Kariérne poradenstvo Kompendium metód a techník

Transcription

1 Kariérne poradenstvo Kompendium metód a techník Zošit 0 Metodologické aspekty Mihai JIGĂU Inštitút pedagogiky, Bukurešť

2 Preložené z originálu Career Counselling, Compendium of Methods and Techniques Edited by Mihai Jigau, Bucharest 2007 ISBN Institute of Educational Sciences, Euroguidance Romania Preklad: Slovenská akademická asociácia pre medzinárodnú spoluprácu, Euroguidance centrum Preložila Mgr. Mária Jaššová Táto publikácia bola vydaná s podporou Európskeju komisie a Ministerstva školstva SR. Jej obsah nemusí vyjadrovať názory Európskej komisie a tá zaň nepreberá žiadnu zodpovednosť.

3 METODOLOGICKÉ ASPEKTY Mihai JIGĂU Inštitút pedagogiky, Bukurešť Kariérové poradenstvo je komplexný prístup k jednotlivcom, ktorý zohľadňuje všetky aspekty ich osobného, profesionálneho a sociálneho života; pozostáva z poskytovania informačných a poradenských služieb s ohľadom na podporu pre všetkých jednotlivcov v ktorejkoľvek fáze života pri rozvoji ich kariéry prostredníctvom rozhodovania o vzdelávaní, práci a spoločenskom živote. Oblasť kariérového poradenstva pozná pozitíva aj úskalia používania rôznych hodnotiacich metód a techník (v začiatkoch predovšetkým psychologické testy, v súčasnosti hlavne dotazníky a inventóriá záujmov, preferencií, schopností, postojov a hodnôt). Na úsvite vzdelávacieho a odborného poradenstva v Rumunsku môžeme identifikovať psychometrickú fázu, po ktorej nasleduje edukačnú fáza a súčasná fáza súvisiaca s riadením a spracovávaním kognitívnych informácií, ktorá má v jadre kvalitu a etiku holistického kariérového prístupu. V kariérovom poradenstve identifikujeme užitočné metódy medzi testami, dotazníkmi alebo inventóriami týkajúcimi sa: schopností (intelektuálnych, verbálnych, numerických, argumentačných, reakčného času, zvláštneho nadania); osobnosti; záujmov a zvláštnych potrieb; hodnôt a postojov; hodnotenia akademických schopností (metódy učenia a zručnosti); interpersonálnych vzťahov; sebaobrazu; rozhodovania; kariérového rozvoja (tréning rozhodovania); zvláštnych kategórií populácie; Testy sú prostriedkami objektívneho a systematického merania/hodnotenia určitých behaviorálnych prvkov (v ktorejkoľvek oblasti: schopnosti, osobnosť, postoje, poznatky) jednotlivcov, ktoré sú založené na ich odpovediach na isté, s prácou súvisiace, úlohy. Tieto fixné sekvencie skúmaných osobných charakteristík sa pokladajú za relevantné pre definovanie a identifikovanie príslušných aspektov subjektov.

4 Štandardizované inventóriá sú tiež prostriedkami na meranie behaviorálnych segmentov, v ktorých sa odpovede subjektu nehodnotia ako správne alebo nesprávne, ale porovnávajú sa s odpoveďami iných jednotlivcov braných ako skupinová norma (Brown a Brooks, 1991). V praxi sa ukázalo, že vo väčšine prípadov poradcovia používajú inventóriá záujmov a zručností radšej ako psychologické výkonové a osobnostné testy. V skutočnosti rovnováha medzi jednotlivými typmi nástrojov pramení z role, akú im prisudzujú poradcovia: či sa sústredia na podporovanie klientov v ich kariérovom rozvoji a rozhodovaní, alebo na interpretovanie informácií v predpokladom najlepšom záujme klienta. Ako si môžete všimnúť, ciele sú rovnaké, ale prostriedky iné v každej z opísaných situácií. Psychologické inventóriá a testy dokážu identifikovať s ohľadom na kariérové poradenstvo: oblasti záujmu/preferencie vo profesionálnej sfére; zručnosti, schopnosti, nadanie, rovnako ako výkonovú úroveň, ktorú si jednotlivé profesijné oblasti vyžadujú; aspekty osobnosti kompatibilné s istými profesijnými oblasťami; možné príčiny nespokojnosti alebo nedostatočného progresu u zamestnaných jednotlivcov; osobné bloky a stereotypy pri rozhodovaní v klientovej profesijnej oblasti. Kladenie testov a inventórií medzi poradcu a klienta nie je prijímané úplne bez výhrad. Najpriliehavejšia kritika sa týka nasledujúceho: poradenstvo nemusí nevyhnutne zahŕňať testovanie; výsledky testov deformujú vzťah medzi poradcom a klientom; testy zvyšujú klientovu závislosť na externom rozhodovaní pri sebahodnotení, sebamanažmente, samoriadenom sociálnom a profesionálnom začlenení; testy nie sú neomylné a sú často zodpovedné za kultúrne a rodové nálepkovanie; niektoré výsledky psychologických testov a inventórií majú negatívny dopad na určité kategórie klientov takým spôsobom, ktorý ich môže odradiť a oslabiť ich sebaobraz namiesto toho, aby ho vylepšovali, atď. Napriek tomu však mnohé z pripomienok uvedených vyššie poukazujú na nevhodné použitie testu a výsledkov inventórií a nie na nástroje samotné.

5 Je preto na poradcovi, aby vybral vhodné testy a inventóriá pre každého jednotlivého klienta podľa typu problému, ktorý nastolí, podľa spôsobu, akým sa nástroje používajú a obzvlášť podľa interpretácií výsledkov, a tiež podľa etických a profesionálnych štandardov praxe. Koniec koncov, poradca používa isté testy a inventóriá na to, aby pomohol klientom spoznať sa, samostatne zhodnotiť svoje osobné zdroje, umožniť im rozhodovanie a plánovanie svojej kariéry. Inými slovami, hodnotiace nástroje môžu pomôcť klientom s: uvedomením si osobných schopností, zručností alebo poznatkov; voľbou vzdelávacích alebo tréningových ciest v súlade s ich projektmi a výsledkami týkajúcimi sa ich kariéry v danom životnom kontexte; identifikovaním profesijných alternatív komplementárnych k ich štruktúre záujmov, schopností a dominantných osobnostných čŕt; zostavením pozitívneho a realistického sebaobrazu; identifikovaním príčin, povahy a veľkosti prekážok v ich profesijnej oblasti; prípravou pre rozhodovanie a autonómny rozvoj kariérového plánovania; dopĺňaním medzier v informáciách, neúplných alebo chybných informácií a zmenšovaním stereotypov týkajúcich sa sveta práce; identifikovaním možných zdrojov profesionálnej nespokojnosti, zlého sociálneho zaradenia alebo ťažkostí vo vzťahoch a roliach. Poradcovia používajú psychologické testy a inventóriá predovšetkým v dvoch prípadoch: chcú si ušetriť čas, keď sú zaneprázdnení s mnohými klientmi; pokúšajú sa kompenzovať nedostatok informácií v prípade nových klientov. Poradca môže získať dostatočné informácie o klientoch na prvom stretnutí prostredníctvom rozhovoru, ktorý sa obvykle za takýchto okolností uskutoční. To platí v prípade ľudí oboznámených s poradenstvom; v takýchto situáciách je hodnotenie psychologickými testami a inventóriami neekonomické v zmysle času, získaných informácií a nákladov. Iní klienti priamo a explicitne žiadajú hodnotenie psychologickými testami. Nemusia mať primeraný sebaobraz alebo prebiehajúci projekt kariérového rozvoja. Takí ľudia môžu vyjadrovať nerealistické očakávania týkajúce sa testovania rovnako ako i poradcov samotných. Vo zvláštnych prípadoch poradcovia využívajú testy alebo inventóriá, aby prelomili ľady v komunikácii s istými klientmi alebo na nasledujúcich stretnutiach ako doplnkové argumenty, ktoré im majú dopomôcť k rozhodnutiu: vybrať si vzdelávaciu cestu alebo povolanie.

6 Klientove priority sú kritériom pre to, či sa určitý test a/alebo inventórium použije. Ešte dôležitejšie než administrácia psychologických testov alebo inventórií je interpretácia výsledkov, ktoré z nich vzídu. Tu sú všeobecne kroky, ktoré musí poradca uskutočniť: vybrať najvhodnejší nástroj, ktorý môže mať najväčší dopad na riešenie klientových problémov; ubezpečiť sa, že subjekt porozumel účelu testu a/alebo inventória, ktoré sa bude aplikovať, úlohám, ktoré treba splniť, procedúram vypĺňania, a že bude mať rozumné očakávania v súvislosti s testovaním; skontrolovať, či subjekt ponúka všetky vyžadované údaje; robiť si poznámky o správaní klientov, kým robia test; starostlivo kontrolovať odpovede, konzultovať ich s kľúčom pre výsledky, kódovať, spočítať výsledky (pre jednotlivé subtesty); presne porovnať výkon so štandardmi; prezrieť si získané údaje a pripraviť klienta na interpretáciu výsledkov (aj v priebehu toho istého sedenia, ale prednostne na nasledujúcom stretnutí. Tu nájdete pár otázok pre klienta, ktoré sa poradca môže spýtať pred interpretáciou výsledkov: Čo si o teste myslíte? Aký výkon ste podľa vás podali? Čo si myslíte o testovacích podmienkach? Ktoré otázky vám vystúpili do popredia? Môžem vám niečo objasniť?; získať nevyhnutné informácie, aby porozumel výkonu s ohľadom na klientov skutočný život (úroveň vzdelania, sociálne a kultúrne prostredie, rodový status, osobnostné črty, atď.; rovnaké skóre neznamená automaticky to isté, treba zohľadniť klienta); integrovať všetky informácie o klientovi (vzdelanie, rodina, osobné skúsenosti, atď.) do dynamickej realistickej interpretácie vzťahujúcej sa na klientov skutočný život, ktorá by mala dávať zmysel a mala by proaktívnu hodnotu; zároveň počas interpretácie samotnej musí poradca: 1. aktívne zapájať klienta do pripisovania významu výsledkom (napr. Pri mechanických záujmoch ste skórovali veľmi vysoko a pri umeleckých záujmoch pod priemerom. Čo si myslíte, prečo je to tak? ), 2. vyhýbať sa vysoko špecializovanému jazyku vo vysvetleniach, technickým pojmom, ktoré by klient nemusel poznať alebo mohol nesprávne či nejasne pochopiť,

7 3. zachovávať postoj dobre mienenej neutrality a neprikrášľovať výsledky v istých subtestoch: niektorí klienti môžu byť udivení schopnosťou testu a poradcu odhaliť veľmi osobné veci v ich životoch alebo sa môžu cítiť dotknutí určitými zlyhaniami ( Zložitosť a nepohodlie interpretovania nízkeho výkonu alebo negatívnych výsledkov je problém poradcu a nie klienta Tinsley a Bradley, 1986), 4. byť si vedomý klientových postojov voči schopnosti psychologických testov riešiť osobné otázky, podporiť ich tak, aby klientove očakávania boli realistické (napríklad, klient môže mať prehnanú vieru v to, že testy môžu poskytnúť zázračné výsledky alebo riešenia; poradca sa môže tiež stretnúť so skepticizmom alebo negatívnym postojom kvôli ťažkostiam s introspekciou alebo ako s obrannými mechanizmami, atď.) Prax potvrdila, že v kariérovom poradenstvo a informačných službách, klienti požadujú a akceptujú komplexný prístup k ich problémom a nezameriavajú sa len na výber povolania. To núti poradcov pripustiť fakt, ktorý je v skutočnosti len prirodzený že ľudia vnímajú rozličné role, ktoré majú počas svojich životov simultánne alebo striedavo, tak, že tvoria kontinuum, do ktorého sú plne zapojení ich celým bytím a všetkými aspektmi ich osobnosti. Z týchto dôvodov musia poradcovia porozumieť intrapersonálnym interakciám vyvolaným rozličnými rolami u jednotlivca v konkrétnej životnej situácii. Technické, základné informácie sprevádzajúce akýkoľvek psychologický test odkazujú na: spoľahlivosť (reliabilitu): málo chýb v meraní v rámci psychologického hodnotenia; to sa posudzuje vnútornou konzistenciou testu a stabilitou skóre v čase pri opakovanej aplikácii testu; koeficient reliability (ktorý je u väčšiny kvalitných testov medzi 0,80-0,90) sa odhaduje prostredníctvom: 1. vnútornej konzistencie nástroja, ktorá vychádza zo štatistického výpočtu korelácie; hodnotí sa ako vysoká, ak sa preukáže, že všetky úlohy/položky testu merajú rovnakú psychologickú premennú; kontrola sa dá tiež vykonať tak, že sa samostatne aplikujú polovice testu a vypočíta sa korelačný koeficient skóre oboch polovíc testu, 2. časovej stability výkonu klienta, ktorá predpokladá test-retest po istom časovom úseku (dve polovice musia obsahovať rovnaký počet položiek podobného stupňa obtiažnosti a výber je možné uskutočniť napríklad zvolením položiek označených nepárnym číslom); koeficient stability skóre je tým lepší, čím viac sa blíži 1, validitu: je to najvýznamnejšia kvalita testu a odkazuje na adaptovanie obsahu testu na skúmaný problém (inými slovami, je kladná odpoveď na nasledujúcu otázku: meria test

8 skutočne to, čo má merať/tvrdí, že meria?). Táto kvalita testu je nepostrádateľná, pretože v mnohých situáciách priame meranie psychologických charakteristík jednotlivca nie je možné (napr. záujmy, postoje, osobnostné črty, atď.) Existujú tri hlavné kategórie validity testov: 1. obsahová validita: odkazuje na pomer položiek v teste, ktoré sú významné/relevantné pre pokrytie cieľa psychologického merania (najčastejším prípadom sú školské testy), 2. kritériová validita: odkazuje na poskytnutie dôkazov/prognóz týkajúcich sa existencie vzťahu medzi výsledkami testov a istým typom správania, ktoré sa berie ako kritérium (napr. ak chceme hodnotiť pracovný výkon, mali by sme zahrnúť do príslušného testu také položky, ktoré zaistia, že meriame presne tie aspekty, ktoré definuje dané kritérium); v tom prípade môžeme identifikovať dva typy kritériovej validity: prediktívna a súbežná, ktoré sú funkciou súčasného vzťahu medzi výsledkami testov a potvrdením uskutočnených meraní v realite, 3. konštruktová validita odkazuje na mieru, do akej test prostredníctvom svojich položiek meria istú psychologickú črtu, ktorú chceme hodnotiť (konštrukt/koncept reflektuje v tomto prípade operacionalizáciu teoretického psychologického rámca, na ktorého základe je založený daný test). Nižšie nájdete syntetizujúcu tabuľku týkajúcu sa typov validity, ich účelu a procedúr na určenie príslušných koeficientov (Bezanson, Monsebraaten a Pigeon, 1990): Typ validity Účel Procedúry Obsahová Stanoviť, či skóre ponúka správne posúdenie výkonu v súbore úloh Kritériová Prediktívna Stanoviť, aký má skóre potenciál predpovedať budúce výkony Súbežná Stanoviť, či skóre umožňuje odhadnúť súčasný výkon Logické porovnanie položiek, ktoré sa majú zhodnotiť Použitie inventória, využitie výsledkov na anticipáciu budúceho výkonu, retest a porovnanie predpovede s novými výsledkami Použitie inventória a získanie priameho merania daného výkonu, porovnávanie

9 Konštruktová Konvergentná Verifikovať, či škály (testov, inventórií) sú prepojené s inými podobnými s rovnakým teoretickým základom Diskriminačná Verifikovať, či škály (testov, inventórií) sú odlišné od podobných v iných teóriách Posúdenie miery, do akej škály korelujú so škálami podobnými, aj čo sa týka teoretického prístupu Posúdenie miery, do akej škály korelujú s podobnými v inom teoretickom prístupe objektivita: odkazuje na tú kvalitu testu, ktorá umožňuje podobné výsledky s rôznymi operátormi (testy relatívne imúnne voči subjektivite administrátora sú otázky s viacerými odpoveďami, ako napríklad možnosť odpovedať pravdivé/nepravdivé alebo predpripravené odpovede); praktická hodnota testu odkazuje na jeho vhodnosť na každodennú psychologickú evaluáciu: ekonomická (materiály, ktoré sa dajú opätovne použiť: mriežkový formát, test samotný, prístroje, texty, odpoveďové hárky), kratšie trvanie aplikácie, subjekt testovania inštrukciám na vyplnenie ľahko porozumie, rýchle sčítanie skóre a priame interpretácie. Vo všeobecnosti autori odborných psychologických hodnotiacich nástrojov ponúkajú spolu s testom aj všetky údaje týkajúce sa charakteristík populácie, pre ktorú sú vypracované skórovacie štandardy (pohlavie, vek, vzdelanie, atď.), a tiež štatistické informácie a komentáre, ktoré sa pokladajú za relevantné pre hlavné črty kvality testu (reliabilita, validita, atď.). Čo sa týka ľudí, ktorí sú subjektami psychologických testov, inventórií, dotazníkov, atď., poradca uskutočňuje hodnotenie, aby zistil, čo dokážu robiť (vďaka ich vrodeným osobným kvalitám alebo predchádzajúcemu vzdelaniu) a čo by robili radi (záujmy, motivácie, postoje). Vzťah medzi týmito aspektmi osobnosti jednotlivca je iná záležitosť: obe zložky sú recipročne nevyhnutné, ale nie dostatočné podmienky na zaistenie úspechu v zamestnaní. Mali by sme tu poznamenať, že keď hovoríme o práci v širšom zmysle, máme na mysli aktivity, ktoré môžu byť predovšetkým manuálne/fyzické alebo intelektuálne, ktoré sa uskutočňujú kvôli získavaniu mzdy, alebo inej materiálnej, morálnej alebo finančnej kompenzácie za vynaloženú snahu alebo čas. Medzi kategórie aktivít, na ktoré sa zameriavame a ktoré sa kvalifikujú ako práca, patria: aktivity v štátnych alebo súkromných inštitúciách a podnikoch, doma, dobrovoľné/charitatívne, vzdelávacie a tréningové aktivity, a pod.

10 Zaiste, hodnotenie klientov má i dodatočné odôvodnenie, ak ho zahŕňa alebo vyžaduje kariérové poradenstvo podľa definície akceptovanej väčšinou poradcov alebo teoretikov v odbore. Kariérové poradenstvo je proces docielenia maximálnej kompatibility medzi zdrojmi, požiadavkami, ašpiráciami alebo záujmami jednotlivca a reálnou ponukou v oblasti vzdelávania, tréningu a sociálnej a odbornej integrácie. Kariérové poradenstvo je sociálna služba zavádzajúca holistický, kontinuálny, flexibilný prístup k jednotlivcom v priebehu všetkých fáz ich života (formálne vzdelávanie, zamestnanie, sociálna integrácia, zapojenie do komunity, neustály odborný rozvoj, zmena zamestnania, rodinný status, rekvalifikácie, dôchodok, atď.) a pri všetkých významných aspektoch života a roliach prevzatých v škole, práci, sociálnom a komunitnom živote, rodine, voľnom čase, atď., ktorá je reprezentovaná informáciami a poradenstvom poskytovaným autorizovaným poradcom. (Jigău, 2003) Implicitne nájdeme v tejto rozšírenej definícii kariérového poradenstva ideu individuálnych charakteristík a pracovného prostredia, účel informácií, poradenstvo a informačné služby, celoživotné poradenstvo, rovnako ako i prvky procesov vzťahujúcich sa na rozhodovanie a plánovanie kariérového vývinu. V dôsledku toho je kariérové poradenstvo základným komponentom informačných a poradenských služieb, ktoré majú podporovať sociálnu a profesionálnu integráciu všetkých vekových skupín prostredníctvom celoživotného učenia a poradenstva. Dlhý čas boli v psychologickom hodnotení a skúmaní s prihliadnutím na kariérové poradenstvo (alebo výchovné a odborné poradenstvo, v obmedzenejšom význame) schopnosti a osobnostné črty pokladané za rozhodujúce. Nedávny výskum poukázal na fakt, že ľudia vykazujú komplexné pracovné správanie a nie sú puzzle nezávislých charakteristík, že majú jedinečné životné zážitky, vrodené pozadie, ktoré sa nedá opakovať, súbor hodnôt, ašpirácií a postojov v rozličných kontextoch ich existencie, že tieto v ich sociálnom a profesionálnom živote hrajú rôzne role simultánne alebo postupne, iné než tie, ktoré striktne súvisia s ich prácou, atď. A tak psychologické hodnotenie a skúmanie bude musieť vziať do úvahy vplyv iných aspektov, ako rodinu, vzdelanie, komunitu, voľný čas, koníčky, verejné funkcie prevzaté dobrovoľne, alebo iné role, ktoré ľudia hrajú v priebehu svojho života. Hodnotenie s ohľadom na kariérové poradenstvo je špecifikovaná funkcia klientov, ktorí môžu byť: deti, študenti (verejných alebo súkromných škôl, všeobecného alebo odborného vzdelávania) dospelí: 1. zamestnaní v štátnych alebo súkromných spoločnostiach alebo samo-zamestnanci,

11 2. ktorí chcú zmeniť prácu, 3. ktorí chcú zmeniť profesiu, 4. ktorí sú prihlásení do rôznych tréningových programov, 5. nezamestnaní, 6. imigranti, utečenci, atď. Herr a Cramer (1996) klasifikovali vyšetrovania vykonávané s ohľadom na kariérové poradenstvo podľa ich účelu na: prediktívne; rozpoznávajúce; monitorovacie; hodnotiace ako také. Každé z týchto druhov vyšetrení je dôležité a užitočné v rôznych situáciách pre podporu jednotlivca v procese sebapoznania, informovania a poradenstva: prediktívne vyšetrenie predvída klientov potenciál týkajúci sa vzdelávania, odbornej prípravy a práce, pracovnú mobilitu, na škále sociálnej pozície alebo možných výkonov, ktoré môže dosiahnuť. Zodpovie na nasledujúce otázky: Čo môžem v budúcnosti dosiahnuť? Oplatí sa do toho investovať? Aká aktivita mi prinesie úspech? rozpoznávajúce vyšetrenie sa usiluje zvážiť kvality a výkon vo vzťahu k istým záujmom, hodnotám a preferenciám pre isté povolania a kompatibilitu s istým pracovným prostredím. Zodpovie na nasledujúce otázky: Hodím sa na toto povolanie? Je pre mňa toto pracovné prostredie vhodné? Dokážem sa adaptovať a budem efektívny v tomto povolaní? Oba druhy vyšetrenia predstavené vyššie ponúkajú klientom odpovede týkajúce sa obsahu voľby ( vybrať si povolanie znamená vybrať si spôsob ako implementovať svoj sebaobraz Super, 1997). vyšetrenie uskutočnené ako monitorovacie ponúka informácie o trhu odborného vzdelávania kvôli rozhodovaniu ohľadom povolaní, o úrovni zrelosti, ktorá je potrebná pre začatie osobného projektu kariérového rozvoja, o rozhodovacej kvalite a názoroch na prácu; tu hovoríme o existujúcich alebo tvoriacich sa kognitívnych a morálno-postojových premenných, ktoré už existujú alebo sa ustaľujú. Tieto vyšetrenia ponúkajú klientom modely, aby mohli urobiť rozhodnutia ohľadom povolania, učia ich ako byť nezávislým a rozhodovať

12 sa medzi porovnateľnými alternatívami, inými slovami, je to otázka uvedenia pracovných volieb do procesu ; vyšetrenie pre hodnotenie intervencií sa týka meraní toho, aká úroveň sa dosiahla pri realizácii cieľov kariérového poradenstva. Do úvahy sa berú výsledky rôznych programov, rovnako ako i dopady stratégií a projektov súvisiacich s informáciami a poradenstvom na úrovni jednotlivcov, inštitúcií a spoločnosti. Výsledky hodnotenia kvality uskutočňované s ohľadom na kariérové poradenstvo by mali potvrdiť (aspoň keď to berieme zoširoka) tušenie alebo názory klientov týkajúce sa ich sebaobrazu, záujmov a schopností alebo iných aspektov, na ktoré boli zacielené použité testy alebo dotazníky; akýkoľvek očividný konflikt v tomto zmysle by mal pritiahnuť pozornosť poradcu k použitej metodológii alebo interpretovať skepticky nástroj a jeho aplikáciu alebo interpretáciu. Výskum zameraný na hodnoty, ktoré sú dôležité pre jednotlivcov a ktoré sa vzťahujú k pracovnému procesu (Katz, 1993), viedol k identifikovaniu desiatich základných hodnôt, ktoré sa dajú brať ako merítko pri rozhodovaní a objasňovaní osobných možností v konkrétnych situáciách. Autor zostavil cvičenie v elektronickom formáte určené na objasnenie osobných hodnôt klientov spojených so svetom práce, známe ako SIGI PLUS (Systém pre interaktívne poradenské informácie). Desať základných hodnôt vytvárajúcich SIGI PLUS sú: Hodnoty SIGI PLUS Vysvetlenie 1. Vysoký príjem Istý plat ako výsledok práce je nevyhnutný pre každého jednotlivca. Výška platu, ktorá sa pokladá za dobrú, sa môže líšiť od jednotlivca k jednotlivcovi. 2. Prestíž Niektoré povolania ponúkajú tým, ktorí ich vykonávajú, určitú prestíž. Tento jav je funkciou ekonomického a kultúrneho kontextu, alebo sociálneho uznania profesie, atď. 3. Nezávislosť Premenlivý stupeň nezávislosti v pracovných úlohách, rozhodnutiach, atď. je funkciou povolania. 4. Pomáhanie iným Niektorí ľudia chcú venovať svoju prácu pomáhaniu ostatným (zdravotná starostlivosť,

13 vzdelávanie, sociálna práca, atď.) 5. Bezpečnosť Bezpečnosť/istota pracovného miesta a platu (i keď plat je v Rumunsku nižší ako inde). 6. Rôznorodosť, rozmanitosť Rozmanitosť pracovných úloh ako funkcia povolania; niekto neznáša monotónne, opakujúce sa úlohy alebo úlohy, ktoré nezapájajú myslenie a plánovanie. 7. Vodcovstvo Niekto pokladá za dôležité mať príležitosť viesť, rozhodovať a preberať zodpovednosť. 8. Robiť vytúženú prácu Niekto pokladá za dôležité prepojiť prácu so svojimi záujmami (technológie, umenie, IT, atď.) a iné hodnoty spomenuté vyššie sú sekundárne. 9. Voľný čas Niekto pokladá za dôležité mať dostatok voľného času a tak akceptuje nezaujímavú prácu, prácu na čiastočný úväzok s dlhými a častými dovolenkami, flexibilnými časmi, atď. (Klasifikácia voľnočasových aktivít: hry, šport, outdoorové aktivity, zberateľstvo, staviteľstvo, umenie a hudba, vzdelávanie, zábava a kultúra, dobrovoľnícka práca v organizáciách, atď.). 10. Okamžité zamestnanie Niekto pokladá za dôležitejšie vybrať si povolanie, ktoré bude viesť k okamžitému zamestnaniu, než hľadať dlhšie a možno s nezdarom, alebo zapojiť sa do ďalšieho vzdelávania a študovať kvôli zvýšeniu svojich šancí. Ľudia, ktorí majú jasné odpovede na problémy vymenované vyššie, budú pokladať za jednoduchšie urobiť rozhodnutia týkajúce sa ich kariéry; to predpokladá slobodný výber osobných hodnôt a nie pod vonkajším tlakom, vedomosti o dôsledkoch výberu (ktoré vedú k zrieknutiu sa ich alebo ich prevahe) a ich aplikácia v praxi.

14 Kapes, Mastie a Whitfield (1994) tvrdia, že výsledky vyšetrenia uskutočnené s ohľadom na kariérové poradenstvo sa dajú použiť na objavovanie a osvedčenie kompetencií, na podporu rozhodovania a kariérového poradenstva. Zároveň pri tomto prístupe cieľom kariérového poradenstva už nie je nájdenie povolania, ktoré by klientovi najlepšie sadlo, ale skupiny povolaní alebo dokonca rozsiahlejšie pracovné oblasti, pretože sa verí, že človek je schopný sa neustále učiť, adaptovať sa na nové pracovné situácie a zaangažovať sa do rozvoja vlastných kompetencií. Pri takomto uvažovaní musíme zaradiť nové štádium poradenstva: plánovanie rozvoja kariéry a jej zmeny (NAEP, 1971). V súčasnosti väčšina poradcov odmieta ideu, že pre istého klienta existuje len jedno vhodné povolanie, a dokážu viesť poradenstvo tak, aby sa ich klienti rozhodovali širšie, ostali otvorení viacerým pracovným príležitostiam alebo alternatívnym kariéram, vyzývajú ich najskôr k sebapoznaniu a prieskumu osobných informácií a potom ich vedú k flexibilným rozhodnutiam. Oprávnený transfer kariérového rozhodovania z poradcu na klienta je najracionálnejším profesionálnym správaním poradcu. Vo vzťahu k tomuto procesu Kapes, Mastie a Whitfield (1994) stanovili niekoľko princípov kariérového rozvoja : kariérový rozvoj je celoživotný proces, sled volieb; tieto zmeny týkajúce sa volieb a zamerania profesionálnych záujmov sú tvorené zmenami, ktoré sa objavujú ako na pracovnej úrovni (kvôli vzdelávaniu, odbornej príprave, skúsenostiam, prístupu k novým informáciám), tak v pracovnom prostredí (ekonomický, sociálny, technologický pokrok); rozhodovanie a plánovanie rozvoja kariéry jednotlivca je proces, ktorý sa dá naučiť a aplikovať v priebehu celého života; kvôli tomu je nevyhnutné naplniť stupne ako: identifikácia problému, zbieranie informácií, formulovanie alternatív, hodnotenie možností a vytvorenie akčných plánov; do kariérovej voľby je zapojených množstvo faktorov: záujmy, schopnosti, poznatky získané v škole a mimo nej, zručnosti, potreby, hodnoty, sebaobraz, iné subjektívne faktory; predchádzajúce skúsenosti ovplyvňujú súčasné potreby a záujmy: rozpoznanie a využívanie predchádzajúcich cenných ziskov je pre kariérový rozvoj dôležité; sociálny kontext ovplyvňuje názory jednotlivcov: očakávania kolegov, učiteľov, rodičov, príbuzných, iných významných ľudí alebo vnímanie profesie spoločnosťou môžu mať signifikantný dopad na formulovanie rozhodnutia súvisiaceho s kariérou jednotlivca; mýtus jedinej vhodnej profesie je škodlivý a nepresný: ktokoľvek môže byť úspešný a spokojný vo viac než len jednom povolaní alebo oblasti;

15 pozitívny a realistický sebaobraz, dôvera sú najdôležitejšie pri formulovaní možností a venovaní sa kariérovému rozvoju; šanca sa dá pripraviť, netreba na ňu len čakať; byť proaktívny zvyšuje pravdepodobnosť úspešnej kariéry. Mnoho prístupov, ktoré poradcovia aplikujú, používa takéto princípy ako merítka a na celoživotné poradenstvo sa nazerá ako na celok: príjemcovia informačných a poradenských služieb musia byť otvorení novým vzdelávacím zážitkom, profesionálne flexibilní, adaptabilní a ochotní pristúpiť na nové pracovné perspektívy. Na druhej strane poradcovia musia povzbudzovať klientov, aby prevzali zodpovednosť, včlenili nové kompetencie získané v priebehu praxe, boli nezávislejší a pripravení sa učiť. Čo sa týka nového pracovného trhu (Peterson, Sampson, Reardon, 1991) musia poradcovia brať do úvahy fakt, že ho bude charakterizovať: väčší počet starších pracujúcich ľudí, viac imigrantov, rozličnejšie etnické a rasové skupiny, viac ľudí so znevýhodnením, viac pracujúcich žien, atď. Na druhej strane organizačnú kultúru práce bude pravdepodobne charakterizovať: relatívny úbytok vzdialenosti medzi tými, ktorí majú veci kontrolovať, a tými, ktorí inštrukcie realizujú, menej neistoty týkajúcej sa konca vykonávanej práce, zvýšená dôležitosť individuálnej práce oproti nevýhodám skupinovej práce, atď. a toto všetko v globálnej perspektíve poznačenej masívnou inváziou nových technológií v každom aspekte práce, zvýšeným významom komunikácie, celoživotným učením, racionálnou spotrebou energie a nedostatkom zdrojov, atď. Za takých okolností sa klientom môžu ponúknuť nasledujúce pracovné možnosti: vytvorenie osobného pracovného miesta; práca na plný alebo čiastočný úväzok; kontinuálna práca (na smeny); flexibilné hodiny; práca nadčas; viaceré pracovné úväzky; práca pre viaceré spoločnosti (z ktorých jedna práca je nočná); pozícia rozdelená alternatívne medzi dvoch zamestnávateľov; zamestnanie len na niekoľko dní v týždni (pre ľudí v dôchodku a nad 50 rokov); práca z domu; dočasné práce v rušných sezónach; sezónne práce;

16 zastávanie dvoch pozícií v rámci tej istej inštitúcie, atď. Proces rozhodovania silne závisí od informácií, konkrétne od poskytovania informácií, ich adekvátneho podávania, riadenia, presnosti, kvality, kognitívneho spracovania užívateľmi, atď. Celý proces (ktorý nie je úplne racionálny a bez vplyvu intuície alebo inšpirácie) si vyžaduje porozumenie/získanie/interiorizáciu informácií a ich spracovanie, dočasné epizódy rozhodnutí a nerozhodnosti alebo nezávislosti a závislosti, všetky nakoniec vedúce k vytvoreniu stabilného sebaobrazu (pokiaľ možno pozitívneho a realistického) a rozhodnutí, na základe ktorých bude jednotlivec konať dobrovoľne, nezávisle, dôsledne a so silnou motivačnou podporou. Niektoré z rozhodnutí, ktoré ľudia robia, vyplývajú z významných udalostí v ich životoch, a v iných situáciách prichádza k rozhodnutiam ohľadom kariérového rozvoja na základe toho, ako si interpretujú, alebo ako rozumejú informáciám získaných z rôznych zdrojov, pričom sa všetko vzťahuje k tomu, ako vidia sami seba v životnom kontexte, inými slovami, vytvárajú si svoju budúcnosť tým, v čo veria a čo robia. Ako rozhodovací štýl identifikujeme dve situácie s protikladmi: spontánne systematické (podľa reakcií na informácie o probléme) a interné externé (podľa analýzy informácií užitočných pri akomkoľvek rozhodovaní); do tohto procesu môže byť zapojená len daná osoba a/alebo priatelia/rodina rovnako ako i spoločnosť prostredníctvom rôznych prostriedkov tlaku na sociálne a profesionálne zaradenie. Nedávny výskum podčiarkuje, že pri identifikácii pracovných príležitostí vyše 50% ľudí dostalo pomoc svojich priateľov, známych, atď. a približne tretina (obzvlášť mladí ľudia) našla prácu prostredníctvom počítačových zdrojov údajov špecializovaných v danej oblasti. Nárast používania internetu pri hľadaní zamestnania je za ostatné roky signifikantný. V istých situáciách, ktoré sa javia ako stále častejšie, a akoby napriek väčšine racionálnych modelov rozhodovania v rámci vzdelávacích a odborných možností, sa rozhodovanie niektorých jednotlivcov uberá odlišným smerom. Ich rozhodnutia ospravedlňujú prioritou a naliehavosťou toho, aby našli riešenie pre svoje osobné prípady: dnes, zajtra alebo v priebehu týchto dní sa určite musím zapísať do nejakého školského programu ; hľadal som si prácu už príliš dlho na to, aby som sa zastavil a zamyslel nad tým, či je táto vhodná alebo nie.

17 Keď sa toto prvé psychologické napätie (vnútorné a/alebo vonkajšie) v oblasti konjunkturálneho rozhodnutia uvoľní, môžu sa vynoriť nasledujúce príklady ospravedlnenia (pravdepodobne ako oprava): Ak zistím, že neznášam túto školu, nechám sa preložiť, ale musím sa zapísať niekam hneď, ako to bude možné, na začiatku školského roku. Ak skutočne nedokážem uskutočniť zadané úlohy tak, aby som neovplyvnil svoj plat, alebo neohrozil svoj status, budem si hľadať novú prácu (keď už nejakú prácu máte, je ľahšie si zohnať inú), alebo si medzitým spravím nejaké školenie. V týchto prípadoch racionálne modely rozhodovania ponúkajú buď následné (post factum) vysvetlenia, alebo vyjadrujú vzdelávacie alebo tréningové zámery. Konzistentnejšie vysvetlenia konjukturálnych / impulzívnych rozhodnutí sa dajú (očividne) nájsť vo vysvetľujúcom potenciáli kognitívnych modelov, ktoré, ako sa zdá, sú bližšie realite konkrétneho rozhodovacieho procesu. Základné prvky koherentného kariérového poradenského systému predpokladajú existenciu dobre vyškoleného personálu, inštitučné informácie, poradenské siete, etický kód a štandardy kvality pre prax, súbor metód a techník vhodných pre danú cieľovú populáciu. Taká perspektíva si vyžaduje rekonceptualizáciu, re-systematizáciu a znovu-zmierenie medzi klasickým a moderným v oblasti metodológie špecifickej pre kariérové poradenstvo (metódy, prostriedky, techniky a nástroje). Lokálna sociálna a ekonomická dynamika si vyžaduje komplexné a profesionálne služby kariérového poradenstva, poskytované predovšetkým rôznymi sieťami inštitúcií v oblasti vzdelávania a zamestnávania. Kompetencia poradcu hodnotiť je elementárna, rovnako ako i kompetencie v individuálnom a/alebo skupinovom poradenstve, v implementácii kariérových rozvojových programov, informačnom manažmente, skupinovom poradenstve pre ľudí so špeciálnymi potrebami, vedomosti z teórií kariérového poradenstva, využívaní počítačových a komunikačných technológií. V psychologickom hodnotení s ohľadom na kariérové poradenstvo je rola poradcu zásadná, čo sa týka: rozhodnutia posúdiť klienta, výberu metód alebo nástrojov, administrácie, skórovania a interpretácie výsledkov a komunikácie ušité na mieru každému klientovi. Keďže je tendencia, že stále viac hodnotiacich nástrojov (záujmy, schopnosti, pomoc pri rozhodovaní) je dostupných v elektronickom formáte (a taktiež na internete), poradcovia sa musia potýkať s novými záležitosťami technologickej, etickej povahy a spojené s informačnými službami a poradenstvom na diaľku: je to otázka dôkladného oboznámenia sa s dištančným poradenstvom

18 počítačovými prostriedkami, relevanciou a váhou takýchto zdrojov v dištančnom poradenstve, osobným dopadom a sociálnymi účinkami internetovej evaluácie. Poradcovia si musia byť vedomí zodpovednosti, keď vstúpia medzi svojich klientov (so všetkými ich charakteristikami) a súčasnú ponuku vo vzdelávaní, tréningoch a práci. Čo by skutočne mal dobrý profesionál vedieť? Poradcovia by mali mať dôkladnú znalosť v oblastiach (Herr; Cramer; 1996): metódy, techniky a nástroje na posúdenie istých charakteristík a individuálnych čŕt klientov, ako sú: schopnosti, osobnosť, záujmy a hodnoty v profesionálnej sfére, poznatky získané v škole a pracovné skúsenosti; osobné štýly učenia a rozhodovania, sebaobraz, koníčky, zrelosť kariérových volieb, pracovné prostredia, sociálne role, atď.; konkrétne podmienky rôznych pracovných prostredí: úlohy, normy, rozvrh, požiadavky na kvalitu, či práca zahŕňa väčšinou fyzické alebo psychické úsilie; potenciálne charakteristiky klientov: sociálne a kultúrne pozadie, životné podmienky, rodový status, stereotypy týkajúce sa pracovných a sociálnych pozícií, typ handicapu a financie dostupné pre vzdelávanie/tréning; používanie informačných a komunikačných technológií (ICT) na hodnotenie s ohľadom na kariérové poradenstvo; aplikácia evaluačných procedúr stanovených autormi evaluačných nástrojov; skórovanie a interpretácia výsledkov evaluácie, taktiež formulácia záverov spôsobom zrozumiteľným klientom; výber nástrojov a techník vhodných pre dané problémy a konkrétnu situáciu ktoréhokoľvek klienta s ohľadom na vykonanie realistického posúdenia v kontexte a s produktívnym výsledkom. Je užitočné v tomto bode spomenúť, že proces prezentovania výsledkov testov/inventórií/dotazníkov/testov poznatkov, ktoré klienti robili, musí prejsť nasledujúcimi krokmi: vytvorenie vzťahu poradca - klient založenom na dôvere, spolupráci, záujme o problémy klienta a ich spoločného riešenia; pripomenutie si kontextu, v ktorom sa hodnotiaci nástroj použil a osobný stav, v ktorom sa nachádzal klienta (emocionálne, fyzicky, atď.) identifikácia možných rušivých faktorov pri hodnotení a zložitosť testu samotného (jazyk, typ úloh, označovanie, atď.);

19 nespúšťanie zo zreteľa účel hodnotenia a typy položiek vyžadujúcich si odpoveď; špecifikácia významu skúmaných psychologických procesov, objasnenie používaných konceptov: záujmy, schopnosti, hodnoty, atď. otázky na klientov ohľadom ich názoru na úlohy, prežívané emócie, očakávania, ktoré hodnotenie vyvolalo; vysvetlenie hodnoty klientovho výkonu (opätovné porovnanie s výkonmi v iných evaluačných kontextoch, s určitými normami/štandardmi, význam opomenutí a chýb, opravovania a zaznačovania, ak sa tak dá), atď.; iniciovanie plánu kariérového rozvoja v spolupráci s klientom. Pri klasifikovaní metód používaných v kariérovom poradenstve sa môžeme pridŕžať: klientových potrieb, účelu a prostriedkov, ktorými sa poradenské aktivity uskutočňujú, štádií procesu, fáz poradenských stretnutí, typov poradenských prístupov, stupňa nástrojovej štandardizácie. Podľa účelu poradenských aktivít sa metódy vo všeobecnosti klasifikujú nasledovne: Metódy zhromažďovania informácií o klientovi: psychologické testy, dotazníky, pozorovania, rozhovor, anamnéza, autobiografia, seba-charakterizácia, školské záznamy, fokusové skupiny, prieskum verejnej mienky, testy na posúdenie znalostí, analýza biografických údajov, analýza produktov činností, SWOT analýza, portfólio, atď. Komunikačné metódy: konverzácia, rolová hra, simulácia, cvičenie, narácia, pedagogická hra, Philips 6/6. Metódy informovania klienta: materiály používané na šírenie informácií medzi a pre klientov (letáky, sprievodcovia, produkty iných médií), profily povolaní, konferencie, osobné čítanie, prezentačné filmy, komentáre v rádiu alebo v televíznych show. Metódy skúmania pracovného trhu: cvičenia na rozvoj zručností pri hľadaní práce, simulácia pracovných situácií, orientačné exkurzie, job shadowing (pozorovanie profesie), ICT pri sledovaní profesie, vzdelávacie veľtrhy, pracovné veľtrhy, mini-stáže vo firmách, prieskumy na identifikovanie potrieb, prípadové štúdie. Metódy osobného marketingu a informačného manažmentu: písanie CV a motivačného listu, príprava na pracovný pohovor, analýza/zostavenie inzerátu v médiách; databázy/portály týkajúce sa vzdelávania a tréningu, profesií, pracovných miest. Metódy kariérového plánovania a rozvoja: akčný plán, osobný projekt, zvažovanie alternatív, objasnenie hodnôt, prieskum kompetencií.

20 V Kompendiu prezentácie metód a techník používaných v kariérovom poradenstve majú spoločný rámec: História Teoretické pozadie Prezentácia metódy Cieľová populácia Príklady, prípadové štúdie, cvičenia Zhodnotenie metódy Bibliografia Tento jedinečný rámec umožňuje poradcom porovnať jednotlivé metódy a techniky a rozhodnúť sa, či osobne alebo v inštitúcii zakúpiť/adaptovať/prepracovať dané nástroje a integrovať ich do portfólia pre lepšiu prácu s klientmi. Bibliografia Anastasi, A. (1988). Psychological Testing. (6. ed.). New York, Macmillan. Bezanson, Lynne; Monsebraaten, Arthur; Pigeon, Richard (1990). Using Tests in Employment Counselling. Canada, Employment and Immigration. Brown, Duane; Brooks, Linda (1991). Career Counseling Techniques. Boston, Allyn & Bacon. Educational Testing Service (ETS), (1998). SIGI Plus [computer software], Princeton, NJ: Author. Herr, E. L.; Cramer, S. H. (1996). Career guidance and counseling through the lifespan: Systematic approaches. (5. ed.). NY: Harper Collins. Kapes, J. T.; Mastie, M. M.; Whitfield, E. A. (1994). A Counselor's Guide to Career Assessment Instruments. Alexandria, VA: National Career Development Association. Katz, M. (1993). Computer-assisted decision making. The guide in the machine. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum. Peterson, G.; Sampson, J.; Reardon, R. (1991). Career development and services. A cognitive approach. Pacific Grove, CA: Brooks / Cole. 26 Reardon, R.; Lentz, Janet; Sampson, J.; Peterson, Gary (2000). Career development and planning. A comprehensive approach. Wadsworth, Brooks / Cole.

21 Super, D. E. (1970). Work Values Inventory. Boston, Houghton Mifflin. Super, D. E. (1983). Career Development Inventory. Palo Alto, CA, Consulting Psychologists Press. Super, D. E. (1990). A life-span, life-space approach to career development. In: D. Brown; L. Brooks (eds). Career choice and development. (2. ed.). San Francisco, Jossey-Bass. Tinsley, H. E. A.; Bradley, R. W. (1986). Test interpretation. In: Journal of Counseling and Development, 64. Walsh, W. B.; Betz, N. E. (1985). Tests and Assessment. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Zunker, V. (1998). Career counseling. (5. ed.). Pacific Grove, CA: Brooks / Cole