (HORECA, veľké hotely, menšie ubytovacie zariadenia, stravovacie zariadenia a služby) a podniková doprava tovarov (dopravné spoločnosti poskytujúce vnútroštátnu dopravu tovarov, rýchloobrátková doprava výrobcov pre obchodné reťazce a doprava samotných obchodných reťazcov). Zapojilo sa celkovo 2019 zamestnancov. Tabuľka 11 Prehľad počtu vykonaných previerok počas trvania Kampane SLIC 2012 na Slovensku Celkový Počet Počet Počet previerok Počet previerok Počet previerok Sektor počet následných kontrolovaných (veľkosť (veľkosť (veľkosť previerok previerok podnikov pracoviska pracoviska pracoviska 1-9) 10-50) > 50) Zdravotníctvo Služby, hotely a reštaurácie (HORECA) Podniková doprava tovarov Iné sektory Spolu Zdroj: (Regionálny úrad verejného zdravotníctva v Michalovciach, 2013) Na základe spoločných previerok (inšpekcií) orgánov inšpekcie práce a orgánov verejného zdravotníctva išlo o poukázanie na psychosociálne riziká pri práci a upozornenie zamestnávateľov na povinnosť venovať pravidelnú pozornosť posudzovaniu a eliminácii faktorov spôsobujúcich psychosociálne zaťaženie pri práci, ktorú majú podľa 6 ods. 1 písm. c) a e) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Je potrebné podotknúť, že v rámci kampane sa nezisťovali regionálne rozdiely, nekontrolovali konkrétny zamestnanci, nezisťovali sa rizikové práce, z toho dôvodu nie sú vyhodnotené uvedené výsledky. V každom skúmanom sektore boli zastúpené hlavne jeho kľúčové pozície. Ako uvádza Regionálny úrad verejného zdravotníctva v Michalovciach, v prevažnej časti vybraných zamestnávateľských subjektov sa posúdenie psychosociálnych rizík doposiaľ nevykonávalo, alebo malo len formálny charakter a nezodpovedalo skutočnému stavu. Túto skutočnosť možno pripísať absencii metodiky na posúdenie psychosociálnych faktorov (chýbajúce hodnotiace nástroje pre zamestnávateľa). Týmto kontrolovaným subjektom bolo inšpektormi práce, v zmysle ich kompetencií a platnej legislatívy, nariadené odstrániť zistené nedostatky v stanovených lehotách. V týchto prípadoch bolo inšpekciou práce vykonaných aj niekoľko následných previerok zameraných na kontrolu odstránenia zistených nedostatkov a prijatých opatrení. Pri každej z následných previerok inšpektori práce zistili, že 108

109 zamestnávatelia odstránili nedostatky v stanovených termínoch, vypracovali posúdenie psychosociálnych rizík na pracovisku a následne navrhli a prijali opatrenia na ich zmiernenie. V subjektoch s väčším počtom zamestnancov sa zamestnávatelia v niekoľkých prípadoch venovali hodnoteniu psychickej pracovnej záťaže, snažili sa eliminovať dopad zvýšenej záťaže na zamestnancov a vytvárať zdravé pracovné prostredie. Hlavne v subjektoch, kde pôsobí pracovná zdravotná služba bolo hodnotenie psychickej pracovnej záťaže častejšie zahrnuté v dokumentácii o hodnotení rizík. Psychická pracovná záťaž ako faktor práce a pracovného prostredia je legislatívne ošetrená v 38 ods. 2 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov z ktorého vyplýva, že zamestnávateľ je v oblasti ochrany zdravia pred psychickou pracovnou záťažou a senzorickou záťažou pri práci povinný zabezpečiť hodnotenie psychickej pracovnej záťaže a senzorickej záťaže zamestnancov a zabezpečiť technické, organizačné a iné opatrenia, ktoré vylúčia alebo znížia na najnižšiu možnú a dosiahnuteľnú mieru zvýšenú psychickú pracovnú záťaž a senzorickú záťaž zamestnancov, podrobnosti sú rozpracované vo vykonávacom predpise (Vyhláška Ministerstva zdravotníctva SR č. 542/2007 Z. z.). Obrázok 22 Závery Kampane SLIC v roku 2012 na Slovensku Zdroj: Zámečníková, M. Európska kampaň SLIC 2012 Posúdenie psychosociálnych rizík pri práci - Kampaň v číslach, 109

110 Psychická pracovná záťaž však nezahŕňa sociálne, resp. psychosociálne charakteristiky, teda nemôže v plnom rozsahu nahrádzať posúdenie psychosociálnych faktorov pri práci. Zamestnávateľmi bolo kladne hodnotené konanie, keď sa im v predstihu listom s priloženými informačnými materiálmi zaslalo oznámenie o realizácii kampane a zameraní previerky. Zamestnávatelia aj zamestnanci boli naklonení riešeniu psychosociálnych rizík na pracoviskách, uvítali by však vyššiu mieru informovanosti v tejto oblasti a metodické postupy. Kampaň preverila a oživila vzťahy a komunikáciu medzi zamestnávateľom a zamestnancami z hľadiska vplyvu psychickej záťaže na prácu a osobnosť zamestnanca. (Regionálny úrad verejného zdravotníctva v Michalovciach, 2013) Závery z kampane SLIC 2012 na Slovensku sú zhrnuté a uvedené na obrázku Výskumné úlohy IVPR Inštitút pre výskum práce a rodiny (IVPR) v predchádzajúcom období riešil výskumné úlohy zadávané MPSVR SR, ktoré sa čiastkovo dotýkajú oblasti BOZP a psychosociálnych rizík v pracovnom procese. Z ich empirických skúmaní a záverov uvedieme stručne kľúčové poznatky, ktoré doplnia a rozšíria pohľad na nami riešenú problematiku. BOZP a rizikové faktory zamestnancov 50+ Výskumná úloha VÚ č z roku 2013, riešitelia: RNDr. Miroslava Kordošová, PhD., Ing. Miroslav Novotný, PhD.. Výskumná správa prezentuje výsledky analýz dokumentov týkajúcich sa pracovnoprávneho postavenie starších zamestnancov, zdravia, funkčnej a pracovnej schopnosti, pracovných podmienok, pracovnej úrazovosti a identifikovanie rizík a ohrození na pracoviskách starších zamestnancov. Objektivizuje problémy v oblasti BOZP a pracovných podmienok starších zamestnancov. Ďalej predkladá výsledky prieskumu pracovných podmienok a postojov k aktívnemu starnutiu a zamestnávaniu osôb 50+ generácie, ktorý bol vykonaný v roku 2013 v podnikoch v pôsobnosti krajských inšpektorátov práce. V závere sú uvedené návrhy opatrení a odporúčaní pre aktívne starnutie a zvyšovanie úrovne bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci pre generáciu zamestnancov 50+. Kľúčové zistenia vo vzťahu k riešenej VÚ: V Európskej únii sa problematike zamestnávania a zvyšovania pracovnej schopnosti starších zamestnancov venuje veľká pozornosť. Dôkazom je stratégia Európskej únie: Stratégia 110

111 Európa 2020, ktorá hovorí o zvýšení miery zamestnanosti populácie vo veku rokov na 75 % do roku Ak sa má tento cieľ dosiahnuť, európski občania budú musieť pracovať dlhšie. Prieskum verejnej mienky, ktorý realizovala Agentúra EA-OSH v roku 2013, ukazuje, že veľká väčšina občanov EÚ považuje dobrú prax v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci za veľmi dôležitú na to, aby mohli ľudia odchádzať do dôchodku neskôr. Polovica opýtaných (52 %) v celej Európe očakáva, že sa do roku 2020 zvýši podiel zamestnancov starších ako 60 rokov na ich pracovisku (43 % si myslí, že je to nepravdepodobné). Zamestnanci vo veku nad 55 rokov majú väčší sklon myslieť si, že do roku 2020 bude na ich pracovisku vyšší podiel zamestnancov starších ako 60 rokov, (59 %) než zamestnanci vo veku rokov (54 %) a než mladší zamestnanci vo veku rokov (45 %). Aj prístupy k starnutiu je potrebné zmeniť. Z výsledkov prieskumu Eurobarometer 2012 vyplýva, že veková diskriminácia na pracovisku patrí k najčastejšie hláseným formám vekovej diskriminácie. Približne jeden z 20 ľudí osobne zažili vekovú diskrimináciu na pracovisku (6 %) a ďalší jeden zo siedmich (15 %) boli jej svedkami. Približne sedem z desiatich občanov považuje skutočnosť, že starších zamestnancov zamestnávatelia nevnímajú pozitívne, za dôležitý dôvod na odchod z pracovného trhu. Zdroj: Mobbing a bossing na pracovisku Výskumná úloha VÚ 2162 z roku 2013, riešiteľka: doc. JUDr. Mgr. Andrea Olšovská, PhD.. Výskumná úloha je zameraná na výklad základných aspektov mobbingu/bossingu na pracovisku, a to najmä z pohľadu práva a možností ochrany šikanovaných zamestnancov. V práci sú uvedené základy skúmania problematiky násilia na pracovisku, príčin a prejavov mobbingu a následne charakteristiky obete a páchateľa mobbingu. Práca poskytuje prehľad právnych úprav štátov, ktoré sa problematikou mobbingu/bossingu zaoberajú a záverom sú uvedené možné návrhy de lege ferenda slovenskej právnej úpravy. Kľúčové zistenia vo vzťahu k riešenej VÚ: V roku 2006 bol na Slovensku zrealizovaný prieskum mobbingových aktivít, a to v oblasti štátnej správy, samosprávy, vo výrobných podnikoch, v oblasti služieb, administratíve, zdravotníctve, školstve a kultúre prostredníctvom 1112 respondentov vo veku 111

112 18-60 rokov. Z tohto prieskumu vyplýva, že až 80% respondentov sa stretlo s nejakou formou obťažovania. Mobbingové aktivity registrovalo na sebe 43,34% mužov a v kategórii žien 37,05%. Existuje fakt, že ak bolo páchané na zamestnancoch násilie, alebo boli obťažovaní, zamestnanci túto skutočnosť v 90% prípadoch nezverejnili, až 70% respondentov uviedlo, že pre obťažovanie by zamestnanie nezmenili, a len 10% uviedlo, že ak by takúto možnosť malo, zmenili by zamestnanie. Zaujímavé údaje o mobbingu na Slovensku bolo možné vyvodiť tiež z prieskumu týkajúceho sa problematiky mobbingu prostredníctvom účelovo vybraných 122 zamestnancov (respondenti pôsobili v štátnom i súkromnom sektore; vykonávali prácu v sektore služieb, administratívy, výroby). Respondenti pracujúci v štátnom sektore hodnotili atmosféru na svojich pracoviskách významne nepriaznivejšie ako zamestnanci súkromného sektora. Častejšie boli vystavovaní mobbingu respondenti s nižším vzdelaním. Ako najčastejšie mobbingové stratégie boli uvádzané tieto: zámerné zadržiavanie informácií, neustála kritika a nadmerná kontrola práce, zadávanie nezmyselných a nesplniteľných úloh, verbálna agresia, zadávanie nekvalifikovaných úloh, ohováranie, šírenie klebiet, nemožnosť prejaviť vlastný názor, sociálna izolácia, nedoceňovanie už uskutočnenej práce, zosmiešňovanie a hrozba fyzického násilia. S mobbingom sa často stretávame u tých zamestnancov, ktorí pracujú v pomáhajúcich profesiách. Sú to profesie v oblasti sociálnej práce, zdravotníctva, ošetrovateľstva, psychológie, psychoterapie, školstva a duchovných povolaní. Zamestnanci týchto profesií sú náchylnejší vyhorenie. Jeho typickým príznakom je dlhodobý pocit psychického vyčerpania, s čím súvisí aj znížená schopnosť zvládania náročnosti pracovných úloh a prežívanie nedostatku pozitívnych pocitov a povzbudenia. Práve táto kategória zamestnancov je najviac ohrozená aj zo strany mobbérov. A možno aj z tohto dôvodu v rámci týchto profesií boli realizované prieskumy týkajúce sa mobbingu. Podľa odborníkov je vyššie riziko vzniku mobbingu u tých zamestnávateľských subjektov, ktoré majú byrokratickú organizáciu. Podľa M. Webera sú to tie subjekty, ktoré majú hierarchické usporiadanie pozícií, dominantnosť pravidiel a predpisov, odmeňovanie a povyšovanie založené na základe kvalifikovanosti a zásluhovosti, pravidlami vymedzené spôsoby rozhodovania a informovania. Možno uviesť, že v podmienkach Slovenskej republiky takto fungujú väčšie podniky, úrady štátnej správy, armáda, ale aj školstvo, zdravotníctvo. Postup na vyššiu funkciu je založený často aj na zásluhovosti, čo dáva živnú pôdu pre vznik mobbingu hlavne vtedy, keď na obsadenie jedného pracovného miesta je viac kandidátov. Súčasná ekonomická situácia a trh 112

113 práce tiež vytvárajú priaznivé podmienky na vznik mobbingu, konkrétne strach z prepustenia, takže jednotliví zamestnanci sa snažia o vlastnej osobe vytvárať čo najlepší obraz, často na úkor druhého. (Kariková & Nábělková, 2010) Mobbing v oblasti zdravotníctva bol skúmaný a vykonaný prieskum u zdravotných sestier vykonávajúcich prácu na Slovensku a v Českej republike (50 respondentiek zo Slovenska a 50 z Českej republiky) zastávajúcich pozície sestry (57%), staničnej sestry (32%), alebo vrchnej sestry (11%). Z prieskumu vyplynulo, že väčšina respondentiek (73%) vo svojej práci zažíva vcelku neutrálnu atmosféru na svojom pracovisku, a táto býva obvykle menej srdečná, príp. trochu chladná. Ako najčastejšie prejavy mobbingu sa vyskytujú: pokusy nájsť chyby na práci, šírenie klebiet a rečí o danej osobe, prideľovanie úloh pod úrovňou kompetencií (schopností a možností), presunutie kľúčových oblastí zodpovednosti na bezvýznamné a nepríjemné úlohy, zadržiavanie informácií potrebných pre plnenie úloh ovplyvňujúcich výkon, opakované pripomínanie chýb alebo omylov, vystavovanie nezvládnuteľnej pracovnej záťaž, neustála kritika práce a úskalia, ponižovanie a zosmiešňovanie v súvislosti s prácou a ignorovanie názorov a stanovísk mobbovanej osoby. Základné informácie týkajúce sa mobbingu v oblasti školstva na Slovensku možno získať z prieskumu uskutočneného prostredníctvom 163 respondentov učiteľov pôsobiacich na rôznych typoch a stupňoch školských pôsobísk (materské školy: 29, 1. stupeň ZŠ: 29, 2. stupeň ZŠ:32, gymnáziá a stredné odborné učilištia:57, školské kluby detí-škd:10, pozn. z respondentov bolo len 10 mužov). Mobbing na základe subjektívnych pocitov zažilo 15% respondentov. Najviac sa mobbované cítia vychovávateľky v školských kluboch detí (50%), najmenej učiteľky základných škôl. Za najčastejšie sa vyskytujúce prejavy mobbingu boli zistené: časté poverovanie suplovaním (28%) a poverovanie úlohami nezodpovedajúcimi kvalifikácii (28%), náhle sa končiace rozhovory pri vstupe do miestnosti (21 %), neposkytnutie pomoci pri pracovných problémoch zo strany kolegov (17 %), neoprávnené pripisovanie chýb (14 %), zatajovanie dôležitých informácií (13 %), šírenie klebiet o osobe respondenta (12 %), nemožnosť vyjadriť sa (12 %) a neodôvodnené kritizovanie práce respondenta (10 %). Najmenej často sa vyskytovali prejavy ako vyhýbanie sa kontaktu s osobou respondenta, izolácia (do 4 %),výsmech z choroby alebo handicapu (do 4 %), časté strácanie sa vecí súvisiacich s prácou (3%) a kritizovanie náboženského, resp. politického presvedčenia (2 %). Mobbing sa ďalej skúmal v oblasti sociálnych služieb, kde išlo najčastejšie o šírenie klebiet, ignorovanie názorov a pokusy (snahu) nájsť chyby na mobbovanom. 113

114 V štátnej správe sú hlavnými príčinami mobbingu strach zo straty zamestnania, narušené pracovné vzťahy (závisť, klebety, donášanie ), neschopnosť vedúceho riadiť kolektív, nesprávny výber zamestnancov (vrátane vedúcich). Ako príčiny mobbingu boli v prieskume zdôrazňované zlé medziľudské vzťahy a nevhodná personálna politika. Až 30% zamestnancov uviedlo, že sa nikdy nezaoberali touto problematikou. Zaujímavým bol názor, že problematika mobbingu je nepodstatná a nie je potrebné sa ňou zaoberať, problém nie je v tom, kto mobbing pácha, ale v tom, že si za to môžu ľudia sami a že sa nebránia. Za možné stratégie riešenia respondenti považovali aktívne konštruktívne stratégie (rozhovor s mobbérom, hľadanie nápravy zákonnou cestou, ktorá však bola málo konkretizovaná), ale vyskytli sa aj pasívne stratégie, odôvodňované strachom zo straty zamestnania a skepsou vo vzťahu k možnostiam pozitívneho vyriešenia situácie. Podľa autorov je prekvapujúcim výsledkom pomerne nízke právne vedomie, resp. nízka úroveň vedomosti zamestnancov štátnej správy o možných zákonných postupoch riešenia mobbingu. Mobbing neobchádza ani výrobnú sféru. Tu bol prieskum realizovaný v poslednom štvrťroku 2013 formou dotazníka a z dôvodu reprezentatívnosti sa ho zúčastnili zamestnanci pôsobiaci u výrobných zamestnávateľských subjektov, v rámci ktorých sú zamestnanci združení v odborovom zväze OZ KOVO, združujúceho členov predovšetkým z odvetví strojárskeho, elektrotechnického a hutníckeho priemyslu. Zistením bolo, že skúsenosť so šikanovaním/mobbingom na pracovisku (či už priamu alebo ako svedok) malo 46% respondentov a 54% respondentov so s prejavmi šikanovania/mobbingu nestretlo. Na obr. 23 uvádzame najčastejšie prejavy mobbingu vo výrobnej sfére. Zaujímavé zistenie sa týka dĺžky šikanovania na pracovisku, ktorú respondenti uvádzali, že trvá dlhšie ako 3 roky (50%), dlhšie ako 1 rok (30%). V prípade, ak sa na pracovisku vyskytlo šikanovanie, respondenti vnímali, že vo väčšine prípadov zamestnávateľ prípad neriešil (45%), prípadne problém riešil, ale bez výsledku (30%). Len v 12% prípadov zamestnávateľ problém vyriešil a situácia na pracovisku sa zlepšila (v 10% prípadoch sa síce problém riešil, ale zamestnanec skončil pracovný pomer). Dotknutí respondenti za najčastejšie následky šikanovania uvádzajú roztržitosť a robenie chýb v práci a to v 25%. 114

115 Obrázok 23 Najčastejšie prejavy mobbingu vo výrobnej sfére Zdroj: prevzaté z výskumnej správy Mobbing a bossing na pracovisku, IVPR, Prejavy mobbingu zamestnancov na pracovisku sú rozmanité, pričom spoločným znakom takýchto konaní je vytvorenie nepriateľského, nedôstojného prostredia, ktoré negatívne ovplyvňuje nielen obeť a páchateľa mobbingu, ale aj celý pracovný kolektív. Okrem nepríjemnej pracovnej klímy, zhoršených pracovných podmienok je poškodená obeť mobbingu aj tým, že sa u nej prejavujú rozličné psychické problémy a psychosomatické ochorenia. Obťažovanie na pracovisku má rôzne podoby, v odbornej literatúre i v úpravách jednotlivých štátov je označované rôznymi termínmi mobbing, bossing, zneužívanie zamestnancov, šikanovanie, psychoteror na pracovisku, morálne obťažovanie. Keďže nejde o ojedinelý negatívny jav (ako potvrdzujú výskumy) na pracovisku nepriaznivo pôsobiaci nielen na šikanovaného zamestnanca, ale aj na celé pracovné prostredie, je potrebné venovať tomuto problému náležitú pozornosť. Na európskej úrovni ako aj na úrovni národných úprav vo väčšine prípadov neexistuje explicitná práva úprava obťažovania na pracovisku. Ak nejaká existuje, tak je nesúrodá. Tento problém je dôležité uchopiť nielen z pohľadu právnej úpravy, ale aj vytvorením efektívnych (mimoprávnych) preventívnych opatrení zabraňujúcich vzniku 115

116 akejkoľvek forme násilia na pracovisku. Nemenej dôležitá je aj potreba vytvorenia ochranných mechanizmov a poradenstva poškodenému zamestnancovi (či už formou právneho, psychologického poradenstva a pod.) a zamestnávateľovi. Hoci sa o obťažovaní na pracovisku diskutuje, zamestnanci ešte stále nemajú dostatok vedomostí o tomto jave. Ako vhodná sa preto javí aj informačná kampaň štátu v tejto oblasti (formou rôznych publikácií, seminárov). Následne je potrebné zabezpečenie ďalšieho vzdelávania pre odborníkov, ktorí sa s touto problematikou stretávajú (napr. inšpektori práce, sudcovia, polícia) ako aj zamestnancov, do kompetencie ktorých patrí riešenie personálnych otázok (osobitne je napr. pozornosť zameraná na manažérov). Za významný preventívny nástroj možno považovať aj zakotvenie povinnosti zamestnávateľa vytvoriť zdravé pracovné prostredie neumožňujúce vznik obťažovania a prijať interné postupy riešenia v prípade, ak sa už obťažovanie na pracovisku objaví. V rámci ochrany zamestnancov je potrebné vytvoriť priestor aj pre sociálnych partnerov na pracovisku. Zdroj: Príprava koncepcie prevencie poškodení zdravia pri práci v Slovenskej republike Výskumná úloha VÚ č z roku 2010, riešitelia: Ing. Teodor Hatina, Ing. Anton Kasana, RNDr. Miroslava Kordošová, Ing. Slávka Matulová, PhDr. Beata Perichtová. Cieľom výskumnej úlohy bolo pripraviť návrh na úpravu nástrojov pôsobiacich v systéme prevencie pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce. V súlade so zadaním projektu bol identifikovaný a stručne charakterizovaný súčasný stav a úroveň prevencie uplatňovanej v podmienkach Slovenskej republiky. S cieľom objektivizovať situáciu v SR bola táto oblasť sledovaná aj vo vybraných krajinách Európskej únie. Osobitná pozornosť bola venovaná štruktúre úrazového poistenia v SR ako významného aspektu prevencie, v porovnaní so systémami úrazového poistenia vo vybraných najmä priemyslovo vyspelých krajinách EÚ. Vychádzajúc z uvedených rozborových podkladov a s prihliadnutím na špecifické možnosti a potreby SR bol v správe konkretizovaný súbor zámerov a odporúčaní cielených na skvalitnenie prevencie nežiadúcich účinkov práce. Kľúčové zistenia vo vzťahu k riešenej VÚ: Prevencia v oblasti BOZP a profesionálneho poškodenia zdravia a úrazové poistenie v Nemecku: Progresívnosť systému úrazového poistenia spočíva v motivácii podnikov i jednotlivcov k preventívnym aktivitám v oblasti BOZP. Ak sa spoločnosť (podnik, inštitúcia) aktívne 116

117 a iniciatívne podieľa na zlepšovaní úrovne BOZP, je zvýhodnená znížením výšky príspevkov do poistného systému a inými bonusmi. Bezpečnosť práce a preventívna zdravotná starostlivosť zamestnávateľa (počet vymeškaných hodín v dôsledku úrazu alebo ochorenia, sociálne dopady a iné), ale aj prístup zamestnancov podporuje motivačnú funkciu úrazového poistenia. Spoločnosti, ktoré vyvinú zvýšené úsilie za zdravé prostredie a ich zamestnanci pociťujú túto starostlivosť, v nižšej miere participujú na výške poistného a sú im poskytované vyššie prémie. Prevencia sa orientuje najmä na vykonávanie vzdelávacích aktivít, poskytovanie konzultácií a poradenstva, informácií vo forme konkrétnych návodov, príručiek a ďalších pomocných dokumentov (napr. pre riadenie rizík), vykonávanie výskumu BOZP a laboratórneho skúšobníctva. Prevencia v oblasti BOZP a profesionálneho poškodenia zdravia a úrazové poistenie na Slovensku: V sociálno-ekonomickom rozbore sa uvádza: Ekonomický tlak by mal viesť k situácii, že pre zamestnávateľa by malo byť celkove výhodnejšie sa o bezpečnosť práce svojich zamestnancov starať ako právne a ostatné predpisy v tejto oblasti porušovať. Zákon však neobsahuje žiadne ustanovenie, ktoré by v súčasnom období ekonomicky motivovalo zamestnávateľa na zvýšenie starostlivosti o BOZP. Finančné prostriedky uhradené zamestnávateľom do základného fondu úrazového poistenia sú využívané prioritne na účely úhrady úrazových dávok ( 13) a na úhradu poistného na starobné poistenie za poberateľov úrazovej renty priznanej podľa tohto zákona ( 88). Tieto prostriedky v prípade, ak základný fond úrazového poistenia vykazuje prebytok sa v zmysle zákona môžu poskytnúť ako finančná výpomoc do iného základného fondu, v ktorom nie je dostatok finančných prostriedkov na úhradu príslušných dávok. Pre účely prevencie v oblasti BOZP tieto prostriedky využívané nie sú. Z tohto pohľadu úrazové poistenie v SR v súčasnej podobe, (podľa súčasne platnej právnej úpravy) neplní preventívnu ani stimulačnú funkciu. Zdroj: Prehĺbenie systému riadenia rizikových faktorov práce: 3. etapa - Psychická pracovná záťaž Výskumná úloha VÚ č z roku 2010, riešitelia: Ing. Slávka Matulová, Ing. Teodor Hatina, RNDr. Miroslava Kordošová, Ing. Miroslav Novotný, PhD., PhDr. Beata Perichtová. 117

118 Predmetom riešenia úlohy je problematika novovznikajúcich, resp. zvýrazňujúcich sa rizikových faktorov pri práci a ich začlenenie do systému riadenia v ekonomických subjektoch. Riešenie úlohy začalo v roku 2008 a rozčlenené bolo na tri etapy, do konca roka Prvá etapa úlohy prebehla v roku 2008 a v rámci nej boli vytypované a charakterizované najdôležitejšie zmeny a tendencie vo vývoji spoločnosti SR, u ktorých je potenciál ich výrazného dopadu na pracovné podmienky. Na základe toho boli identifikované a vymedzené nebezpečenstvá a ohrozenia pri práci, ktoré vznikajú ako nové alebo sa zvýrazňujú. Druhá etapa, riešená v roku 2009, bola obsahovo zameraná na proces riadenia rizika. Špecifikované boli požiadavky na systémy riadenia BOZP v ekonomických subjektoch, ako aj požiadavky na proces riadenia rizika. Podrobne boli charakterizované obzvlášť kroky posudzovania rizika a princípy voľby nápravných opatrení na odstránenie, resp. zníženie rizika na prijateľnú mieru. Tretia etapa úlohy, riešená v roku 2010, bola zameraná na oblasť psychickej záťaže pri práci, a možností jej riadenia. Psychická pracovná záťaž sa stáva čoraz výraznejším zdrojom ohrozenia vo všetkých odvetviach ekonomiky a to tak v dôsledku zvyšovania stupňa tejto záťaže, ako aj počtom pracovníkov, ktorých sa to týka. Nadmerná psychická záťaž má v podobe stresu a jeho dôsledkov veľmi nepriaznivý vplyv na psychické aj telesné zdravie pracovníkov. V správe je poukázané na to, že zníženie výkonnosti a zdravotné ťažkosti pracovníkov sa prejavia aj na ekonomických výsledkoch organizácie/podniku a preto je aj v záujme zamestnávateľa riešiť tento problém. Analyzované sú možné zdroje nadmernej psychickej záťaže pri práci a zdôrazňuje sa, že v rámci riadenia rizika je možné aplikovať proces posudzovania rizika aj na identifikáciu zdrojov stresu a na jeho následnú elimináciu, resp. redukovanie. Kľúčové zistenia vo vzťahu k riešenej VÚ: Vyhovenie požiadavkám zamestnávateľov, ktoré volajú po väčšej flexibilite v oblasti pracovného práva, ako aj realizácia neadekvátnej intenzifikácie práce, môže postaviť zamestnancov do nevýhodnej pozície a pri napĺňaní takýchto predstáv bude ohrozované ich zdravie, predovšetkým cez nadmernú psychickú záťaž. Pokiaľ ide o stres pri práci, je preukázané, že jeho nepriaznivé dopady sa prejavia nielen na zdraví jednotlivca-zamestnanca, ale aj na výkonnosti a kvalite činnosti organizácie/podniku. Korektný zamestnávateľ sa preto snaží aj vo vlastnom záujme o vytvorenie takej kultúry v podniku a uplatňovanie takých postupov, ktoré zabránia vzniku stresu, alebo znižujú jeho úroveň na prijateľnú mieru. 118

119 Špecifickú oblasť z hľadiska psychickej záťaže pri práci predstavuje sektor služieb. Tento sektor predstavuje aj u nás čoraz väčší segment zamestnanosti a jeho zamestnanci, vrátane pracovníkov v oblasti vzdelávania a sociálnej a zdravotnej starostlivosti sa stretávajú okrem iného s výraznou psychosociálnou záťažou, ktorú vytvára každodenná komunikácia a interakcia s rôznymi typmi ľudí, jednotlivcami, či skupinami. Pritom treba súčasne pripomenúť, že sektor služieb, najmä vzdelávanie a zdravotná a sociálna starostlivosť sa vyznačujú prevahou žien, ktoré majú zvyčajne popri svojej práci viac povinností aj v súkromnom/rodinnom živote v porovnaní s mužmi a sú tak viac zaťažené. V oblasti základného a stredného školstva sa v posledných rokoch zvyšuje agresivita správania žiakov v škole, dokonca aj ich rodičov voči pedagógom. Zhoršuje sa disciplína žiakov, cca od druhého stupňa, (už od veku asi 10 rokov) strácajú rešpekt pred vyučujúcimi. Aj vzájomné správanie žiakov medzi sebou nadobúda výraznejšie prvky agresivity a násilia. Medializované boli dokonca prípady priameho fyzického napadnutia učiteliek. Tieto skutočnosti pôsobia nepriaznivo na psychiku vyučujúcich a kladú vyššie nároky na zvládnutie situácií v procese vzdelávania, aj výchovy. Povolanie učiteľa samo osebe je náročné aj v tom, že učiteľ nevidí hneď výsledky svojej práce, čo znižuje jeho motiváciu a pohodu pri práci. Pri dlhoročnom pôsobení v takomto prostredí a navyše pri potrebe riešenia konfliktných situácií s agresívnymi prejavmi alebo s nedisciplinovanosťou a nezáujmom žiakov o svoje výsledky v škole, dochádza u učiteľov/učiteliek k frustrácii, apatii, až k tzv. syndrómu vyhorenia, ktorý je definovaný ako stav fyzického, citového a mentálneho vyčerpania (tretia fáza stresu). Aj keď podľa psychológov súvisí vyhorenie skôr so stavbou osobnosti ako s profesiou, sú v školstve, podobne ako aj v zdravotníctve a v sociálnej práci na to dobré predpoklady. Pracovníci v oblasti sociálnej a zdravotnej starostlivosti majú obzvlášť náročnú prácu po emocionálnej stránke. Sú v každodennom kontakte s rôznymi ľuďmi, stretávajú sa s klientmi, ktorí rôzne reagujú na ťažké životné situácie, či už sociálne, alebo zdravotné. Pritom navyše lekári u nás pracujú aj v nadčasoch, do ktorých ich núti zamestnávateľ. Inšpekcia práce koncom roka 2010 potvrdila túto skutočnosť, keď v rámci celoslovenskej previerky zistila, že zdravotníci majú odpracovaných výrazne viac nadčasov než dovoľuje Zákonník práce. Stáva sa, že po riadnej službe nastupujú do služby prvej pomoci, po ktorej sa bez prestávky vracajú do vlastnej ambulancie. Podľa prezidenta ASL tak niekedy odpracujú nepretržite aj 32,5 hodiny. Nemocnice od nich vyžadujú takýto režim práce vzhľadom na nedostatok odborných pracovníkov, pričom poskytovanie zdravotnej starostlivosti musí byť zaistené. Popri samotnom fakte náročnej práce zdravotníkov po psychickej stránke z toho vyplýva naviac 119

120 ich preťaženosť, zvýšená únava psychická i fyzická, menej času na svoj súkromný a rodinný život, všetko činitele podporujúce vznik stresu. V oblasti služieb, kde je nevyhnutný kontakt a interakcia pracovníkov s inými ľuďmi, či už žiakmi, klientmi, či zákazníkmi, je ťažko odstrániť zdroje psychosociálnej záťaže a pripadá tu do úvahy prevencia stresu týchto pracovníkov ich vzdelávaním (aj v rámci prípravy na povolanie) a tréningom na efektívne riešenie konfliktov a zvládanie záťažových situácií a napokon aj na zvládanie stresu. Problematika odhaľovania stresu a jeho zdrojov a príčin nie je jednoduchá. Nie vždy musí byť totiž stres u pracovníka vyvolaný faktormi pracovných podmienok a práce vôbec, môže vychádzať aj z mimopracovného prostredia. Napriek zložitosti tejto problematiky by však zamestnávateľ mal zvýšiť pozornosť v prípade, že sa v jeho organizácii začne objavovať vyššia miera absencie alebo fluktuácie pracovníkov, že dochádza často k vzájomným osobným medziľudským konfliktom alebo sťažnostiam pracovníkov a mal by sa začať týmito problémami zaoberať. Upozorňuje na to aj Rámcová dohoda sociálnych partnerov v rámci EÚ z roku 2004 o akciách proti pracovnému stresu, ktorá je stále aktuálna a v ktorej sa tiež ďalej uvádza : Zisťovanie, či ide o problém stresu v súvislosti s prácou, by malo zahrňovať analýzu faktorov ako je organizácia práce a pracovné postupy (pracovný čas a jeho rozvrhnutie, stupeň autonómie, súlad medzi kvalifikáciou pracovníka a požiadavkami na dané pracovné miesto/pozíciu, pracovné zaťaženie apod.), pracovné podmienky a prostredie (vystavenie hluku, teplu, nebezpečným látkam, ale napr. aj hrubému/ubližujúcemu/agresívnemu chovaniu, apod.) komunikácia (neistota v očakávaniach do budúcnosti, týkajúcich sa profesionálneho postupu, perspektívy zamestnania, či nadchádzajúcej zmeny a pod.) a subjektívne faktory (stavy emocionálnej a sociálnej tiesne, pocit vlastnej neschopnosti zvládnuť situáciu, vnímaný nedostatok podpory apod.). Ak sa zistí, že ide o stres na pracovisku, t. j. stres vznikajúci v súvislosti s prácou, musia sa vykonať príslušné kroky na jeho predchádzanie, odstránenie či redukovanie. Zodpovednosť za určenie adekvátnych opatrení má zamestnávateľ. Realizovať by sa však mali s účasťou a spoluprácou zamestnancov a/alebo ich zástupcov. V zmysle Zákonníka práce má zamestnávateľ povinnosť sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Táto povinnosť sa vzťahuje tak na telesné ako aj psychické zdravie a práve tak aj na oblasť problematiky stresu pri práci. Zároveň platí povinnosť 120

121 pre zamestnancov, že preventívne a ochranné opatrenia stanovené zamestnávateľom majú dodržiavať. Zdroj: Prehĺbenie systému riadenia rizikových faktorov práce: 2. etapa - Posudzovanie, hodnotenie a riadenie novovznikajúcich pracovných rizík Výskumná úloha VÚ č z roku 2009, riešitelia: Ing. Slávka Matulová, Ing. Teodor Hatina, RNDr. Miroslava Kordošová, PhDr. Beata Perichtová. Predmetom riešenia úlohy je problematika novovznikajúcich rizikových faktorov pri práci a ich začlenenia do systému riadenia rizika v ekonomických subjektoch. Novovznikajúce rizikové faktory sa objavujú ako dopad nových okolností a situácií vo svete práce a v pracovných podmienkach, ktoré sú dôsledkom zmien prebiehajúcich vo všetkých sférach života spoločnosti. 1. etapa úlohy prebehla v roku 2008 a v rámci nej boli vytypované a charakterizované najdôležitejšie zmeny a tendencie vo vývoji spoločnosti v SR, u ktorých je potenciál ich výrazného dopadu na pracovné podmienky. Na základe toho boli identifikované a vymedzené nebezpečenstvá a ohrozenia pri práci, ktoré vznikajú ako nové alebo sa zvýrazňujú. V roku 2009 prebiehalo riešenie 2. etapy úlohy, obsahovo zameranej na proces riadenia rizika. Špecifikované boli požiadavky na systémy riadenia BOZP v ekonomických subjektoch, ako aj požiadavky na proces riadenia rizika. Podrobne boli charakterizované obzvlášť kroky posudzovania rizika, realizácia ktorého je zákonnou povinnosťou zamestnávateľov. Na podporu identifikovania novovznikajúcich zdrojov ohrozenia boli charakterizované aktuálne činitele determinujúce ohrozenie zdravia pri práci intenzita práce, organizácia práce, ako aj vplyv používania technických prostriedkov na pracovné podmienky. Analyzovaná bola problematika ochorení podporno-pohybovej sústavy, pričom bolo poukázané na kombináciu pôsobenia telesnej a psychickej záťaže v dopade najmä na vertebrogénne ochorenia. Spracovaný bol návrh metodického postupu na riadenie rizika orientovaný na jeho využitie v malých a stredných podnikoch, ktorý využíva na hodnotenie rizika jednoduchú trojstupňovú maticu rizika. Kľúčové zistenia vo vzťahu k riešenej VÚ: Uplatňovanie moderných prístupov v riadení rizika a v prehlbovaní jeho systémov riadenia spočíva v uplatňovaní stratégie prevencie, ktorá je založená: 121

122 na aktivitách, ktoré včas skôr než sa začne vykonávať pracovná úloha, skôr než sa prihodí úraz alebo iná nežiaduca udalosť realizujú opatrenia na zabránenie prípadnému úrazu alebo inému poškodeniu zdravia; nástrojom, ktorý umožňuje realizovať takéto opatrenia je metóda posudzovania rizika; na komplexnosti a systémovom prístupe, t. j.: - na zohľadňovaní všetkých faktorov ohrozujúcich bezpečnosť a zdravie človeka pri práci - a vzájomnej súčinnosti všetkých prvkov efektívneho a úspešného systému riadenia, najmä plánovania aktivít, implementácie, kontroly, komunikácie dotýkajúcej sa priamo až zamestnancov (v rámci nej aj spoluúčasť zamestnancov), vzdelávania a princípu neustáleho zlepšovania, čiže opakovania potrebných aktivít s cieľom dosiahnuť čo najlepší a najoptimálnejší výsledok; aj na pripravenosti zvládnuť prípadné nežiaduce udalosti, najmä havárie v súvislosti s chemickými látkami tak, aby následky takýchto udalostí boli čo najmenšie. Stratégia EÚ v oblasti BOZP už v roku 2002 upozornila, že starostlivosť o ochranu zdravia pri práci nemožno chápať iba ako predchádzanie úrazom a ochoreniam súvisiacim s prácou, ale že má obsiahnuť všetky aspekty pracovnej činnosti a vytvárať podmienky pre telesnú, psychickú a sociálnu pohodu zamestnancov. Prehlbovanie systémov riadenia rizika spočíva v zdokonaľovaní procesov, ktoré sú obsahom systému riadenia, predovšetkým v dôslednom uplatňovaní posudzovania rizika, ako aj v rozširovaní záberu/rozsahu zamerania na možné druhy/typy zdrojov ohrozenia zdravia pri práci a v umožnení väčšej spoluúčasti zamestnancov na odhaľovaní možných zdrojov, ale aj návrhov nápravných opatrení, práve vzhľadom na psychologické aspekty práce. Zamestnávateľ má zákonnú povinnosť zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia svojich zamestnancov pri práci, pričom starostlivosť o túto oblasť má byť rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pracovných úloh. Zákon o BOZP stanovuje zamestnávateľovi aj konkrétne povinnosti, systematické plnenie ktorých mu umožní zavedený systém riadenia rizika, ktorý má byť integrálnou súčasťou riadenia podniku. V miere uplatňovania riadenia rizika v podniku sa prejavuje uvedomenie si zodpovednosti zamestnávateľa za vytváranie pracovných podmienok a vnímanie ich dopadu na zdravie svojich zamestnancov. Zdroj: 122

123 Prehĺbenie systému riadenia rizikových faktorov práce: 1. etapa - Identifikácia a štrukturalizácia novovznikajúcich rizikových faktorov práce Výskumná úloha VÚ č z roku 2008, riešitelia: Ing. Slávka Matulová, Ing. Teodor Hatina, RNDr. Miroslava Kordošová, PhDr. Beata Perichtová, Ing. Viera Škvarková. Kľúčové zistenia vo vzťahu k riešenej VÚ: Najvýraznejším prejavom rizika na pracovisku sú pracovné úrazy a poškodenia zdravia v podobe choroby z povolania (príloha 2). Sú indikátorom nedostatkov v zaisťovaní BOZP na príslušnom pracovisku, sú následkom nezvládnutého rizika. Odvetvia a pracovné činnosti, v ktorých je ich zvýšený výskyt je potrebné obzvlášť podrobiť analýze na zistenie príčin týchto javov. Klasické známe rozdelenie rizikových (škodlivých a nebezpečných) faktorov, pôsobiacich na človeka v súvislosti s prácou a pracovným prostredím, na štyri základné skupiny na fyzikálne, chemické, biologické a psychosociálne - sa nemení. Využívaním novej techniky, nových technológií, látok a materiálov sa časom vždy objaví nový zdroj rizika, ktorý svojou povahou patrí do niektorej z uvedených skupín. V súčasnosti je takým novým zdrojom napríklad nanotechnológia a nanotechnika, resp. nanočastice, pri exploatácii ktorých ešte nie je ani dôsledne preskúmaný negatívny dopad na zdravie človeka. Inými novými zdrojmi sú sporadicky sa objavujúce biologické infekčné faktory, prípadne novovyvinuté chemické látky. Pre súčasné obdobie je však typické, že zmeny vo svete práce prinášajú predovšetkým: - vzrast psychosociálnych rizikových faktorov a psychickej záťaže vôbec, a súčasne výraznejší, naliehavejší dopad ich pôsobenia; - vzrast ohrozenia podporno-pohybovej sústavy, ktorý sa prejavuje vysokým počtom jednotlivcov s ochorením kostí, kĺbov, svalov, šliach a nervov končatín, aj chrbtice. Jednoznačne to potvrdzujú prieskumy a štatistiky z krajín EÚ a vzťahuje sa to aj na Slovensko. Zdroj: Vybrané aspekty organizácie pracovného času Výskumná úloha VÚ č z roku 2009, riešitelia: PhDr. Beata Perichtová, Ing. Ľudovít Cziria, CSc.. Na základe komparácie Smernice EP a Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času s právnymi predpismi SR, najmä Zákonníkom práce, bola posúdená implementácia citovanej smernice do legislatívy SR. Následne boli analyzované 123

124 zistenia inšpekcie práce z kontrol v oblasti pracovnoprávnych vzťahov u zamestnávateľských subjektov, pričom sa extrahovali porušenia právnych predpisov a zásad organizácie pracovného času v ekonomickej praxi. Na základe sekundárnej analýzy bol spracovaný prehľad poznatkov psychológie práce a pracovného lekárstva z oblasti režimu práce a odpočinku, zmenovej práce a práce v noci. V rámci úlohy sa osobitne zohľadnila špecifická povaha práce a podmienok práce v cestnej doprave. Charakterizovala sa domáca a európska sociálna legislatíva v cestnej doprave s dôrazom na Smernicu EP a Rady 2002/1 /ES, ako aj jej uplatňovanie v členských štátoch EÚ a na Slovensku a hodnotila sa pôsobnosť inšpekcie práce v danej oblasti. Kľúčové zistenia vo vzťahu k riešenej VÚ: Legislatíva upravujúca organizáciu pracovného času je primárne motivovaná zaistením pracovných podmienok pre bezpečný a zdraviu neškodný výkon práce. Z poznatkov inšpekcie práce, sekundárnej analýzy štatistických a literárnych údajov ako aj z výsledkov výskumov Inštitútu pre výskum práce a rodiny (a jedného z jeho predchodcov Výskumného a vzdelávacieho ústavu bezpečnosti práce) vyplýva, že problematika organizácie pracovného času je zložitá a otvorená kapitola, ktorej je potrebné venovať zvýšenú pozornosť. Nové poznatky z výskumov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci poukazujú na vznik nových rizík pri zavádzaní foriem práce, ktoré na jednej strane zvyšujú flexibilitu využívania pracovných síl zamestnávateľom a flexibilitu pracovného času na prvý pohľad výhodnú pre zamestnanca, no zároveň narúšajú možnosti uplatnenia sociálnych potrieb a funkcií zamestnanca v sfére rodinnej, voľnočasovej ale aj pracovnej. Vzniku nových rizík v súvislosti s novými formami práce bude aj v budúcnosti potrebné venovať výskumné aktivity. Zdroj: Sexuálne a šikanózne obťažovanie žien na pracovisku Výskumná úloha VÚ č z roku 2007, riešiteľka: Mgr. Barbora Holubová. Výskumná správa nadväzuje na reprezentatívny výskum šikanovania a sexuálneho obťažovania na pracovisku z roku Zaoberá sa interferenciou sexuálneho a šikanózneho obťažovania žien a zisťovaním miery tolerancie týchto javov v spoločnosti. Obsahuje analýzy kazuistických prípadov obťažovania žien na pracovisku so zameraním na priebeh a riešenie prípadu, druh a prejavy obťažovania a typ pracoviska. Analýza medializovaných prípadov obťažovania uvádza príklady konštruovania sexuálneho obťažovania v médiách. Správu zakončuje zmapovanie preventívnych a eliminačných stratégií na politickej, sektorovej, inštitucionálnej a individuálnej úrovni. 124

125 Kľúčové zistenia vo vzťahu k riešenej VÚ: Výskum Násilia páchaného na ženách z roku 2003 a výskum Šikanovania a sexuálneho obťažovania na pracovisku z roku 2006 poukázali na relatívne vysoký výskyt priamych skúseností žien s prejavmi sexuálneho obťažovania na pracovisku. Obťažovanie zo strany mužov súvisiacich s prácou zažilo a zažíva % dospelých žien slovenskej populácie SR. Z reprezentatívnych dát v roku 2003 a 2006 bolo zistené, že prevažujúcim typom sexuálneho obťažovania je horizontálne obťažovanie, teda zo strany mužov na rovnakej statusovej pracovnej pozícii. Najčastejšími páchateľmi sú spolupracovníci a spolužiaci. Sexuálne obťažovanie zo strany nadriadeného tvorí asi 10 % prípadov. Závažnosť obťažovania zo strany nariadeného tvorí skutočnosť, že žena sa cíti vydieraná, respektíve má obavy z odplaty, dôsledkov, ak by sa proti sexuálnemu obťažovaniu ohradila či sťažovala. Obťažovanie zo strany nadriadeného je zneužitím moci na pracovisku. V prijatých stratégiách a politikách proti sexuálnemu a šikanóznemu obťažovaniu na všetkých úrovniach treba zdôrazňovať, že žena, ktorá sa ohradí alebo podá sťažnosť na svojho nadriadeného nesmie byť prenasledovaná, postihovaná za svoje konanie. Zamestnávateľ musí garantovať, že akákoľvek sťažnosť bude dôsledne vyšetrená a prijaté opatrenia na odstránenie neželaného správania. Pri šikanóznom obťažovaní boli zistené signifikantné rozdiely medzi mužmi a ženami. Zatiaľ čo ženy sú oproti mužom viac vystavené psychickému nátlaku (ohováraniu, znevažovaniu práce, izolácii), muži sú vystavení okrem psychickému teroru aj fyzickému napadnutiu, alebo sú svedkami fyzického násilia. V informačných kampaniach pri senzitivizácií spoločnosti a zamestnancov/-kýň je potrebné zdôrazňovať, že aj psychické násilie je násilím. Dlhodobé vystavovanie psychickému stresu, nátlaku a kumulatívny efekt mikro útokov psychického charakteru môže mať rovnako negatívne psychosomatické dôsledky ako fyzické násilie. Navyše ťažkosti sa nemusia prejaviť bezprostredne po zažitom obťažovaní, ale môžu nastať po relatívnom upokojení situácie. Pri odkrývaní sexuálneho obťažovania treba brať do úvahy, že aj keď ide o odlišné druhy obťažovania, môžu tieto navzájom interferovať. Pri identifikácii jednotlivých nevítaných sexuálnych prejavov obťažovania treba zisťovať aj šikanózne prejavy obťažovania. Prípadové štúdie ukázali, že šikanózne obťažovanie môže byť sprievodným alebo aj následným javom sexuálneho vydierania a sexuálnej hostility na pracovisku. Vzhľadom na hlbokú naturalizáciu neprimeraného sexuálneho správania na pracovisku, kedy sa prejavy sexuálneho obťažovania vnímajú ako bežná a normálna súčasť pracovných vzťahov, treba takéto správanie nekompromisne problematizovať a vyjadrovať jednoznačnú 125

126 nulovú toleranciu k takýmto praktikám. Muži aj ženy musia odmietať takéto správanie a vnímať ho ako prejav poníženia a nevítaného sexuálneho správania na pracovisku. Prípadové štúdie poukázali na rôznorodosť jednotlivých osobných príbehov žien so sexuálnym a šikanóznym obťažovaním. Okolnosti a situácia každej zo žien sú osobité a nemožno z nich vyvodzovať generalizované zovšeobecnenia. Možno však poukázať na niektoré spoločné znaky, ktoré sa vyskytli vo viacerých prípadoch. Jedným takýmto znakom je, že takmer vo všetkých prípadoch sa objavili psychosomatické ťažkosti žien v dôsledku skúsenosti so sexuálnym či šikanóznym obťažovaním. Takisto ani jedna zo žien nepodala oficiálnu sťažnosť a prípad riešila buď vlastným obchodom z pracoviska, alebo na pracovisku aj naďalej zotrvávajú. Viaceré obete sa stretli s bagatelizovaním a reinterpretáciou svojej skúsenosti obťažovania. Spoločné pre takmer všetky obete bolo sebaobviňovanie zo získanej skúsenosti a obavy z viktimizácie. Z inkriminovaných pracovísk iba jedno z nich malo zavedenú politiku proti obťažovaniu a prijatý etický kódex. Paradoxne išlo o prípad sexuálneho obťažovania mužov, ktorý bol operatívne vyriešený priamo na pracovisku. Odporúča sa v prípade medializácie jednotlivých prípadov prezentovať sexuálne obťažovanie ako jednoznačné nelegálne konanie a definovať ho ako diskrimináciu na základe pohlavia. Takýmto jednoznačným postojom sa neprijateľné sexuálne správanie na pracoviskách problematizuje a stiera sa jeho naturalizácia ako niečo bežné, normálne, nemožné dokázať či eliminovať. Zdroj: Vlastný prieskum k výskumnej úlohe Počas realizácie výskumnej úlohy sme pre doplnenie a rozšírenie pohľadu na predmetnú problematiku uskutočnili dotazníkový prieskum. Respondenti boli oslovení v novembri prostredníctvom národného Focal Point EÚ OSHA na Slovensku. Do prieskumu sa zapojilo 53 respondentov z oblasti priemyselnej výroby, stavebníctva, poľnohospodárstva, verejnej správy a ostatných činnosti (Sekcia S podľa SK NACE). Zaujímavé pre nás bolo zistenie, či sa preukáže významný vplyv na manažment bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci pracovný stres, rizikové správanie, pracovné podmienky a jeho dopad na BOZP. Vzhľadom k tomu, že výberový súbor tvorí 53 odpovedí od respondentov, spracované informácie uvedené v tabuľke 12 sú informatívneho charakteru nakoľko nemožno hovoriť o reprezentatívnosti výberového súboru. I napriek tomu sme použili 126

127 deskriptívne charakteristiky, ktoré sú rozdelené z pohľadu toho, či podnik/organizácia má alebo nemá certifikovaný systém riadenia podľa nejakého štandardu. Respondenti uviedli, že v podnikoch majú certifikovaný systém manažérstva BOZP podľa OHSAS 18001, certifikovaný systém manažérstva kvality podľa ISO 9001, certifikovaný systém manažérstva environmentu podľa ISO a certifikát Bezpečný podnik. Buď sa jednalo o kombináciu uvedených certifikátov, alebo iba o jeden z nich. 127

128 Tabuľka 12 Zistenia z vlastného prieskumu systém riadenia nie je certifikovaný podľa žiadneho štandardu certifikovaný systém riadenia podľa nejakého štandardu Výrok Počet respondentov Minimum Maximum Výberový priemer Smerodajná odchýlka Počet respondentov Minimum Maximum Výberový priemer Smerodajná odchýlka Aj ja nesiem určitú zodpovednosť za stav BOZP na pracovisku, resp. v organizácii. Organizácia/podnik rozvíja profesionálny rast svojich zamestnancov ich sústavným vzdelávaním. Máme v organizácii akčný plán na prevenciu stresu. V útvare, v ktorom pracujete, sú podporované nové myšlienky, nápady a kreativita zamestnancov. Moje názory na prácu a možné zmeny v nej sa berú do úvahy. Sledujeme v organizácii pracovné pemzum a systematicky vyhodnocujeme, ako zamestnanci fyzicky resp. psychicky čelia vysokému pracovnému zaťaženiu. Zamestnancom sa dostane ocenenia a uznania, ak si spoľahlivo plnia zverené pracovné úlohy. Posudzujeme/sledujeme v organizácii spätnú väzbu pri zavedení opatrení na zabránenie psychosociálnych rizík. Som nútený/á min. 2 krát za týždeň pracovať tak, aby som musel/a prekročiť hranice svojich možností. Na pracovisku/v organizácii existujú medziľudské konflikty alebo konflikty medzi skupinami zamestnancov ,17 1, ,30, ,83 1, ,85, ,00 1, ,83 1, ,83 1, ,72 1, ,67 1, ,89, ,33 1, ,57 1, ,50 1, ,62 1, ,67 1, ,53 1, ,67 1, ,19 1, ,33 1, ,87 1,329 Vysvetlivky: Hodnotiaca škála každého výroku bola od 6 do 1 (úplne súhlasím = 6; súhlasím = 5; skôr súhlasím = 4; skôr nesúhlasím = 3; nesúhlasím = 2; vôbec nesúhlasím = 1). Keď sa pozrieme na údaje uvedené v tabuľke 12, zistíme, že najvýraznejší rozdiel v odpovediach oboch skupín súboru (z pohľadu certifikovaného systému riadenia) bol pri výroku V útvare, v ktorom pracujete, sú podporované nové myšlienky, nápady a kreativita 128

129 zamestnancov. Pri pohľade na všetky hodnoty súboru vidíme, že odpovede v jednotlivých skupinách sú rozptýlené a smerodajná odchýlka sa vo väčšine prípadov pohybuje v rozmedzí 1-2 iba v zopár prípadoch je nižšia ako 1. Opatrenia, ktoré v podniku/organizácii vykonávajú na prevenciu psychosociálnych rizík na pracovisku respondenti uviedli: - organizácia práce; - posudzovanie rizika, vyhodnotenie rizík, nápravné a preventívne opatrenia; - snažím sa vypočuť problémy a pomáham ich riešiť, oslovím ďalších ľudí, ktorí vedia problém vyriešiť, snažím sa byť milý; - stále sa snažím riešiť veci kľudne, s úsmevom; - pozitívny prístup k problému, vypočujem celý názor až potom hodnotím, máme a dodržiavame naše hodnoty - rešpekt a spolupráca. Aktívne sa zamestnancov/kolegov pýtame, čo by sa malo zmeniť, aby sa im pracovalo lepšie. Využívané nástroje: prieskum spokojnosti 1x ročne; 360 spätná väzba; Performance review 2x ročne; BBS-Behavior Based Safety; - vyvážené rozdelenie pracovných úloh, jasný popis práce, umožnenie podieľať sa na rozhodovaní, ktoré sa týka zamestnancov; - participácia na úlohách, jasný opis práce; - vyváženosť pracovných náplní, lepšia informovanosť, stretnutia tímu mimo podniku; - úsmev, pozitívne myslenie, odľahčenie situácie; - aktívne riešim, prispievam k zníženiu rizík na pracovisku vecnou diskusiou s podriadenými; - pravidelné školenia; - prestávky v práci - 5 minútovky, rotácia pracovníkov; - školenia, pravidelné konzultácie na poradách zamestnancov - oboznamovanie pracovníkov o rizikách; - zavedenie sociálneho programu, podpora zo strany vedenia; - zapojenie pracovníkov do rozhodovania o veciach, ktoré sa ich týkajú, istoty v zamestnaní, komunikácia s vedením; - častejšie prestávky v práci, sociálny program. 129

130 3.3 Ďalšie nástroje podporujúce dôstojnú prácu na Slovensku Z pohľadu systémov riadenia, ktoré sme stručne popísali v predchádzajúcich podkapitolách a ich vplyvu na manažment BOZP si priblížime niekoľko nástrojov, ktoré podporujú dôstojnú prácu na Slovensku a teda prispievajú k bezpečným a zdravým pracovným podmienkam zamestnancov. Musíme si uvedomiť, že takmer 60 percent priznaných chorôb z povolania v Európskej únii sa týka porúch pohybového aparátu, čo je aj výsledkom sedavého spôsobu života, nedostatku pohybu a vo viacerých prípadoch i nevyhovujúcich pracovných podmienok. Ľudia v práci strávia viac ako tretinu života a preto zamestnávatelia môžu pozitívne ovplyvniť zdravie a životný štýl svojich zamestnancov a vytvoriť im tak bezpečné a zdravé pracovné prostredie. (TASR, 2014) Veď zamestnanec, ktorý má zázemie v rodine aj v práci, dosahuje lepšie výsledky a je prínosom, tak pre organizáciu, podnik ako aj pre spoločnosť. Mnohé súťaže a ocenenia, ktoré sa na Slovensku udomácnili prinášajú práve uvedený efekt, bezpečné a zdravé pracovné prostredie. Ide predovšetkým o: Program Bezpečný podnik - je motivačná kampaň na podporu zavádzania efektívneho systému riadenia BOZP a na zlepšovanie úrovne BOZP u zamestnávateľov na Slovensku (bližšie je popísané v podkapitole 2.1.1); Súťaž Národná cena za kvalitu SR - ako jediná v Slovenskej republike ponúka organizáciám podnikateľského sektoru a verejnej správy možnosť vyzdvihnúť svoje silné stránky, zhodnotiť sa podľa európsky uznávaných kritérií a potvrdiť svoju výnimočnosť (bližšie je popísané v podkapitole 2.1.2); Súťaž Národná cena SR za spoločenskú zodpovednosť je oceňovanie a vyzdvihnutie tých najinšpiratívnejších a výnimočných spoločensky zodpovedných organizácií (bližšie je popísané v podkapitole 2.1.3); Súťaž Zamestnávateľ ústretový k rodine, rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí; Súťaž Zdravá firma roka; Kampaň Zdravé pracoviská. Uvedené nástroje, súťaže i ocenenia, majú spoločného menovateľa a to zamestnávateľa, ktorý má záujem o zlepšovanie pracovných podmienok a starostlivosť o zamestnancov, ľudský kapitál a investovanie do neho. V nasledujúcich podkapitolách stručne priblížime súťaž Zamestnávateľ ústretový k rodine, rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí; súťaž Zdravá firma 130

131 roka a kampaň Zdravé pracoviská, nakoľko ostatné nástroje boli opísané v predchádzajúcich podkapitolách ako bolo uvedené Zamestnávateľ ústretový k rodine, rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí Súťaž s názvom Zamestnávateľ ústretový k rodine, rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí bola na Slovensku vyhlásená v roku 2000 pri príležitosti Medzinárodného dňa rodiny (15. máj - World Family Day). Gestorom súťaže je Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR. V roku 2000 bol nultý ročník. Od vtedy sa súťaž konala v každoročnom cykle a od roku 2011 sa koná v dvojročnom cykle. Cieľom súťaže je motivovať zamestnávateľov k vytváraniu takých podmienok, ktoré sú citlivé k rodinným povinnostiam zamestnancov a oceniť a zároveň pred verejnosťou zviditeľniť príklady dobrej praxe zamestnávateľov pri systémovom podporovaní rodovej rovnosti, rovnosti príležitostí a pri vytváraní pracovného prostredia ústretového voči rodine ako základnej stavebnej bunke spoločnosti. Zamestnávatelia získavajú toto ocenenie za realizáciu opatrení podporujúcich rovnosť príležitostí žien a mužov pri kariérnom raste, v odmeňovaní, vo vyváženom zastúpení v manažmente, ako aj za vytváranie takých podmienok, ktoré sú ústretové voči rodinným povinnostiam zamestnancov a ktoré podporujú harmonizáciu pracovného a rodinného života. V prílohe 9 je uvedený prehľad ocenených zamestnávateľov v súťaži od roku Zdravá firma roka Zdravá firma roka je súťaž Union zdravotnej poisťovne v rámci Iniciatívy za zdravšie Slovensko. Cieľom súťaže je motivovať zamestnávateľov a oceniť a zviditeľniť tých zamestnávateľov, ktorí sa starajú o zdravie svojich zamestnancov a hľadajú a realizujú spôsoby, akými ho zlepšiť. Súťaž sa koná každoročne a súťaží sa v sekciách výrobné firmy, nevýrobné firmy a malé firmy do 50 zamestnancov. Union zdravotná poisťovňa sa profiluje ako poisťovňa pre aktívnych ľudí a preto prišla s Iniciatívou za zdravšie Slovensko. Jej deklarácia je: Spravme všetko preto, aby sme v roku 2020 žili o päť rokov dlhšie ako dnes. (Union ZP, 2015) Iniciatíva za zdravšie Slovensko vznikla na základe výsledkov výskumu Svetovej zdravotníckej organizácie, ktorá koncom roka 2009 zverejnila záver správy: Priemerná dĺžka 131

132 života by sa celosvetovo mohla zvýšiť takmer o päť rokov, keby ľudia energicky bojovali proti rozhodujúcim zdravotným rizikám (Union ZP, 2015). Výsledky výskumu zameraného na vplyv 24 rizikových faktorov na zdravie človeka potvrdili, že k najvážnejším problémom patria tzv. civilizačné choroby ako sú vysoký krvný tlak a srdcovo-cievne ochorenia, na ktoré má vplyv fajčenie či nadváha. Predĺžiť si život o 5 rokov je cieľ, ktorý na jednej strane pôsobí veľmi ambiciózne, na druhej strane môže aj odradiť. Treba si však uvedomiť, že sa nemôžeme snažiť celý život žiť o 5 rokov dlhšie, ale je dôležité predĺžiť si život o pár minút každý deň. V prílohe 10 môžeme vidieť, že v rokoch 2010 až 2014 sa súťaže Zdravá firma roka zúčastnilo 99 podnikateľských subjektov Kampaň Zdravé pracoviská a Ceny za dobrú prax Strategickým cieľom Európskej komisie, ktorá úzko spolupracuje s členskými štátmi, sociálnymi partnermi a inými inštitúciami a orgánmi EÚ je zaistenie bezpečného a zdravého pracovného prostredia pre viac než 217 miliónov pracovníkov v EÚ a preto ako súčasť stratégie sa už roky vykonávajú opatrenia EÚ v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. V súčasnosti prostredníctvom Strategického rámca EÚ v oblasti ochrany zdravia a bezpečnosti pri práci na obdobie rokov , kde je definovaná ako jedna z výziev Zlepšiť prevenciu chorôb súvisiacich so zamestnaním prostredníctvom boja proti existujúcim, novým a vznikajúcim rizikám. Zlý zdravotný stav z povolania vrátane chorôb spôsobených alebo zhoršených nepriaznivými pracovnými podmienkami významne zaťažuje pracovníkov, spoločnosti a systémy sociálneho zabezpečenia. Na riešenie tejto situácie sa prijímajú na európskej úrovni nielen legislatívne opatrenia, ale zároveň nelegislatívne opatrenia v rátane šírenia informácií, výmeny osvedčených postupov a spustenia celoeurópskych kampaní agentúry EU-OSHA zameraných na zvyšovanie informovanosti, podporu dobrej praxe a zlepšenie podmienok BOZP. Jednou z hlavných kampaní Agentúry EU-OSHA sú kampane Zdravé pracoviská. Kampane Zdravé pracoviská sú hlavnou činnosťou Európskej agentúry pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci (Agentúra EU-OSHA) v oblasti zvyšovania informovanosti. Ide o hlavný spôsob, ako priniesť tematické informácie na pracoviská v celej Európe. Kampane prebiehajú každoročne od roku 2000 a pôvodne boli realizované pod názvom Európsky týždeň bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Od roku 2007 sa dĺžka kampane 132

133 predĺžila na 2 roky z dôvodu väčšej potreby zvyšovania informovanosti o otázkach bezpečnosti a ochrane zdravia na rôznych úrovniach prostredníctvom poskytovania dostupných údajov, informácií a nástrojov počas dlhšieho obdobia. Cieľom kampaní Zdravé pracoviská je informovanie a zvyšovanie povedomia o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, ktoré sa týkajú každého. V rámci každej kampane sa udeľuje Cena za dobrú prax a filmové ocenenie Zdravé pracoviská. Obrázok 24 Prehľad realizovaných kampaní Zdravé pracoviská Zdroj: Vlastné spracovanie podľa Doposiaľ sa realizovalo 13 celoeurópskych kampaní uvedených na obrázku 24, kde môžeme vidieť, že v roku 2015 končí 13. kampaň s tematikou Zdravé pracoviská bez stresu, ktorá mala 3 kľúčové ciele: 1. zvýšiť informovanosť a zlepšiť chápanie stresu a psychosociálnych rizík na pracovisku; 2. poskytovať usmernenie, podporu a praktické nástroje na riadenie rizík; 3. poukázať na prínos riadenia psychosociálnych rizík pre zamestnancov a podniky. Hlavným zámerom kampane bolo informovať, prakticky podporovať a poukázať na to, že psychosociálne riziká sa môžu hodnotiť a riadiť rovnako systematicky ako tzv. tradičné riziká pri práci a tým preklenúť priepasť medzi nepochopením a realitou. A prečo je dôležité sa tejto tematike venovať a to nielen počas realizácie kampane, ale aj po jej skončení? 133

134 Z nedávneho prieskumu Eurobarometra (Európska komisia, 2014) vyplynulo, že došlo k zvýšeniu pracovnej intenzity. Stres sa jasne preukázal ako najdôležitejšie vnímané riziko v práci a to až pre 53 % pracujúcich respondentov. Okrem toho sa zistilo, že nespokojnosť s pracovným zaťažením, pracovným tempom a dlhými pracovnými dňami (vyše 13 hodín) sa vyskytuje častejšie než iné problémy, ako napríklad nezáujem o pracovné úlohy alebo nedostatok odpočinku cez týždeň alebo počas roka. Pokiaľ ide o organizáciu práce a rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, 40 % respondentov tvrdí, že nemajú možnosť využívať pružný pracovný čas. Hneď za stresom sú v zastúpení 28% ergonomické riziká (opakovaný pohyb, únava a bolestivá poloha pri práci) a každodenné zdvíhanie, nosenie alebo prenášanie ťažkého nákladu (24 %). V rámci už uvádzaného Európskeho prieskumu podnikov o nových a vznikajúcich rizikách (ESENER) sa zistilo, že mnohí (viac ako 40%) zamestnávatelia sú presvedčení, že riadenie psychosociálnych rizík je oveľa problematickejšie než tradičné riziká BOZP na pracovisku. Domnievajú sa, že duševné zdravie zamestnancov je príliš citlivá otázka a že nedisponujú potrebnými odbornými znalosťami. Na základe prieskumu medzi zamestnancami na vyššej riadiacej úrovni sa navyše zistilo, že takmer polovica z nich je presvedčená, že žiadny z ich zamestnancov počas svojho pracovného života nikdy nebude mať problém s duševným zdravím. Skutočnosťou je, že každý šiesty zamestnanec bude trpieť poruchou duševného zdravia. Zamestnanci s poruchou duševného zdravia sa považujú za riziko pre organizáciu, aj keď v skutočnosti zamestnanci trpiaci poruchou duševného zdravia, ktorá nesúvisí s ich prácou, zvyčajne môžu efektívne pracovať na pracovisku s dobrým psychosociálnym prostredím. Problematika psychosociálnych rizík na pracovisku je skôr nepochopená a duševné zdravie zamestnancov stále predstavuje stigmu. Európska agentúra pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci organizuje v rámci kampaní Zdravé pracoviská súťaž na udelenie Ceny za dobrú prax, ktorej zámerom ukázať výhody uplatňovania dobrej praxe v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia na pracovisku. Súťaž organizuje agentúra EU-OSHA v spolupráci s členskými štátmi a predsedníctvom Európskej únie. Ocenenia sa rozdeľujú v týchto kategóriách: organizácie zamestnávajúce menej ako 100 zamestnancov, resp. 100 a viac a osobitná kategória pre oficiálneho partnera kampane. Cieľom ocenenia za dobrú prax v rámci kampane Zdravé pracoviská za roky bolo poukázať na najlepšie príklady spoločností alebo organizácií, ktoré aktívne riadia stres a psychosociálne riziká pri práci. Víťazi museli preukázať pevné odhodlanie a participatívny prístup pri riešení problému psychosociálnych rizík. Porotcovia hľadali 134

135 najlepšie príklady spomedzi podnikov alebo organizácií, ktoré úspešne hodnotia, eliminujú alebo znižujú psychosociálne riziká a stres pri práci. Medzi ocenenými bola i spoločnosť pôsobiaca na Slovensku a to U.S. Steel Košice, s.r.o. Cieľom spoločnosti U.S. Steel Košice, s.r.o. je dosiahnuť nulový počet úrazov pri výrobe ocele. Spoločnosť zabezpečuje pre zamestnancov vzdelávanie zamerané na to, aby sa cítili bezpečne a dôverovali svojim schopnostiam a zručnostiam. Používa viaceré organizačné stratégie na zníženie stresu na pracovisku: (EU OSHA, 2015, s ) - v rámci programu Ak vidíš, že konám nebezpečne, ZASTAV MA sa zamestnancom poskytujú informácie o postupe v prípade rizík, s ktorými sa stretnú, na základe ktorého môžu zastaviť svoju činnosť a požiadať o radu nadriadeného alebo kolegov a tak znížiť úroveň stresu; - pomocou IT aplikácie môžu zamestnanci upozorniť na riziká, s ktorými sa stretli na pracovisku a predložiť svoje nápady na preventívne opatrenia. Najaktívnejší zamestnanci sú za aktívny prístup v systéme odmenení; - konajú sa bezpečnostné porady, t. j. schôdze organizované vedúcim pracovníkom na začiatku pracovnej zmeny, poukazuje sa na nich na konkrétne riziká vrátane psychosociálnych rizík; - spoločnosť je presvedčená, že na to, aby mohla byť úspešná, je potrebná rovnováha medzi pracovným, rodinným a súkromným životom každého člena tímu; - inštruktážny program Pracovný život obsahuje poskytovanie bezplatného poradenstva, v priestoroch spoločnosti môžu zamestnanci navštíviť psychológa, ktorý im poradí v pracovných aj osobných záležitostiach. Najčastejšie sa tu riešia medziľudské vzťahy na pracovisku, súčasťou programu sú i prednášky na témy ako prevencia vyhorenia, asertivita v pracovnom a osobnom živote a zdravý životný štýl; - organizujú sa podujatia mimo pracovného času športové aktivity ako majstrovstvá vo futbale, projekt Rodiny športujú na podporu zamestnancov a ich rodinných príslušníkov, podujatie Rodinný deň bezpečnosti Family Safety Day pomáha okrem iného zvyšovať informovanosť o význame bezpečnosti a ochrany zdravia a zamestnanci môžu zároveň relaxovať v priateľskej atmosfére so svojimi rodinami. Spoločnosti U.S. Steel Košice, s.r.o. sa podarilo od roku 2006 znížiť úrazovosť o 79%, v rovnakom období sa počet absencií v dôsledku úrazu znížil o 95%, zamestnanci uvádzajú vyššiu mieru osobnej spokojnosti, lepšiu rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom a vyššiu mieru duševného komfortu, uviedli tiež, že sa zlepšili aj ich vedomosti, zručnosti 135

136 a schopnosti, efektivita pri práci a pracovný výkon. Riadenie stresu prispelo k zníženiu úrazovosti, ako aj k lepšej pohode, spokojnosti s prácou a k lepšej výkonnosti. Na národnej úrovni kampane Zdravé pracoviská koordinuje Národné kontaktné miesto. Pre Slovenskú republiku je ním Národný inšpektorát práce. 3.4 Závery z analýz výskumných štúdií a realizovaných prieskumov Množstvo rôznych empirických prieskumov a výskumných štúdií o psychosociálnych rizikách v oblasti BOZP v zahraničí i na Slovensku hovorí o tom, že má význam sa zaoberať touto problematikou a nájsť vhodné preventívne nástroje a opatrenia, ktoré by eliminovali pôsobenie psychosociálnych rizík na pracoviskách, prípadne znížili ich pôsobenie. "Výsledný stav zdravia je až na 70 percent ovplyvnený životnými a pracovnými podmienkami a životným štýlom. V ňom je rozhodujúce potlačenie rizikových faktorov, ako je tabak, nedostatok pohybu alebo stres a posilnenie zdraviu prospešných faktorov, ako je zdravá výživa, šport či prevencia. To všetko môže zamestnávateľ - súkromný aj verejný - ovplyvniť svojím prístupom," povedala riaditeľka Kancelárie WHO na Slovensku Darina Sedláková. (TASR, 2014) V dôsledku starnutia populácie ubúda na trhu práce zdravých ľudí v aktívnom veku. Viaceré firmy na to reagujú zmenou zloženia benefitov pre svojich zamestnancov. "Skúsenosti ukazujú, že zdravotná kondícia zamestnanca výrazne vplýva na kvalitu jeho práce. Ak však firma nerobí pre zamestnancov nič v oblasti zdravia, zhoršený zdravotný stav ju dobehne vo zvýšených nákladoch, ako aj v problematike obsadenia pozície novým kvalitným človekom," skonštatovala Andrea Gubová z Union zdravotnej poisťovne. (TASR, 2014) Podľa Medzinárodnej organizácie práce (ILO) ekonomické straty vyplývajúce zo zlých pracovných postupov a nízkej úrovne bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci predstavujú 4 % hrubého domáceho produktu ročne. Náklady sú značné aj pre zamestnávateľov ide o absencie, predčasné odchody do dôchodku, stratu kvalifikovaných pracovníkov, ako aj vysoké poistné v súvislosti s pracovnými úrazmi a chorobami z povolania. Štatistické údaje, ktoré uvádza EÚ OSHA na svojej webovej stránke, nútia k zamysleniu: - Psychosociálne rizikové faktory a rizikové faktory poškodenia podporno-pohybovej sústavy sú najrozšírenejšími rizikovými faktormi na európskych pracoviskách. 136

137 - Približne polovica európskych zamestnancov sa domnieva, že pracovný stres je na ich pracovisku bežný. - Absencie súvisiace so stresom sú spravidla dlhšie ako absencie vyplývajúce z iných príčin. - Zamestnanci vo všeobecnosti zvyknú vymeškávať veľké množstvo pracovného času, keď trpia pracovným stresom (50 60 % všetkých vymeškaných pracovných dní možno pripísať pracovnému stresu) a inými psychologickými problémami, alebo prídu do práce, aj keď nie sú schopní pracovať naplno. - Najčastejšie uvádzanými príčinami pracovného stresu sú reorganizácia pracovných miest a neistota zamestnania (72 % respondentov), dlhý pracovný čas alebo nadmerné pracovné zaťaženie (66 %) a šikanovanie alebo obťažovanie v práci (59 %). - Približne štyria z desiatich zamestnancov sa domnievajú, že otázka stresu sa na ich pracovisku nerieši správne. - Podľa údajov EUROSTATU 28 % európskych zamestnancov počas obdobia deviatich rokov uviedlo, že sú vystavení psychosociálnym rizikám, ktoré ovplyvňujú ich duševnú pohodu. - Stres je pre organizáciu rovnako dôležitý faktor ako pracovné úrazy. V rôznych sektoroch má úzkosť, podráždenosť a stres rôznu mieru vplyvu na pracovný život zamestnancov. Najproblematickejšie sektory sú zdravotníctvo (vrátane sociálnej starostlivosti), doprava a služby. - Údaje o strese z rôznych členských štátov ukazujú, že v školstve a zdravotníctve je stres súvisiaci s prácou najrozšírenejší. - Psychosociálne riziká a pracovný stres vedú ku vzniku výrazných nákladov pre organizácie aj pre národné hospodárstvo. A pritom riadenie stresu a psychosociálnych rizík pri práci sa oplatí, výhody pre podnik prevažujú nad nákladmi na zavedenie príslušných opatrení. - Psychosociálne riziká sa môžu hodnotiť a riadiť rovnako systematicky ako ktorékoľvek iné riziká bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Denník HNonline ( ) uviedol percentuálne zastúpenie zamestnancov so sťažnosťou na pracovné prostredie (obr. 25). Vychádzali z prieskumu vykonaného v Nemecku, ktorý potvrdil aj test Asociácie ekologických výskumných ústavov. Z obrázku 25 vidieť, že až 71,3 % zamestnancov sa v práci sťažuje na pocit nepohody. Nedodržanie optimálnych pracovných podmienok má okrem fyziologických účinkov aj vplyvy psychologické, ako je napr. nepokoj, pocit nepohodlia, zníženie pozornosti a pod. Ak absentuje 137

138 pohoda psychická, pracovné prostredie nadobúda ďalšie adjektívum škodlivé. (Hrehová & Frenová, 2011) Zamestnanci v % Sťažnosti 71,3 pocit nepohody pri práci 27,1 tepelno-vlhkostná mikroklíma 13,5 hluk 10,6 osvetlenie 10,2 cigaretový dym 9,9 stiesnenosť priestoru 8,9 starosti s prácou nadčas 4,0 nadriadení pracovníci 2,9 kolegovia Obrázok 25 Percentuálne zastúpenie zamestnancov so sťažnosťou na pracovné prostredie Zdroj: prevzaté z (Hrehová & Frenová, 2011) Kým tému fyzikálnych (fyzických, chemických a biologických) rizikových faktorov práce možno považovať za viac-menej stabilizovanú (napr. Flaspoler, Reinert, Brun et al., 2005, Brun et al., 2007, Brun et al., 2009), diskusia okolo podstaty a klasifikácie psychosociálnych faktorov je stále intenzívna. Je to preto, že sa nimi rozumejú také charakteristiky práce, ktoré nemajú fyzickú povahu a teda sú reflektované subjektívne. Môžu mať aj charakter objektívnych požiadaviek na pracovnú činnosť (napr. časové nároky, monotónia), ale môže to byť aj výsledok subjektívneho posúdenia predpokladov (spôsobilostí) pracovníka takýmto požiadavkám vyhovieť (Overduin, 2011). Príkladom snahy o klasifikáciu psychosociálnych faktorov a ich implementáciu je komplexný program GM@W (Guarding Minds at Work), vypracovaný tímom výskumníkov z kanadského centra CARMHA (Centre for Applied Research in Mental Health and Addiction) na Univerzite Simona Frasera ( Tieto faktory sa chápu ako elementy pracovného prostredia a pracovnej činnosti, ktoré majú dopad na stav psychického zdravia pracovníka a v dôsledku toho aj na jeho výkon. Zahrňujú široké spektrum faktorov, od povahy a organizácie pracovných aktivít (napr. pracovná záťaž, či termíny) až po medziľudské vzťahy (s nadriadenými, kolegami, či klientmi). (Výrost, J., 2013, str. 1-2) Jozer Výrost vo svojom príspevku (2013, str. 3) uvádza, že v postavení mužov a žien na európskom trhu práce existujú signifikantné rozdiely v zamestnanosti (76% mužov a 63% žien) i sektorové rozdiely, ktoré dokumentujú existenciu oblastí s prevažne mužským 138

139 (stavebníctvo 91%, doprava 80%, priemysel 69%, poľnohospodárstvo 65%) a ženským (zdravotníctvo 77%, školstvo 67%) zastúpením pracovnej sily (Parent-Thirion et al., 2012, 23). Problémy so stresom a duševným zdravím sú najzávažnejším zdravotným problémom na pracovisku pre asi pätinu zamestnancov v EÚ. Hoci stres nie je choroba, môžeme z neho ochorieť, pretože mení fungovanie organizmu. Kardioklub SK na svojej webovej stránke uvádza, že až 80% slovenskej populácie je ohrozenej ochorením kardiovaskulárneho systému v dôsledku stresu. Z ich analýz problematiky individuálnej kontroly zdravotného stavu a vplyvu stresu a jeho pôsobenia na ľudské telo vyplýva záver, že Väčšina kardiakov, tých ktorým sa podarilo prekonať infarkt myokardu, potvrdí, že pred infarktom prežívali enormný stres, nadmernú psychickú a fyzickú záťaž, bez možnosti regenerácie. ( A pritom psychosociálnym rizikám je možné predchádzať a riadiť ich, a to bez ohľadu na veľkosť alebo typ podniku/organizácie. Riadenie psychosociálnych rizík, ktoré môžu spôsobovať stres, je zákonná povinnosť, táto povinnosť sa obmedzuje na to, čo je možné a prakticky realizovateľné urobiť. Je preto pravdepodobné, že niektoré riziká budú pretrvávať. Parciálnou časťou výskumnej úlohy bolo analyzovať vplyv systémov riadenia na manažment BOZP. Systémom riadenia sú venované prvé kapitoly, kde je uvedený prehľad a stručný popis vybraných štandardov a modelov, ktoré môžeme využiť na zlepšenie konkrétneho systému riadenia v podniku/organizácii a užívať výhody, ktoré jeho implementácia, príp. certifikácia podniku/organizácii prináša. Mnohí však nebudú súhlasiť, keď uvedieme, že implementovaným a zároveň certifikovaným systémom manažérstva v organizácii, či podľa OHSAS alebo ISO 9001 sa organizácie stávajú dôveryhodnými na trhu, u zákazníkov, dodávateľov, odberateľov a širokej verejnosti, čo prospieva ich dlhodobej stabilite a prosperite, zvyšuje im to image a osobnú prestíž, poskytuje možnosť rastu konkurenčnej schopnosti organizácie, napomáha odstráneniu prístupových bariér ku svetovým aj domácim trhom, je zárukou poskytovanej kvality produktov a služieb. I napriek tomu sa stáva, že pre chybnú súčiastku treba stiahnuť celú sériu vyrobených áut, že zmanipulované hodnoty emisií má v Nemecku minimálne 2,8 milióna vozidiel s 1,6- a 2,0-litrovými dieselovými motormi (Zverková, 2015) a na celom svete sa to týka približne 11 miliónov vozidiel, že nemocnice musia prešetrovať prípady nedbanlivosti alebo, že tragédiu zapríčiní firma, pre ktorú má byť dodržiavanie BOZP samozrejmosťou (Pažitková, 2008). 139

140 Je verejným tajomstvom, že získať certifikát ISO, nemusí byť vôbec ťažké. A že štandardy kvality nemusia nič zaručovať. Pritom malý odklon od kvalitných postupov, ktoré majú garantovať medzinárodné štandardy, môže mať hrozivé následky. Dôkazom je pochybenie pri stavbe mosta, ktorého zrútenie zapríčinilo v lete 2015 železničnú nehodu v Čechách, explózia vo Vojenskom opravárenskom podniku v Novákoch, ku ktorej dopomohla aj neoprávnená úprava lisu, či smrteľné prípady zanedbania zdravotnej starostlivosti vo viacerých nemocniciach, v ktorých na stenách visia papiere dokazujúce ich kvalitu. (Pažitková, 2008) Štandardy majú zaručovať kvalitu. Je dôležité s akým odhodlaním vedenie podniku/organizácie k nemu pristupuje. Je to nutnosť, pretože sa chce chváliť certifikátom? Alebo ide o záujem vedenia, ktoré chce zlepšovať a implementáciu niektorého štandardu, či modelu vníma ako nástroj na zlepšovanie? Systém riadenia vytvorený, či už na základe niektorého štandardu alebo modelu sa stáva nevyhnutnou podmienkou v konkurenčnom prostredí a napĺňaní požiadaviek zákazníkov, klientov a zainteresovaných strán. Takýto systém riadenia nemôžeme považovať za luxus, ale za nevyhnutnosť, aj keď je potrebné povedať, že zavedenie systému riadenia podľa niektorého zo štandardov, resp. modelov neznamená automaticky zlepšenie vo všetkých oblastiach. Je to dlhodobý proces, ktorý by v konečnom dôsledku mal viesť k zlepšovaniu spokojnosti nielen zákazníkov, klientov a zainteresovaných strán, ale aj spokojnosti zamestnancov, lepším pracovným podmienkam, efektívnosti, znižovaniu nákladov, redukcii rizík, zvyšovaniu produktivity práce, jasnému určeniu zodpovednosti a samozrejme v neposlednej rade k zvyšovaniu kvality produktov a poskytovaných služieb. PRACOVNÍCI EFEKTÍVNY SYSTÉM RIADENIA PRACOVNÉ VZŤAHY VEDENIE VRCHOLOVÝ MANAŽMENT Obrázok 26 Trojimperatív Zdroj: vlastné spracovanie. 140

141 Je dôležité pochopenie tzv. trojimperatívu, ktorý je znázornený na obrázku 26. Vyjadruje, že pre efektívny systém riadenia v podniku/organizácii je rozhodujúci a kľúčový samotný postoj, prístup, jednoznačná a trvalá podpora vrcholového manažmentu, angažovanosť pracovníkov a zdravé pracovné vzťahy na pracovisku, tzn. optimálna a vhodná podniková kultúra, ktorá vytvára vhodné podmienky, pracovníkov primerane motivuje, vytvára tvorivú atmosféru, podporuje tímovú prácu a komunikáciu. Je potrebné zdôrazniť, že systém riadenia je určený pre ľudí, ktorí v ňom pracujú a je o nich a nemá byť chápaný ako niečo umelé, nové a nutné zlo. Systém riadenia podľa niektorého štandardu, príp. modelu účinný a efektívny spôsob ako robiť veci systematicky, čo zaistí, že sa nič dôležité nevynechá, neplytvá sa zdrojmi (ako napr. čas, peniaze) a každý má jasno v tom, kto je zodpovedný, vie, čo robí, kedy to má robiť, ako to má robiť, prečo to robí a kde to robí. Dôkazom toho, že systém riadenia podľa niektorého zo štandardov, modelov, či s využitím iných nástrojov zlepšovania majú pozitívny vplyv aj na riadenie BOZP, sú podniky alebo organizácie, ktoré sa zapojili do národných alebo európskych súťaží uvedených v tejto výskumnej správe a získali ocenenie. Zamestnávatelia si uvedomujú, že zamestnanci sú najcennejším aktívom, sú hodnotou, ktorá zabezpečuje napĺňanie poslania a vízie spoločnosti. Ich profesionalita, zručnosti, skúsenosti a entuziazmus sú zárukou spokojnosti zákazníkov, klientov a zainteresovaných strán. Tiež si uvedomujú, že zamestnávateľ má zákonnú i morálnu povinnosť chrániť zdravie a zabezpečovať bezpečnosť svojich zamestnancov pri práci. Tzn. že vytváranie bezpečných a priaznivých podmienok na prácu, prevencia úrazov a ochrana zdravia zamestnancov je pre nich ako zodpovedné podniky/organizácie nevyhnutná. Pracovný stres nie je individuálnym zlyhaním, ale organizačným problémom a je jedným z najvýznamnejších dôsledkov zlého psychosociálneho pracovného prostredia. Psychosociálne riziká by sa ale nemali zamieňať so zdravým, stimulujúcim, ale aj povzbudivým pracovným prostredím, v ktorom sú zamestnanci vysoko motivovaní a nabádaní, aby vzhľadom na svoje schopnosti podávali čo najlepšie výkony. Pozitívom je fakt, že vytvorením dobrého psychosociálneho pracovného prostredia zabezpečíme, že zamestnanci budú zdraví a produktívni na pracovisku. Absencie spôsobené pracovným stresom sa znížia alebo k nim nebude dochádzať. Znížia sa aj náklady podniku/organizácie vyplývajúce zo straty produktivity. 141

142 Systematické riadenie pracovného stresu a psychosociálnych rizík prispieva k zachovaniu šťastnej pracovnej sily, čo sa prejaví vo zvýšenej angažovanosti, odhodlanosť a inovačnom potenciály zamestnanca. Na základe empirických prieskumov, ale aj analýzou rôznych odborných príspevkov, či publikácií môžeme identifikovať skupiny zamestnancov citlivých na nepriaznivé účinky psychosociálnych rizikových faktorov na zdravie pri výkone povolania sú z oblasti zdravotníctva, sociálnej starostlivosti a sociálnych služieb, školstva, ale môže ísť aj o vrcholový manažment podnikov, administratívu, tzn. všetci, čo prichádzajú do osobného kontaktu s klientmi/zákazníkmi/žiakmi/študentmi. Ide o výkon povolaní, ktorých dominantnou charakteristikou je práca s ľuďmi, vysoká náročnosť a zodpovednosť. Psychická záťaž v oblasti zdravotníctva a sociálnych služieb vyplýva zo samotnej podstaty práce v zdravotníctve a v sociálnych službách, ktorá je spojená s vysokým pracovným zaťažením, emocionálnou záťažou, vysokou mierou zodpovednosti, obmedzenými rozhodovacími kompetenciami, častými konfliktnými situáciami (s pacientmi, klientmi, príbuznými, kolegami), nulovou spoločenskou prestížou profesie, často-krát chýbajúcou sociálnou podporou/oporou (v zmysle ľudskej účasti, prejavenia záujmu, vypočutia a pochopenia), nedostatočným finančným ohodnotením práce. Potvrdzujú to aj zistenia z informačnej kampane SLIC 2012 za Slovensko. Aj J. Křivohlavý (1998) uvádza, že vo svete na syndróm vyhorenia najprv upozornilo zdravotníctvo (vo vzťahu k situácii zdravotných sestier) a druhou oblasťou, kde sa syndróm vyhorenia vyskytuje v mimoriadnej miere je školstvo. Týka sa učiteľov a učiteliek všetkých stupňov, aj keď sa zdá, že na základných a stredných školách podstatne viac. Vo vyššej miere mu tiež podliehajú učitelia pracujúci s handicapovanými deťmi. Podľa J. Křivohlavého (1998) ďalšími oblasťami, kde sa syndróm vyhorenia najviac vyskytuje sú: hospodárstvo a administratíva, sociálna starostlivosť a sociálne služby a rodina. (Miškolciová, 2004) Zamestnanci v zdravotníctve pracujú bežne alebo sporadicky pod vysokým tlakom, pričom ich pracovné zaťaženie je často veľmi vysoké. 40 % opýtaných zdravotníkov si myslí, že spolupráca medzi jednotlivými skupinami zamestnancov je slabá a viac ako 62 percent priznalo na pracovisku medziľudské konflikty alebo konflikty medzi skupinami zamestnancov. Takmer 47 % potvrdilo, že sporné otázky a problémy medzi zamestnancami a vedením zostávajú nevyriešené. Viac ako 67 % sa cíti byť vystavených riziku násilia zo strany verejnosti či klientov ako sú slovné urážky, vyhrážky alebo fyzické útoky. Ako uvádza manažérka 142

143 kampane z Úradu verejného zdravotníctva SR PhDr. Monika Zámečníková: Niektoré odpovede zdravotníkov sa veľmi zle čítali. Nejde len o to, že sú preťažení, že sú niekde zlé medziľudské vzťahy, ale ide aj slabé ohodnotenie práce týchto ľudí spoločnosťou, čo bezprostredne súvisí s ich psychosociálnou záťažou. (Primárny kontakt, 2013) Psychická záťaž v oblasti školstva je spojená s každodenným osobným kontaktom a komunikáciou učiteľov s viacerými skupinami osôb (žiakmi, študentmi, rodičmi, kolegami, vedením) a častokrát ich protichodnými požiadavkami na učiteľa, pri vzdelávaní a vychovávaní sa od nich vyžaduje veľké osobné nasadenie, kladie sa na nich vysoká zodpovednosť vyplývajúca zo vzdelávania a výchovy mladej generácie a ich mravného vývinu, od učiteľov sa tiež vyžaduje vysoký empatický prístup a rešpektovanie individuality žiaka/študenta, zároveň sa od nich očakáva ústretové a príjemné vystupovanie, ochota učiť sa novým veciam, byť nápomocný, s nízkym spoločenským statusom, chýbajúcou sociálnou podporou/oporou (v zmysle ľudskej účasti, prejavenia záujmu, vypočutia a pochopenia) a nedostatočným finančným ohodnotením práce. Je zrejmé, že dochádza k starnutiu populácie na Slovensku ako dlhodobý dôsledok nízkej pôrodnosti a zlepšujúcich sa úmrtnostných pomerov. Proces v horizonte najbližších desaťročí je nezvratný a v období rokov bude veľmi intenzívny. V súčasnosti pribúda množstvo opatrení, ktorých úlohou je čo najdlhšie udržať zamestnancov v pracovnom pomere. Treba si však uvedomiť, že aj pracovný stres môže prispievať k zvýšenej miere odchodov nie do starobného dôchodku, ale do predčasného dôchodku. Iba pozitívne pracovné prostredie pomôže udržať si všetky vekové kategórie zamestnancov na pracovisku. Zdravé pracoviská sú nevyhnutnosť pre udržateľný pracovný život pre všetkých a prevencia počas pracovného života je kľúčom k zvládnutiu problémov súvisiacich so starnutím pracovnej sily. 143

144 4 NÁVRH STRATÉGIE A PROGRAMOV PREVENCIE A INTERVENCIE V OBLASTI BOZP PRE NÁRODNÚ I PODNIKOVÚ PRAX Zo zistení uvedených v predchádzajúcich kapitolách je zrejmé, že prax si nutne vyžaduje systémové zmeny a riešenia v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci prioritne v oblasti posudzovania a riadenia psychosociálnych rizík a predchádzaniu ich dopadov. Na oživenie potenciálu Európy v oblasti udržateľného rastu a konkurencieschopnosti Európska únia stanovila stratégiu pre rast a zamestnanosť Stratégia Európa 2020, ktorá má v priebehu desaťročia zabezpečiť hospodársky rast prostredníctvom efektívneho investovania do kľúčových oblastí: zamestnanosti, výskumu a vývoja, vzdelávania, zmiernenia chudoby, klímy a energetickej udržateľnosti. V oblasti zamestnanosti ide o zvýšenie miery zamestnanosti obyvateľov vo veku 20 až 64 rokov na 75 %. Slovensko si národný cieľ zvýšenia miery zamestnanosti stanovilo na 72 % z populácie, vo veku 20 až 64. To znamená, že obyvatelia EÚ budú musieť pracovať dlhšie. Čo sa však predpokladá, pretože podľa prognóz vývoja obyvateľstva, populácia nielen na Slovensku, ale aj v celej EÚ strane. Starnutie populácie Slovenska, ako dlhodobý dôsledok nízkej pôrodnosti a zlepšujúcich sa úmrtnostných pomerov, ako sme už uviedli, je proces v horizonte najbližších desaťročí nezvratný, najmä v období 2020 až 2040 bude veľmi intenzívne, čo bude mať zásadný dopad na spoločenský vývoj ako aj na ekonomickú základňu Slovenska. Podľa prognóz Eurostatu bude populácia na Slovensku starnúť najintenzívnejšie zo všetkých krajín Európskej únie a Slovensko sa v priebehu necelých 50 rokov zmení z jednej z najmladších krajín Európskej únie (v súčasnosti tretia najmladšia krajina po Írsku a Cypre) na jednu z najstarších (v roku 2060 bude mať v EÚ28 staršie obyvateľstvo od Slovenska len Portugalsko). Priemerný vek obyvateľstva na Slovensku sa do roku 2060 zvýši o 9 rokov, resp. 24 % a priblíži sa tesne k hranici 50 rokov. Index starnutia presiahne okolo roku 2050 hranicu 200 a v roku 2060 bude pripadať na 100 detí vo veku do 15 rokov zhruba 220 seniorov vo veku 65 a viac rokov (v súčasnosti je to zhruba 80 seniorov na 100 detí). Pre porovnanie, v roku 2014 dosiahol index starnutia hodnotu 91,2%, tzn. na 100 obyvateľov v predproduktívnom veku pripadá zhruba 91 obyvateľov vo veku 65 a viac rokov. Len od roku 2000 sa hodnota indexu starnutia zvýšila o 53%. Aj v prípade priemerného veku dochádza k zvyšovaniu hodnôt, v roku 2014 bol priemerný vek obyvateľstva SR 39,9 roka, čo znamená prírastok viac ako 2,5 roka za posledných 10 rokov. (Vaňo, 2015) 144

145 Globalizačné zmeny, ktoré v posledných desaťročiach nastali priniesli so sebou nielen pozitíva ale aj negatíva, ktoré sme načrtli v predchádzajúcich častiach. Na to, aby sme dokázali zvyšovať zamestnanosť obyvateľov vo veku 20 až 64 rokov je nevyhnutné zabezpečiť dôstojné a udržateľné zamestnanie, ktoré však nie je možné dosiahnuť bez dôsledného vedenia a riadenia v oblasti BOZP a zabezpečenia bezpečného a zdravého pracovného prostredia, ktoré je jedným z prvkov firemnej kultúry tej-ktorej organizácie a v konečnom dôsledku odrazom celej spoločnosti, štátu. V nasledujúcej časti prinášame návrh stratégie a programov prevencie a intervencie v oblasti BOZP. Základnou snahou pri návrhu stratégie a programov bolo systematizovať a poňať komplexne problematiku psychosociálnych rizík v pracovnom procese a ich dopadov na BOZP, pričom však v plnej miere zakomponovať princípy a nástroje systémov riadenia. Návrhy sú rozdelené podľa stupňa riadenia a to na národnú a podnikovú úroveň. 4.1 Návrh stratégie v oblasti riadenia a rozvoja BOZP s dôrazom na posudzovanie a riadenie psychosociálnych rizík na úrovni ústredného orgánu štátnej správy MPSVaR SR Majúc na zreteli poznatky z teoretických i empirických analýz a prieskumov ako aj prognózy vývoja indexu starnutia populácie na Slovensku, prax si vyžaduje systémové zmeny a dlhodobé riešenia v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci prioritne v oblasti posudzovania a riadenia psychosociálnych rizík a predchádzaniu ich dopadov. Na úrovni ústredného orgánu štátnej správy navrhneme stratégiu aj s načrtnutím prioritných opatrení nielen pre oblasť posudzovania a riadenia psychosociálnych rizík a predchádzaniu ich dopadov. Stratégia ako otvorený systém zámerov zameraných na riadenie a rozvoj BOZP na národnej úrovni zohľadňuje ľudské, sociálne a morálne aspekty, ako aj ekonomické a legislatívne. Odporúčaný návrh hlavného zámeru stratégie BOZP je presadzovanie neustáleho zlepšovania bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci všetkých zamestnancov vo všetkých typoch organizácií bez rozdielu zamerania a veľkosti, za podpory všetkých zainteresovaných strán, zohľadňujúc pritom aktuálne zmeny na trhu práce a zákaz diskriminácie. Neustálym zlepšovaním rozumieme systémové riešenia s holistickým prístupom a dlhodobého charakteru, kde využívame politiku, ciele, analýzy údajov, preventívne 145

146 a nápravné činnosti, angažujeme všetky zainteresované skupiny, realizujeme akčné plány zlepšovania, podporujeme výskumné i aplikačné projekty apod. Neustále zlepšovanie BOZP má nielen hospodársky význam ale aj ekonomický efekt. Návrh priorít stratégie BOZP nielen v oblasti posudzovania a riadenia psychosociálnych rizík: Priorita I Zavedenie stimulov pre podporu prevencie v BOZP Opatrenie: 1. Zaviesť stimuly pre podporu prevencie v BOZP, ktoré budú predstavovať formu výhody pre zamestnávateľov, ktorí sa starajú o zdravie a bezpečnosť svojich zamestnancov na dobrovoľnej báze, tzn. vykonávajú systematicky opatrenia, činnosti, zlepšenia pre svojich zamestnancov v oblasti BOZP nad rámec zákonom stanovených povinností a vedia preukázať pozitívny efekt zavedených opatrení, zlepšení. Na sledovanie a vyhodnocovanie stavu úrovne BOZP využiť ukazovatele počet dní pracovnej neschopnosti zamestnancov za konkrétne obdobie, kde by bolo vidieť trend vývoja tohto ukazovateľa 2 ; priemerný počet nemocensky poistených osôb, počet prípadov pracovnej neschopnosti (PN) pre chorobu, pracovné úrazy, ostatné úrazy a počet kalendárnych dní PN pre chorobu, pracovné úrazy, ostatné úrazy všetko za konkrétne obdobie s možnosťou sledovania vývoja trendov ukazovateľov; miera fluktuácie za konkrétne obdobie; priemerný počet hodín školení počas roka na jedného zamestnanca podľa kategórie zamestnancov; percento zamestnancov dostávajúcich pravidelný prehľad o ich výsledkoch a kariérnom rozvoji; prípadne ďalšie ukazovatele. 2. Na stimuly pre podporu prevencie v BOZP využiť finančné prostriedky, ktoré neboli využité v rámci úrazového poistenia za predchádzajúce obdobie. Takto by úrazové poistenie plnilo nielen intervenčnú funkciu ale aj preventívnu. Tzn. finančné prostriedky úrazového poistenia by sa nepoužívali iba na plnenia nárokov, liečenie, rehabilitáciu pracovných úrazov a chorôb z povolania, ale aj na prevenciu a predchádzanie pred pracovnými úrazmi a chorobami z povolania, čo by zároveň zvyšovalo úroveň BOZP. (Rada odborných štúdií v posledných rokoch priniesla presvedčivé dôkazy, podľa ktorých 2 Nie však umelo, čo znamená, že zamestnávateľ bude motivotať svojich zamestnacov napr. vyplatením finančnej odmeny za odpracovaný celý mesiac. Tu potom hrozí prezentizmus a ten je ekonomickou hrozbou pre podniky/organizácie, pretože človek s chorobou síce sedí v práci, ale nepodáva plný výkon. Navyše môže nakaziť kolegov, čím spôsobí výrazne vyššiu škodu, ako keby zostal doma na PNke. (Prieskum kanadskej poisťovne Canada Life zistil, že až 80 % ľudí sa nakazí práve v práci.) 146

147 60-80% závažných ochorení súvisí s vonkajšími rizikami a môže ich každý zamestnávateľ i zamestnanec ovplyvniť 3 ) Priorita II - Aktívna podpora systémového zlepšovania pracovných podmienok a zvyšovania úrovne BOZP u zamestnávateľov štátneho, verejného i súkromného sektora Opatrenie: 3. Navrhnúť systémové riešenie aktívnej podpory systémového zlepšovania pracovných podmienok a zvyšovania úrovne BOZP u zamestnávateľov štátneho, verejného i súkromného sektora prostredníctvom programov: - Program na motiváciu a podporu zamestnávateľov, aby aktívne využívať modely a nástroje riadenia v praxi, alebo vytvoriť taký systém riadenia, ktorý bude postavený na overených štandardoch, zásadách a princípoch (napr. využiť štandardy ISO 9001, OHSAS 18001, resp. neskôr ISO 45001, ISO 26001, SA8000, či model CAF, EFQM model alebo iné). - Program na získavanie príkladov dobrej praxe a vzájomného učenia sa. Podporovať zamestnávateľov, aby sa intenzívnejšie zapájali do súťaží, ktoré môžu byť práve miestom, kde sa stretávajú zamestnávatelia, prezentujú príklady svojej dobrej praxe a umožňujú iným sa od nich učiť. Takto by sa zamestnávatelia vzájomne inšpirovali ako systémovo zlepšovať pracovné podmienky a zvyšovať úroveň BOZP na svojich pracoviskách. V súčasnosti sa ponúka viacero súťaží, ktoré už majú svoju tradíciu, svojich víťazov v sieni slávy a príkladov s dobrou praxou. Ide napr. o Bezpečný podnik, Národná cena za kvalitu, Zamestnávateľ ústretový k rodine, Zdravé pracoviská. Všetky uvedené súťaže majú spoločného menovateľa a tým je systém riadenia, ktorý je postavený na základoch systémového a procesného riadenia s neustálym zlepšovaním za aktívnej podpory vedenia a angažovanosti zamestnancov. Je však nevyhnutná motivácia zamestnávateľov, aby sa zapojili do takýchto programov. Preto zvýšiť informovanosť, zvýšenie povedomia i laickej verejnosti a zvýšenie spoločenského ohodnotenia ocenení získaných prostredníctvom súťaží, ktoré prispievajú k systémovému zlepšovaniu pracovných podmienok a zvyšovaniu úrovne BOZP. Priorita III Osveta a informovanosť v oblasti BOZP Opatrenie: 3 Kazdová Alena. Péče o zdaví lidí zvýší image firmy a motivaci. In: Moderní řízení 7-8/2015, str

148 4. Vykonávať činnosti v osvete a informovaní zamestnávateľov i samotných pracovníkov ako sa brániť pred negatívnymi vplyvmi prostredia (napr. stres, šikanovanie, mobbing, bossing, psychosociálnymi faktormi a ďalšími vplyvmi). Realizačné nástroje: letáky, brožúry, interaktívny informačný portál, prípadne besedy, workshopy, diskusie, set pútavých tv spotov na vybrané témy. 5. Zostaviť vzdelávací program na zvýšenie informovanosti o nebezpečenstvách, rizikách a dôsledkoch psychosociálnych rizík a ich prevencii, ktorý by slúžil pre zamestnávateľov i zamestnancov. 6. Propagovať program Bezpečný podnik a ďalšie a tým prispieť k zvyšovaniu úrovne BOZP a zlepšovaniu pracovných podmienok. 7. Pripraviť návrh interaktívneho Informačného portálu BOZP, ktorý by umožňoval rýchlu orientáciu vo výbere z ponuky BOZP obsahovala by panel pre zamestnávateľa, zamestnanca, mládež (žiakov a študentov škôl). Portál by obsahoval aktuálnu legislatívu, povinnosti pre zamestnávateľa, nástroje na posudzovanie a riadenie rizík, práva a povinnosti zamestnancov ako aj informácie o rizikách, s ktorými sa na pracovisku môžu stretnúť, diskusné fórum, rady a odporúčania, pre žiakov a študentov škôl by obsahoval informácie o BOZP, interaktívne videá vyrobené EU-OSHA s konzorciom pre NAPA, ktoré prostredníctvom zábavných a nápaditých videí predstavuje témy týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia žiakom a študentom škôl. A mnoho ďalších užitočných informácií, ktoré by boli sústredené na jednom mieste. Vytvorenie a jeho pilotné overenie by mohlo byť financované z alokovaných európskych finančných prostriedkov a realizoval by sa ako projekt. 8. Zvýšiť informovanosť o psychosociálnych rizikách a pomáhať rozvoju opatrení aj na úrovni podnikov, organizácií v štátnom, verejnom i súkromnom sektore. Priorita IV Zlepšovanie psychosociálneho pracovného prostredia a potreba riešenia psychosociálnych rizík Opatrenie: 9. Navrhnúť postupy na riešenie psychosociálnych rizík v podobe praktických usmernení. 10. Navrhnúť etický kódex minimálne pre najcitlivejšie skupiny zamestnancov na psychosociálne riziká, ako sú zamestnanci pracujúci v zdravotníctve, školstve, sociálnych službách so sankčným mechanizmom, v prípade jeho nerešpektovania ako zo strany zamestnávateľov, tak zo strany zamestnancov. Vyvarovať sa pri tom prijatia formálneho etického kódexu s nevyváženým obsahom, tzn. ktorý upravuje, čo všetko 148

149 zamestnanec nesmie pod hrozbou uloženia sankcie Etický kódex musí byť obsahovo vyvážený a presne formulovaný, aby bol nástrojom pre vytvorenie dôstojných, spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok pre všetkých bez akejkoľvek diskriminácie, ktoré sú garantované v článkoch 35 a 36 Ústavy SR. 11. Vytvoriť program na podporu duševného zdravia, ktorý bude zameraný na včasné stanovenie diagnózy a liečbu zamestnancov s príznakmi depresie. Hlavnou myšlienkou je, aby zamestnávatelia aktívne pristupovali k identifikácií zamestnancov s príznakmi problémov s duševným zdravím a aktívne sa starali o duševné zdravie svojich zamestnancov. Išlo by skôr o screeningový program. 12. Podporovať programy podpory zosúlaďovania pracovného a osobného života, zavedenia opatrovateľskej dovolenky (t. j. môžu čerpať zamestnanci, ktorí sa musia postarať o starších či chorých rodinných príslušníkov) a pod. 13. Pripraviť program rehabilitácie, ktorý by slúžil na zotavenie a regeneráciu skupiny zamestnancov citlivých na nepriaznivé účinky psychosociálnych rizikových faktorov na zdravie pri výkone povolania pracujúcich nepretržite minimálne 10 rokov v oblasti zdravotníctva, sociálnych služieb a školstva. Priorita V Zabezpečiť synergiu pri riešeniach BOZP Opatrenie: 14. Zlepšiť podmienky spolupráce a transferu informácií a vedeckých poznatkov medzi vedecko-výskumnými inštitúciami, vysokými školami, ústrednými orgánmi štátnej správy a zamestnávateľmi. 4.2 Riadenie BOZP na úrovni podnikovej praxe Riadenie BOZP na úrovni podnikovej praxe sa odráža od smerovania a požiadaviek stanovených na národnej úrovni a aplikovaní dobrovoľných štandardov, modelov, opatrení, nástrojov a programov. Opatrenia na ochranu pracovníkov nielen pred psychosociálnymi rizikami na podnikovej úrovni nemôžu byť jednorazovou záležitosťou. Musí ísť o systémové riešenia podporované vrcholovým vedením, do ktorých sú aktívne zapojení zamestnanci. 149

150 4.2.1 Strategické riešenia v oblasti BOZP na podnikovej úrovni Strategické riešenie BOZP, ktoré by sa malo udomácniť v podnikoch a organizáciách by malo vychádzať z myšlienky, že BOZP nie je cieľom, BOZP je nástrojom na zachovanie základných ľudských hodnôt, ktorými sú nepochybne bezpečnosť a zdravie a je prostriedkom na zlepšovanie nielen pracovného života a kvality práce. Existuje ešte veľa podnikov, organizácií, kde pretrvávajú stále staré spôsoby riadenia. Ak však chceme pružne a efektívne reflektovať na zmeny, ktoré nastali okolo nás, či už sú následkom globalizačných zmien, legislatívnych alebo iných, je nutnosť, aby sme sa zamysleli a prehodnotili spôsob riadenia a princípy, z ktorých vychádza. Práve dôležitou úlohou každého vrcholového manažmentu podniku, organizácie je vytvoriť dôstojné pracovné podmienky, v ktorých pracujú ich zamestnanci a zabezpečiť ich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Tvorba vhodného a dôstojného pracovného prostredia je zložitý proces, pričom si treba uvedomiť fakt, že pracujúci človek trávi v tomto prostredí minimálne 1/3 dňa. Na vytvorenie vhodných a dôstojných pracovných podmienok vplýva systém riadenia, ktorý je nastavený v podniku, organizácii. Vzhľadom na zistenie, že systém riadenia vybudovaný na základoch, či už niektorého z uvádzaných štandardov alebo niektorého z modelov ovplyvňuje riadenie BOZP a spolupodieľa sa na vytvorení vhodných a dôstojných pracovných podmienok a zaistenie BOZP. Povinnosťou vrcholového manažmentu podniku/organizácie je vykonať nasledujúce opatrenia na efektívne riadenie BOZP: určiť smerovanie a stratégiu riadenia BOZP vo svojej organizácii, zaviazať sa k nej, informovať o nej a dodržiavať ju, vyhodnocovať a ; vypracovať politiku a postupy pre riadenie BOZP, ktoré musia byť založené na dôkazoch, posúdení a hodnotení rizík a vypracované za aktívnej spolupráce zamestnancov; vypracovať systém riadenia bezpečnosti a ochrany zdravia, monitorovať a vyhodnocovať jeho výkonnosť; stratégia a politika BOZP sa musia pretaviť do cieľov definovaných na základe metodiky SMART (špecifický, merateľný, dosiahnuteľný, reálny, časovo ohraničený) a pokrok pri dosahovaní stanovených cieľov BOZP sa musí priebežne merať a vyhodnocovať, systém riadenia BOZP musí byť postavený na Demingovom PDCA cykle (Plánuj Realizuj Kontroluj Konaj), systémovom a procesnom prístupe; 150

151 musí byť zabezpečená dostupnosť primeraných štruktúr, ľudských zdrojov a postupov, aby sa BOZP mohlo riadiť efektívne; zabezpečiť pravidelné vykonávanie posúdenia a hodnotenia rizík a zavedenie primeraných opatrení zameraných na prevenciu a riadenie na základe výsledkov hodnotenia týchto rizík; identifikovať, ktoré skupiny zamestnancov sú ohrozené psychosociálnymi faktormi a ktorí zamestnanci, tiež identifikovať, ktoré sú rizikové oblasti a vypracovať podrobnú príručku s opatreniami na zabránenie vplyvu psychosociálnych faktorov na zamestnancov; vykonávať systematické preskúmanie vplyvov zmien na pracovné podmienky vrátane pracovného zaťaženia, nezávislosti a uznania v práci; stanoviť merateľné ukazovatele efektívnosti a účinnosti systému riadenia BOZP, pravidelne ich merať, vyhodnocovať a navrhovať riešenia na zlepšenie BOZP a tým aj na zvýšenie úrovne BOZP v podniku/organizácii. Ukazovateľmi môžu byť napr. počet dní pracovnej neschopnosti zamestnancov za konkrétne obdobie, počet nových prípadov pracovnej neschopnosti pre chorobu, pracovné úrazy, ostatné úrazy, počet kalendárnych dní PN pre chorobu, pracovné úrazy, ostatné úrazy, miera fluktuácie za konkrétne obdobie, index spokojnosti zamestnancov; dokumentáciu v systéme riadenia BOZP vnímať a riadiť ako živý dokument, ktorý je potrebné rozvíjať so zreteľom na zmeny; BOZP musí byť súčasťou firemnej kultúry; motivovať zamestnancov, aby sa aktívne spolupodieľali na zaistení a zlepšovaní bezpečnosti a ochrany zdravia, tzn. všetci, ktorí sú zodpovední za ochranu zdravia a bezpečnosti pri práci spolupracujú v záujme dosiahnutia spoločného cieľa, ktorým je zlepšenie kvality pracovného života a prevencia psychosociálnych rizík; vykonávať na pravidelnej báze rozhovory so zamestnancami, ktoré sa týkajú ich rozvoja, hodnotenia ich schopností a prípravy plánov rozvoja na zlepšenie ich spokojnosti s prácou; dôležitou súčasťou je pravidelná informovanosť zamestnancov, napr. formou porád, schôdzí na jednotlivých pracovných úsekoch, kde budú poskytnuté informácie, možno diskutovať a rozhodovať o každodenných činnostiach a možných zlepšeniach na základe hodnotení a spätnej väzby na systém riadenia BOZP vytvárať akčný plán zlepšovania BOZP, realizovať ho a vyhodnotiť účinnosť zavedených opatrení do praxe; hodnotiť BOZP v teréne (tzn. pravidelne navštevovať prevádzky, pracoviská a ostatné časti organizácie s cieľom získať informácie pre riadenie a hodnotenie); 151

152 investovať finančné prostriedky do racionalizácie a zlepšovania pracovného prostredia s cieľom vytvárať kvalitnejšie podmienky na zvyšovanie pracovného výkonu zamestnanca, jeho spokojnosť a tým v konečnom dôsledku zvyšovať návratnosť investovaných prostriedkov. Investovaním do dobrej BOZP je možné dosiahnuť návratnosť investícií až do výšky 12:1, tzn. na každé investované 1 EUR zisk vo výške 12 EUR Programy prevencie a intervencie v oblasti BOZP Na elimináciu, príp. na redukovanie psychosociálnych faktorov v pracovnom prostredí je vhodné mať v každej organizácii vytvorené programy prevencie v oblasti BOZP, prípadne i programy intervencie, pre okamžitú reakciu na stresové a rizikové pracovné podmienky. Odporúčanie pre programy prevencie v oblasti BOZP na úrovni podnikovej praxe: Zavedenie a udržiavanie programov zdravia zamestnancov. Ich cieľom je zlepšiť zdravie a pohodu zamestnancov a tým nepriamo prispievať ku kvalitným výkonom organizácie, pretože zdraví zamestnanci podávajú vyšší pracovný výkon a majú minimálne zdravotné problémy. Zahŕňať môžu napr. telesné cvičenie (fitness, posilňovanie a iné), vytvorenie odpočinkových zón na pracovisku, kontrolu výživy a hmotnosti, prevenciu závislostí (fajčenie, alkohol, drogy), Dni zdravia, športové dni, rôzne screeningové akcie, školenie napr. na zvládanie stresu, zdravé sedenie a ergonómiu, prednášky na rozpoznávanie stresu alebo športovo zamerané teambuildingy, wellbeing challenge, propagácia zdravého životného štýlu, masáže na pracovisku a ďalšie iné možnosti, či aktivity. Zamestnanecké bonusy/benefity, ako napr. niekoľko dní voľna v prípade choroby tzv. Sick days, v prípade zamestnancov so zdravotným znevýhodnením možnosť využiť napr. 2 dni plateného voľna na účely rehabilitácie, možnosť využívať home office (Práca doma), dovolenka nad rámec zákona, regeneračný deň/regeneračné dni, príspevok na starostlivosť o dieťa, či možnosť umiestnenia dieťaťa do firemnej škôlky, finančný príspevok na zdravotnú starostlivosť nad rámec zákona, zdravotné pripoistenie, strava nad rámec zákona, výhodné pôžičky pre zamestnancov, príspevok na DDS, flexibilný pracovný čas, vzdelávanie, príspevok na rekreačné a wellness pobyty, sabbatical (pracovná prestávka 4 Uvádza EU-OSHA. Prínosy pre podniky vyplývajúce z vysokej úrovne bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. In: FACTS 77, ISSN Online. Dostupné na: 152

153 pre kľúčových zamestnancov) a iné. Alebo zavedenie Cafeteria systému pre zamestnancov, kde si zamestnanec volí v rámci stanoveného limitu práve tie benefity, ktoré sú pre neho najväčšou hodnotou, prostredníctvom tohto systému si môže každý zamestnanec optimalizovať čerpanie zamestnaneckých výhod podľa toho, čo osobne preferuje. Uplatňovať inštruktážne programy. Ide o realizáciu opatrení na zlepšenie psychosociálnych zručností pracovníkov so zameraním na efektívnu komunikáciu a stratégie asertivity pri riešení medziľudských konfliktov na pracovisku a tréning ďalších zručností vedúcich k bezpečnému správaniu, zmene nebezpečných postojov, ale aj na zlepšenie pracovného prostredia, ktoré je obsahom podnikovej sociálnej politiky, starostlivosti o zamestnancov. Vytvoriť aplikáciu/program/schránku, kde by zamestnanci mohli upozorniť na riziká, s ktorými sa stretli na pracovisku a predložiť svoje nápady na preventívne opatrenia. Zároveň by to mohlo slúžiť ako motivácia pre zamestnancov, ak návrh, ktorý by sa zamestnávateľom zrealizoval, by bol aj odmenený. Pravidelné monitorovanie a meranie pracovnej spokojnosti zamestnancov a následné zlepšovanie pracovných podmienok, čím budeme podporovať pracovné schopnosti počas celého pracovného života zamestnancov v organizácii, pretože zamestnanec ako pracovná sila je najcennejším a najdôležitejším zdrojom, do ktorého keď investujeme, prejaví sa spokojnosťou a lojálnosťou a hodnota zamestnanca sa mnohonásobne zvýši. Platí pravidlo, že organizácia môže byť úspešná iba vtedy, keď má spokojných a úspešných zamestnancov pretože iba zamestnanci, ktorí sú spokojní s pracovnými a sociálnymi podmienkami na pracovisku môžu podávať kvalitné výkony. Podpora programov aktívneho starnutia prostredníctvom spolupráce medzi mladou generáciou, generáciou v strednom veku a staršou generáciou, Zavedenie Age managementu (vekovej diverzity) riadenie s ohľadom na vek, schopnosti a potenciál zamestnancov, čo by malo byť súčasťou každej firemnej kultúry organizácie/podniku. Ide o pozitívne reflektovanie na demografické zmeny (zvyšuje sa vek odchodu do dôchodku, počet nezamestnaných mladých ľudí s nedostatočnými kompetenciami stúpa). Je potrebné sa zaoberať špecifickými podmienkami a potrebami zamestnaných v rôznych fázach ich života a pracovnej kariéry. Age management sa zameriava na dva smery aktivít: preventívneho charakteru napr. venujeme pozornosť priebežne rozvoju vedomostí a schopností, zaistenie variability vykonávaných činností a podpora zdravého životného štýlu a intervenčného charakteru napr. reagujeme 153

154 na vzniknuté zdravotné obmedzenia zamestnancov alebo na ich obmedzenie pracovnej schopnosti. Age management zameriavame na oblasti náboru a výberu zamestnancov, rozvoj kariéry, možnosti vzdelávania, tréningov, celoživotného učenia sa, flexibilnej pracovnej praxe, ochranu zdravia, rotáciu zamestnancov, ukončenie zamestnania a prechod do dôchodku, preventívne akcie. Podpora zosúlaďovania osobného a pracovného života zamestnancov, podpora pre rodičov s deťmi alebo zamestnané osoby s opatrovateľskými povinnosťami, aby sa im umožnilo lepšie vyvážiť starostlivosť o dieťa/deti alebo opatrovateľskú starostlivosť s pracovnými povinnosťami, napr. zavedením systému flexi office, zdieľaného pracovného miesta, príp. práca na skrátený pracovný úväzok, škôlka pre deti zamestnancov, benefity umožňujúce nákup rôznych služieb v domácnosti, umožnenie mužom zobrať si rodičovskú dovolenku a pod. Návrh a dodržiavanie etického kódexu správania sa zamestnancov a jeho pravidelné vyhodnocovanie a tým zabrániť akejkoľvek diskriminácii, či šikanovaniu na pracovisku. V interných predpisoch, napr. Pracovnom poriadku kvalifikovať diskrimináciu, šikanovanie ako vážne porušenie pracovnej disciplíny. Vytvoriť a aktívne uplatňovať programy rehabilitácie, rekvalifikácie a opätovného začlenenia zamestnancov, ktorí boli dlhodobo mimo pracoviska v dôsledku pracovného úrazu, choroby z povolania alebo postihnutia. Realizácia zážitkových programov, workshopov alebo teambildingových stretnutí, ktorých jedným z cieľov môže byť zameranie na identifikáciu a elimináciu psychosociálnych rizikových faktorov a faktorov pracovného stresu, ich pôsobenie na zdravie a pohodu zamestnancov a v konečnom dôsledku ich pracovnú výkonnosť. Zavedenie supervízie, prípadne mentoringu na pracovisku. Vytvoriť ergonomický program, ktorý by slúžil na vylepšovanie pracoviska z ergonomického hľadiska tak, aby bolo príjemnejšie a zároveň prispeli k zlepšeniu kvality pracovného života. Odporúčanie programov intervencie v oblasti BOZP na úrovni podnikovej praxe: Program eliminujúci prezentizmus, prípadne absentizmus. Prezentizmus je ekonomickou hrozbou pre podniky/organizácie, pretože človek s chorobou síce sedí v práci, ale nepodáva plný výkon. Navyše môže nakaziť kolegov, čím spôsobí výrazne 154

155 vyššiu škodu, ako keby zostal doma na PNke. (Prieskum kanadskej poisťovne Canada Life zistil, že až 80 % ľudí sa nakazí práve v práci.) Program zahŕňajúci opatrenia zamedzujúce vykonávanie práce počas choroby, pretože výkonnosť chorého zamestnanca je znížená z dôvodu zníženej schopnosti koncentrácie spôsobenej ochorením, alebo z iných dôvodov, či starosťami, strachom, ktoré zamestnanec v bežnom živote prežíva (napr. finančné problémy, problémy vo vzťahoch, starostlivosti o deti a ich výchove). Dochádza k zníženiu produktivity zamestnanca a vzniku nákladov, ktoré sú minimálne tak vysoké, ako náklady spojené s fyzickými ochoreniami, pričom však zahraničné štúdie vyčísľujú náklady trvalej prezencie na pracovisku 2 až 6 krát vyššie než sú náklady na práceneschopnosť. Faktom je, že každý je dennodenne vystavený psychickej záťaži, ktorá môže v konečnom dôsledku spôsobiť vznik rôznych ochorení. Ako sme už uvádzali, dlhodobý stres je najvýznamnejším faktorom ovplyvňujúcim fyzické a/alebo psychické ochorenie. Ochorenia zamestnanca potom spôsobujú absentizmus. Prezentizmus spôsobuje pokles výkonnosti, ktorý je približne 10 krát väčší, ako pri absentizme a býva predstupňom absentizmu. Efektívnym nástrojom odporúčaným WHO je Zamestnanecký asistenčný program (Employee Assistance Program) je program zamestnaneckých výhod, ktorý pomáha zamestnancovi s osobnými problémami a/alebo problémami súvisiacimi s prácou, ktoré by mohli ovplyvniť jeho pracovný výkon, zdravie, mentálnu a citovú pohodu. Môže ísť napr. o bezplatné krátkodobé poradenstvo v predmetnej oblasti. Programy na odhalenie užívania alkoholu, omamných a psychotropných látok a prípravkov. Program intervencie zameraný na zlepšenie osobnej kontroly. Ide o súbor opatrení, ktoré majú pomôcť stresovaným zamestnancom naučiť sa efektívne zvládať záťaž a zabezpečiť rozvoj copingových zručností. Využívajú sa pritom techniky na nácvik relaxácie, kognitívno-behaviorálne intervencie a iné. Podporné programy pre zamestnancov, ktorých hlavným cieľom je zasiahnuť pri zhoršení pracovnej výkonnosti zamestnanca, ktorá sa vyskytne z dôvodu zamestnancových problémov. Podporné programy sa napr. realizujú prostredníctvom poskytovania poradenstva na pracovisku, či mimo neho, využívania služieb centier duševného zdravia. Zavedenie supervízie. Ide o metódu kontinuálneho zvyšovania profesionálnych kompetencií supervízorom pracujúcim s ľuďmi, pri ktorej sa zamestnanci (príp. zamestnanec) učia kvalitnejšie vykonávať svoju prácu a získajú nové profesionálne 155

156 schopnosti a zručnosti, zvládnuť konfliktné situácie a pod. Túto metódu možno použiť aj ako preventívnu. Zavedenie mediácie, ktorá umožní riešiť konflikty, kedy obidve strany sú už v rozbehnutom konflikte a nevedia ďalej svoj spor riešiť bez pomoci tretej osoby, mediátora, ktorý nie je v konflikte zainteresovaný, teda je nestranný. Podmienkou pre mediáciu je, že strany nechcú, aby tretia strana autoritatívne rozhodovala o ich spore, teda pri mediácii, nie sú strany pasívnymi účastníkmi a nečakajú, ako rozhodne nejaká tretia strana, ale sami aktívne hľadajú spôsob urovnania sporu. 156

157 ZÁVER Zabezpečenie BOZP, ako už bolo uvedené, nemá byť jednorazovou záležitosťou, ktorá je nutnosťou iba z pohľadu dodržania legislatívnych požiadaviek. Jedná sa o oblasť, ktorá je dôležitá z ekonomického i sociálneho rozvoja spoločnosti. Je potrebné si uvedomiť, že finančné prostriedky investované do zlepšovania BOZP sa vrátia v podobe zdravých, motivovaných a spokojných zamestnancov, čo sa prejaví vo forme zvýšenej produktivity, efektivity a kvality práce a v konečnom dôsledku v rentabilnosti zamestnávateľov a ekonomických ukazovateľoch národného hospodárstva. Výskumná správa prináša pohľad na systémy riadenia a ich základné princípy, ktoré majú pozitívny vplyv na riadenie BOZP. Je fakt, že psychosociálne riziká existujú na každom pracovisku. Prostredníctvom systémových krokov ich však možno úspešne riadiť a vytvoriť pracovné prostredie s dobrou organizáciou práce a založené na dôvere, spolupráci, porozumení a podpore, čo prispeje k pracovnej pohode, spokojnosti s prácou a k lepšej výkonnosti. 157

158 Zoznam bibliografických odkazov 1. ÁGHOVÁ, Ľubica a kol Hygiena. Banská Bystrica: Vydavateľstvo Osveta, 1993, 268 s. ISBN BAJČÍK, Viktor BRONIŠ, Miroslav Psychická záťaž a bezpečnosť pri práci. Bratislava: Vydavateľstvo Práca, 1981, s BARTSCH, H Der Mensch als Gegendstand von Technologie Wissenschaft. 4. Beckmannkolloquium. BTU Cottbus, LS Arbeitswissenschaft BAŤA, T. (1932). (A. Cekota, Ed.) Cit. 10. september Dostupné na Internete: 5. BERRYOVÁ, Lilly M Psychológia v práci. Bratislava: Ikar, a.s., s. ISBN BEZVODA, E. (2015). Nekalé praktiky na pracovišti. Dostupné na Internete: 7. BONNIE, R., & MONAHAN, J. (1997). Mental Disorder, Work Disability, and the Law. Chicago and London: The University of Chicago Press. Dostupné na Internete: +National+Council+on+Compensation+Insurance+1985&source=bl&ots=On9FID30R B&sig=aXI- 7ZnPT3Kq6gjw6LxIwrJGFpI&hl=sk&sa=X&ved=0ahUKEwiy9NnW_dzQAhXDI8A KHQ2qDpAQ6AEIHzAB#v=onepage&q=Study%2 8. BOROŠ, Július a kol Psychológia. Bratislava: Vydavateľstvo IRIS, 1999, 270 s. ISBN BOZPO. (2015). Výsledky prieskumu ESENER 2 v oblasti BOZP sú teraz dostupné. Dostupné na Internete: BUCHANOVCOVÁ, J. (2003). Pracovné lekárstvo a toxikológia. Martin: Osveta, spol. s r. o. 11. Bureau Veritas. (2015). OHSAS Certification for Occupational Health & Safety. Dostupné na Internete: certification_ Business Excellence Consulting. (2014). Model excellence EFQM Dostupné na Internete: CIMICKÝ, Jan Sám proti stresu. Jak se ubránit stresu a udržte duševní rovnováhu. ČR, Praha: Nakladatelství VIP Books, 2007, 217 s. ISBN Commission of the European Comunities. (2001). GREEN PAPER - Promoting a European framework for Corporate Social Responsibility (DOC/01/9. vyd.). Brussels. Dostupné na Internete: Committee of Senior Labour Inspectors. (2014). Psychosocial Risk Assessments - SLIC Inspection Campaign Final report. Dostupné na Internete: 6b33327fb6c8/Psychosocial%20risks%20Campaign_Final%20report.pdf 16. ČSQ. (2014). Model excelence EFQM. Dostupné na Internete: DUNÍKOVÁ, V. (2015). ISO 9000:2015 Základy a slovník. Dostupné na Internete: 158

159 18. DUNÍKOVÁ, V. (Február 2015). Aký je odporúčaný postup prechodu na normu ISO 9001:2015 podľa IAF? Dostupné na Internete: ĎURKA, Róbert, Humor v zdraví a v chorobe. In Psychológia zdravia v praxi. Bratislava: Národný ústav srdcových a cievnych chorôb, a.s. vo Vydavateľstve MAURO Slovakia, s.r.o., 2009, s ISBN EFQM. (2013). An Overview of the EFQM Excellence Model. Belgicko, Brusel: EFQM. Dostupné na Internete: ELKINGTON, J. (1980). The Ecology Of Tomorrow's World Industry's Environment. Associated Business Press. 22. EU OSHA. (2015). Ceny za dobrú prax v rámci kampane Zdravé pracoviská (Riadenie stresu a psychosociálnych rizík pri práci). Luxemburg: Úrad pre publikácie Európskej únie. 23. EU OSHA. Zhrnutie - Druhý európsky prieskum podnikov o nových a vznikajúcich rizikách (ESENER 2), 2015, str. 3. Online. Dostupné na: EU-OSHA. (2015). Európsky prieskum podnikov o nových a vznikajúcich rizikách (ESENER). Dostupné na Internete: EU-OSHA. E-guide to managing stress and psychosocial risks. Online. Dostupné na: Európska agentúra pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. (2015). Podpora ochrany zdravia na pracovisku. Dostupné na Internete: Európska komisia. (2010). Pracovný dokument útvarov Komisie. Hodnotenie lisabonskej stratégie. Dostupné na Internete: Európska komisia. (2014). Tlačová správa: Pracovné podmienky: nový prieskum odhaľuje zhoršenie stavu a veľké rozdiely v spokojnosti pracovníkov. Dostupné na Internete: GREŠKO, Juraj. Spoločenská zodpovednosť firiem. [online] Dostupný na www: < 30. HAMEL, Gary Na čem dnes záleží - Jak vyhrát ve světě neustálých změn, dravé konkurence a nezastavitelné inovace. Praha. Vydavateľstvo: PeopleComm, 2013, 311 s. ISBN HARTL, P. - HARTLOVÁ, H Psychologický slovník. 1. vydanie. Praha: Portál, s. ISBN X. 32. HATINA, T., KORDOŠOVÁ, M., & MATULOVÁ, S. a. (2007). Encyklopedický súbor bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Bratislava: Inštitút pre výskum práce a rodiny. 33. HELLER, Robert Príručka manažéra. Bratislava: Vydavateľstvo IKAR, a.s., 2005, 168 s. ISBN X. 34. HORNEY, K. (2015). Psychoanalytic Social Theory. Dostupné na Internete: ytic%20social%20theory.pdf 159

160 35. HÖSCHL, Cyril HAJEK, Tomas Hippocampal damage mediated by corticosteroids - a neuropsychiatric research challenge. In: Eur Arch Psychiatry Clin Neurosci (2001) 251: Suppl. 2, II/81 II/88. [online] [cit ] Dostupné na internete: < 36. HREHOVÁ, D., & FRENOVÁ, J. (2011). Úžitkovosť, kvalita, estetickosť pracovného prostredia vo firme a vplyv na zamestnancov. Časopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpečnosti [online](1). Dostupné na Internete: HSE. Leading health and safety at work. Actions for directors, board members, business owners and organisations of all sizes. INDG417(rev1), published 06/ p. Online. Dostupné na: HSE. Policy for Preventing & Managing Stress in the Workplace. Document reference no. HSAG 2012/2. Online. Dostupné na: in_the_workplace_.pdf 39. IAF. (May 2012). The value of accredited certification - Survey Report. Dostupné na Internete: ILO. (2000). Deklarácia MOP o základných zásadách a právach pri práci a jej následné opatrenia. Dostupné na Internete: ILO. (2011). Encyclopaedia of Occupational Health and Safety. Dostupné na Internete: ILO. Stress Prevention at Work Checkpoints. Practical improvements for stress prevention in the workplace. Geneva, International Labour Office, 2012, 137 p. ISBN Online. Dostupné na: s/instructionalmaterial/wcms_ pdf 43. International Labour Organization. International Labour Organization. Dostupné na Internete: Safety and health at work: International Organization for Standardization. (2010). Social responsibility - Schematic overview of ISO 26000, 1. Dostupné na Internete: International Organization for Standardization. (2015). ISO and the International Integrated Reporting <IR> Framework briefing summary. Switzerland, Geneva: ISO Central Secretariat. Dostupné na Internete: _lr.pdf 46. Internetový sprievodca trhom práce. (Október 2010). Pracovné prostredie. Dostupné na Internete: Inter-Parliamentary Union. The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women and its Optional Protocol. Handbook for Parliamentarians. Švajčiarsko: United Nations, 2003, s ISBN [online] Dostupné na www: < 160

161 48. ISO. (2015). The ISO Survey of Management System Standard Certification (Executive summary). Dostupné na Internete: JANČUROVÁ, L. (02/2015). Činnosť národného kontaktného miesta EU-OSHA a medzinárodné aktuality. Bezpečnosť práce v praxi, Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health. (1986). PSYCHOSOCIAL FACTORS AT WORK: Recognition and control. Report of the Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health. Geneva: International Labour Organisation. Dostupné na Internete: oint_committee.pdf 51. JOKL, Miloslav Zdravé obytné a pracovní prostředí. Česká republika, Praha: Academia, vydavateľstvo Akademie věd České republiky, 2002, s ISBN JUROVSKÝ, Anton Osobnosť človeka pri práci. Bratislava: Vydavateľstvo Práca, 1980, s Kariérainfo. (2015). Stres v práci vás zničí viac, ako si myslíte. Dostupné na Internete: KARIKOVÁ, S., & NÁBĚLKOVÁ, E. (2010). Mobbing - špecifická forma násilia v edukačnom prostredí. Dostupné na Internete: KASANA, A. (02/2005). Program Bezpečný podnik v Slovenskej republike. Cit. 5. Jún Dostupné na Internete: KEŘKOVSKÝ, M., & VYKYPĚL, O. (2006). Strategické řízení : teorie pro praxi (2. vyd.). Praha: C. H. Beck. 57. KIELHORN, A. GRAF VON DER SCHULENBURG, J.-M Príručka ekonomiky zdravia. 1. vydanie. Bratislava: Jezbera Prepress & Press, 2001, 214 s. 58. KIRSTOVÁ, Alix Kniha o překonáváví stresu. Jak se uvolnit a žít pozitivně. Košice: Vydavateľstvo Oriens, s.r.o., 1996, 192 s. ISBN KORDOŠOVÁ, Miroslava NOVOTNÝ, Miroslav ČERVIENKOVÁ, Romana Strategické dokumenty politiky BOZP v Slovenskej republike a Európskej únii. Bratislava: Inštitút pre výskum práce a rodiny, ISBN [online] [cit ] Dostupné na internete: r_a_v_eu.pdf 60. KOŠTÁL, M. ( ). Dôstojná práca. AUSPICIA, Dostupné na Internete: KOZ SR. (2013). Šikanovanie na pracovisku. Dostupné na Internete: KOZ SR. (2015). Situačná správa o stave zamestnaneckého prostredia (predkladaná). Dostupné na Internete: KŘIVOHLAVÝ, Jaro. (1998). Jak neztratit nadšení. Praha: Grada Publishing, ISBN KŘIVOHLAVÝ, Jaro Psychologie zdraví. 3. vydanie. Praha: Portál, s.r.o., 2009, 280 s. ISBN

162 65. KUBÁNI, V. (2007). Mobbing, bullying a diskriminácia na pracovisku. Psychologická revue II. ACTA FACULTATIS HUMANITATIS ET NATURAE UNIVERSITATIS PRESOVIENSIS, Dostupné na Internete: KUBÁNI, V. (2011). Psychológia práce. Prešov: Prešovská univerzita. Dostupné na Internete: KULDOVÁ, L. (2010). Společenská odpovědnost firem : Etické podnikání a sociální odpovědnost v praxi. Kanina: OPS. 68. KULTÚRA SVETA PRÁCE: Ochrana zdravia zamestnanca pri výkone práce. Zborník prednášok. Editor: Švec, M. Bratislava: Friedrich Ebert Stiftung, zastúpenie v SR, 2014, 104 s. ISBN KYSEĽ, M. (2011). Zmeny v spoločnosti Strojchem, a.s. nový začiatok s citáciami T.Baťu. Dostupné na Internete: LÁSKOVÁ, K. (2015). Fluktuace zaměstnancu. Dostupné na Internete: LEKA, S., & JAIN, A. (2010). Health Impact of Psychosocial Hazards at Work: An Overview. Dostupné na Internete: LETO, Pavol Depresia. Čo s ňou? In Partnerstvo, roč. 14, 2008, č. 2, s ISSN LEYMANN, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organisational Psychology(5), LIPŠOVÁ, V., KOŽENÁ, L., & JANOŠOVÁ, K. (2015). Psychosociální rizika při práci. bhp(2), MAJER, P. ( ). Tomáš Baťa a jeho princípy riadenia podniku. Cit Dostupné na Internete: MATOUŠEK, Oldřich et al Metody a řízení sociální práce. 2. vydanie. Praha: Portál, s.r.o., 2008, 384 s. ISBN MATULOVÁ, Slávka HATINA, Teodor KORDOŠOVÁ, Miroslava NOVOTNÝ, Miroslav PERICHTOVÁ, Beata Prehĺbenie systému riadenia rizikových faktorov práce. Správa z riešenia 3. etapy, VÚ č Bratislava: Inštitút pre výskum práce a rodiny, [online] [cit ] Dostupné na internete: < df> 78. Medzinárodná klasifikácia chorôb. Duševné poruchy a poruchy správania (F00 - F99). V. kapitola, s [online] [citované ] Dostupné na internete: < 79. MÍČEK, Libor Duševní hygiena. Praha: Státní pedagogické nakladatelství, n. p., MICHALÍK, D. ( ). Psychosociální rizika ve firemní praxi. In: bhp, Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. (2015). Správa o sociálnej situácii obyvateľstva Slovenskej republiky za rok Bratislava: Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. Dostupné na Internete: 162

163 82. MIŠKOLCIOVÁ, L. (2004). Vplyv burn - out syndrómu na kvalitu života učiteľov Online. Dostupné na Internete: MORSCHITZKY, Hans SATOR, Sigrid Když duše mluví řečí těla. 1. vydanie. Praha: Portál, s.r.o., 2007, 184 s. ISBN NAKONEČNÝ, Milan Sociální psychologie organizace. 1. vydanie. Praha: Grada Publishing, a.s., 2005, 228 s. ISBN X. 85. NÁRODNÉ CENTRUM ZDRAVOTNÍCKYCH INFORMÁCIÍ Choroby z povolania alebo ohrozenia chorobou z povolania v SR Bratislava: Národné centrum zdravotníckych infomácií. Ročník 2015, ZŠ-6/2015, 45 s. Dostupné na: NENADÁL, J. (2004). Měření v systémech managementu jakosti. ČR, Praha: Management Press. 87. NHS Employers. GUIDANCE ON PREVENTION AND MANAGEMENT OF STRESS AT WORK. London. Oktober 2014, 25 p. Online. Dostupné na: ve/guidance%20on%20prevention%20and%20management%20of%20stress%20at%20 work%20final%20for%20website%2016%20oct.pdf 88. NOCIAR, Alojz Základy psychológie. Bratislava: Vysoká škola zdravotníctva a sociálnej práce sv. Alžbety, n. o., s. ISBN Occupational health and safety management systems - Guidelines for the implementation of OHSAS 18001:2007. (November 2008). Dostupné na Internete: OECD. (2014). OECD Employment Outlook Paris: OECD. Dostupné na Internete: OECD. (2015). OECD Employment Outlook Paris: OECD Publishing. Dostupné na Internete: Management/oecd/employment/oecd-employment-outlook-2015_empl_outlook en#page1 92. OHSAS Project Group. (2008). Results of the survey into the availability of OH&S Standards and Certificates, up until Dostupné na Internete: urvey_results_data.xls 93. OHSAS Project Group. (2011). Results of the survey into the availability of OH&S Standards and Certificates, up until Dostupné na Internete: Survey-Results.pdf 94. Ochrana a podpora zdravia. (2015). Dostupné na Internete: OLEJÁR, Marián Kvalita života [online] [citované ] Dostupné na internete: < 96. ONDERČOVÁ, V. (2003). KTO JE VYHORENÝ UČITEĽ? Dostupné na Internete: 163

164 97. PACEKOVÁ, Tamara Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Komentár. Bratislava: Vydavateľstvo Wolters Kluwer, s.r.o., 2014, s ISBN PARENT-THIRION, A. VERMEYLEN, G. LYLY-YRJÄNÄINEN, M. VANHOUTEN, G. BILETTA, I. CABRITA, J. NIEDHAMMER, I. 5-th European Working Conditions Survey. Overview report. Eurofound, Publications Office of the European Union, Luxembourg, PAULOVÁ, I. (2008). Metódy zlepšovania efektívnosti a účinnosti TQM (1. vyd.). Bratislava: Vydavateľstvo STU PAŽITKOVÁ, Martina. Certifikáty nemusia zaručiť kvalitu. In: Trend, december, Online. Dostupné na: PETŘÍKOVÁ, R. (2010). Moderní management znalostí (principy, procesy, příklady dobré praxe) (1. vydání. vyd.). ČR, Příbram: Kamil Mařík - Professional Publishing PIŽEMOVÁ, Kvetoslava Tajomstvo duševného zdravia. Vranou nad Topľou: Regionálny úrad verejného zdravotníctva, [online]. [citované ] Dostupné na internete: < Primárny kontakt. (2013). Psychosociálna záťaž zdravotníkov je veľká, potvrdila kampaň SLIC. Dostupné na Internete: PRŮCHA, J. - WALTEROVÁ, E. - MAREŠ, J Pedagogický slovník. 4. vydanie. Praha: Portál, s. ISBN Psychiatrická klinika 1. LF UK a VFN v Prahe. (2015). Stres, deprese a životní styl v České republice. Dostupné na Internete: Psychosocial and musculoskeletal risk factors most widespread in Europe s workplaces and risk assessment is still considered the best way of tackling them. Online. Dostupné na: RAČKOVÁ, Marianna Náročné životné situácie. Stres a jeho vplyv na osobný výkon a zdravie [online] [citované ] Dostupné na internete: < Regionálny úrad verejného zdravotníctva v Michalovciach. (2013). Európska kampaň SLIC Posúdenie psychosociálnych rizík. Dostupné na Internete: informacie-odd-pplat/324-europska-kampan-slic-posudenie-psychosocialnych-rizik 109. RODGERS, G., LEE, E., SWEPSTON, L., & DAELE, J. V. (2009). The International Labour Organization and the quest for social justice, Dostupné na Internete: publ/documents/publication/wcms_ pdf 110. ROVNÝ, Ivan a kol Preventívne lekárstvo. Martin: Vydavateľstvo Osveta, 1995, s ISBN ROVNÝ, Ivan a kol Vybrané kapitoly verejného zdravotníctva II. Banská Bystrica: vydavateľstvo PRO Banská Bystrica, 2013, s ISBN

165 112. SA8000 Standard and Documents. Online. Dostupné na: < SAPOLSKY, Robert M. ROMERO, L. Michael MUNCK, Allan U How do glucocorticoids influence stress responses? How Do Glucocorticoids Influence Stress Responses? Integrating Permissive, Suppressive, Stimulatory, and Preparative Actions. In: Endocrine Reviews, Volume 21, Issue 1, April 20, ISSN (online): [online] [cit ] Dostupné na internete: < SETH AYIM GYEKYE (2005) Workers Perceptions of Workplace Safety and Job Satisfaction. International Journal of Occupational Safety and Ergonomics, (JOSE) 2005, Vol. 11, No. 3, p ISSN: (Print) (Online) Journal homepage: SCHUSTEROVÁ, Iveta Svedomie ako salutoprotektor duševného zdravia. In Psychická odolnosť a psychológia zdravia. Zborník. Bratislava: Sekcia psychológie zdravia SPS pri SAV, 2007, s ISBN SILBERNAGL, S., & DESPOPOULOS, A. (2004). Atlas fyziologie člověka (6. vydanie. vyd., Zv. 6. vydanie). Praha: Grada Publishing, a.s Social Accountability International. (2014). Social Accountability International Standard. New York: SAI Social Accountability International. Guidance Document for Social Accountability 8000 (SA8000 ). New York: SAI, 2014, s 176. [online] Dostupné na www: < Social Values and Sustainability: A Survey on Drivers, Barriers and Benefits of SA8000 Certification in Italian Firms < _Drivers_Barriers_and_Benefits_of_SA8000_Certification_in_Italian_Firms> 120. STELLMAN, J. M. (1998). Encyclopaedia of Occupational Health and Safety. Fourt Edition. Geneva: International Labour Office. Dostupné na Internete: page&q&f=false 121. STEM/MARK, a.s. (2011). Se šikanou na pracovišti se setkala necelá pětina osob. Dostupné na Internete: Summary - Second European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER 2) Dostupné 18/03/ SUNTINGEROVÁ, Ľ. (2004). Kreativita v manažmente. Bratislava: Ekonóm SÚTN. (2008). STN OHSAS Systémy manažérstva bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci - Požiadavky. Slovenský ústav technickej normalizácie SÚTN. (2015). Úloha normalizácie. Dostupné na Internete: Svetová zdravotnícka organizácia. [online] [citované ] Dostupné na internete: < SVOBODOVÁ, L., MLEZIVOVÁ, I., VINOPAL, J., & ČERVENKA, J. (jún 2015). Proměny kvality pracovního života. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. Dostupné na Internete: 165

166 128. SVOBODOVÁ, Lenka; ČERVENKA, Jan. Moderní doba eskaluje stres. Časopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpečnosti [online], 2015, roč. 8, speciální č. Kvalita pracovního života. Dostupný na www: < ISSN SZÚ. (2015). Psychologické. Dostupné na Internete: ŠUJANOVÁ, Alena OGURČÁKOVÁ, Daniela Chronický únavový syndróm. In Paliatívna medicína a liečba bolesti, 2008, roč. 3., s [online] [cit ] Dostupné na internete: < TASR. (2014). Na zdravie zamestnancov môžu vplývať aj firmy, tie najlepšie ocenili. Dostupné na Internete: The Common Assessment Framework. (2006). Zvyšovanie kvality organizácií verejnej správy samohodnotením podľa modelu CAF Spoločný systém hodnotenia kvality. Bratislava: GUPRESS, s.r.o The International Labour Office. Encyclopaedia of Occupational Health and Safety 4th Edition. Dostupné na Internete: /psychosocial-and-organizational-factors 134. TRVAJ, P. (2010). Bezpečnost a ochrana zdraví při práci. Cit Dostupné na Internete: TUČEK, Milan CIKRT, Miroslav PELCLOVÁ, Daniela Pracovní lékařství pro praxi, Příručka s doporučenými standardy. Praha: Grada Publishing, a.s., 2005, s ISBN TURISOVÁ, R., & NAŠČÁKOVÁ, J. (2005). Organizačná štruktúra podniku a jej súlad s modernými nástrojmi riadenia. Transfer inovácií(08/2005), Dostupné na Internete: UNIDO. (2015). ISO 9001 Relevance and Impact in China. Dostupné na Internete: d_compliance/iso_9001_quality_management_system_china_eng.pdf 138. Union ZP. (2015). Union zdravotná poisťovňa prichádza s novou výzvou. Dostupné na Internete: ÚNMS SR, CVZP. (2015). Cesta organizácie k spoločenskej zodpovednosti : Model ZET. Metodická príručka. Bratislava: ÚNMS SR. Dostupné na Internete: model%20zet.pdf 140. ÚNMS SR. (2011). Externá spätná väzba modelu CAF. Dostupné na Internete: ÚNMS SR. (2013). Zlepšovanie organizácií verejnej správy prostredníctvom samohodnotenia CAF Dostupné na Internete: 3.pdf 142. ÚNMS SR. (2015). Národná cena SR za kvalitu. Dostupné na Internete: 166

167 143. ÚNMS SR. (2015). Národná cena SR za spoločenskú zodpovednosť Dostupné na Internete: URDZIKOVÁ, Jana - KOŽÍKOVÁ, Oľga Ľudský potenciál duševný kapitál. (The Human Potential - The Mental Capital.) In Vedecké listy Fakulty Chemickej a potravinárskej technológie Slovenskej technickej univerzity v Bratislave Katedry manažmentu, 2005, roč. 1, č. 1, s ISBN Ústava Slovenskej republiky č. 460/1992 Zb. v znení neskorších predpisov. Bratislava: Kancelária Národnej rady Slovenskej republiky, organizačný odbor, ISBN VAŇO, B. (7/2015). Súčasný a očakávaný populačný vývoj na Slovensku a jeho spoločenské a ekonomické dopady. Prognostické práce, Dostupné na Internete: Prognostické práce: _PP3_clanok_doplneny_c_4.pdf 147. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva SR č. 448/2007 Z. z. o podrobnostiach o faktoroch práce a pracovného prostredia vo vzťahu ku kategorizácii prác z hľadiska zdravotných rizík a o náležitostiach návrhu na zaradenie prác do kategórií 148. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva SR č. 542/2007 Z. z. o podrobnostiach o ochrane zdravia pred fyzickou záťažou pri práci, psychickou pracovnou záťažou a senzorickou záťažou pri práci 149. VÝROST, J. Vplyv fyzikálnych a psychosociálnych rizikových faktorov v dátach European Working Conditions Survey 2010 (EWCS) na vnímanie bezpečia na pracovisku u žien a mužov.(impact of physical and psycho social risk factors on perceived work safety of women and men in the European Working Conditions Survey 2010 (EWCS) data.). Človek a Spoločnosť, 2013, Vol. 16, No. 1, pp Online. Dostupné na: WAGNER, J. (2015). Karen Horney s Three Trends (Moving Towards, Against, Away From) and the Enneagram Styles. Dostupné na Internete: WORLD HEALTH ORGANIZATION The ICD-10 Classification of Mental and Behavioural Disorders - Diagnostic criteria for research. Geneva, 1993, 263 s. [online] [citované ] Dostupné na internete: Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov 153. Zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov 154. Zákon č. 479/2007 Z. z. úplné znenie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov Zákonník práce. (2015). Zbierka zákonov ZÁMEČNÍKOVÁ, M. Európska kampaň SLIC 2012 Posúdenie psychosociálnych rizík pri práci - Kampaň v číslach. Dostupné na Internete: ZÁMEČNÍKOVÁ, Monika. Európska kampaň SLIC Posúdenie psychosociálnych rizík pri práci - najčastejšie otázky o kampani. Úrad verejného zdravotníctva SR, Bratislava, 167

168 Online. Dostupné na: -psychosocialnych-rizik-pri-praci-vysledky-kampane&catid=64:preventivne-pracovnelekarstvo&itemid= ZVERKOVÁ, S. (September 2015). Emisná aféra: Až 2,8 milióna áut v Nemecku. Dostupné na Internete: miliona-aut-v-nemecku 159. ŽABÁR, V. ( ). Od OHSAS k ISO 45001: vývoj nového štandardu napreduje. Kvalita. Dostupné na Internete: /3-2015/od-ohsas k-iso vyvoj-noveho-standardu-napreduje Použité internetové stránky:

169

170 ZOZNAM ILUSTRÁCIÍ A TABULIEK Obrázok 1 Schéma riešenia predmetnej problematiky výskumnej úlohy Obrázok 2 Manažérske subsystémy v organizácii Obrázok 3 Schéma postupu získavania osvedčenia (certifikátu) Bezpečný podnik Obrázok 4 ISO 9001 svetový ročný vývoj (v %) Obrázok 5 Vývoj certifikátov ISO 9001 na Slovensku Obrázok 6 Základné koncepcie výnimočnosti Obrázok 7 Model výnimočnosti EFQM Obrázok 8 Logický rámec RADAR Obrázok 9 Prvé 2 stupne ocenenia podľa Modelu výnimočnosti EFQM Obrázok 10 Historické míľniky EFQM a Modelu výnimočnosti EFQM Obrázok 11 Demingov PDCA cyklus Obrázok 12 Štruktúra modelu CAF Obrázok 13 Princípy výnimočnosti modelu CAF Obrázok 14 Sedem kľúčových oblastí spoločenskej zodpovednosti podľa ISO 26000: Obrázok 15 Maslowova hierarchia potrieb Obrázok 16 Faktory vplývajúce na spoľahlivosť človeka v pracovnom procese Obrázok 17 Faktory spôsobujúce v pracovnom prostredí za určitých okolností riziko BOZP Obrázok 18 Psychosociálne faktory spôsobujúce pracovnú záťaž pracovníkovi v pracovnom prostredí Obrázok 19 Súvislosť medzi psychickou záťažou a psychickými požiadavkami Obrázok 20 Kľúčové rozdiely medzi manažérom a vodcom Obrázok 21 Rizikové faktory prítomné v organizácii (v % organizácií v EÚ-28) Obrázok 22 Závery Kampane SLIC v roku 2012 na Slovensku Obrázok 23 Najčastejšie prejavy mobbingu vo výrobnej sfére Obrázok 24 Prehľad realizovaných kampaní Zdravé pracoviská Obrázok 25 Percentuálne zastúpenie zamestnancov so sťažnosťou na pracovné prostredie. 138 Obrázok 26 Trojimperatív

171 Tabuľka 1 Prehľad výsledkov svetového prieskumu OHSAS Project Group ohľadom vydaných certifikátov OHSAS alebo ekvivalentov do roku Tabuľka 2 Prehľad zásad manažérstva kvality podľa noriem ISO radu 9000:2015 a TQM podľa Modelu výnimočnosti EFQM Tabuľka 3 Komparácia zásad manažérstva kvality podľa noriem ISO 9000:2005 a ISO 9000: Tabuľka 4 Porovnanie počtu vydaných certifikátov systémov manažérstva podľa niektorých noriem Tabuľka 5 Prehľad vonkajšieho a vnútorného prostredia organizácie z pohľadu CSR Tabuľka 6 Prehľad počtu vydaných certifikátov podľa SA8000 za jednotlivé roky Tabuľka 7 Schéma etáp nástupu chronickej únavy podľa Platonova Tabuľka 8 Prejavy ľudského organizmu na pôsobenie krátkodobého a dlhodobého stresu Tabuľka 9 Prehľad počtu vykonaných inšpekcií v jednotlivých sektoroch počas Kampane SLIC v roku Tabuľka 10 Prehľad počtu kontrol vykonaných na mieste u zamestnávateľov počas Kampane SLIC v roku Tabuľka 11 Prehľad počtu vykonaných previerok počas trvania Kampane SLIC 2012 na Slovensku Tabuľka 12 Zistenia z vlastného prieskumu

172 ZOZNAM SKRATIEK A SYMBOLOV BOZP Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci CAF Spoločný systém hodnotenia kvality (The Common Assessment Framework) CEDAW Dohovor o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien (Convention on Elimination of all Forms of Discrimination against Women) CNS Centrálna nervová sústava CSR Spoločenská zodpovednosť podnikov (Corporate Social Responsibility) ČSQ Česká společnost pro jakost EFQM Európska nadácia pre kvalitu (The European Foundation for Quality Management) EHP Európsky hospodársky priestor (The European Economic Area) EÚ Európska únia GAS Všeobecný adaptačný syndróm (General Adaptation Syndrom) HPA systém Hypotalamo-hypofýzo-adrenokortikálny systém IAF Medzinárodné akreditačné fórum (The International Accreditation Forum) ILO Medzinárodná organizácia práce (International Labour Organization) IP Inšpektorát práce ISO Medzinárodná organizácia pre normalizáciu (International Organization for Standardization) IVPR Inštitút pre výskum práce a rodiny MPSVR SR Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR NIP Národný inšpektorát práce OECD Organizácia pre hospodársku spoluprácu a rozvoj (Organisation for Economic Co-operation and Development) OHSAS Hodnotenie ochrany zdravia a bezpečnosti pri práci (Occupational Health and Safety Assessment Specification) 172

173 OSH PZS QMS RPÚ SAAS SPÚ SÚTN ŠÚ SR TBL TQM ŤUZ UNIDO ÚNMS VÚ WHO Bezpečnosť a ochrana zdravia (Occupational Safety & Health) Pracovná zdravotná služba Systém manažérstva kvality (Quality Management System) Registrovaný pracovný úraz Social Accountability Accreditation Services Smrteľný pracovný úraz Slovenský ústav technickej normalizácie Štatistický úrad SR Tri oblasti spoločenskej zodpovednosti (Tripple Bottom Line) Komplexného manažérstva kvality (Total Quality Management) Ťažká ujma na zdraví Organizácia Spojených národov pre priemyselný rozvoj (The United Nations Industrial Development Organization) Úrad pre normalizáciu, metrológiu a skúšobníctvo Výskumná úloha Svetová zdravotnícka organizácia (World Health Organization) 173

174 ZOZNAM PRÍLOH Príloha 1 Zoznam osvedčení (certifikátov) Bezpečný podnik Príloha 2 Zoznam chorôb z povolania Príloha 3 Prehľad organizácií implementujúcich model CAF na Slovensku od roku 2003 Príloha 4 Zoznam organizácií na Slovensku, ktoré získali titul Efektívny používateľ modelu CAF Príloha 5 Schéma normy ISO 26000:2010 slúžiaca ako pomôcka pre jej používanie Príloha 6 Prehľad ocenených organizácií Národnou cenou SR za spoločenskú zodpovednosť Príloha 7 Zjednodušená schéma stresovej reakcie v ľudskom organizme - neuroendokrinné, metabolické a orgánové odpovede pri strese Príloha 8 Dotazník k vlasnému prieskumu predmetnej problematiky VÚ Príloha 9 Prehľad ocenených v súťaži Zamestnávateľ ústretový k rodine, rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí od roku 2007 Príloha 10 Prehľad zúčastnených firiem v súťaži Zdravá firma roka v rokoch Príloha 11 Počet hlásených chorôb z povolania a ohrození chorobou z povolania podľa klasifikácie zamestnaní, choroby z povolania a pohlavia v SR 2014 Príloha 12 Recenzia výskumnej správy 174

175 PRÍLOHY

176 Príloha 1 Príloha 1 Zoznam osvedčení (certifikátov) Bezpečný podnik 1. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 001/2006 SLOVALCO, a. s., Žiar nad Hronom 2. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 002/2007 Mesto Levice, Levice 3. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 002/2008 Bratislavská vodárenská spoločnosť, a. s., Bratislava 4. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 001/2009 WHIRLPOOL SLOVAKIA spol. s. r. o., odštepný závod, výroba domácich spotrebičov Poprad, Poprad 5. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 001/2011 Dia Moulding Slovakia s. r. o., Nitra 6. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 002/2011 GGB Slovakia s. r. o., Sučany 7. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 003/2011 PRODCEN, s.r.o., Predmier Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 004/2011 Yazaki Wiring Technologies Slovakia s.r.o., Michalovce 8. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 005/2011 Visteon Interiors Slovakia s.r.o., Nitra 9. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 006/2011 Vaillant Industrial Slovakia s.r.o., Skalica 10. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 007/2011 Continental Automotive Systems Slovakia s.r.o., Zvolen 11. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 008/2011 ZIPP BRATISLAVA spol. s r. o., Bratislava 12. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 009/2011 PRELIKA, a.s. Prešov, Prešov 13. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 010/2011 NOWACO Slovakia s.r.o., Nové Mesto nad Váhom 14. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 001/2012/Z CAPITAL SAFETY GROUP - Banská Bystrica, s. r. o., Banská Bystrica 15. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 001/2012 BOZPO, s.r.o., Prievidza 16. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 002/2012 Holger Christiansen Production Slovakia, s.r.o., Bernolákovo 17. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 003/2012 Obec Lenartov, Lenartov 18. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 004/2012 Slovenské elektrárne, a.s., závod 3. a 4. blok Elektrárne Mochovce, Mochovce

177 Príloha Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 005/2012 SaarGummi Slovakia s.r.o., Dolné Vestenice 20. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 006/2012 SVAMAN spol. s r.o., Myjava 21. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 007/2012 Scheidt & Bachmann Slovensko s.r.o., Žilina 22. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 001/2013 EUROPIN, s.r.o., Trenčianske Stankovce 23. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 002/2013 GETRAG FORD Transmissions Slovakia, s.r.o., Kechnec 24. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 003/2013 ArcelorMittal Gonvarri SSC SLOVAKIA s.r.o., Senica 25. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 004/2013 TIMAN SLOVAKIA s.r.o., Bošany 26. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 005/2013 VÁHOSTAV - SK, a.s., Žilina 27. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 006/2013 THERMOPLASTIK s.r.o., Poriadie 28. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 001/2014 Kia Motors Slovakia s.r.o., Teplička nad Váhom 29. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 002/2014 DANITA, spol. s r.o., Myjava 30. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 003/2014 Partizánske Building Components- SK s.r.o. 31. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 004/2014 OBAL-SERVIS, a.s. Košice 32. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 001/2015 AcrelorMittal Tailored Blanks Senica, s.r.o., Senica 33. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 002/2015 Roen Est, s.r.o., Nové Mesto nad Váhom 34. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 003/2015 Schüle Slovakia, s.r.o., Poprad 35. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 004/2015 FERCAM Slovakia, s.r.o., Bratislava 36. Osvedčenie (Certifikát) Bezpečný podnik č. 005/2015 Honeywell Safety Products Slovakia, s. r. o., Partizánske Zdroj: NIP

178 Príloha 2 Príloha 2 Zoznam chorôb z povolania Číslo Choroba z povolania 1. Choroba z olova alebo z jeho zlúčenín 2. Choroba z fosforu alebo z jeho zlúčenín 3. Choroba z fluóru alebo z jeho zlúčenín 4. Choroba z ortuti alebo z jej zlúčenín 5. Choroba z arzénu alebo z jeho zlúčenín 6. Choroba z mangánu alebo z jeho zlúčenín 7. Choroba z kadmia alebo z jeho zlúčenín 8. Choroba z vanádia alebo z jeho zlúčenín 9. Choroba z chrómu alebo z jeho zlúčenín 10. Choroba zo sírouhlíka 11. Choroba zo sírovodíka 12. Choroba z oxidu uhoľnatého 13. Choroba z kyanovodíka alebo z kyanidov 14. Choroba z benzénu alebo z jeho homológov 15. Choroba z nitrozlúčenín a z aminozlúčenín benzénu alebo jeho homológov 16. Choroba z halogenizovaných uhľovodíkov 17. Choroba z esterov kyseliny dusičnej 18. Choroba z bojových látok alebo z chemických látok s rovnakým účinkom, aký majú bojové látky 19. Choroba z ionizujúceho žiarenia a zo žiarenia s obdobným účinkom 20. Choroba z elektromagnetického žiarenia vrátane laseru 21. Rakovina kože 22. Kožné choroby okrem rakoviny kože a prenosné kožné choroby 23. Rakovina pľúc z rádioaktívnych látok 24. Infekčné choroby a parazitárne choroby okrem tropických infekčných chorôb a parazitárnych chorôb a chorôb prenosných zo zvierat na ľudí Podmienky vzniku Pri výrobe, spracovaní, používaní, doprave uvedených látok alebo ak sa tieto látky v uvedených prípadoch vyskytujú ako vedľajšie produkty, medziprodukty alebo odpadové látky. Pri vystavení uvedenému nebezpečenstvu. Pri výrobe, spracovaní, používaní, doprave škodlivín vyvolávajúcich rakovinu kože. Pri vystavení vplyvu chemických, fyzikálnych (okrem ionizujúceho žiarenia) a biologických škodlivín v pracovnom prostredí a pri práci vyvolávajúcej profesionálne dermatózy. Pri vystavení uvedenému nebezpečenstvu. Pri vyšetrovaní a opatrovaní osôb, tam, kde je preukázateľný styk s týmito chorobami alebo s infekčným materiálom, ako súčasť plnenia pracovných úloh alebo činností.

179 Príloha Tropické prenosné a parazitárne choroby Choroby prenosné zo zvierat na ľudí buď priamo, alebo prostredníctvom prenášačov Choroba vyvolaná prácou v hyperbarických alebo hypobarických podmienkach Choroba z vibrácií ochorenie kostí, kĺbov, svalov, ciev a nervov končatín spôsobené vibráciou Choroba z dlhodobého, nadmerného a jednostranného zaťaženia končatín ochorenie kostí, kĺbov, šliach a nervov končatín 30. Choroba lakťového nervu z mechanických vplyvov 31. Choroba dolných dýchacích ciest a pľúc spôsobená hliníkovým prachom z hliníkových zliatin (zaprášenie pľúc hliníkom fibróza pľúc) 32. Choroba z berýlia a z jeho zlúčenín Choroba zaprášenia pľúc prachom obsahujúcim oxid kremičitý (silikóza, silikotuberkulóza) vrátane (uhľokopskej) pneumokoniózy: a) s typickými rtg. znakmi s prihliadnutím na dynamiku choroby, b) v spojení s aktívnou tuberkulózou Choroba zaprášenia pľúc azbestovým prachom (azbestóza) a) s typickými rtg. znakmi, b) v spojení s pľúcnou rakovinou 35. Choroba pri výrobe tvrdokovov 36. Choroba dolných dýchacích ciest a pľúc z Thomasovej múčky 37. Bronchiálna astma (záduch) 38. Porucha sluchu z hluku, pri ktorej dosahuje strata sluchu podľa Fowlera pri poškodených mladších ako 30 rokov najmenej 40 %. Pri poškodených nad 30 rokov sa uvedená hranica každé dva roky zvyšuje o 1 % až do dosiahnutia 50 rokov veku poškodeného, odkedy už musí prevyšovať strata sluchu 50 % 39. Sivý zákal Pri vystavení uvedenému nebezpečenstvu. Pri vystavení uvedenému nebezpečenstvu vrátane nakladania, vykladania a dopravy takýchto zvierat. Pri vystavení uvedenému nebezpečenstvu. Pri kontakte so zdrojmi vibrácií. Pri vystavení uvedenému nebezpečenstvu. Pri nútenej polohe horných končatín. Pri vystavení uvedenému nebezpečenstvu. Pri vystavení uvedenému nebezpečenstvu. Pri vystavení uvedenému nebezpečenstvu. Pri vystavení uvedenému nebezpečenstvu. Pri vystavení uvedenému nebezpečenstvu. Pri práci s Thomasovou múčkou. Pri preukázaní činností s látkami s alergizujúcim účinkom a pri pôsobení senzibilizujúcich a dráždivých činiteľov. Pri vystavení nadmernému hluku. Pri vystavení nadmernému pôsobeniu krátkovlnných tepelných lúčov.

180 Príloha Nystagmus Rozdutie pľúc fúkačov skla a hudobníkov na dychové nástroje a) ťažká hyperkinetická dysfónia, uzlíky na hlasivkách alebo ťažká nedomykavosť hlasiviek, ktoré znemožňujú výkon povolania kladúceho zvýšené nároky na hlas b) ťažká fonasténia Bronchopulmonálne choroby spôsobené prachom z bavlny (byssinóza), ľanu, konopí alebo sisalu Vonkajšie alergické alveolitídy a ich následky spôsobené vdychovaním organických prachov typu farmárske pľúca Alergické choroby horných dýchacích ciest s dokázanou precitlivenosťou na alergény z pracovného prostredia poškodeného Nádorové choroby vznikajúce následkom práce s dokázanými chemickými karcinogénmi v pracovnom prostredí poškodeného a prejavujúce sa u neho v príslušných cieľových orgánoch, ktoré nie sú uvedené v tomto zozname Iné poškodenie zdravia z práce. Ide o poškodenie zdravia z práce, ktoré nie je ani pracovným úrazom, ani chorobou z povolania uvedenou v tomto zozname V baniach pri mínerských prácach. Pri vystavení uvedenému nebezpečenstvu. Pri vystavení zvýšenej hlasovej námahe, najmä v divadlách, školách, profesionálnych hlasových telesách, profesionálnych kultúrnych podnikoch a zábavných podnikoch. Pri speve sólistu. Pri vystavení uvedenému nebezpečenstvu. Pri vystavení uvedenému nebezpečenstvu. Pri plnení pracovných úloh, činností s alergizujúcimi látkami a pri pôsobení senzibilizujúcich a dráždivých činiteľov, ktoré sú za také uznané. Pri vystavení riziku chemickej karcinogenity a karcinogén dokázaný v jeho pracovnom prostredí je s prevažnou mierou pravdepodobnosti rozhodnutím Celoslovenskej komisie pre posudzovanie chorôb z povolania uznaný za hlavný príčinný faktor vzniku danej nádorovej choroby. Pri vykonávaní práce, ktorá je preukázateľne a v porovnateľnej miere s inými chorobami z povolania uvedenými v tomto zozname v príčinnej súvislosti so zisteným poškodením zdravia a táto súvislosť je uznaná Celoslovenskou komisiou pre posudzovanie chorôb z povolania. Zdroj: Príloha č. 1 k zákonu č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov

181 Príloha 3 Príloha 3 Prehľad organizácií implementujúcich model CAF na Slovensku od roku 2003 National Institute for Certified Educational Measurements ( NUCEM) (former) Civil Service Office ((former) Civil Service Office) Academy Istropolitana Bratislava (Academia Istropolitana Bratislava) The Milan Hodža Bilingual School (Bilingválne gymnázium Milana Hodžu) [06/ /2014] The Home of Social Services Hrabiny (Domov sociálnych služieb Hrabiny) Department: social services DSS Integra (DSS Integra) Department: Bratislava 3 EXOS consulting (EXOS consulting) Faculty of Civil Engineering, University of Žilina (Faculty of Civil Engineering, University of Žilina) Faculty of Management, University of Prešov in Prešov (Fakulta Manažmentu, Prešovská Univerzita v Prešove) University Hospital Bratislava (Fakultná nemocnica s poliklinikou Bratislava) Social Development Fund (Fond sociálneho rozvoja) Secondary Grammar School of Michal Miloslav Hodza (Gymnázium Michala Miloslava Hodžu) High school Varšavská Zilina (Gymnázium Varšavská Žilina) Gymnasium Var_avská cesta (Gymnázium Varšavská cesta) Implementation Agency Of Slovak Ministry of Employment, Social Affairs and Family (IA MPSVR SR) (Implementačná agentúra Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (IA MPSVR SR)) [12/ /2017] Industrial Property Office of the Slovak Republic (Industrial Property Office of the Slovak Republic) Slovak Governance Institute (Inštitút pre dobre spravovanú spoločnosť)

182 Príloha 3 Iuventa, Slovak Youth Institute (Iuventa, Slovenský inštitút mládeže) [[04/2013-/3/2015] [07/ /2017]] Department: education Regional Board of Education (Krajsky školský úrad) Slovak University of Technology in Bratislava (Materiálovotechnologicá fakulta STU so sídlom v Trnave) Department: Faculty of Materials Science and Technology in Trnava International Laser Center (Medzinárodné laserové centrum) City Ward Košice - West (Mestská časť Košice - Západ) Municipal office Žarnovica (Mestskú úrad Žarnovica) Department: Municipal office City District Bratislava-Petržalka (Miestny úrad mestskej časti Bratislava-Petržalka) [05/2013] Department: Bratislava-Petržalka Ministry of Education of the Slovak Republic (Ministerstvo školstva Slovenskej republiky) Ministry of Justice of the Slovak Republic (Ministerstvo spravodlivosti Slovenskej republiky) [[06/ /2017]] Department: ministry Ministry of Economy of the Slovak Republic (Ministry of Economy of the Slovak Republic) Ministry of Education, Slovak Republic (Ministry of Education, Slovak Republic) Ministry of Environment of the Slovak republic (Ministry of Environment of the Slovak republic) Ministry of Health of the Slovak Republic (Ministry of Health of the Slovak Republic) Supreme Audit Office of the Slovak Republic (Najvyšší kontrolný úrad Slovenskej republiky) [11/ /2013 and 10/ /2016] Nuclear Regulatory Authority - Urad jadroveho dozoru SR (Nuclear Regulatory Authority - Urad jadroveho dozoru SR)

183 Príloha 3 Municipality office Hronec (Obecný úrad Hronec) Department: quality department Office for public procurement (Office for public procurement) Department: Transport, Infrastructure, Public Works, Utilities Faculty of Education of University in Presov (Pedagogická fakulta Prešovskej univerzity v Prešove) Pedagogical faculty catholic university Ru_omberku (Pedagogická fakulta Katolíckej univerzity v Ružomberku) School Piaristické gymnázium Františka Hanáka (Piaristické gymnázium Františka Hanáka) The Faculty of Business Economics with seat in Košice University of Economics in Bratislava (Podnikovohospodárska fakulta so sídlom v Košiciach Ekonomická univerzita v Bratislave) University Nitra (Poľnohospodárska univerzita Nitra) Presov university (Presov University) Department: Faculty of Humanities and Natural Sciences University of Presov in Presov (Prešovská univerzita v Prešove) Regional public health authority - Trnava (Regionálny úrad verejného zdravotníctva so sídlom v Trnava) Slovak Institute of Meteorology and Hydrology (Slovak Institute of Meteorology and Hydrology) Slovak Office of Standards, Metrology and Testing (Slovak Office of Standards, Metrology and Testing) Social Implementation Agency (Sociálna Implementačná Agentúra) [[11/2013]] Specialized Hospital for Orthopedic Prosthetics (Špecializovaná nemocnica pre ortopedickú protetiku Bratislava, n.o.) SSI - STATE SCHOOL INSPECTION (ŠTÁTNA ŠKOLSKÁ INŠPEKCIA)

184 Príloha 3 Secondary Vocational School, Pruske 294, Pruske (Stredná odborná škola, Pruské 294, Pruské) Department: All school SUBSIDIUM - Specialised, for seniors and social organisation (SUBSIDIUM - Špecializované zariadenie, zariadenie pre seniorov a domov sociálnych služieb) Technical University in Zvolen (Technická univerzita vo Zvolene) Department: Rectorate TIMAN s.r.o. (TIMAN s.r.o.) Town Žiar nad HronomTown Žiar nad Hronom Trnava University (Trnavská univerzita v Trnave) [[07/ /2017]] Department: Internal Affairs and Lifelong Education Trnava Self-Governing Region (Trnavský samosprávny kraj) UNDP Bratislava Regional Centre (UNDP Bratislava Regional Centre) Comenius University in Bratislava (Univerzita Komenského v Bratislave) Department: Rectorate Matej Bel University (Univerzita Mateja Bela) University of Ss. Cyril and Methodius (Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnave) [[07/ /2017]] Department: University of Ss. Cyril and Methodius University of Veterinary Medicine and Pharmacy in Košice (Univerzita veterinárskeho lekárstva a farmácie v Košiciach) University of Žilina (Žilinská univerzita v Žiline) Department: Department of comunication

185 Príloha 4 Príloha 4 Zoznam organizácií na Slovensku, ktoré získali titul Efektívny používateľ modelu CAF Zdroj: %20titul%20ECU.pdf

186 Príloha 5 Príloha 5 Schéma normy ISO 26000:2010 slúžiaca ako pomôcka pre jej používanie Zdroj: STN ISO 26000:2010, s. 9

187 Príloha 6 Príloha 6 Prehľad ocenených organizácií Národnou cenou SR za spoločenskú zodpovednosť Rok 2015: Víťaz súťaže: Chemosvit Folie, a.s. (kategória A veľké organizácie vyrábajúce výrobky a poskytujúce služby) Rok 2014: Ocenení finalisti súťaže: Operačné stredisko záchrannej zdravotnej služby Slovenskej republiky (kategória B1 sektor verejnej správy - organizácie od 251 zamestnancov) Obec Janova Lehota (kategória B2 sektor verejnej správy - organizácie do 250 zamestnancov) Zdroj: ÚNMS SR

188 Príloha 7 Príloha 7 Zjednodušená schéma stresovej reakcie v ľudskom organizme - neuroendokrinné, metabolické a orgánové odpovede pri strese Zdroj: (Buchanovcová, 2003, s. 824)

189 Príloha 8 Dotazník k vlasnému prieskumu predmetnej problematiky VÚ Príloha 8

190 Príloha 8

191 Príloha 8

192 Príloha 9 Príloha 9 Prehľad ocenených v súťaži Zamestnávateľ ústretový k rodine, rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí od roku ročník súťaže - Zastúpenie žien v manažmente a v oblasti podpory rodiny Rok 2013 I. kategória oblasť podpory rodiny a zosúladenia rodinného a pracovného života 1. miesto Lenovo Slovakia, s.r.o. 2. miesto Heineken Slovensko a.s. II. kategória oblasť podpory rodovej rovnosti a rodovo vyváženého zastúpenia žien v manažmente 1. miesto Accenture Slovensko 2. miesto Camfil, s.r.o. Špeciálne ocenenie: za podporu viacnásobne znevýhodnených žien v podmienkach malej firmy /chránenej dielne Wellnea s.r.o. 11. ročník súťaže - Zastúpenie žien vo vrcholových orgánoch spoločností Rok 2011 I. kategória Podiel žien na riadení - ocenení: Heineken Slovensko a.s. Slovenská pošta, a.s. Obec Lenartov II. kategória Podpora zosúlaďovania pracovného a rodinného života (vrátane využívania flexibilných foriem práce) - ocenení: NESS KDC, s.r.o. Stredoslovenská energetika, a.s., T-Systems Slovakia s.r.o. 10. ročník súťaže - Prínosy a benefity služieb starostlivosti Rok miesto: Union poisťovňa, a.s. a Union zdravotná poisťovňa, a.s. Bratislava 2. miesto: Camfil Farr s.r.o. Levice 3. miesto: HIS-DG. s.r.o. Bioptické a cytologické laboratórium Košice Špeciálne ocenenie: O.Z. Šanca pre nechcených Novinkou boli regionálne kolá. V rámci jednotlivých samosprávnych krajov boli ocenení nasledovní zamestnávatelia: Banskobystrický samosprávny kraj: SHP Harmanec, a.s. Bratislavský samosprávny kraj: Akadémia vzdelávania Bratislava Košický samosprávny kraj: HIS-DG. s.r.o. Bioptické a cytologické laboratórium Košice

193 Príloha 9 Nitriansky samosprávny kraj: Mesto Zlaté Moravce Prešovský samosprávny kraj: SHR Ing. Juraj Petranský, Ľubovec Trenčiansky samosprávny kraj: Sauer-Danfoss a.s. Považská Bystrica Trnavský samosprávny kraj: DEKORAVIA, s.r.o. Hlohovec Žilinský samosprávny kraj: Stredoslovenská energetika, a.s. Žilina 9. ročník súťaže - Udržateľnosť politík rodovej rovnosti a nové trendy Rok miesto získali traja zamestnávatelia: IBM International Services Center, spol. s r.o. Bratislava ACCENTURE, spol. s r. o. Bratislava GlaxoSmithKline Slovakia, spol. s r. o. Bratislava 2. miesto získali dvaja zamestnávatelia: Sanofi Aventis Pharma Slovakia, spol. s r.o. Bratislava SLOVNAFT, a. s. Bratislava 3. miesto: AQUASTYL Slovakia, spol. s r. o. Považská Bystrica Špeciálne ocenenie v 9. ročníku súťaže získali dvaja zamestnávatelia: Union zdravotná poisťovňa, a.s. Bratislava za dlhodobú realizáciu projektu Zdravé komunity AV MOBILITA, spol. s r.o., chránená dielňa za vytváranie pracovných príležitostí a integráciu zdravotne postihnutých občanov do pracovného procesu 8. ročník súťaže - Nová architektúra rodových vzťahov v organizáciách a inštitúciách 1. miesto: DELL, s.r.o. Bratislava 2. miesto: ACCENTURE, s. r. o Bratislava 3. miesto: ZENTIVA, a. s. Hlohovec Rok 2008 Špeciálne ocenenia: U.S. Steel, s.r.o. Košice za vytvorenie a dlohodobú udržateľnosť projektu Rovnosť príležitostí- práca pre Rómov, GlaxoSmithKline, s.r.o. Bratislava za všestrannú podporu zosúlaďovania pracovného, rodinného a súkromného života zamestnancov a zamestnankýň Domov dôchodcov a DSS Sušany za nadväzovanie partnerstiev a cielenú prácu v prospech odstraňovania predsudkov a stereotypov voči starším ľuďom Za dlhoročnú mediálnu podporu súťaže Zamestnávateľ ústretový k rodine bolo udelené ocenenie Viere Michaličovej, redaktorke Slovenského rozhlasu. Rok ročník súťaže - Manažment prorodových a prorodinných vzťahov

194 Príloha 9 V kategórii Rodinná politika: 1. miesto DELL, s.r.o. Bratislava 2. miesto ACCENTURE, s.r.o. a ZENTIVA, a.s. Hlohovec 3. miesto Stredoslovenská energetika, a.s. Žilina a CHEMES, a.s. Humenné V kategórii Rovnosť príležitostí žien a mužov: 1. miesto Banskobystrický samosprávny kraj 2. miesto Ministerstvo financií Slovenskej republiky 3. miesto CITIBANK (Slovakia), a.s. V kategórii Najoriginálnejšie opatrenie pre rodinu a rodovú rovnosť v malom a strednom podniku: 1. miesto FAMM, a.s. Humenné 2. miesto AUTO Valušek, s.r.o. Bratislava a BK group, a.s. 3. miesto Združená stredná škola poľnohospodárska Pruské Za dlhoročnú a mimoriadne úspešnú účasť v súťaži boli udelené ocenenia ministerky práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky nasledovným zamestnávateľským organizáciám: Chemosvit, a.s. zo Svitu, I.D.C., a.s. Holding z Bratislavy, ORANGE Slovensko, a.s. z Bratislavy, Slovenské magnezitové závody, a.s. z Jelšavy, Stredoslovenská energetika, a.s. zo Žiliny, Volkswagen Slovakia,.a.s. z Bratislavy, Východoslovenská energetika, a.s. z Košíc a Whirlpool Slovakia, spol. s.r.o. z Popradu Zdroj: vlastné spracovanie podľa

195 Príloha 10 Príloha 10 Prehľad zúčastnených firiem v súťaži Zdravá firma roka v rokoch Accenture s.r.o. Adidas Slovakia, s.r.o. Agrifop, a.s. Stakčin Arysta LifeScience Slovakia s.r.o. AstraZeneca AB, o.z. AT&T Global Network Services Slovakia, s.r.o. Autotex, s.r.o. Bytový podnik Poprad Camfil, s.r.o. Capgemini Slovensko, s.r.o. Bratislava Cloetta Slovakia, s.r.o. ComexTrans, s.r.o. Continental Automotive Systems Slovakia, s.r.o. COOP Jednota Topoľčany.s.d. COR &FJA Slovakia, s.r.o. CRT electronic Československá obchodná banka Danfoss Compressors spo. s.r.o. DATALAN, a.s. Dell, s.r.o. Družstvo Agrospol DuPont Slovakia, s.r.o. Duslo, a.s. Edenred Slovakia, s.r.o. Ehlebracht Slowakei, s.r.o. eurobus a.s. Faurecia Slovakia s.r.o. FIFTIE, s.r.o. GEMTEX, a.s. Rožňava Generali Slovensko Getrag Ford Transmissions Slovakia, s.r.o. Grupo Antolin Bratislava, s.r.o. GVP, spol., s.r.o. hameln rds a.s. Hewlett-Packard Slovakia, s.r.o. Holcim (Slovensko) a.s. Hornonitrianske bane Prievidza, a.s. CHEMOSVIT, a.s I.D.C. Holding, a.s. IBM Slovakia, s.r.o. IKEA Industry Slovakia s.r.o. odštepný závod Jasná ILJIN Slovakia, s.r.o. Inteva Products Slovakia, s.r.o. Johnson Controls International spol. s r.o. Johnson Controls Trenčín, s.r.o. KIOS s.r.o Piešťany Komfoš Prešov, s.r.o. KPMG Slovensko, spol. s r.o. Lenovo (Slovakia) s.r.o. Lesy SR, š.p. MC-Triton

196 Príloha 10 Mesto Košice MetLife Slovakia, s.r.o. Miba Sinter Slovakia s.r.o. Microsoft Slovakia, sr.o. Mondi SCP NATEK, s.r.o. NAY, a.s. Oracle Slovensko, s.r.o. Orange Slovensko,a.s. Partizánske Building Components-SK, s.r.o. Poisťovňa Slovenskej sporiteľne, a.s. PosAm spol. s r.o. Poštová banka Prešovská univerzita v Prešove PSA Peugeot Citroen Slovakia PWC RONA a.s. Lednické Rovne RONA, a.s. Samsung Display Slovakia, s.r.o.samsung Electronics Slovakia spol. s r.o. SCA Hygiene Products Slovakia, s.r.o. Semikron s.r.o. SHP Slavošovce, a.s. Siemens, s.r.o. Slovak telekom, a.s. Slovanet, a.s. Slovenská autobusová doprava Michalovce, a.s. SLOVENSKÝ VODOHOSPODÁRSKY PODNIK, štátny podnik SPINEA, s.r.o. Stavebné bytové družstvo II. Košice Stredoslovenská energetika - Distribúcia, a.s. Stredoslovenská energetika, a.s. Swiss Re Business Services Syráreň Bel Slovensko a.s. Tatrakon Tatravagónka a.s. Poprad TECHNOGYM E.E. TEPELNÉ HOSPODÁRSTVO spoločnosť s ručením obmedzeným Košice T-Systems Slovakia, s.r.o. Tytex Slovakia s.r.o. Unilever Slovensko, spol. s r.o. UNIQA poisťovňa, a. s. Východoslovenská energetika Holding a.s. WAGON SLOVAKIA KOŠICE, a.s. Würth International Trading s.r.o. Bratislava Západosloveská energetika, a.s. ZTS Strojárne, s.r.o ZUNO BANK AG, pobočka zahraničnej banky Zdroj:

197 Príloha 11 Príloha 11 Počet hlásených chorôb z povolania a ohrození chorobou z povolania podľa klasifikácie zamestnaní, choroby z povolania a pohlavia v SR 2014

198 Príloha 11

199 Príloha 11

200 Príloha 11

201 Zdroj: prevzatá príloha T8 z (Národné centrum zdravotníckych informácií, 2015), str Príloha 11

202 Príloha 12 Recenzia výskumnej správy Príloha 12

203 Príloha 12