Profesijný rozvoj v práci

Transcription

1 CEDEFOP PANORAMA Profesijný rozvoj v práci Prehľad kariérového poradenstva pre pracujúcich

2

3 CEDEFOP PANORAMA Profesijný rozvoj v práci Prehľad kariérového poradenstva pre pracujúcich Séria Cedefop Panorama; 151 Luxemburg: Úrad pre úradné publikácie Európskych spoločenstiev, 2008

4 Slovenská akademická asociácia pre medzinárodnú spoluprácu je dobrovoľným združením fyzických a právnických osôb, ktorej cieľom je podporovať a koordinovať programy medzinárodnej spolupráce slovenských vysokých škôl a iných inštitúcii, najmä s krajinami Európskeho spoločenstva v rámci vzdelávacích a iných programov. Slovenské centrum Euroguidance pôsobí pod Slovenskou akademickou asociáciou pre medzinárodnú spoluprácu (SAAIC) a je súčasťou celoeurópskej siete centier, ktoré majú za úlohu podporovať mobilitu a rozvíjať európsku dimenziu v poradenstve. Svoradova Bratislava Tel.: euroguidance@saaic.sk Internet: Po prvýkrát publikované v anglickom jazyku ako Career development at work. A review of career guidance to support people in employment. Úradom pre úradné publikácie Európskych spoločenstiev. European Centre for the Development of Vocational Training, 2008 Slovenský preklad: Slovenská akademická asociácia pre medzinárodnú spoluprácu (SAAIC), 2010 Zodpovednosť za preklad nesie v plnej miere Slovenská akademická asociácia pre medzinárodnú spoluprácu (SAAIC). Reprodukcia je povolená pod podmienkou uvedenia zdroja.

5 Predslov Lisabonská stratégia na rast a zamestnanosť si vyžaduje, aby mali občania k dispozícii nástroje, pomocou ktorých môžu efektívnejšie zvládať zmeny na pracovnom trhu, aby mali možnosť rozvíjať svoje schopnosti a zručnosti, a zároveň aby mali prístup k informáciám a poradenstvu, ak ide o kariéru. Pokiaľ má byť premena ekonomiky na znalostne orientovanú sprevádzaná väčšou sociálnou súdržnosťou, tak sa kľúčovou otázkou stáva to, ako posilniť kompetentnosť dospelých ľudí pri rozhodovaní sa v otázkach svojho vzdelávania a kariéry adekvátne a informovane. Od prijatia Rezolúcie o celoživotnom poradenstve (Resolution on Lifelong Guidance of the EU Council of Education Ministers, 2004) sa v členských štátoch dosiahol výrazný pokrok v dostupnosti služieb kariérového poradenstva a ich kvalite. Napriek tomu však medzinárodné štúdie poukazujú na to, že k nejakej forme poradenstva má prístup len zlomok európskej pracovnej sily. Na podporu celoživotného vzdelávania a aktívnej účasti na trhu práce je preto nevyhnutné vytvárať, zlepšovať a ponúkať služby kariérového poradenstva pracujúcej populácii. Aké typy služieb kariérového poradenstva existujú pre zamestnaných dospelých v EÚ a kto ich poskytuje? Aké sú hlavné nedostatky a výzvy v poradenstve pre zamestnaných? Čo sa môžeme naučiť z úspešných opatrení, ktoré boli zavedené v rôznych národných kontextoch? Publikácia Profesijný rozvoj v práci poskytuje základný prehľad o poradenstve na pracoviskách, ktorý bude treba v ďalších rokoch doplniť a aktualizovať. Správa si nekladie za cieľ ponúknuť kompletný prehľad o všetkých existujúcich službách, ale skôr naznačiť, aké možnosti kariérového rozvoja zaviedli sociálni partneri, poskytovatelia poradenstva, verejné služby zamestnanosti, národné a európske projekty a multinárodné spoločnosti v 11 európskych krajinách. Za poskytovanie kariérového poradenstva sú spoločne zodpovední sociálni partneri, štátna správa a jednotlivci, čo si vyžaduje partnerskú spoluprácu medzi všetkými aktérmi. V dňoch 25. a 26. júna 2007 usporiadal CEDEFOP konferenciu k téme kariérového poradenstva pre zamestnaných ľudí. Stretlo sa na nej 117 účastníkov z 26 krajín, ktorí reprezentovali široké spektrum aktérov: boli tam tvorcovia koncepcií, sociálni partneri, poskytovatelia poradenstva, výskumní pracovníci, ale aj zástupcovia Európskej komisie z Generálnych riaditeľstiev na vzdelávanie a kultúru a pre zamestnanosť, sociálne veci a rovnosť príležitostí, rovnako ako aj zástupcovia Európskeho parlamentu. Konferencia poukázala na množstvo inovácií a vyzvala k silnejším synergiám v oblastiach, ako sú zabezpečenie kvality, tvorba koncepcií opierajúcich sa o údaje, financovanie, uznávanie a akreditácia výsledkov učenia v kombinácii s poradenstvom či strategické partnerstvá. Na to, aby sa poradenstvo stalo dostupným aj pre zamestnaných dospelých, je potrebné ešte veľa urobiť. Cedefop je v spolupráci s ďalšími aktérmi na národných i na európskej úrovni odhodlaný podporovať reflexiu a ďalší rozvoj poradenstva a zamestnanosti prostredníctvom sledovania progresu, analýzy postupov v praxi a vzájomnej výmeny poznatkov. Tento prvý záznam o postupoch v problematike upriamuje pozornosť na hlavné trendy a najdôležitejšie výzvy v danej inovatívnej a rýchlo sa rozvíjajúcej oblasti, aby tak spustil diskusie o tom, ako vybudovať čo najlepšie služby na kariérový rozvoj zamestnaných ľudí. Aviana Bulgarelli riaditeľka Cedefopu 3

6 Poďakovanie Poďakovanie Táto správa pod záštitou strediska CEDEFOP je výsledkom tímovej práce a spracováva príspevky od expertov, ako aj odborníkov z praxe, ktorí pracujú s problematikou profesijného rozvoja, a ktorí odporučili zaujímavé a inovatívne praktické príklady. Za CEDEFOP bol projektovým manažérom, zodpovedným za celkovú supervíziu tejto publikácie, Rocío Lardinois. CEDEFOP by sa chcel týmto poďakovať Charlesovi Jacksonovi z Národného inštitútu pre kariérové vzdelávanie a poradenstvo (NICEC), ktorý spracoval túto správu (1) spoločne so svojimi kolegami Ruth Hawthorn, Lesley Haughton, Leigh Hendersonom a Jackie Sadler. CEDEFOP ďakuje aj Wendy Hirsh a Tonymu Wattsovi z NICEC za ich užitočné pripomienky. Špeciálne poďakovanie patrí Christine Nychas a Caroline White za technickú podporu pri príprave publikácie. (1) Práca bola vykonávaná ako služba na základe zmluvy strediska CEDEFOP pod číslom /RP/B/JMC/CGS/008/05. 4

7 Obsah Obsah Predslov Poďakovanie Zhrnutie Úvod Funkcie profesijného rozvoja Dôležitosť kariéry a profesijného rozvoja Jednotlivci Zamestnávatelia Štátna správa Rozvoj znalostnej ekonomiky Pôsobnosť a rozsah znalostnej ekonomiky Dôležitosť vedomostí o pracovníkoch a ich kariérových potrebách Nové očakávania a ich vplyv na formovanie možností v kariére Ciele štúdie Štruktúra správy Aktivity zamestnávateľov Prehľad o poradenských službách na pracovisku Prípadové štúdie Zameranie služieb Riešenie nerovnosti Služby pri redukcii stavu zamestnancov (outplacement) Aktuálne a budúce zameranie Veľkí verzus malí zamestnávatelia Kľúčové témy Jazyk a terminológia Nedostatočne jasné ciele a prínos Schéma na štruktúrovanie aktivít na profesijný rozvoj Nastavenie procesov Kedy je potrebné podporiť profesijný rozvoj? Kto podporuje profesijný rozvoj? Štandardy kvality a hodnotenie efektívnosti Zhrnutie Úloha tretej strany trhu práce Odborové zväzy Prečo je dôležité, aby odborové zväzy zohrávali nejakú úlohu Otázky ovplyvňujúce zapojenie odborových zväzov do vzdelávania, rozvoja kompetencií a kariérového poradenstva Ako je definovaná úloha aktivistov v odborových zväzoch Postrehy zo skúseností odborových zväzov Obchodné komory Firmy poskytujúce kariérové služby pri redukcii stavu zamestnancov a koučing Škála poskytovaných služieb Zabezpečenie kvality: samoregulácia činnosti Individuálna a skupinová svojpomoc Profesionálne asociácie a sektorové organizácie Špecializované odborné a informačné zdroje Zhrnutie Úloha verejnej politiky Príklady verejných služieb pre pracujúcich dospelých

8 Obsah Vývoj služieb CIBC vo Francúzsku Adaptácia modelu v iných krajinách Ďalšie príklady služieb kariérového poradenstva Telefonické linky podpory a služby využívajúce IKT Aktivity na podporu vzdelávania Riešenie rodovej nerovnosti na trhu práce Príklady verejných služieb pre zamestnávateľov Rozvoj služieb Financovanie Partnerstvá Zhrnutie Hlavné zistenia Výzva Ekonomické opodstatnenie služieb Faktory ovplyvňujúce poskytovanie služieb Aktuálny stav služieb Trendy v poradenstve pre zamestnaných dospelých Postrehy Ďalšie smerovanie Kto má z profesijného rozvoja prospech? Poradenskí odborníci si potrebujú vybudovať vzťahy s inými profesionálnymi skupinami Opodstatnenie kariérového poradenstva pre zamestnaných je potrebné efektívne komunikovať.. 93 Zoznam skratiek Literatúra 96 Príloha č. 1: Metodológia Príloha č. 2: Zoznam prispievateľov Zoznam prípadových štúdií Prípadová štúdia č. 1: Procesy na podporu profesijného rozvoja v istej nemeckej firme Prípadová štúdia č. 2: Profesijný rozvoj v Nokii Prípadová štúdia č. 3: Prínos z prístupu k hodnoteniu ako metóde rozvoja Prípadová štúdia č. 4: Profesijný rozvoj v talianskych firmách Prípadová štúdia č. 5: Profesijný rozvoj pracovníkov v spoločnosti Krka, Slovinsko Prípadová štúdia č. 6: Vzorové štandardy v Spojenom kráľovstve Prípadová štúdia č. 7: TUC unionlearn: model sieťovej spolupráce na poskytovanie informačných a poradenských služieb v Anglicku Prípadová štúdia č. 8: Národný program na vzdelávanie dospelých (Noste) a aktivity odborového zväzu vo Fínsku Prípadová štúdia č.9: Konzultanti na osobný rozvoj z odborového zväzu v Českej republike Prípadová štúdia č.10: Podpora celoživotného vzdelávania prostredníctvom odborových aktivistov v prevádzkach (dva EÚ projekty v Nemecku) Prípadová štúdia č. 11: Projekt pod názvom Život a práca Prípadová štúdia č. 12: Poradenské stánky odborových zväzov v Dánsku Prípadová štúdia č. 13: Dánske odborové zväzy a poradenstvo: tradície a renovácie Prípadová štúdia č. 14: Obchodné komory v Rakúsku Prípadová štúdia č. 15: Firma Right Management a jej spolupráca s British Council Prípadová štúdia č. 16: Etický kódex firiem pôsobiacich v kariérových službách Prípadová štúdia č. 17: Femity Prípadová štúdia č. 18: Ženský spolok pre kariérové poradenstvo (WCC) Prípadová štúdia č. 19: Asociácia pre zamestnávanie manažérov (L association pour l emploi des cadres APEC)

9 Obsah Prípadová štúdia č. 20: Poradenstvo poskytované sektorovou radou Skillset Prípadová štúdia č. 21: Mosty medzi odvetviami: projekt na profesijnú zmenu v odvetví stavebníctva a budovania infraštruktúry Prípadová štúdia č. 22: Centrum excelentnosti v manažmente (CEL) Prípadová štúdia č. 23: Odbornosť v mobilite za prácou (ELM) Prípadová štúdia č. 24: Firma CareerStorm Prípadová štúdia č. 25: Služby bilan de compétences vo Francúzsku Prípadová štúdia č. 26: Služby kariérového poradenstva vo VDAB Prípadová štúdia č. 27: AMS (Švédsky národný úrad trhu práce): elektronické služby pre uchádzačov o prácu, zamestnávateľov a ich firmy Prípadová štúdia č. 28: Služba Learndirect v Spojenom kráľovstve Prípadová štúdia č. 29: Rozvoj učiacich sa regiónov v Nemecku Prípadová štúdia č. 30: Nápad služieb pod jednou strechou na podporu vzdelávania popri práci Prípadová štúdia č. 31: Európske projekty Equal na boj proti rodovej diskriminácii Prípadová štúdia č. 32: Kariérový koučing v štajerskom regióne, Rakúsko Prípadová štúdia č. 33: Spolupráca medzi službami kariérového poradenstva VDAB a spoločnosťou CV Ltd Prípadová štúdia č. 34: Poradenský projekt Guidance Merger vo Švédsku: model externých poradenských služieb vo firmách Prípadová štúdia č. 35: Projekt Guidance Merger v Taliansku: práca centra Polaris so spoločnosťou Comet Prípadová štúdia č. 36: Budovanie kapacity: príklad partnerskej spolupráce Zoznam tabuliek a schém Tabuľky Tabuľka č. 1: Percento zamestnanosti v znalostne orientovaných odvetviach v rámci celkovej zamestnanosti v EÚ 15 v roku Tabuľka č. 2: Faktory ovplyvňujúce služby na profesijný rozvoj Schémy Schéma č. 1: Niektoré procesy využívané na profesijný rozvoj Schéma č. 2: Funkcie procesov na profesijný rozvoj Schéma č. 3: Zmena pozície procesov profesijného rozvoja Schéma č. 4: Model poradenstva cez internet v Ženskom spolku pre kariérové poradenstvo (WCC) Schéma č. 5: Štruktúra systému pomoci v Ženskom spolku pre kariérové poradenstvo (WCC) Schéma č. 6: Ekonomický a sociálny vplyv podpory profesijného rozvoja

10

11 Zhrnutie Zhrnutie Výskum Táto správa predstavuje zistenia výskumnej štúdie, ktorá sledovala rôznorodé služby kariérového poradenstva poskytované v 25 členských krajinách EÚ s cieľom rozvoja pracovnej sily. Štúdia sa zároveň pokúsila zistiť, aké inovatívne postupy a najlepšie skúsenosti v poskytovaní služieb existujú. Obsahuje aj 35 prípadových štúdií, ktoré obsahujú skúsenosti zamestnávateľov, odborových zväzov a verejného sektora, rovnako ako aj ďalších organizácií reprezentujúcich tretiu stranu trhu práce, kam zaraďujeme napríklad firmy ponúkajúce kariérové služby pri prepúšťaní pracovníkov (tzv. outplacement), profesionálne asociácie či sektorové organizácie v rôznych hospodárskych odvetviach. Výskum vychádza zo série štúdií, ktoré realizovalo Európske stredisko pre rozvoj odbornej prípravy (Cedefop), Organizácia pre ekonomickú spoluprácu a rozvoj (OECD), Svetová banka a Európska nadácia pre odborné vzdelávanie. Ich štúdie zistili, že zamestnaní ľudia sú skupina populácie s najmenším prístupom k poradenským službám. Potreba služieb na profesijný rozvoj pracujúcich Efektívnejšie poradenstvo pomôže pri rozvoji znalostnej ekonomiky a bude prínosom pre jednotlivcov, zamestnávateľov aj širokú spoločnosť. Účinná podpora profesijného rozvoja je dôležitá nielen pre jednotlivcov, ale aj pre organizácie, ktoré ich zamestnávajú. Pre obe strany je to súčasť stratégie, ako získať pružnosť a zvládať zmeny efektívnejšie. Z podpory profesijného rozvoja majú prospech aj vlády, jednak pri rozvoji znalostnej ekonomiky a takisto, aby sa vyhli dôsledkom toho, ak ľudia zmysluplný profesijný život nemajú. Poskytovanie služieb zamestnávateľmi Vypracovaný prehľad naznačuje, že vo veľkom množstve organizácií neexistujú jasné procesy a postupy na profesijný rozvoj. Ak aj nejaké služby poskytované sú, spravidla sú zamerané len na vybrané skupiny talentovaných ľudí, napríklad na čerstvých absolventov alebo manažérov. Automaticky sa predpokladá, že ostatným zamestnancom pomôžu a poradia ich priami nadriadení alebo sa to uskutoční neformálne. Predpokladá sa aj to, že informácie, ktoré o pracovných príležitostiach potrebujú, a takisto prístup k nim, získajú v rámci bežnej odbornej prípravy a v procese obsadzovania pracovných pozícií. Efektívne kariérové služby, poskytované zamestnávateľom pre svojich pracovníkov, sú tie, ktoré reagujú tak na potreby firmy, ako aj na potreby jednotlivcov. Len ak obe strany rozumejú tomu, že služby slúžia im obom, môže byť ich účinok trvácny. Venovať pozornosť profesijnému rozvoju je veľmi dôležité aj preto, lebo pracovná sila je čoraz rôznorodejšia: výkon všetkých jednotlivých zamestnancov je dôležitý tak pre firmu, ako aj pre jednotlivcov navzájom. Úloha tretej strany trhu práce Meniace sa ekonomické podmienky a rozvoj technológií menia spôsob, akým ľudia hľadajú prácu v rámci svojej organizácie aj mimo nej. Vďaka tomu narástol počet organizácií reprezentujúcich tretiu stranu trhu práce, ktoré popri iných aktivitách ponúkajú aj nejakú formu kariérového poradenstva. Významným aktérom sa stali napríklad odborové organizácie a z prípadových štúdií, ktoré sa im venujú, vyplynuli nasledujúce postrehy: pri poskytovaní úspešných osobných služieb sa spoľahli na dobrovoľníkov; odborná príprava pre spomínaných dobrovoľníkov je veľmi dôležitá; pri budovaní služieb a ich neskoršom rozvoji a udržiavaní (napr. pri dopĺňaní počtu dobrovoľníkov a odbornej príprave nových, pri tvorbe a aktualizácii informačných a odborných zdrojov) je potrebná podpora a koordinácia. Aktivity odborových organizácií ukázali, že poskytovanie informácií a poradenstva je dôležité, lebo je nevyhnutným predpokladom na aktívne zapájanie sa do celoživotného vzdelávania a práce na svojom profesijnom rozvoji. Dôvera, akú členovia odborových organizácií pociťujú k svojim kolegom, ktorí im kariérové služby poskytujú, sa ukázala byť veľmi dôležitým faktorom úspešnosti služieb. 9

12 Zhrnutie Nárast ponuky služieb, poskytovaných súkromným sektorom, je do veľkej miery dôsledkom väčšieho využívania internetu. Ten sa stal pre veľa jednotlivcov prvým miestom, kde hľadajú informácie alebo rady, pokiaľ ide o profesie a prácu, podobne, ako je to pri mnohých iných témach. Široké využívanie internetu má za následok zmazanie hranice medzi kariérovým poradenstvom a sprostredkovaním práce. Pracovné portály a sekcie firemných stránok, ktoré sa venujú kariére, čoraz častejšie ponúkajú aj tipy a odporúčania na hľadanie práce, poprípade aj iné svojpomocné formy kariérového poradenstva. Ďalšia metóda, ktorú podporil internet a rozvíjajúce sa stránky virtuálnych komunít, je vzájomná pomoc medzi ľuďmi, ktorí riešia podobnú otázku alebo prešli podobnou skúsenosťou (tzv. peer poradenstvo). Možno to považovať za efektívnu nadstavbu využívania sociálnych sietí, ale vychádza to aj z toho, že ľudia, ktorí už pracujú v nejakej profesijnej oblasti, sú vynikajúcim zdrojom informácií. Keďže sa pracovné trhy stávajú komplexnejšie, narastá aj potreba veľmi špecifických informácií týkajúcich sa kariéry a pracovného umiestnenia. Je veľká pravdepodobnosť, že význam webových stránok rôznych virtuálnych komunít a ďalších foriem neformálnej pomoci v kariérových otázkach bude narastať. Často sa zabúda na významnú rolu špecializovaných konzultačných firiem a výskumných organizácií, ktoré pracujú na rozvoji služieb poskytovaných niekým iným. Na rozvoj sa často používa forma krátkodobého financovania, no ak sa materiály nemajú stať zastarané a informácie neaktuálne, rozvoj treba podporovať plynule ďalej. Úloha verejnej politiky Len málo verejných služieb zamestnanosti (PES) sa významnejšie zaoberá aj službami pre zamestnaných dospelých. Existujú však iní poskytovatelia kariérových služieb, financovaní z verejných zdrojov, ktorí ponúkajú služby tejto cieľovej skupine a zamestnávateľom. Zamestnaní ľudia tvoria len malú časť klientov verejných služieb zamestnanosti v prípade väčšiny krajín EÚ. No vo Francúzsku (služba bilan de compétences) a v Spojenom kráľovstve (služba Learndirect) vznikli dva modely, ktorých významnú časť klientely tvoria zamestnaní ľudia. Ďalším príkladom adresovania obsahu svojej webovej stránky aj zamestnaným je AMS (Švédsky národný úrad trhu práce). Veľa iných služieb zamestnanosti sa však zameriava najmä na nízkokvalifikovaných a na ich zapojenie sa do vzdelávania. Uznávanie a akreditácia výsledkov predchádzajúceho učenia (APL) je významnou témou viacerých projektov. Niekoľko prípadových štúdií opisuje spoločné aktivity verejného sektora s malými a strednými podnikmi (MSP). Veľa MSP buď nedokáže alebo nemá záujem financovať účinné služby na profesijný rozvoj. Pre tieto podniky, a tiež pre lokality, kde sa podniky nachádzajú, býva užitočná regionálna a miestna koordinácia, ktorá pri tvorbe a poskytovaní služieb zohľadňuje špecifické potreby danej lokality alebo odvetvia. Hlavné myšlienky Tri závery tohto prieskumu sú veľmi dôležité na budúcu tvorbu politík a prax: chýba efektívna stratégia, ako poskytovať služby na profesijný rozvoj väčšine zamestnanej pracovnej sily; rastie úloha organizácií tretej strany trhu práce pri poskytovaní kariérových služieb; je dôležité, aby mohli samotní jednotlivci nadobúdať zručnosti potrebné na úspešný manažment vlastnej kariéry. Za kritický bod možno považovať aj nedostatočné porozumenie ekonomickým dôvodom, prečo je podpora profesijného rozvoja dôležitá. Základným argumentom pre zamestnávateľov je, že podpora pracovníkov a manažérov pri využívaní a rozvíjaní svojho talentu a schopností pritiahne a udrží kvalitnejšiu a silne motivovanú pracovnú silu, vďaka čomu budú kompetencie ich pracovníkov lepšie využité a firma produktívnejšia. Prieskum ukázal aj to, na aké otázky a problémy narážajú v súvislosti s rozvojom kariérových služieb pre pracujúcich všetky typy poskytovateľov. Úspešný rozvoj kariérových služieb v praxi brzdí: nedostatočná kontinuita financovania alebo nedostatok podpory; rozdiel v terminológii a jazyku, ktorý používajú kariéroví poradcovia, a tom, ktorý používajú profesionáli v oblasti ľudských zdrojov (ĽZ); 10

13 Zhrnutie nedostatočné porozumenie tomu, ako fungujú interné pracovné trhy organizácií; u jednotlivcov: nedostatok poznatkov o špecializovanom trhu práce a schopností potrebných na efektívny manažment vlastnej kariéry. Hlavným trendom v poradenských službách je posun k svojpomocným formám. Technológie jednoznačne ponúkajú cenovo výhodné možnosti poskytovania podpory profesijného rozvoja a u pracujúcich ľudí zvlášť. S nárastom množstva informácií a rád sa však zároveň stáva čoraz ťažšie ohodnotiť ich kvalitu. Veľa tých, ktorí informácie a rady uverejňujú na internete, tak robí s určitým špecifickým zámerom. Používatelia potrebujú mať preto na pamäti, že informácie ani rady nemusia byť nestranné a to môže ich užitočnosť obmedzovať. Z výskumu vyplynuli nasledujúce ponaučenia: (a) partnerstvo funguje najlepšie vtedy, keď si partneri jasne definujú svoje vzájomné záujmy; (b) príležitosti na trhu pre reprezentantov tretej strany trhu práce závisia od schopnosti nájsť nuansy trhu, v rámci ktorých by sa dalo pôsobiť. V súčasnosti sa zdá, že neexistuje trh v ekonomickom slova zmysle, kde by si dospelí pracujúci boli ochotní zaplatiť za personalizované kariérové služby; (c) marketing a zvyšovanie povedomia o užitočnosti kariérových služieb tvoria významnú časť aktivít a následne nákladov vo veľkom množstve projektov, ale sú nevyhnutné pre ich úspešnosť, pretože veľa jednotlivcov si stále neuvedomuje, že tieto služby potrebujú, a že by mohli byť pre nich veľmi užitočné; (d) rozvoj služieb závisí od činnosti mnohých ďalších špecializovaných organizácií, ktoré priamo kariérové služby neposkytujú. Tieto organizácie sa odborne špecializujú na aktivity, ako je napríklad odborná príprava, tvorba informačných a iných zdrojov, formovanie značky služby (branding) a ich propagovanie (marketing) či nastavovanie profesionálnych štandardov. Z tejto správy jasne vyplýva, že ešte zostáva veľa práce, kým bude možné pracujúcim ľuďom poskytnúť optimálne služby profesijného rozvoja. Vlády a sociálni partneri potrebujú preskúmať možnosti efektívnej vzájomnej spolupráce. Prípadové štúdie v tejto správe opisujú veľa inovatívnych služieb. Jednou z výziev je ukázať viacerým ľuďom, čo vlastne možno dosiahnuť. 11

14 1. ÚVOD 1. ÚVOD Táto správa prezentuje, čo sa o poradenských aktivitách pre zamestnaných ľudí zistilo v štúdiách, ktoré pre Európske stredisko pre rozvoj odbornej prípravy (Cedefop) vypracoval Národný inštitút pre kariérové vzdelávanie a poradenstvo (NICEC) v Spojenom kráľovstve. Štúdia sledovala rôznorodé služby kariérového poradenstva, poskytované v 25 členských krajinách EÚ, s cieľom rozvoja pracovnej sily. Zároveň sa pokúsila zistiť, aké inovatívne postupy a najlepšie skúsenosti v poskytovaní služieb existujú. V centre pozornosti stojí teda to, akým spôsobom sa služby na profesijný rozvoj (kariérové poradenstvo na rozvoj pracovnej sily) poskytujú zamestnaným pracovníkom. Prieskum vychádza zo série štúdií realizovaných Európskym strediskom pre rozvoj odbornej prípravy (Cedefop), Organizáciou pre ekonomickú spoluprácu (OECD), Svetovou bankou a Európskou nadáciou pre odborné vzdelávanie. Ich výsledky sú zhrnuté v troch kľúčových správach (OECD, 2004; Cedefop, Sultana, 2004; Watts a Fretwell, 2004). Správa strediska Cedefop poukazuje na to, že kvalitné informačné a poradenské služby slúžia trom politickým cieľom EÚ: rozvoju konkurencieschopnej znalostnej ekonomiky, politikám aktívnej zamestnanosti a verejnej sociálnej starostlivosti a zlepšovaniu sociálnej inklúzie. Zatiaľ čo úloha kariérového poradenstva pri napĺňaní cieľov verejnej politiky je už pomerne široko známa a uznávaná, správa zistila, že zamestnaní ľudia sú skupina populácie s najmenším prístupom k poradenským službám. Venovanie pozornosti otázkam kariérových služieb pre zamestnaných ľudí má dva hlavné ciele. Prvý je, aby si ľudia, rovnako ako aj firmy, uvedomovali svoj plný potenciál. Druhým cieľom je rozvíjať kompetencie ľudí a firiem zvládať a ovplyvňovať zmeny, ktoré sa týkajú štruktúry pracovných príležitostí. Cieľom je však aj zlepšiť povedomie ľudí o možnostiach týkajúcich sa vzdelávania, práce, občianskej angažovanosti a voľnočasových aktivít. Kariérové poradenstvo pomáha jednotlivcom zlepšiť sebavedomie a učí ich aktívne ovplyvňovať veci okolo seba. Úvodná časť sa zaoberá úlohou profesijného rozvoja a jeho dôležitosťou pre jednotlivcov, zamestnávateľov a vlády. V ďalších častiach je pozornosť venovaná kontextu v zmysle európskej ekonomiky a stručne sú načrtnuté aj trendy v zamestnanosti. V záverečných častiach je vysvetlený prístup, ktorý bol použitý pri tejto štúdii, a štruktúra zostávajúcich častí správy. 1.1 Funkcie profesijného rozvoja Ambícia EÚ stať sa do roku 2010 najkonkurencieschopnejšou znalostnou ekonomikou (Lisabonská zmluva) závisí od pripravenosti ľudí na vstup do sveta práce, možností rozvíjať svoje schopnosti a konkrétne aj od informácií a poradenstva, ktoré budú mať k dispozícii na rozvoj a riadenie svojej kariéry. Dôležitosť týchto služieb je o to väčšia, ak má byť transformácia na znalostnú ekonomiku sprevádzaná aj väčšou sociálnou súdržnosťou. Organizácie si potrebujú uvedomiť, že pozitívny profesijný rozvoj ich pracovnej sily je spôsob, ako si získať a udržať tých najlepších ľudí: uvedomením si potreby jednotlivých svojich zamestnancov a reagovaním na ne získajú od nich to najlepšie. Efektívnejšie poradenstvo poslúži rozvoju znalostnej ekonomiky a zároveň jednotlivcom, zamestnávateľom a širokej spoločnosti. Bude si to však vyžadovať zmenu v kultúre manažmentu organizácií, a to smerom k manažmentu seba samého (Hackman, 1986). Rozhodujúcim faktorom úspechu organizácie sa pravdepodobne stane schopnosť motivovať zamestnancov, a najmä zamestnancov v tzv. znalostných profesiách. Venovať pozornosť profesijnému rozvoju jednotlivcov sa stane nevyhnutnosťou nielen kvôli rozvoju schopností a zručností, ale aj kvôli motivovaniu na špičkový pracovný výkon tým, že zamestnanec porozumie smerovaniu a dôvodu svojej činnosti. To všetko znamená, že odborníci v kariérových službách sa potrebujú pozrieť novým spôsobom na to, ako: zabezpečiť a poskytovať kariérové služby; efektívne spolupracovať s partnermi z iných profesionálnych skupín; využívať neformálne spôsoby podpory profesijného rozvoja; vyzbrojiť manažérov a ďalších ľudí tak, aby poskytovali kariérové služby efektívnejšie. 12

15 1. ÚVOD Popri tom, ak má EÚ zlepšiť sociálnu inklúziu, potrebuje zabezpečiť viac pracovných príležitostí pre tých, ktorí sú momentálne na pracovnom trhu znevýhodnení a podporiť ich profesijný rozvoj. Aj z prípadových štúdií je zrejmé, že veľa aktivít, ktoré sa realizovali alebo stále realizujú, sa zameriava práve na tieto cieľové skupiny. 1.2 Dôležitosť kariéry a profesijného rozvoja Profesijný rozvoj je dôležitý tak pre jednotlivcov, ako aj pre zamestnávateľov a vlády Jednotlivci Zmeny v štruktúre a organizácii práce si spolu s rozvojom znalostnej ekonomiky vyžadujú zmenu konceptu, v akom ľudia chápu pojem kariéra (Arnold a Jackson, 1997). V 20. storočí sa pojem kariéra používal na opísanie voľby povolania a pracovnej histórie prevažne u manažérov a profesionálov. Spravidla bol význam pojmu viazaný na postup v práci smerom nahor v organizačnej hierarchii. Niektorí ľudia sa aj v súčasnosti snažia o tento druh profesijného postupu, no veľa ďalších ľudí vedie úplne iné formy pracovného života. V budúcnosti bude preto dôležité vytvoriť model, ktorý bude navrhnutý rovnako aj pre ostatných a bude podporovať učenie a profesijný rozvoj všetkých účastníkov ekonomiky EÚ 21. storočia. Na kariéru sa možno pozerať z množstva rôznych aspektov. Môže to byť význam, zmysel, cieľ či smerovanie. Jej súčasťou môže byť pracovný, ako aj osobnostný rast a rozvoj. V tomto zmysle je preto neoddeliteľnou súčasťou kariéry celoživotné učenie sa a rozvoj kompetencií. Týka sa aj budúcnosti ľudí schopností, ktoré by chceli rozvíjať; toho, čo chcú dosiahnuť v práci a čo v osobnom živote a ich ďalšej zamestnateľnosti na rýchlo sa meniacom trhu práce. Vyvíjajú sa nové koncepty kariéry, ako sú napr. koncept portfólia kariér (keď má niekto viac ako jednu prácu platenú alebo neplatenú; Handy, 1989) či koncept kariéry bez hraníc (usilovanie sa o prácu, ktorá prekračuje tradičné hranice napr. hranice jednej organizácie alebo hranice jednej klasickej profesie či pracovnej pozície; Arthur, 1994). Tieto koncepty uznávajú subjektívny prvok kariéry: zmysel, aký človek vo svojej kariére vidí, osobná história, schopnosti, postoje a presvedčenia, ktoré sa u človeka postupne vyvíjali. Nové koncepty zároveň uznávajú ideu, že odborníci a špecialisti tzv. znalostní pracovníci môžu budovať svoju kariéru iným spôsobom než niektoré iné typy pracovníkov, a často sú lojálnejší k svojej profesionálnej komunite ako k svojmu aktuálnemu zamestnávateľovi. Sú napríklad viac motivovaní svojím vnútorným záujmom o problematiku a výzvy danej práce, no sú viac otvorení zmeniť kvôli svojmu profesionálnemu rozvoju zamestnávateľa. Tieto zmeny sú však charakteristické aj pre iných ľudí než tých, ktorých označujeme ako znalostných pracovníkov. Nový, širší model kariéry pracuje s myšlienkou zmenenej objektívnej reality, v ktorej sa kariéra vyvíja, a tiež s ideou, že každý jeden človek je v intenzívnom vzťahu so subjektívnymi aspektmi svojej vlastnej kariéry. (Arnold a Jackson, 1997) Zamestnávatelia Efektívne kariérové služby sú okrem jednotlivcov veľmi dôležité aj pre ich zamestnávateľov. Pre obe strany sú tieto služby súčasťou stratégie, ako byť pružnejší a efektívnejšie zvládať zmeny. Ekonomickým dôvodom je podľa Hirsh a Jacksona (2004) to, že kariéra znamená aj: nadobúdanie vyšších a špecializovanejších schopností prostredníctvom umožnenia zamestnancom postupne prejsť takými pracovnými skúsenosťami, prostredníctvom ktorých tieto schopnosti postupne nadobudnú. Renomovaní experti na otázky kariéry tvrdia, že kariéra a učenie sú neoddeliteľné (Schein, 1978; Hall, 1976); rozvíjanie a rozširovanie schopností a vedomostí v rámci organizácie tým, že zamestnanci prechádzajú z jednej pracovnej pozície do druhej, a to podľa toho, kde sú práve potrební. Rozvíjanie schopností a zdieľanie poznatkov týmto spôsobom je pre firmy rozhodujúcou súčasťou organizačnej flexibility; posuny v kariére, tzn. ako sú kultúra a hodnoty spojovací článok organizácie prenášané, ako sa rozširujú osobné siete a ako sa posilňujú. Firemná kultúra a siete kontaktov sú spravidla kľúčom k rýchlej a efektívnej činnosti; profesijný rozvoj ako hlavný nástroj na získanie, motivovanie a udržanie si dobrých a kvalitných zamestnancov. Purcell, J. a kol. (2003) zistili, že poskytovanie možností profesijného rozvoja je jedným z 11 najdôležitejších spôsobov, ako ovplyvniť výkon organizácie. 13

16 1. ÚVOD S kariérou súvisiace schopnosti sú teda dôležité pre obe strany, pre zamestnancov aj zamestnávateľov, rovnako ako je dôležité kariérové vzdelávanie, ktoré slúži na ich rozvoj (Tamkin a Hillage, 1999). Zamestnanci potrebujú schopnosti na manažment vlastnej kariéry, aby sa dokázali orientovať na pracovnom trhu. Zamestnávatelia, ktorí majú šikovnejších zamestnancov, môžu predpokladať, že sa zamestnanci budú efektívnejšie orientovať v možnostiach interného pracovného trhu, a že si zamestnanci budú zároveň uvedomovať dôležitosť neustáleho rozvoja tých schopností, ktoré sú pre organizáciu dôležité Štátne správy Dôležitú úlohu pri podpore profesijného rozvoja zohrávajú aj štátne správy, jednak pri rozvoji znalostnej ekonomiky a takisto, aby sa vyhlo dôsledkom toho, ak ľudia zmysluplný profesijný život nemajú. Ak uznáme, že každý má potenciálne svoju kariéru, a teda zároveň určité potreby svoju kariéru rozvíjať, vyplynie z toho potreba venovať pozornosť tomu, ako čo najlepšie podporiť profesijný rozvoj, teda kariéru. Komuniké z Tretieho medzinárodného sympózia o profesijnom rozvoji a verejných politikách, ktoré sa konalo v Sydney v apríli roku 2006, hovorí, že profesijný rozvoj pomáha rozvoju pracovnej sily (2) troma spôsobmi: prípravou pracovnej sily: profesijným rozvojom mladých ľudí pred tým, ako vstúpia na pracovný trh; adaptabilitou a udržiavaním pracovnej sily: profesijným rozvojom pracovníkov; reintegráciou pracovnej sily: profesijným rozvojom dospelých pri pohybe na a z pracovného trhu a pri pohybe medzi zamestnávateľmi. Uvedené komuniké zo sympózia poznamenáva, že: V množstve rozvinutých krajín sú v súčasnosti najväčšie nedostatky v adekvátnych kariérových službách pre ľudí, ktorí už pracujú. Verejná politika má dôležitú úlohu podporovať zamestnávateľov, aby takéto služby svojim pracovníkom poskytovali a zabezpečili tak širší prístup obyvateľov ku kariérovým službám. Na pochopenie úlohy verejnej politiky v kariérovom poradenstve pre pracovníkov je potrebné porozumieť tomu, akým spôsobom podporujú zamestnávatelia profesijný rozvoj, kto sú hlavní aktéri v poskytovaní služieb kariérového poradenstva, ako sa služby aktuálne vyvíjajú a ako sa mení model pracovných príležitostí a stále viac špecializované pracovné trhy, v ktorých sa kariéry pracovníkov budujú. Komuniké predstavuje logický podklad pre túto správu a pre jej hlavnú tému: podporu profesijného rozvoja pracovníkov. Odporúčania v správe však treba vnímať v kontexte ekonomických a pracovných trendov v EÚ, rozvoja znalostnej ekonomiky a v kontexte meniacich sa očakávaní ľudí. 1.3 Rozvoj znalostnej ekonomiky Skvalitňovanie kariérových služieb pre pracovníkov si vyžaduje porozumieť meniacemu sa kontextu práce. Ekonomické prognózy Európskej komisie (2006) hovorili o silnejšom náraste ekonomiky aj zamestnanosti v roku 2006 a predpokladali rovnaký vývoj aj pre roky 2007 a Odporúčali, aby sa v celej EÚ v rokoch vytvorilo sedem miliónov nových pracovných pozícií, ktoré by pomohli zvýšiť zamestnanosť zo 63,75 % v roku 2005 na 65,5 % v roku 2008, pričom by sa zároveň znížila nezamestnanosť z 9 % pracovnej sily v roku 2004 na 7,3 % v roku Správa pod názvom Zamestnanosť v Európe 2005 (Employment in Europe 2005, Európska komisia, 2005) uvádza, že ekonomická aktivita je nižšia u mladších a starších pracovníkov a u nízkokvalifikovaných, čo čiastočne vysvetľuje, prečo sú práve tieto skupiny stredobodom väčšiny vládnych iniciatív. V danom čase sa predpokladalo, že o niečo viac ako polovicu ekonomicky neaktívnej populácie tvorili ľudia s nízkou kvalifikáciou, no medzi jednotlivými krajinami existovali značné rozdiely. (2) Rozvoj pracovnej sily je pojem s viacerými významami. Táto správa pracuje predovšetkým s touto definíciou (Jacobs a Hawley): Také koordinovanie verejných a komerčných politík, koncepcií a programov, ktoré dáva jednotlivcom možnosti udržateľného živobytia a pomáha organizáciám dosahovať príkladné ciele, ktoré sú v súlade so spoločenským kontextom. 14

17 1. ÚVOD EÚ si stanovila za cieľ dosiahnuť v roku 2010 celkovú zamestnanosť (3) 70 % a čiastkové ciele: aby zamestnanosť žien dosiahla 60 % a zamestnanosť staršej populácie (vo veku 55 rokov a viac) 50 %. Zatiaľ čo niektoré krajiny už dosiahli nejaké alebo aj všetky uvedené ciele, iné majú k tomu ešte pomerne ďaleko. To bolo dôvodom revízie Lisabonskej stratégie v marci Zamerala sa na rast a zamestnanosť a obsahovala osem odporúčaných krokov na zamestnanosť, ktoré obhajujú prístup k problematike práce v kontexte životného cyklu. Vo všeobecnosti sa uznáva, že štruktúra európskej zamestnanosti sa mení v dôsledku technologických zmien a ekonomickej globalizácie. Výsledkom týchto zmien je dramatický rozvoj medzinárodného obchodu v uplynulej dekáde a nárast investičných tokov. Spolu s demografickými zmenami, ktoré nastali v dôsledku starnutia populácie v mnohých európskych krajinách, to viedlo v niektorých odvetviach ekonomiky k veľkým problémom. Aktuálne prehľady o trhu práce (napr. Moynagh a Worsley, 2005; Dychtwald a kol., 2006) sa zhodujú v tom, že jedným z hlavných problémov vyspelých ekonomík je nedostatok vysokokvalifikovaných ľudí. Zvlášť významný je tento fakt v kontexte európskej vízie stať sa najznalostnejšou ekonomikou na svete (Lisabonská zmluva), čo by si v EÚ vyžadovalo ako príklad asi ďalších výskumníkov (4). Na efektívne rozmiestňovanie obmedzených zdrojov sa témam efektívneho profesijného rozvoja a vhodných kariérových služieb pravdepodobne priradí vysoká priorita Pôsobnosť a rozsah znalostnej ekonomiky Znalostná ekonomika je väčšinou definovaná prostredníctvom najľahšie merateľného údaja, a to prostredníctvom počtu ľudí zamestnaných vo vysoko a stredne náročných technologických priemyselných a ekonomických odvetviach (Eurostat, 2005). Za súčasť znalostnej ekonomiky sa spravidla považujú aj zdravotníctvo a školstvo. V súlade s vyššie uvedenou definíciou (EUROSTAT) uvádzajú Brinkley a Lee (2006), že v roku 2005 bolo v členských krajinách EÚ-15 zamestnaných v znalostne orientovaných odvetviach niečo tesne nad 40 % pracovnej sily. Z toho bolo 35 % v znalostne orientovaných službách a o trochu menej ako 7 % vo vysoko a stredne náročnej technologickej výrobe. Vysoko náročná technologická výroba (high tech) tvorila len o trochu viac ako 1 % celkovej zamestnanosti (pozrite tabuľku č. 1). Tabuľka č. 1: Percento zamestnanosti v znalostne orientovaných odvetviach v rámci celkovej zamestnanosti v EÚ-15 v roku 2005 % z celkovej zamestnanosti Technologická výroba 6,9 Vysoko náročná technologická výroba 1,1 Stredne náročná technologická výroba 5,8 Trhové služby 15,3 Vysoko technologické služby 3,5 Finančné služby 3,2 Obchod/komunikácie 8,6 Zdravotníctvo, školstvo, kultúra 19,4 Zamestnanosť vo všetkých technologicky a znalostne orientovaných odvetviach 41,5 Zdroj: Brinkley and Lee, 2006 (3) Miera zamestnanosti je definovaná ako percento pracujúcich v rámci celkovej populácie v produktívnom veku. (4) Európska komisia (2003). COM(2003)226 finálna verzia a SEC(2003)489 z Pozrite taktiež Európska komisia (2003). COM(2003)436 finálna verzia, kde sa uvádza, že ide o rádové hodnoty, presné čísla budú závisieť od hypotéz, na ktoré sa odhady viažu. V roku 2000 bolo v členských a prístupových krajinách dohromady asi 1,6 milióna výskumných pracovníkov. 15

18 1. ÚVOD Najdôležitejším poznatkom, ku ktorému Brinkley a Lee dospeli, je, že väčšina nových pracovných pozícií v krajinách EÚ- 15 vznikla v dôsledku expanzie znalostne orientovaných odvetví. Zamestnanosť v znalostne orientovaných odvetviach v krajinách EÚ-15 vzrástla v rokoch 1995 až 2005 o 24 %, zatiaľ čo v ostatných ekonomických odvetviach vzrástla len o 6 %. Nárast v znalostne orientovaných odvetviach predbehol nárast v ostatných odvetviach v každej z krajín EÚ-15. Dohromady vygenerovala znalostne orientovaná časť ekonomiky v rokoch 1995 až 2005 dva a polkrát toľko pracovných pozícií ako zvyšok ekonomických odvetví. Navyše, rozvíjajúca sa znalostná ekonomika ovplyvňuje úplne všetky odvetvia (Brinkley a Lee, 2006) a čoraz viac ľudí sa stáva tzv. znalostnými pracovníkmi. Tento trend platí vo všetkých vyspelých ekonomikách. Aj v tomto prípade však hodnoty hovoria celkovo za EÚ-15 a neukazujú výrazné rozdiely, ktoré existujú medzi jednotlivými krajinami. Tie vyplývajú z toho, že v jednotlivých krajinách ležia ťažiská v rôznych priemyselných oblastiach (napr. niekde vo výrobe a niekde v službách) a aj miera reštrukturalizácie je v jednotlivých ekonomikách odlišná. Napriek tomuto rastu zamestnanosti nedosiahne pravdepodobne podiel výdavkov na výskum a vývoj v Európe lisabonský cieľ: 3 %. Profitovanie zo znalostnej orientácie ekonomiky je obmedzené v dôsledku nedostatočných investícií. Brinkley a Lee tvrdia, že v porovnaní s USA sa Európe nepodarilo dostatočne investovať do výskumu a vývoja, softvéru IKT a vysokoškolského vzdelávania Dôležitosť kvalifikovaných pracovníkov a ich potreby súvisiace s kariérou Nie všetci pracovníci, ktorí pracujú v znalostne orientovaných odvetviach ekonomiky, sú tzv. znalostnými pracovníkmi a veľa znalostných pracovníkov pracuje aj v iných odvetviach. No niet pochýb, že veľa novo vytvorených pracovných pozícií v európskej ekonomike bude práve pre znalostných pracovníkov, t. j. ľudí, ktorí pracujú na úlohách, ktoré si vyžadujú odbornosť a úsudok. Ako poukazuje Hirsh (2006), znalostní pracovníci sú nevyhnutní na fungovanie činnosti v mnohých odvetviach, a to z troch hlavných dôvodov: sú hlavnými poskytovateľmi najdôležitejších služieb v organizácii; vyvíjajú kľúčové produkty a služby; a sú efektívnou podporou na fungovanie organizácie. Znalostní pracovníci sú považovaní za rozhodujúcich pri väčšine inovácií (Roberts a Fusfield, 1988). Zamestnanosť v znalostných odvetviach ekonomiky predstihuje rast zamestnanosti v ostatných odvetviach. Komunikovanie komplexných zmien, ktoré sa v ekonomike dejú, si vyžaduje dostupnosť vysokokvalitných a špecializovaných informácií o pracovnom trhu. Znalostní pracovníci sa snažia rozvíjať svoju kariéru na čoraz užšie špecializovaných a komplexných pracovných trhoch. Väčšina informácií, ktoré na manažment svojej kariéry potrebujú, nie je bežne dostupná. Z toho dôvodu potrebujú pracovníci, ktorí si želajú vstúpiť na takýto pracovný trh alebo sa v rámci neho ďalej profesijne posúvať, získať oboje: schopnosti aj informácie na riadenie svojej kariéry. Sem patrí aj schopnosť skúmať a získavať detailné poznatky o pracovnom trhu. Ako poukázal Jackson (1996), ak niekto neporozumie tomu, ako funguje konkrétny špecializovaný trh, môže to mať za následok to, že sa mu na ňom nepodarí uplatniť, aj keď spĺňa formálne kvalifikačné požiadavky. Navyše, informácie o pracovnom trhu vždy časovo zaostávajú za zmenami v pracovných oblastiach, takže nové oblasti sú opísané najslabšie. Neformálne poznatky ľudí, ktorí už v danej pracovnej oblasti robia, sa tak stávajú hlavným zdrojom informácií pre tých, ktorí si želajú do niektorej z nových pracovných oblastí vstúpiť. Jedným z príkladov by mohli byť mladí ľudia, ktorí sa v 90. rokoch snažili uplatniť v oblasti webdizajnu. Informácie si museli dávať dohromady sami, len pomocou budovania osobných kontaktov. 1.4 Nové očakávania a ich vplyv na formovanie možností v kariére Európska pracovná sila bude teda v budúcnosti v dôsledku demografických zmien staršia a zároveň v nej bude vyšší podiel žien a vzdelaných ľudí. Dá sa predpokladať aj to, že signifikantný význam bude mať aj naďalej migrácia v rámci EÚ aj z ďalších krajín. Naďalej však môže existovať nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily a, naopak, veľa nízkokvalifikovaných pracovníkov môže mať na pracovnom trhu ťažkosti, keďže väčšina nových pracovných príležitostí bude vznikať pre kvalifikovaných. Narastajúca rôznorodosť pracovnej sily bude zrejme viesť k rôznorodejším pracovným očakávaniam a ašpiráciám. Toto ovplyvní v budúcnosti formovanie profesií do rovnakej miery, ako ich ovplyvňujú zmeny v biznise, technológie či globalizácia. Interakcia nastane medzi demografickými zmenami, o ktorých sa vie, že zasiahnu pracovný trh, t. j. viac starších pracovníkov, väčšia účasť žien, nárast migrácie; a zmenami v sociálnych očakávaniach 16

19 1. ÚVOD súvisiacich s vyššou úrovňou vzdelania a iným životným štýlom. Patrí sem napríklad neskorší vstup ľudí na trh práce, a to, že ženy majú deti neskôr a potrebujú skombinovať prácu s rodinou, a že je viac dvojíc, kde pracujú obaja partneri a potrebujú tak zladiť nároky dvoch kariér. Ako poukázali Hirsh a Jackson (2004), nepružné postoje v otázkach kariéry typu, akí ľudia majú prístup k akej práci a v akom veku, nebudú môcť pretrvávať. Na zamestnávateľov sa pravdepodobne bude viac tlačiť, aby reagovali a vytvorili flexibilnejšie pracovné miesta a možnosti v kariére. Odmenou zamestnávateľom bude väčšie pracovné nasadenie zamestnancov a schopnosť podchytiť výnimočné schopnosti. Flexibilný kariérový manažment je o neustálom prispôsobovaní sa spôsobu práce jednotlivcov meniacim sa požiadavkám trhu. Môže to byť napríklad čas a miesto práce (napr. flexibilný pracovný čas, možnosť robiť časť práce doma) a tiež flexibilita, pokiaľ ide o mobilitu, tempo profesijného postupu a jeho možnosti. To pomáha jednak zamestnancom a napĺňa ich očakávania na lepšiu rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom a zároveň to zefektívňuje využívanie dostupných technológií na získanie produktov práce, ktoré podporujú zachovanie životného prostredia. 1.5 Ciele štúdie Cieľom tejto štúdie je zdokumentovať existujúce prístupy k poskytovaniu kariérového poradenstva na profesijný rozvoj pracovnej sily (čím sa v tomto prípade myslia zamestnaní alebo samostatne zárobkovo činní ľudia) v členských štátoch EÚ. Prieskum má dva hlavné ciele: zmonitorovať existujúce kariérové služby, ktoré sú poskytované pracujúcim dospelým na pracovisku i mimo neho; a zistiť, ktoré metódy sú inovatívne alebo sa najlepšie osvedčili v praxi (5). Štúdia sa zameriava najviac na tie služby kariérového poradenstva, ktoré sú poskytované priamo na pracovisku. Uvádzajú sa tu síce aj niektoré príklady služieb mimo pracoviska, ale účelovo sú vynechané verejné služby zamestnanosti, ktoré sú kvalitne opísané v iných existujúcich správach (pozrite napr. Cedefop, Sultana, 2004; Sultana a Watts, 2005). Správa obsahuje aj príklady služieb poskytovaných treťou stranou trhu práce, napríklad odborovými organizáciami, firmami poskytujúcimi karierový koučing a outplacement atď. Hodnotiaca správa pod názvom Rámec aktivít pre celoživotný rozvoj kompetencií a kvalifikácií (Framework of actions for the lifelong development of competencies and qualifications; ETUC/ UNICE/UEAPME, 2006) takisto upozorňuje na aktivity v členských štátoch EÚ súvisiace s informačnými a poradenskými kariérovými službami. Vplyv narastajúceho počtu rôznych kariérových služieb, poskytovaných treťou stranou trhu práce, netreba podceňovať. Táto štúdia sa snaží poskytnúť vyvážený prehľad, ktorý umožní získať aspoň základnú predstavu o rôznych existujúcich spôsoboch poskytovania služieb. Popri tom sa snaží zisťovať, ktoré spôsoby sa osvedčili najlepšie, či už celkovo alebo v jednotlivých sektoroch. Bolo však náročné získať detailné prípadové štúdie z praxe vo firmách, predovšetkým v malých a stredných podnikoch (MSP). Vo všeobecnosti možno ale na základe diskusií s respondentmi povedať, že typy služieb, poskytované vo firmách, sa medzi krajinami až tak nelíšia, podstatnejšie rozdiely existujú skôr medzi typmi organizácií. Nie je jasné, či by takýto záver potvrdila aj prípadná detailnejšia štúdia: je možné, že existujú dôležité interkulturálne alebo iné rozdiely, ktoré vplývajú na špecifický charakter služieb v rôznych krajinách. Dostupné zdroje však detailné preskúmanie služieb vo firmách neumožnili. Popri informáciách o inovatívnych prístupoch od hlavných prispievateľov sa pri príprave prípadových štúdií použili aj štúdie, ktoré už existujú z predchádzajúcich prieskumov. Vzhľadom na to, že viacero z nich sa realizovalo v Spojenom kráľovstve, príklady z tejto krajiny sa vyskytujú častejšie, najmä v prvej časti správy. Veľa zamestnávateľov, ktorí poskytli tieto príklady, sú však v skutočnosti medzinárodné spoločnosti, ktoré majú k otázkam profesijného rozvoja spravidla globálny prístup. V tých kapitolách správy, ktoré opisujú služby poskytované treťou stranou trhu práce a verejne financované služby, sú už zdroje informácií rôznorodejšie. K niektorým otázkam pristupuje správa viac tematicky, napríklad pri úlohe odborových organizácií v poskytovaní kariérových služieb na pracovisku alebo pri téme elektronických foriem poradenstva. (5) Cedefop, Sultana (2004) upozorňujú, že pojem najlepšie osvedčené postupy má normatívne konotácie a že úspešnosť postupu významne závisí od kontextu. 17