Práca na Slovensku. (Indikátory kvality práce)

Transcription

1 I nš t i t útpr ev ý s k um pr ác ear odi ny Ra s t i s l a vbe d n á r i k Pr ác anasl ov ens ku ( I ndi k á t or yk v a l i t ypr á c e) Br a t i s l a v a,201 3

2 Inštitút pre výskum práce a rodiny Práca na Slovensku (Indikátory kvality práce) doc. PhDr. Rastislav Bednárik, CSc. Bratislava, 2013

3 doc. PhDr. Rastislav Bednárik, CSc. Práca na Slovensku (Indikátory kvality práce) Labour in Slovakia (Job Quality Indicators) Recenzenti: prof. JUDr. Vojtech Tkáč, CSc. Ing. Ľudovít Czíria, CSc. RNDr. Miroslava Kordošová, PhD. Náklad: elektronická publikácia, publikovaná na a formou CD v náklade 120 ks ISBN Inštitút pre výskum práce a rodiny, Bratislava, 2013 Všetky práva vyhradené. Reprodukovanie materiálu na ďalší predaj alebo na iné komerčné účely je bez písomného povolenia držiteľa autorských práv zakázané. Technická úprava, grafická úprava: IVPR, Bratislava Výroba: IVPR, Bratislava Prešlo jazykovou korektúrou. Nepredajné.

4 Obsah Úvod... 5 I. Koncept kvality práce a kvality pracovných miest... 8 II. Socioekonomická situácia a politiky štátu v oblasti práce po vstupe Slovenskej republiky do Európskej únie III. Práca zamestnancov verejnej sféry a komerčného sektora Socioekonomická situácia zamestnancov Situácia v oblasti vzdelávania a kvalifikácie zamestnancov Výkon práce zamestnancov Odmeny a stimulácia práce zamestnancov Potreby a hodnotový kontext práce zamestnancov Otázky štýlu riadenia vedúcich zamestnancov IV. Podmienky života a práce v regióne CENTROPE V. Indikátory kvality práce VI. Naplnenie indikátorov kvality práce Socioekonomické zabezpečenie Vzdelávanie a odborná príprava Pracovné podmienky Pracovná a rodová vyváženosť Socioekonomický kontext Zhrnutie VII. Hodnotenie kvality práce na základe indexov kvality pracovných miest Záver Podpora kvality pracovných miest Literatúra Tabuľková príloha naplnenie ukazovateľov kvality práce... 88

5 Abstract Monograph "Labour in Slovakia" is mainly concerned with issues of jobs quality, respectively issues of quality assessment work. More detailed questions are here discussed the concept of quality of work and job quality issues and indicators that allow to capture the current state of work in each area. Detailed data notify about filling these indicators. It compares the situation in Slovakia with the countries of the European Union in particular in the period , ie shortly after joining the European Union. In conclusion, suggestions are given to promote quality jobs. Author adds the results of empirical surveys that have led or participated in their solutions. These surveys indicate differences in the work of employees of private and public sectors and differences in the life and work of the Slovak population (western part) and Austria. Relevant data come from the period of the second half of the first decade of the 21st century. To complete the picture of the work in Slovakia author describes the socio-economic situation and state policy in the field of labor after Slovakia's accession to the EU. Key words Labour, work, job quality, job quality indicators, working conditions Slovo o autorovi Rastislav Bednárik je sociológ a ekonóm, so zameraním na prácu a sociálne veci. Výskumne pôsobí v Inštitúte pre výskum práce a rodiny, prednáša na univerzitách v Bratislave a Trnave, je národným korešpondentom Európskej komisie pre monitoring legislatívy sociálnej ochrany a spolupracovníkom slovenského observatória Európskej nadácie pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok v Dubline. Je členom Slovenskej sociologickej spoločnosti. Kontakt: rastislav.bednarik@ivpr.gov.sk

6 Úvod Práca je v našom povedomí a v odbornej literatúre považovaná za vedomé použitie telesných, duševných a/alebo duchovných síl človeka s cieľom niečoho, spravidla uspokojenia potrieb. Práca má spoločenské ukotvenie. Podľa Hegela je práca počiatok a podmienka spoločenského života, základ spoločenskej podstaty človeka (HEGEL, G. W. F, 1960). Pod slovom práca môžeme však chápať nielen zamestnanie, ale aj výrobný faktor. Dokonca existujú ďalšie koreláty pojmu práce, keď prácu môžeme chápať ako skalárnu fyzikálnu veličinu. Predložená štúdia sa snaží predstaviť čitateľovi taký obraz práce, ktorý dobre a farbisto vykresľuje súčasnú prácu na Slovensku. Teda, čo ľudia na Slovensku robia, keď pracujú. A tiež to, v akých súvislostiach sa práca na Slovensku odohráva. Historicky sa budeme zaoberať len obdobím posledných rokov, teda nebudeme poukazovať na prekonanie zaostalej, fyzicky namáhavej práce z minulosti, ani na spriemyselňovanie slovenského vidieka. Na začiatku druhej dekády 21. storočia má práca na Slovensku určité charakteristiky, ktoré svedčia o jej zakorenenosti v našich podmienkach a vypovedajú o schopnostiach obyvateľov tejto krajiny popasovať sa s možnosťami skvalitnenia svojej práce. Aké má človek pracovné možnosti na Slovensku? Akú prácu môže vykonávať? Keď sa pozrieme na štatistické údaje Eurostatu (2012) o zamestnanosti, tak medzi pracujúcimi je asi štvrtinová šanca pracovať v priemysle, asi 10 % ľudí si nájde prácu v stavebníctve, 12 % v obchode (maloi veľkoobchode), 7 % v doprave a 4 % v hotelových a reštauračných zariadeniach. Vo verejnej správe pracuje 8 % ľudí, 7 % v školstve a 7 % v zdravotníctve. Na Slovensku je viac práce pre robotnícke profesie než pre duševnú prácu. Ako je to v porovnaní s ostatnými krajinami Európskej únie (EÚ)? Historicky sme stále naviazaní na priemysel, keď síce počet i podiel pracovníkov v tomto odvetví klesá, ale oproti EÚ je to stále podstatne viac. V roku 2012 pracovalo na Slovensku v priemysle 24,6 % osôb, kým v EÚ to bolo 15,7 % osôb. Aj v stavebníctve máme o 3 percentuálne body viac osôb ako je tomu v EÚ. V školstve a zdravotníctve je však na Slovensku oproti EÚ poddimenzovaný stav v školstve o 0,7 percentuálneho bodu a v zdravotníctve a sociálnych službách až o 3,7 percentuálneho bodu. Zatiaľ čo v EÚ profesie manažérov, odborníkov a technikov (trieda 1 3 ISCO) vykonáva takmer 40 % pracovníkov, na Slovensku je ich podiel 32,7 %. Na druhej strane, robotnícke profesie (trieda 7 9 ISCO) u nás vykonáva 40,4 % pracovníkov, v EÚ je to 28,5 % pracovníkov. Práca na Slovensku si žiada najmä pracovníkov so stredným vzdelaním, keď pre tých s vysokoškolským vzdelaním je práce 5

7 pre 21,4 % pracovníkov (pritom v roku 2008 takejto práce bolo len pre 16,7 % pracovníkov s VŠ vzdelaním), ale v rámci celej EÚ je až 31 % práce pre vysokoškolsky vzdelaných pracovníkov. Z individuálneho pohľadu je práca na Slovensku najmä záležitosťou plných pracovných úväzkov, keď ani dvojpríjmový model rodiny nie je často zárukou dostatočného krytia potrebných výdavkov domácností. Zatiaľ čo dobrá ekonomika, a z nej rezultujúci dobrý zárobok, umožňuje rodinám využívať čiastočné pracovné úväzky, na Slovensku to nie je ten prípad. V krajinách EÚ 90,5 % mužov pracuje v režime plných pracovných úväzkov, na Slovensku takto pracuje až 97 % mužov. V krajinách EÚ v režime čiastočných pracovných úväzkov pracuje skoro tretina (32,6 %) ženskej pracovnej sily (pritom v Holandsku 77 %, v Nemecku 45,6 %, v Rakúsku 44,9 %, vo Francúzsku 30,2 %), na Slovensku si tento luxus môže dovoliť len 5,7 % žien. Miera ekonomickej aktivity (keď zoberieme spolu zamestnaných i uchádzačov o prácu) nie je pritom na Slovensku vyššia než v EÚ, ba naopak, aj muži, aj ženy sú na Slovensku menej ekonomicky aktívni než je tomu v celej EÚ dané je to posúvaním veku štúdia a najmä skorším vekom odchodu do dôchodku. Ešte horšie je to so zamestnanosťou, keď vyše 20-ročné bremeno viac ako 12 % miery nezamestnanosti stláča mieru zamestnanosti na Slovensku v roku 2012 pod 60 %, hoci v rámci celej EÚ je miera zamestnanosti na úrovni 64,2 %. Predchádzajúce údaje o pracovnom umiestnení sa týkajú väčšiny šťastnejších zdravých, práceschopných ľudí, ktorí pracujú. Na Slovensku však práca a pracovná aktivita nie je až takou samozrejmosťou. Dokumentujú to údaje o počte nezamestnaných a o počte pracujúcich v zahraničí. Na Slovensku si nenájde prácu cca 20 % práceschopného obyvateľstva, ktoré potom žije buď zo sociálnych dávok (dávka v nezamestnanosti, dávka v hmotnej núdzi), alebo z príjmov z práce v zahraničí. V predloženej štúdii sa podrobnejšie zaoberáme najmä otázkami kvality pracovných miest, resp. otázkami hodnotenia kvality práce. Aj keď v súčasnej situácii sa to môže zdať voči vysokej miere nezamestnanosti ako podružný problém, nie je tomu tak. Najmä rokovania sociálnych partnerov neustále narážajú na protiklady rastu ceny práce a udržania kvality pracovných miest. Zamestnávatelia majú problémy s nárokmi zamestnancov na udržanie a rast kvality pracovných miest, a zamestnanci sa musia vyrovnávať s tlakom na znižovanie miezd a podmienok práce, a to všetko v situácii, keď slovenskí občania zažili ekonomický rast, okúsili možnosti zlepšovania miezd i pracovných podmienok, ale následne globálna kríza upozornila na to, že to nepôjde lineárne a samo. Kvalita práce ako ukazovateľ situácie v práci má aj významné komparatívne medzinárodné dimenzie, keď pozícia krajiny v tejto oblasti môže byť silnejším či slabším impulzom pre zmenu príslušných vládnych, ale aj regionálnych či podnikových politík. 6

8 V štúdii sú podrobnejšie prebrané otázky konceptu kvality práce a kvality pracovných miest, otázky tvorby indikátorov, ktoré umožňujú zachytiť aktuálny stav v jednotlivých oblastiach práce, a napokon aj konkrétne naplnenie týchto indikátorov a porovnanie situácie Slovenska s krajinami EÚ v tejto oblasti, a to najmä v období rokov (podrobné údaje v prílohe), teda tesne po vstupe do Európskej únie. V závere sú uvedené námety na podporu kvality pracovných miest. Autor pridáva aj výsledky empirických prieskumov, ktoré viedol alebo sa zúčastnil na ich riešení. Tieto prieskumy poukazujú na rozdiely v práci zamestnancov súkromného a verejného sektora a rozdiely v živote a práci obyvateľov Slovenska (západnej časti) a Rakúska. Príslušné údaje pochádzajú z obdobia druhej polovice prvého decénia 21. storočia. Pre doplnenie obrazu o práci na Slovensku autor popisuje socioekonomickú situáciu a politiky štátu v oblasti práce po vstupe Slovenska do EÚ. 7

9 I. Koncept kvality práce a kvality pracovných miest Kvalita práce (Quality in work, prípadne aj Job quality či Employment quality) 1 je významným fenoménom života spoločnosti a súčasne aj posudzovania vývoja ekonomiky. Preto kvalita práce zaujíma dôležité miesto v politikách uplatňovaných v krajinách Európskej únie. Základný programový dokument Európskej únie na najbližších 10 rokov Stratégia na zabezpečenie inteligentného, udržateľného a inkluzívneho rastu Európa 2020 priam predpokladá aplikáciu zvyšovania kvality práce, a dokonca niektoré ukazovatele kvality práce sa premietli do cieľov definovaných v tomto programovom dokumente. Píše sa tu, že kvalita práce a podmienky zamestnania by mali byť adresnejšie, že členské štáty EÚ by mali bojovať proti zamestnaneckej chudobe a podporovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Adekvátne sociálne zabezpečenie by malo byť garantované aj pre pracovníkov v dočasných pracovných pomeroch a pre samostatne zárobkovo činných. Podľa expertnej skupiny Európskej komisie, hlavné zložky kvality práce možno zdokumentovať podľa dvoch širokých dimenzií: 1. charakteristiky práce, zahŕňajúce uspokojenie z práce, odmeňovanie, pracovný čas, zručnosti a vzdelávanie a vyhliadky na kariérny postup; 2. práca a širší kontext trhu práce, zahŕňajúci rovnosť pohlaví, zdravie a bezpečnosť, flexibilitu (pružnosť) a istotu, prístup k zamestnaniu, rovnováhu práce a rodinného života, sociálny dialóg a zapojenie pracovníkov a rozmanitosť a nediskrimináciu. (EMCO Reports, 2010, s. 2) Na začiatku procesu identifikácie európskeho konceptu kvality práce však stáli tzv. laekenské indikátory z roku 2001, kde sa experti dohodli na desiatich dimenziách: 1. vnútorné kvality pracovných miest; 2. zručnosti, celoživotné vzdelávanie a kariérny vývoj; 3. rovnosť pohlaví; 4. bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci; 5. flexibilita (pružnosť) a istoty; 6. začleňovanie a prístup na pracovný trh; 1 Autor je presvedčený, že termíny Work quality a Job quality i Employment quality sa používajú ako zámenné a je medzi nimi len malý rozdiel. V princípe je pojem Work quality či Employment quality širší ako pojem Job quality, ktorý upozorňuje na individuálne pracovné miesto. Teoretické koncepty však aj v prípade kvality práce a aj v prípade kvality pracovných miest či kvality zamestnania využívajú rovnaké dimenziálne charakteristiky a kategoriálne ukotvenie. 8

10 7. organizácia práce a rovnováha pracovného a rodinného života; 8. sociálny dialóg a zapojenie pracovníkov; 9. rozmanitosť a nediskriminácia; 10. celkový pracovný výkon (Indicators of Quality in Work, 2001). Čo sa rozumie pod kvalitou práce, na to sa pozrieme v krátkom teoretickom exkurze. Oprieme sa pritom najmä o odborné štúdie publikované v časopise Európskej komisie REC-WP (Reconciling Work and Welfare in Europe). Problematika zlepšovania kvality pracovného života je už staršia a podľa štúdie S. A. DAHL, T. NESHEIM a K. M. OLSEN (2009) sa treba pozrieť na európske a americké experimentálne aktivity z tejto oblasti ešte do 60-tych rokov 20. storočia. Podľa týchto autorov potom v priebehu 80-tych a 90-tych rokov 20. storočia hlavným predmetom politík Európskej únie bolo tvoriť pracovné miesta a redukovať nezamestnanosť, a nie zameriavať sa na kvalitu týchto pracovných miest. Až neskôr sa pozornosť začína sústreďovať aj širšie než len na mieru zamestnanosti ako kľúča k sociálnej inklúzii. Do povedomia sa dostáva európsky sociálny model a európska stratégia zamestnanosti, kde nie je dôležité mať viac pracovných miest, ale mať viac dobrých pracovných miest. Teda zlepšujúce sa miery zamestnanosti a kvality práce môžu podporiť finančnú sebestačnosť, znížiť chudobu a sociálne vylúčenie, znížiť tlak na sociálny štát a posilniť sociálnu súdržnosť. Vysoká kvalita práce je tiež cestou k posilneniu konkurencieschopnosti a hospodárskeho rastu do tej miery, že táto podporuje motiváciu, produktivitu a nasadenie. Definovať kvalitu práce znamená jednak charakterizovať samotnú prácu (so všetkými jej súvislosťami produktívneho, ľudského, spoločenského, ekonomického, atď. charakteru), a jednak stanoviť parametre odstupňovaného hodnotenia tejto práce. Odborníci našli dve základné teoretické pozície aktuálneho vývoja kvality práce neofordistickú a postfordistickú, ktoré sú rozdielne vo vzťahu k očakávaniam dobrého stavu zamestnanca. Neofordistická perspektíva konštatuje pokles vonkajších odmien (zárobkov, istoty zamestnania a príležitostí postupu). Opiera sa o predstavu, že podniky organizujú pracovníkov podľa princípu lean and mean využívajúc také stratégie, ako znižovanie nákladov, zmenšovanie počtov, outsourcing a rastúce využitie osadenstva zamestnancov. Rast servisného sektora je sprevádzaný neistotou v zamestnaní, nízkymi mzdami a zanikajúce či zlé pracovné miesta sú štruktúrnym obrazom trhu práce. Vzťahy medzi manažmentom a zamestnancami sa zhoršujú a zjednocovacie vplyvy sa znižujú. Na druhej strane v postfordistickej perspektíve, sú pracovné miesta kvalitnejšie aj vo vzťahu k vonkajším, aj vnútorným odmenám. Pracovné miesta sa stávajú zmysluplnejšími, poskytujú väčšie výzvy, sú autonómnejšie, s väčším rozsahom spolupráce, lepšie platené a s lepšími 9

11 pracovnými podmienkami. Rastúci dôraz na zlepšenie kvality, upravené tovary, šírenie informačných technológií a novej organizácie práce (ako napr. sebariadiace pracovné tímy) vedie k väčšiemu zapojeniu zamestnancov a nárastu požiadaviek na zručnosti, k variabilite úloh, k pracovnej autonómii a znižovaniu fyzického úsilia. V tejto perspektíve sú technologické a organizačné zmeny prednostné tak pre organizáciu, ako aj pre pracovníka (HANDEL, M. J. 2005). Meranie kvality práce sa tak, pri nejednotnom náhľade na definíciu kvality práce, stáva obzvlášť komplikovanou úlohou: je to spôsobené najmä multikomponentnou povahou tejto kategórie. Keďže dôležité komponenty kvality práce sa často merajú na základe výpovedí pracovníkov, sú komplexné opatrenia v tejto oblasti buď limitované (aj vzhľadom na sociálne prostredie) či zvýhodňované (napr. informáciami z prvej ruky) takýmito subjektívnymi údajmi. Prakticky máme k dispozícii tak subjektívne, ako aj objektívne ukazovatele kvality práce. Objektívne to sú zárobky a funkčné benefity, autonómia a kontrola, rozvoj príležitostí a istoty či bezpečnosti zamestnania. Väčšia časť ukazovateľov je však subjektívneho charakteru a získava sa z prieskumov. Potom treba brať do úvahy aj okolnosti zberu údajov, ktoré môžu ovplyvniť subjektívne názory respondentov. A napríklad aj informácie o zárobkoch môžu byť aj subjektívneho charakteru keď sa na ne pýtame zamestnanca, alebo môžu byť objektívne, keď ich zisťujeme z administratívnych zdrojov. Prakticky sa uplatňujú dva prístupy ku konceptualizácii a meraniu kvality práce. Prvá stratégia je zameraná na vyhodnocovanie kvality práce (pracovných miest) podľa rozmanitosti špecifických dimenzií práce takých ako zárobky, odmeny, podpora príležitostí a zabezpečenie, s následnou kombináciou do celkového meradla kvality práce (napr. sa konštatuje, po vykonaní prieskumu vo firme, že sú tam nízke mzdy, žiadna autonómia, nízka úroveň bezpečnosti práce, čo sa potom spočíta a vyhodnotí ako zlá práca). Druhý prístup vyžaduje od pracovníkov, aby priamo, celkovo či všeobecne, ohodnotili svoju prácu. Obvykle sa ich pýtame na stupeň uspokojenia z práce. Čiže sa nepýtame na jednotlivé charakteristiky práce, ale predpokladáme, že pracovníci sú schopní sami posúdiť rozličné aspekty práce a môžu dôjsť k celkovému záveru ohodnotenia kvality ich práce. Nevýhodou však je, že sa nedozvieme, ktoré aspekty práce sú dobré a ktoré horšie, a teda nemôžeme následne vyhodnotiť, aký vplyv majú jednotlivé aspekty práce na celkovú kvalitu práce. Už spomínaní autori DAHL, NESHEIM a OLSEN (2009) definovali aspekty kvality práce v troch dimenziách: 1. dimenzia práce samotnej, kde sú aspekty zručnosti, intenzity práce a aspekt autonómie a kontroly; 10

12 2. dimenzia odmeňovania práce, kde máme aspekt zárobku a funkčných benefitov a ďalej aspekt vnútornej odmeny či uspokojenia z práce; 3. dimenzia trhu práce s aspektom istoty práce teda mať, resp. nemať, prácu. Títo autori zastávajú názor, že pri vyhodnocovaní kvality práce je potrebné oprieť sa najmä o vyššie uvedených šesť aspektov kvality práce teda na vyhodnotenie toho, či daná práca poskytuje istú mieru istoty zamestnania, aké sú tu zárobky a funkčné benefity, aké vnútorné uspokojenie a motiváciu poskytuje pracovníkovi, aká je intenzita práce (napr. či nemá vysoké stresové zastúpenie), aké zručnosti práca od pracovníka vyžaduje, a napokon, akú mieru autonómie a kontroly táto práca poskytuje. Čo sa týka politík zvyšujúcich kvalitu práce, pracovná skupina EÚ zhŕňa reformy, ktoré v tejto oblasti boli v krajinách EÚ vykonané, a to v oblastiach (EMCO Reports, 2010, s. 6 8): - odborného a celoživotného vzdelávania a kariérneho postupu, - zdravotníckej starostlivosti a bezpečnosti pri práci, - organizácie práce a rovnováhy pracovného a rodinného života, - adekvátnych zárobkov, - pružnosti a istôt zamestnania. Aké sú parametre dobrej kvality práce? Akú prácu možno považovať za kvalitnú? Tu sa môžeme obrátiť na štúdiu Ramona PEŇA CASAS (2009), ktorý stanovil určité požiadavky na dobrú kvalitu práce v jednotlivých dohodnutých dimenziách kvality práce v Laekene: 1. dimenzia vnútornej kvality práce práca má vnútorne uspokojovať, má byť kompatibilná s osobnými zručnosťami a schopnosťami pracovníka a má zabezpečiť príhodnú úroveň príjmu; 2. dimenzia odborného a celoživotného vzdelávania a kariérneho vývoja ľudia majú byť schopní rozvíjať potenciál svojich schopností; 3. dimenzia rovnosti pohlaví trh práce by mal ponúkať rovnaké príležitosti pre mužov i ženy vo vzťahu k zodpovedajúcej hodnote práce a v zmysle celoživotných kariér; 4. dimenzia zdravia a bezpečnosti pri práci malo by sa zabezpečiť, aby boli pracovné podmienky bezpečné, zdravé a podporné tak vo fyzickom, ako aj v psychickom zmysle, pre udržateľnú účasť a zamestnanosť; 5. dimenzia pružnosti a istoty potrebná je vyváženosť medzi pružnosťou a istotou v zamestnaní, aby sa podporovali pozitívne postoje k zmenám na pracovných miestach i na 11

13 trhu práce teda podporovať tých, ktorí stratili prácu, ako aj podporovať využitie možností a pružných kariérnych výberov prostredníctvom profesijnej i geografickej mobility; 6. dimenzia začleňovania (inklúzie) a prístupu na trh práce malo by rásť takéto začleňovanie a prístup na trh práce, najmä pre prvovstupujúcich či pre tých, ktorí sa vracajú z nezamestnanosti či ekonomickej neaktivity, a umožniť im zostať na tomto trhu práce; 7. dimenzia organizácie práce a vyváženosť práce a života pracovné podmienky (najmä pracovný čas) a podporné služby by mali umožniť vyváženosť pracovného a mimopracovného života; 8. dimenzia sociálneho dialógu a zapojenia pracovníka kde by mali byť všetci pracovníci informovaní o rozvoji svojho podniku a zapojení sa do rozvoja tohto podniku ako aj do rozvoja svojho pracovného života; 9. dimenzia rôznorodosti a nediskriminácie všetci pracovníci by mali byť posudzovaní rovnako, bez diskriminácie veku, choroby, etnického pôvodu, náboženstva či sexuálnej orientácie; 10. dimenzia celkového pracovného výkonu mala by byť zabezpečená vysoká úroveň produktivity práce a vysoká životná úroveň vo všetkých regiónoch EÚ. Tento autor sa zaoberá aj tým, ako overiť, či je na príslušnej dimenzii v danej krajine situácia dobrá, výborná alebo horšia. Teda, či kvalita práce na tej-ktorej dimenzii v danej krajine je na dostatočne dobrej úrovni. Keďže mu navyše ide o to, aby údaje boli porovnateľné za jednotlivé krajiny, navrhuje pri tomto posudzovaní využiť nasledovné kľúčové indikátory: 1. na dimenzii vnútornej kvality práce zisťovať prechody medzi nezamestnanosťou a zamestnanosťou a v rámci zamestnanosti podľa platovej úrovne; 2. na dimenzii odborného a celoživotného vzdelávania a kariérneho vývoja zisťovať percento pracujúcej populácie zúčastňujúcej sa na vzdelávaní a odborných kurzoch; 3. na dimenzii rovnosti pohlaví zisťovať rodový mzdový rozdiel podiel indexu hodinového zárobku žien k tomuto u mužov a platených zamestnancov s pracovným týždenným úväzkom väčším ako 15 hodín; 4. na dimenzii zdravia a bezpečnosti pri práci sledovať vývoj miery prípadov, definovaných ako počet úrazov v práci na zamestnaných osôb; 5. na dimenzii pružnosti a istoty sledovať počet zamestnancov pracujúcich dobrovoľne a nedobrovoľne v režime čiastočného pracovného úväzku ako percentá z celkového počtu zamestnancov pracujúcich dobrovoľne a nedobrovoľne v režime zmlúv na dobu určitú ako percentá z celkového počtu zamestnancov. Toto by malo byť doplnené informáciou 12

14 o rozsahu, v akom pracovníci v režime čiastočných a termínovaných zmlúv môžu využívať príslušné a primerané oprávnenia sociálnej ochrany a zákonné práva prislúchajúce pracovníkom v režime plného a trvalého pracovného pomeru; 6. na dimenzii začleňovania a prístupu na trh práce sledovať prechody medzi zamestnanosťou, nezamestnanosťou a neaktivitou; 7. na dimenzii organizácie práce a vyváženosti práce a života zisťovať absolútne rozdiely v mierach zamestnanosti osôb mužov a žien vo veku rokov, a to osôb bez detí a osôb s deťmi vo veku do 6 rokov; 8. na dimenzii sociálneho dialógu a zapojenia pracovníka sa neuvádza žiadny kľúčový indikátor; 9. na dimenzii rôznorodosti a nediskriminácie sa taktiež neuvádza žiadny kľúčový indikátor; 10. na dimenzii celkového pracovného výkonu sa odporúča sledovať rast produktivity práce, meranej ako zmena v úrovniach HDP na osobu zamestnanej populácie a na hodinu pracujúcej v percentách. Výber ukazovateľov je účelový, autor odporúča najmä tie indikátory, ktoré sú už sledované v rámci rôznych štatistických zisťovaní, a to za každú členskú krajinu EÚ. Druhou je už otázka, či údaje za jednotlivé indikátory vystihnú, a nakoľko vystihnú ním navrhované požiadavky na kvalitu práce na danej dimenzii. Napríklad navrhovaný indikátor pre dimenziu vnútornej kvality práce by mal informovať o miere spokojnosti pracovníka so svojou prácou a so svojím zárobkom. Zaiste by bolo vhodnejšie položiť priame otázky respondentovi a vyhodnotiť odpovede (aj podľa rozličných nezávisle premenných). Takéto prieskumy však nie sú pravidelne vykonávané na medzinárodnej úrovni a samotná vnútroštátna agenda nepočíta s takto koncipovanými celoplošnými prieskumami. Čo teda ponúka autor? Využíva údaje z Panelu domácností Európskeho spoločenstva a uspokojenie z práce odvodzuje nepriamo z toho, že pracovník je ochotný pri návrate z nezamestnanosti zamestnať sa v určitom platovom pásme. Sám pritom poznamenáva, že jeho návrh rešpektuje zamietavé stanovisko zástupcov krajín EÚ ohľadne využívania indikátorov zárobkov. A dodáva, že aj toto je ústupkom vedeckých rozhodnutí voči tlaku politických postojov. Absencia široko prijatých politických postojov je tiež príznačná pre dve dimenzie bez návrhu kľúčových indikátorov (sociálny dialóg a nediskriminácia). V tomto smere je problémom zjednotenie pohľadu jednotlivých členských krajín EÚ, a teda zistenie stavu kvality či nekvality na týchto dimenziách je v každej krajine odlišné. V poslednom období, najmä v reakcii na finančnú krízu, sa objavili nové pohľady na otázku kvality práce. Je potrebné rešpektovať požiadavky zamestnávateľov na konkurencieschopnosť, zároveň však je potrebné rešpektovať nároky zamestnancov na dobrú prácu. Preto sa objavili niektoré teórie tzv. výmenných obchodov, keď ústupok v jednej oblasti, či v jednom období života je kompenzovaný prilepšením v druhej oblasti či v ďalšej etape života s tým, že výsledný efekt bude 13

15 v najhoršom prípade nulový, teda v dlhodobom pohľade, sa kvalita práce nezhoršuje. Doložiť to môžeme dvoma príkladmi. Prvý môžeme nazvať zabezpečenie vyplácania platieb v prechodových obdobiach (making transitions pay). Podstatou tohto návrhu je prispôsobiť sa realite trhu práce, kde človek často prechádza rozličnými zamestnaniami, povolaniami, hospodárskymi sektormi i pracovnými statusmi. Tieto prechody sú sprevádzané tak získavaním nových príležitostí, ako aj stratou práce a zárobkov s následkom strácania návykov a sociálneho vylúčenia. V takýchto situáciách je pre ľudí tzv. prechodná platba (dávka) stimulom na vyrovnanie sa s nevyhnutnou mobilitou. Platba počas prechodu je zároveň aj pre zamestnávateľov stimulom na tvorbu nových pracovných miest. Pochopiteľne, že na individuálnej úrovni sa človek s platbou počas prechodu môže uspokojiť len vtedy, keď nebude na tejto prechodnej platbe zotrvávať celý život či podstatnú časť svojho života. Preto je dôležité, aby po strate práce mal človek šancu nájsť si novú prácu, po prekonaní zdravotných či rodinných problémov mal možnosť znovu sa vrátiť na trh práce a po nadobudnutí nových kvalifikácií sa zaradil na príslušné pracovné miesto. Podmienkami pre uplatňovanie princípu prechodných platieb podľa názoru Európskeho výboru zamestnanosti (Council of the European Union, 2010) sú: - transparentnosť trhu práce a prístup k informáciám, ktoré umožňujú jednotlivcom zúčastniť sa na informovanom vzdelávaní, hľadať si prácu a vyberať si pracovnú kariéru; - vzdelávacie príležitosti pre všetkých, aj pre nízkovzdelaných, kde bude uprednostnené získanie správnych zručností a pokroku v ich pracovných životoch. Ponuka vzdelávania musí zodpovedať potrebám trhu práce časovo, účelne, ľahkosťou prístupu, relevantne a kvalitou; - flexibilná organizácia práce schopná nielen rýchlo uspokojiť produkčné potreby, ale zabezpečiť aj zosúladenie práce a súkromných povinností pracovníkov; - zabezpečené a primerané sociálne práva počas prechodného obdobia tým, že sa poskytuje záruka prechodu do práce a von z práce a slúži ako odrazový mostík do zamestnania, návratu do zamestnania a k samostatnej zárobkovej činnosti; - prístupné sprostredkovateľské a poradenské služby v oblasti povolania, zahŕňajúce prístup ku všetkým voľným pracovným miestam, a to v celej EÚ; - podpora umiestňovania pracovníkov na dôstojné a kvalitné pracovné miesta ako dôležitý princíp efektívnej aktivácie. Autori odporúčajú, aby zabezpečenie týchto podmienok bolo sprevádzané integrovaným prístupom flexiistoty na národnej úrovni, teda stimulmi pre redukovanie nezamestnanosti a pascí neaktivity 14

16 a podporovaním pracovníkov počas celej pracovnej kariéry, obzvlášť v období prekérnej situácie. Je zrejmé, že presadiť takúto politiku nebude jednoduché. Podľa odborníkov je potrebné zapojiť všetky zainteresované strany a účastníkov trhu práce služby zamestnanosti, služby sociálneho zabezpečenia, poskytovateľov vzdelávacích a rekvalifikačných služieb, a tiež sociálnych partnerov, teda zamestnávateľov a odborárov. Vzhľadom na svoju kompetenčnú príslušnosť odborníci navrhujú do roly centrálneho hráča verejné služby zamestnanosti, teda úrady práce. Navrhujú, aby úrady práce v pozícii služieb zamestnanosti posilnili služby pre podniky, a to nielen pre nezamestnaných či pre osoby mimo trhu práce, ale aj pre záujemcov o podporu pre zmenu práce a posilnili kariérne poradenstvo pre tých, ktorí sa vzdelávajú. Druhým príkladom je koncept flexiistoty (flexicurity). Podľa autorov E. VIEBROCKA a J. CLASENA (2009) je potreba spružniť a deregulovať trh práce odpoveďou na riešenie pretrvávajúcej miery nezamestnanosti a dlhodobej nezamestnanosti. Na druhej strane však bolo potrebné udržať štandardné zamestnanecké zmluvy ako referenčný bod európskeho sociálneho štátu. Keďže sa však rozmohli atypické formy účasti na trhu práce, zatiaľ to štáty riešili reštrikčnou zamestnaneckou ochranárskou legislatívou. Postupne sa ukázali nevýhody takýchto riešení (presuny priorít ochrany marginalizovali nevybraných). A ďalej buď sa riešila pružnosť, alebo istota. Nový prístup je taký, že je potrebné riešiť naraz obe záležitosti aj pružnosť, aj istotu zamestnania. Koncept flexiistoty načrtli vo svojej definícii T. WILTHAGEN a F. TROS (2004, s ) takto: Flexiistota je (1) stupeň pracovného miesta, zamestnania, príjmu a kombinácie istoty, ktoré upevňujú pracovnú kariéru na trhu práce a biografiu u pracovníkov s relatívne slabou pozíciou a umožňujú im trvalú a kvalitnú účasť na trhu práce a sociálne začlenenie, pričom súčasne sa uskutočňuje (2) stupeň početnej (externe aj interne), funkčnej a mzdovej pružnosti, ktorý umožňuje pracovným trhom (a aj jednotlivým podnikom) sa časovo a primerane prispôsobiť zmenám podmienok v záujme udržania konkurencieschopnosti a produktivity. Rozsah typov pružnosti aj typov istoty pripomína, že nejde o jednoduché riešenia. Napríklad pružnosť je uplatňovaná externe-numerická (možnosť ľahkého najímania a prepúšťania pracovníkov, možnosť pružných foriem pracovných zmlúv), internenumerická (schopnosť podnikov prispôsobiť sa výkyvom trhu nadčasmi, pružnými časmi, čiastočnými úväzkami, dočasnými úväzkami, príležitostnou prácou, subkontraktmi...), funkcionálna (schopnosť firiem rozvíjať a rozmiestniť zručnosti svojich zamestnancov podľa meniacich sa požiadaviek pracovných úloh) a mzdová pružnosť (schopnosť zavádzať variabilné platové formy odvodené od výkonu či výsledkov). Takisto istota má rozličné podoby istota pracovného miesta, istota zamestnania, istota príjmu a kombinácia istoty (spoľahnutie sa na možnosť kombinovania povinností v práci a mimo práce najmä v rodine). Takto je potom politika flexiistoty kombináciou takýchto rozličných typov pružnosti a istoty (vzhľadom na konkrétneho pracovníka, skupinu 15

17 pracovníkov, na určitý sektor či ekonomiku ako celok). Pre praktickú politiku to znamená (podľa Expertnej skupiny Európskej komisie, 2007) podrobne rozvinúť opatrenia v štyroch oblastiach politiky: - zabezpečiť pružnú a dôveryhodne usporiadanú ochranu zamestnancov, - zabezpečiť komplexné stratégie celoživotného vzdelávania, - zabezpečiť efektívne aktívne politiky trhu práce, - vybudovať moderný systém sociálneho zabezpečenia. Praktické politické opatrenia tak čakajú na svoje uskutočnenie. Aj tu môžeme očakávať uplatnenie výmenných obchodov za dočasné spružnenie v jednej oblasti, dočasné zvýšenie istoty v oblasti druhej, ale s takým dodatkom, že bez aktívnej účasti vládnych opatrení sa koncept flexiistoty asi nepodarí uplatniť a následne aj otázka kvality práce je nefunkčná. 16

18 II. Socioekonomická situácia a politiky štátu v oblasti práce po vstupe Slovenskej republiky do Európskej únie Vstup do Európskej únie znamenal pre Slovensko zásadný krok pre všetky oblasti jeho hospodárskeho a sociálneho života. Prvé obdobie od roku 2004 do roku 2008 sprevádzalo zvyšovanie hodnôt a parametrov výroby, ako aj legislatívna podpora zamestnávania. Pomáhalo tomu aj nastavenie daňového systému a odvodových povinností. Po vypuknutí krízy sa však zhoršila situácia a bolo potrebné hľadať a uplatňovať skôr protikrízové opatrenia než cieľavedome zlepšovať širšie podmienky na trhu práce. Podľa údajov Národnej banky Slovenska (NBS), prírastky hrubého domáceho produktu (HDP) Slovenska (SR) v rokoch boli každoročne vyššie ako 5%. V roku 2009 ale HDP nerástol, naopak, poklesol o 4,9 %, aby následne v roku 2010 vzrástol o 4,4 % s výhľadom zmierňovania rastu v roku 2011 na 3,2 % a v roku 2012 na 2,0 %. Kým v roku 2008 HDP na Slovensku dosiahol v bežných cenách objem 66,84 miliardy eur, v ďalšom roku 2009 to bolo výrazne menej 62,79 miliardy eur, v roku 2010 potom 65,87 miliardy eur, v roku 2011 to bolo 69,11 miliardy eur a v roku 2012 potom 71,46 miliardy eur. Zmeny sú viditeľné aj pri sledovaní mesačných objemov produkcie a služieb. Kým v decembri 2008 tento v SR podľa NBS dosiahol hodnotu 12,5 miliardy eur, v júni 2009 to bolo len 10,9 miliardy eur, v júni 2010 potom 11,98 miliardy eur, v decembri 2010 to bolo 12,76 miliardy eur, v júni 2011 to bolo 12,92 miliardy eur a v júni 2012 to bolo 13,57 miliardy eur. Čo sa týka inflácie, tá bola podľa NBS v období rokov na nízkej úrovni (hodnoty inflácie meranej HICP v roku 2008 dosiahli 3,9%, v roku 2009 potom 0,9%, v roku 2010 to bolo 0,7%). V ďalších rokoch však sledujeme nárast inflácie, keď priemerná medziročná miera inflácie (od januára do decembra) dosiahla v roku 2011 úroveň 4,1 % a v roku 2012 potom 3,7 %. Dôsledky krízy však boli a sú nepriaznivé v oblasti zamestnanosti. Podľa Štatistického úradu SR (ŠÚ SR) po rokoch rastu zamestnanosti, keď v roku 2008 dosiahla na Slovensku úroveň 2,434 milióna pracujúcich (zamestnanci + samostatne zárobkovo činné osoby), v ďalších rokoch zaznamenávame pokles v roku 2009 na 2,366 milióna pracujúcich, v roku 2010 na 2,317 milióna pracujúcich, v roku 2011 na 2,315 milióna pracujúcich a až následne sa situácia stabilizovala, keď v roku 2012 bol zaznamenaný mierny rast na 2,329 milióna pracujúcich. Celosvetová kríza spôsobila, že v tom období pracovná sila zo Slovenska menej odchádzala za prácou do zahraničia, naopak, časť sa vrátila domov, čím sa zvýšila konkurencia na domácom trhu práce a zvýšil sa počet nezamestnaných. Podľa Štatistického úradu rástla v posledných rokoch na Slovensku miera nezamestnanosti veľmi výrazne 17

19 kým v roku 2008 bola po rokoch poklesu na úrovni 9,6%, už v roku 2009 narástla na úroveň 12,1%, v roku 2010 na úroveň 14,4%, v roku 2011 potom na 13,5 % a v roku 2012 to bolo 14 %. K termínu vstupu Slovenska do Európskej únie ( ) bola legislatíva sociálnej ochrany a trhu práce na Slovensku vysoko kompatibilná s obdobnou v ďalších členských krajinách EÚ, čo dávalo dobrý východiskový základ pre dolaďovanie prijatých opatrení a bolo aj bázou filozofie koncipovania opatrení reflektujúcich nové výzvy plynúce jednak z ekonomického vývoja, a jednak z demografických zmien. V čase vstupu však Slovensko patrilo k najmenej ekonomicky vyspelým štátom EÚ s evidentne nižšou životnou úrovňou obyvateľstva a relatívne nízkym podielom výdavkov na sociálnu ochranu. Ešte v roku 2009 tu bola nízka úroveň týchto výdavkov jednak v absolútnom vyjadrení (v priemere 3241 PPS na obyvateľa Slovenska, kým za priemer EÚ to bolo 6935 PPS na obyvateľa), a jednak aj v relatívnom vyjadrení (na Slovensku len 18,8% HDP išlo v roku 2009 na sociálnu ochranu, kým priemer EÚ bol 29,5% HDP). Nasledujúci rok však znamenal zníženie výdavkov tak na Slovensku (na 18 %), ako aj v EÚ (na 28,2 %). V priemere na jedného obyvateľa na Slovensku išlo na sociálnu ochranu (zdravotná starostlivosť, ochrana v chorobe, materstve, invalidite, starobe, strate živiteľa, v prípade pracovných úrazov, v nezamestnanosti, nedostatku príjmov, dlhodobej starostlivosti a podpora rodiny) v roku 2009 len cca 46,3% hodnoty priemeru všetkých členských krajín EÚ. Úroveň výdavkov na dávky v starobe a pre pozostalých na jedného obyvateľa Slovenska bola 44,2% hodnoty priemeru EÚ, úroveň dávok v nezamestnanosti tiež 44,2% tejto hodnoty, úroveň nemocenskej a zdravotnej starostlivosti bola 50,0% tejto hodnoty, úroveň dávok pre zdravotne postihnutých 56,0% a úroveň dávok pre rodiny a deti bola 54,6% hodnoty priemeru EÚ (Eurostat). 18

20 Graf 2.1.Výdavky na sociálnu ochranu vo vybraných členských krajinách EÚ v roku 2009 (v PPS/obyv. a v % HDP) A/ Výdavky na sociálnu ochranu - abs. PPS/obyv Česká r. Dánsko Nemecko Estónsko Írsko Grécko Španielsko Francúzsko Taliansko Maďarsko Rakúsko Poľsko Rumunsko Slovinsko Slovenská r. Fínsko Švédsko Spojené kráľ B/ Výdavky na sociálnu ochranu - v % z HDP % z HDP Česká r. Dánsko Nemecko Estónsko Írsko Grécko Španielsko Francúzsko Taliansko Maďarsko Rakúsko Poľsko Rumunsko Slovinsko Slovenská r. Fínsko Švédsko Spojené kráľ. Zdroj: Eurostat-ESSPROS Aj situácia na trhu práce je na Slovensku podstatne horšia než v iných členských krajinách EÚ. V roku 2011 štatistici zaznamenali mieru zamestnanosti na Slovensku 65,1% obyvateľstva vo veku rokov, kým priemer EÚ bol 68,6% (teda o 3,5 percentuálneho bodu viac než na Slovensku). Mužská zamestnanosť je na Slovensku viac porovnateľná s priemerom EÚ (na Slovensku 72,7%, kým v EÚ je to 75,0%) než ženská zamestnanosť (na Slovensku 57,6%, kým v EÚ je to 62,3%). (Údaje sú prevzaté zo Správy o sociálnej situácii obyvateľov SR.) Tak, ako postupne bude rásť vek odchodu do dôchodku u žien na Slovensku, tak tu porastie aj miera zamestnanosti žien. Oveľa horšie je to 19

21 s nezamestnanosťou. Od ekonomickej reformy v roku 1990 (a šokovej ekonomickej terapie) sa miera nezamestnanosti na Slovensku drží vysoko nad 10% z ekonomicky aktívnej populácie. Dokonca niekoľko rokov pred vstupom do EÚ v dôsledku hospodárskych reforiem sa miera nezamestnanosti držala blízko 20%, pričom v regiónoch na východe a juhu krajiny sa to prejavilo v nárastoch až nad 35% nezamestnaných. Okrem regionálnej nerovnováhy je slovenská nezamestnanosť charakterizovaná vysokým podielom dlhodobo nezamestnaných, čo v kombinácii s bývaním v rizikových regiónoch má za následok devastáciu pracovnej sily a odsúdenie obyvateľov celých dolín na život z dávok v hmotnej núdzi (teda z podpory štátu). Graf 2.2.Vývoj miery nezamestnanosti na Slovensku (v % z ekonomicky aktívneho obyvateľstva) 25 Miera nezamestnanosti v % % nezam. Zdroj: Štatistický úrad SR, Bratislava, Výberové zisťovanie pracovných síl Podpriemernú úroveň oproti iným členským krajinám EÚ vykazujú tiež mzdy. Aj keď v období po roku 1990 nominálne mzdy na Slovensku rástli vysokým tempom a aj v rokoch to bolo ročne o 7% 10%, predsa to bolo z veľmi nízkeho základu. Preto aktuálna úroveň miezd na Slovensku je stále hlboko pod mzdovou úrovňou vyspelých krajín EÚ. 20

22 Graf 2.3. Priemerná ročná mzda vo vybraných členských krajinách EÚ v roku 2010 v eur Priemerná ročná mzda mzda Česká r. Dánsko Nemecko Estónsko Írsko Grécko Španielsko Francúzsko Taliansko Maďarsko Rakúsko Poľsko Rumunsko Slovinsko Slovenská r. Fínsko Švédsko Spojené kráľ. Zdroj: Eurostat V oblasti práce slovenské vlády stáli a stoja pred dvoma problémami: jednak treba permanentne riešiť podporu tvorby nových pracovných miest (aj ako náhradu za zaniknuté), a jednak pomáhať samotným pracovníkom a nezamestnaným pri získavaní a rozvoji pracovných kvalifikácií a zručností potrebných na presadenie sa na trhu práce a sociálnymi opatreniami. Zatiaľ sa tento problém riešil najmä skvalitňovaním ekonomiky, priťahovaním zahraničného kapitálu s cieľom vytvárania nových pracovných miest, podporovaním zamestnávateľov, a tiež aj tvorbou, skúšaním a uplatňovaním celej plejády opatrení subsumovaných do aktívnej politiky trhu práce (APTP) prípadne aktívnej politiky zamestnanosti. História slovenských skúseností s uplatňovaním nástrojov APTP odhaľuje veľa ambícií a len málo pozitívnych výsledkov. Osobitná situácia vzniká na začiatku milénia, keď sa naštartoval proces prístupu Slovenska do Európskej únie. V rámci predvstupových vyjednávaní sa aj praktiky APTP začali u nás výraznejšie uplatňovať, no za podstatne horších finančných podmienok než v tzv. starších krajinách EÚ. Preberanie vzorov však doteraz nie je odmenené razantným efektom znížením nezamestnanosti. Práve bližšie napojenie na EÚ a najmä na Nemecko dalo výrazný impulz pre tvorbu nových pracovných miest s následným efektom nielen na rast zamestnanosti, ale aj na znižovanie miery nezamestnanosti. Pomáhal pritom aj efekt emigrácie pracovnej sily do zahraničia, kedy sa na domácom pracovnom trhu uvoľňovali uprázdnené pracovné miesta až v roku 2008 dokonca vznikol 21

23 problém s nedostatkom odbornej pracovnej sily. Dôsledkom tejto situácie (výrazného zníženia počtu nezamestnaných) bolo aj výrazné zviditeľnenie problému dlhodobo nezamestnaných, ktorí zostali nezamestnanými, a problému pracovnej integrácie rómskeho etnika bývajúceho v osadách, ako tvrdého jadra nezamestnaných. Politika trhu práce sa v tom období realizovala najmä cez tzv. pasívnu politiku trhu práce čo znamenalo regulovať dávky v nezamestnanosti. Neustála vysoká miera nezamestnanosti bola príčinou sprísňovania podmienok poskytovania a výdatnosti dávky v nezamestnanosti. V čase vstupu do EÚ mal nezamestnaný nárok na dávku v nezamestnanosti maximálne po dobu 6 mesiacov vtedy, ak mal zaplatené príslušné odvody poistného za 3 roky z obdobia posledných 4 rokov, čo bola jedna z najprísnejších podmienok v EÚ. Až v poslednom období sa to zmiernilo, keď stačí mať zaplatené poistné za 2 roky z posledných 3 rokov. Inak suma dávky zostala na úrovni 50% miery náhrady zárobku. Pokiaľ v roku 2004 bol zákaz súbehu dávky v nezamestnanosti a zárobku, v súčasnosti zákon umožňuje malé príležitostné zárobky popri súčasnom poberaní dávky v nezamestnanosti. (Podrobnejšie pozri BEDNÁRIK, R., 2012.) Osobitným problémom sa v predchádzajúcom období stali aj otázky pružnosti na trhu práce. Daňová politika začala raziť koncepciu jednotnej sadzby dane (na úrovni 19 % uplatňovanej od roku 2004), čím sa výrazne uľahčila situácia podnikov. Slovenské podniky v boji o presadenie sa na spotrebiteľských trhoch však začali stláčať aj mzdové náklady. Totiž rast miezd ohrozoval už nielen zisky, ale aj samotnú produkciu. Terčom kritiky sa tak stali odvody do poistných fondov a tlak na ich znižovanie. Najprv vláda ustúpila a znížila sadzby odvodov. To však nestačilo. Zmenami legislatívy, najmä Zákonníka práce č. 311/2002 a Zákona č. 5/2004 o službách zamestnanosti, sa na trhu práce začali rozširovať nové formy pracovných záväzkov, a to mimo pracovných pomerov aby zamestnávatelia nemuseli platiť za svojich zamestnancov odvody do poistenia zdravotného a sociálneho. Vznikali tak z donútenia samostatne zárobkovo činné osoby (SZČO). Znižovaniu mzdových nákladov napomáhalo aj zavedenie agentúr dočasného zamestnávania, ktoré pod rúškom sprostredkovania zamestnania dosadzovali lacnejšiu pracovnú silu do podnikov (ich úlohou bolo prideľovať občana v tomto prípade dočasného agentúrneho zamestnanca, k užívateľskému zamestnávateľovi na dočasný výkon práce). Tieto dravé agentúry sa neštítili ani kriminálneho správania, keď neodvádzali príspevky na poistenie zamestnanca (pozri príklady z ich pôsobenia na maďarskom území uvedené v internom materiáli MPSVR SR). Problém pružnosti zamestnávania už kopíroval situáciu v Európskej únii a stretol sa tu i s prvými reakciami vytvoril sa koncept flexiistoty ako určitého kompromisného riešenia jednak medzi rastom požiadaviek zamestnávateľov na pružnú výmenu zamestnancov v prípade zmeny 22

24 charakteru, alebo kvantitatívnych rozmerov produkcie na jednej strane a medzi rastom odporu zamestnancov proti častým zmenám zamestnávateľa (s vysokým rizikom nezamestnaneckých statusov) na strane druhej. V rámci našich politík sa tento zápas o flexiistotu odohral na báze zmien Zákonníka práce: prebehla jeho liberalizácia v období druhej Dzurindovej vlády ( ), čiastočné zmiernenie za prvej Ficovej vlády ( ), opätovná liberalizácia v období Radičovej vlády ( ) a zmiernenie za súčasnej vlády Róberta Fica. K celkovému dokresleniu situácie treba dodať, že politika trhu práce sa u nás uplatňuje za existencie z európskeho pohľadu nadpriemerne silného priemyselného sektora a za hegemónie veľkých podnikov (250 a viac zamestnancov) zamestnávajúcich veľkú časť pracovnej sily. Živnostníci, malé podniky a stredné podniky tak u nás v tomto smere zatiaľ len paberkujú na trhu práce a bez podpory štátu sa ťažko môžu stať spoľahlivými garantmi riešenia nezamestnanosti. Európski štatistici rozdeľujú opatrenia trhu práce na deväť kategórií. Ide o opatrenia mimo priamych investícií (mimo opatrení hospodárskej politiky). O podpore (dávkach) v nezamestnanosti sme už hovorili. Druhým opatrením mimopracovného charakteru je vyplácanie predčasných starobných dôchodkov. Tretím opatrením sú služby zamestnanosti, pod ktorými sa rozumie sprostredkovanie zamestnania a poradenstvo v tejto oblasti. Tieto tri opatrenia patria k stabilným a využívaným na slovenskom trhu práce pri zmierňovaní následkov nezamestnanosti. Podrobnejšie pozri graf 4. Graf 2.4. Výdavky na jednotlivé opatrenia politiky trhu práce na Slovensku (v mil. eur) Zdroj: Eurostat, PES Ostatných šesť opatrení sa priraďuje k aktívnej politike trhu práce, ale na Slovensku sa z nich v súčasnosti uplatňujú najmä stimuly na podporu zamestnávania, stimuly na naštartovanie pracovnej aktivity (SZČO) a podpora tvorby pracovných miest a zamestnávania zdravotne 23

25 postihnutých. V nedávnom období to ešte boli dotácie na priamu tvorbu pracovných miest na aktivačnú činnosť formou menších služieb pre obec a mesto či formou dobrovoľníckej služby. No opatrenia na podporu vzdelávania sú nízko dotované a opatrenia na rotáciu či zdieľanie pracovných miest absentujú. Celkove sa v sledovanom období podpora opatrení APTP výrazne zvýšila. Podľa údajov Eurostatu, zatiaľ čo v roku 2004 bolo na Slovensku vynaložených na takéto opatrenia 24,35 mil. eur, v roku 2010 to bolo 152,89 mil. eur, a to zásluhou dvoch skupín opatrení jednak rozšírením stimulov zamestnávania (z úrovne 2,61 mil. eur v roku 2004 na úroveň 64,45 mil. eur v roku 2010), a jednak rozvojom podpory samozamestnávania (v r to bolo 6,14 mil. eur a v r to bolo 52,98 mil. eur). Ale pri porovnaní s vyspelými európskymi ekonomikami je to veľmi málo. Čo sa ako-tak darí vykonať v oblasti APTP, to je zapájanie registrovaných uchádzačov o zamestnanie do jednotlivých programov. Ukazuje sa, že viac ako štvrtina uchádzačov u nás prechádza jednotlivými programami APTP. Je to porovnateľné so situáciou v Nemecku, severských krajinách či v Írsku a Maďarsku, čo je ale podstatne menej ako v Španielsku, Francúzsku, Rakúsku či Dánsku s vysokánskymi mierami zapájania sa uchádzačov o zamestnanie do programov APTP. Graf 2.5. Účasť v opatreniach APTP ako podiel účastníkov z počtu registrovaných uchádzačov o zamestnanie na úradoch práce vo vybraných krajinách EÚ (v %) Česká r. Dánsko Nemecko Írsko Grécko Španielsko Francúzsko Taliansko Maďarsko Rakúsko Poľsko Rumunsko Slovenská r. Fínsko Švédsko Spojené kráľ. Zdroj: Eurostat, PES 24

26 Slovensko ako člen EÚ sa v období do roku 2020 bude usilovať o naplnenie stratégie rozvoja Europe Mimoriadne dôležité bude uplatňovať také politiky, ktoré pomôžu splniť stanovené ciele, najmä za hlavné indikátory. Pre oblasť práce je to v prvom rade podpora rastu zamestnanosti s ambicióznym zámerom v roku 2020 umožniť 72 %-nú mieru zamestnanosti (čo je však o 3 percentuálne body menej než je priemer EÚ). Treba zdôrazniť, že od vstupu do EÚ sa zatiaľ (najmä vplyvom globálnej krízy) veľmi nepodarilo zvýšiť mieru zamestnanosti, a o to komplikovanejšie bude naplniť tento cieľ, ktorému v roku 2011 chýbalo 7 percentuálnych bodov. V oblasti vzdelávania by nemal byť väčší problém udržať úroveň u primárneho (základného) vzdelania, keď cieľ maximálne 6 % populácie ročných by malo zostať na úrovni nižšej než je stredné vzdelanie plníme v roku 2011 s výsledkom o 1 percentuálny bod lepším na 5 %. Komplikovanejšie to bude s úrovňou terciárneho (vysokoškolského) vzdelania: tu sa zatiaľ cieľ úspešne ukončené kompletné univerzitné vzdelanie u vekovej skupiny ročných v roku 2011 naplnil len na 23,4 %. Je však predpoklad pri udržaní aktuálneho trendu zapojenia vysokého podielu mladej populácie do vysokoškolského vzdelávania, v roku 2020 dosiahnuť 40 %-ný podiel vysokoškolsky vzdelanej populácie tejto kategórie. V oblasti inklúzie chudobnejších vrstiev do riadneho života Slovensko zdanlivo nemá výrazné problémy. Je to ale len vďaka nastaveniu solidárneho systému sociálnej podpory a pomoci na úkor zadržiavania rastu životnej úrovne stredných vrstiev obyvateľstva. Darí sa udržiavať nižší podiel dospelých s menej ako 20 %-ným využívaním svojej potenciálnej pracovnej angažovanosti než je tomu v iných krajinách EÚ (kým priemer EÚ má 10 % takýchto dospelých, na Slovensku v roku 2011 ich bolo 7,6 %). Takisto miera rizika chudoby (podiel osôb vo veku do 60 rokov s príjmom nižším ako 60 % mediánu ekvivalentného príjmu po sociálnych transferoch) je na Slovensku nižšia než v iných krajinách EÚ (v roku 2011 to na Slovensku bolo 13,6 %, priemer EÚ bol 16,9 %). Aj kombinovaný ukazovateľ o podiele osôb nachádzajúcich sa v riziku chudoby alebo sociálneho vylúčenia dokladuje v súčasnosti relatívne lepšiu situáciu na Slovensku než v iných krajinách EÚ (v roku 2011 to bolo na Slovensku 20,6 % osôb, kým za priemer EÚ je to 24,1 %). 25