VYSOKÁ ŠKOLA MANAŢMENTU V TRENČÍNE

Transcription

1 VYSOKÁ ŠKOLA MANAŢMENTU V TRENČÍNE FINANČNÉ A NEFINANČNÉ MOTIVÁCIE ZAMESTNANCOV V PODNIKU Bakalárska práca 2010 Dávid Cigánik

2 VYSOKÁ ŠKOLA MANAŢMENTU V TRENČÍNE FINANČNÉ A NEFINANČNÉ MOTIVÁCIE ZAMESTNANCOV V PODNIKU Bakalárska práca Študijný program: Znalostný manaţment Pracovisko: VŠM, Bratislava Vedúci záverečnej práce: Ľudmila Hodálová, M.B.A. Trenčín 2010 Dávid Cigánik

3

4 Obsah Poďakovanie Úvod a definícia problému Prehľad literatúry Metodológia a procedúry pouţité vo výskume Motivácia Výkon Priebeh motivácie Stimul Zárobok Teórie potrieb Maslowova teória hierarchie potrieb Alderferova ERG teória Herzbergerova dvojfaktorová teória potrieb McClellandova teória Komunikácia Kolektív Typológia zamestnancov Nestlé Slovensko, s.r.o História spoločnosti Produkty spoločnosti Organizačná štruktúra spoločnosti Motivačné stimuly v spoločnosti Dotazník na zistenie aktuálneho stavu v podniku Výsledky Aktuálny stav v podniku Diskusia, Závery, Odporúčania Nefinančná motivácia Finančná motivácia Návrhy...31

5 Čestné vyhlásenie...33 Zoznam grafov...34 Zoznam tabuliek...35 Zoznam obrázkov...36 Zoznam pouţitej literatúry...37 Prílohy...39 Abstrakt...41 Abstract...42

6 Poďakovanie Ďakujem môjmu vedúcemu práce Ľudmile Hodálovej, M.B.A. za vzácne rady a impulzy, ktoré mi napomohli pri písaní a nasmerovaní mojej bakalárskej práce. Ďalej by som chcel poďakovať mojej rodine, ktorá má naplno podporovala pri písaní bakalárskej práce. 5

7 1 Úvod a definícia problému Práca sa zaoberá motivovaním zamestnancov v spoločnosti. Podnik Nestlé Slovensko s.r.o. ktorý je v práci skúmaný, patrí medzi najväčších zamestnávateľov v Prievidzskom okrese. V súčasnosti sú zamestnanci povaţovaní za jeden z hlavných pilierov v spoločnosti a je potrebné vedieť vyuţiť ich znalosti a schopnosti v čo najväčšej miere. Získať od zamestnanca vysoké výkony je podmienené jeho spokojnosťou a ochotou poskytovať poţadované výkony. Prostriedkom na získanie ochoty pracovať v spoločnosti a snaţiť sa poskytovať svoje znalosti je motivácia. Motivácia sama o sebe bez presne namiereného cieľu nemá význam. Motivácia má úspech ak je mierená na potreby zamestnanca. Pod pojmom motivácia si nemusí spoločnosť predstavovať iba finančne náročné zaťaţenie. Motivácia môţe byť aj finančne nenáročný proces ovplyvnenia správania zamestnancov. V Nestlé Slovensko, s.r.o. sa skúma forma motivácie, ktorá sa uţ v danej spoločnosti vyuţíva za účelom implementovať nové formy motivácie (finančnej a nefinančnej). Nové formy motivácie a ich implementácia zlepší produktivitu zamestnancov, čo má za následok vyššie zisky. Správne zameranie motivácie sa stáva hlavným poslaním manaţérov, ktorých úlohou je so zamestnancami spoločnosti komunikovať. Komunikácia so zamestnancami v tejto výskumnej práci sa realizuje na základe anonymných dotazníkov o ich potrebách a spokojnosti v zamestnaní. Manaţér musí vedieť správne komunikovať a vyhľadávať správne postupy pri zniţovaní nákladov a zvyšovaní motivácie zamestnancov. Komunikácia je nevyhnutná pri správnom nastavení motivácie v podniku, ktorá vyvoláva stimul na zlepšenie práce. Stimul pôsobí ako jednoduchý proces, kde nadriadený pochváli svojho podriadeného za dobre vykonanú prácu. Finančné ohodnotenie nemusí mať jednoznačne najlepší motivačný vplyv na kaţdého zamestnanca. Záverom výskumnej práce je ponúknuť riešenia pre Nestlé Slovensko, s.r.o. efektívnejšie vyuţívanie motivačných faktorov, ktoré sa zrealizujú aj bez veľkých finančných nákladov a tým pozitívne ovplyvniť prístup zamestnancov k práci. Spoločnosti, ktoré zamestnávajú stovky zamestnancov by mohli ušetriť dostatok financií, a tieto ušetrené financie vyuţiť na rozvoj, vzdelanie, rozšírenie poskytovania sluţieb, atď. Práca obsahuje dotazník s postupom vyhodnotenia otázok pre rýchle a jednoduché aktuálne 6

8 zistenie efektivity riadenia spoločnosti. Vyhodnotenie poukazuje na prácu manaţérov v podniku a spokojnosť zamestnancov s ich motivovaním k práci. 7

9 2 Prehľad literatúry V práci je vyuţitých mnoţstvo publikácií, ktorých autori sú uznávaní profesori, psychológovia a manaţéri. Naša práca sa opiera o ich tvrdenia a zistenia dlhoročnou praxou a výskumami. Publikácia Manaţment od Mikuláša Sedláka je zameraná na zefektívnenie napredovania hospodárstva. Podľa tohto autora je rozhodujúci faktor napredovania hospodárstva a spoločnosti manaţér a hlavne ten vrcholový. Mikuláš Sedlák tvrdí, ţe vrcholový manaţér na správne vedenie zamestnancov a chodu spoločnosti vyţaduje zodpovedajúcu teoretickú prípravu, ktorú je potrebné doplniť aj praktickými zručnosťami. V tejto publikácii sa nachádzajú aj ďalšie uţitočné časti ako : organizovanie, vedenie ľudí, atď. Autor opísal aj najznámejšie teórie potrieb, ktoré sú publikované (Sedlák, 2007). Miroslava Szarková je autorkou publikácie Psychológia pre manaţérov a podnikateľov. Autorka poukazuje na nevyhnutnosť riešenia problémov v podnikoch s aplikovaním poznatkov, metód a techník, ktoré sú ponúkané v psychológií. Aj v tejto publikácii je zdôraznená kvalita manaţérov a ich znalosti, ochota pracovať zamestnancov a vynakladať maximálne výkony celého ľudského potenciálu v spoločnosti. Ambíciou publikácie je poskytnúť voľbu moderných teoretických a praktických poznatkov z oblasti psychológie v podniku a ich aspektov s vyuţitím v spoločnostiach (Szarková, 2007). Eva Letovancová v publikácii Psychológia v Manaţmente vysvetľuje dôleţitosť motivácie a jej vplyvy na výkon zamestnancov. Z jej publikácie je vybratá tabuľka, ktorá znázorňuje úroveň výkonu závislú na miere motivácie (Letovancová, 2002). Forsyth v publikácii Jak motivovat lidi zdôrazňuje dôleţitosť komunikácie medzi manaţérom a zamestnancom. V jeho publikácii je poukázané, ţe aj jednoduché stimuly ako sú pochvala a uznanie vedú k zvýšeniu výkonu zamestnanca. Štýl vedenia komunikácie medzi manaţérom a zamestnancom vedie k motivácii ak je vedená správne a zamestnanec začne rešpektovať svojho nadriadeného. Pri nesprávne vedenej komunikácii nastáva opak a to demotivácia, pri ktorej zamestnanec prestane rešpektovať svojho nadriadeného a zniţuje sa jeho výkonnosť (Fortsyth, 2003). Milan Nakonečný autor publikácie Motivace lidského chováni sa v diele zaoberá ľudským správaním. Autor sa snaţí vysvetliť príčiny správania sa ľudí v určitých 8

10 situáciách. V tejto publikácií si autor určil motiváciu a jej skúmanie ako kľúč k psychologickému porozumeniu človeka (Nakonečný, 1997). Autorka publikácie Riadenie ľudských zdrojov Anna Kachaňáková sa zameriava na univerzálne poznatky o modernom riadení ľudských zdrojov. Autorka vytvorila komplexný systém riadenia na základe plánovania vyuţitia ľudských zdrojov. Toto plánovanie musí byť súčasťou podnikov (Kachaňáková, 2003). Autor publikácie Moderní teorie motivace K. B. Madsen sa zaoberá psychológiou, ktorá vplýva na proces motivácie. Táto publikácia skúma analytické štúdie zamerané na teórie motivácie od známych psychológov a profesorov z celého sveta (Madsen, 1979). Publikácia s názvom Človek v sociálnom systéme práce od autora Teodora Kollárika sa zaoberá prácou ako hlavná činnosť dospelého človeka a sociálnosťou človeka. Cieľom diela je poukázať na sociálnopsychologické otázky zamestnaneckej činnosti (Kollárik, 1983). 9

11 3 Metodológia a procedúry pouţité vo výskume Výskumná práca prinesie do podniku lepšiu istotu, bezpečie zamestnancov a pocit potreby kaţdého jedného zamestnanca v podniku. Naša práca sa pokúša lepšie vyuţiť zdroje, ktoré má podnik dostupné. Výskumná práca hľadá riešenie čo najefektívnejšie ich vyuţiť pre dosiahnutie vyššej úrovne motivácie v podniku. Účelom je zníţiť náklady na realizáciu týchto cieľov. Uţitočnosť tohto výskumu poukazuje na aplikovanie teórie motivovania zamestnancov. Na preskúmanie aktuálneho stavu slúţi anonymný dotazník. Pomocou anonymného dotazníku môţeme získať skutočnú spätnú väzbu od zamestnancov. Dotazník umoţňuje preskúmanie väčšieho mnoţstva zákazníkov za veľmi krátky čas. Náklady na prieskum aktuálneho stavu sú minimálne. Po jeho vyhodnotení sú výsledky ľahko sumarizovateľné. Zistenie aktuálneho stavu umoţňuje implementovať dostupné znalosti a zlepšiť kvalitu motivácie. Dotazník ma zrozumiteľné a konkrétne formulované otázky. Respondenti na naše otázky vedia odpovedať na základe ich vlastného uváţenia. Efektivita práce zamestnancov je dôleţitá a manaţér sa musí snaţiť ju zvyšovať dostupnými zdrojmi. Poslednou procedúrou vo výskume sa snaţíme hľadať nové formy motivácie, ktoré v podniku chýbajú a implementovať ich do spoločnosti z dostupných teórii. 10

12 3.1 Motivácia Ľudský zdroj v súčasnosti znamená významný ekonomický faktor. Správne a efektívne vyuţitie tohto faktoru v práci zamestnáva nejedného manaţéra podniku. Naštartovať zamestnanca k vysokému výkonu v zamestnaní a tak produkovať podniku, ktorý ho zamestnáva vyššie zisky nie je ľahká úloha. Manaţéri prišli na to, ţe pokiaľ chcú spätnú väzbu od zamestnancov v podaní dobre vykonanej práce, musia objaviť spôsob ako ich k tomu prinútiť. Motivácia je jeden z hlavných stimulov tohto tzv. nakopnutia. Pojem motivácia je intrapsychický proces, ktorý vychádza z vnútra osoby ako reakcia na daný podnet. Intenzita procesu správania sa a reakcie na podnety súvisí s vnútorným pocitom dosiahnutia konkrétnej potreby a jej nevyhnutnosťou, potrebou ju dosiahnuť (Nakonečný, 1997). Motivácia smeruje k určitému druhu uspokojenia, ktoré osoba dosiahne po splnení určitých cieľov. Pri uspokojení zamestnanec preţíva návrat k psychickej rovnováhe a jej ďalšie narušenie vyvolá motivačný stav, ktorý sa nazýva potreba (Nakonečný, 1997). Motiváciu môţeme chápať ako faktory okolností, ktoré sprevádzajú prácu v zamestnaní. Tieto faktory, ktoré na seba vzájomne pôsobia produkujú výkon. Výkon je výsledok úspešnej motivácie zamestnanca. Vzťah ktorý pôsobí medzi týmito faktormi môţeme znázorniť v jednoduchej rovnici : V = f (M, S, P) kde : V = výkon f = súbor faktorov S = schopnosť P = prostredie Pre dosahovanie dostatočných výkonov v práci musia byť všetky faktory v rovnici na potrebnej úrovni. Tieto faktory je dôleţité radiť medzi hlavné ciele manaţmentu (Sedlák, 2007). Po splnení týchto faktorov môţeme vidieť aj výsledky v práci. Pri optimálnom nastavení všetkých spomínaných faktorov sa výkon zvyšuje. 11

13 Existuje mnoţstvo zdrojov tzv. stabilizácie motivácie a naopak aj fluktuácie. Medzi zdroje stabilizácie moţno zaradiť : moţnosť odborného rastu, vyhovujúca práca, zaujímavá práca, dobrý plat, práca v bydlisku, práca vo vlastnom odbore, dochádzka, dobrý kolektív, kladný vzťah k práci, dobré pracovisko, vhodný pracovný čas, rodinné a sociálne podmienky, stálosť zamestnania a byt. Tieto faktory ovplyvňujú celkový psychický stav zamestnanca a jeho vnímanie svojej práce. Stabilizačné zdroje moţno zaradiť ako cieľ, ktorý sa snaţí manaţér v spoločnosti dosiahnuť. Medzi zdroje fluktuácie sa radia : práca v niţšej kvalifikácii, nízky plat, nevyhovujúca pracovná náplň, zdravotný stav, dochádzka, zlé pracovné podmienky, bytové problémy, dôsledky reorganizácie, zlý kolektív, zlý vedúci pracovník, zmena bydliska, vzdialenosť od rodiny, nadobudnutie iného vzdelania, trestný čin. Fluktuačné faktory zle vplývajú na psychiku zamestnancov a zniţujú úroveň motivácie. Manaţér musí hľadať riešenia pre minimálny výskyt týchto zdrojov (Kollárik, 1983) Výkon Motivácia bezprostredne súvisí s výkonom. Aj keď v konečnom dôsledku výkon ovplyvňujú aj iné faktory (schopnosti, zručnosti, momentálny psychický a fyzický stav, materiálne a sociálne podmienky v organizácii), motivácia zohráva pri ňom významnú úlohu, pretoţe je jedným z vnútorných činiteľov. (Letovancova, 2002, s. 103.). Nasledujúci obrázok poukazuje na výkon, ktorý je závislí od sily motivácie. Prehnane nadmerná motivácia spôsobuje naopak niţšiu produktivitu. Manaţér musí vedieť nájsť optimálnu silu motivácie, ktorá ma za následok zvýšenie výkonu. Obrázok 1. Súvislosť sily motivácie a výkonu Úroveň výkonu optimálna nežiadúca nedostatočná optimálna sila motivácie nadmerná Zdroj : Letovancova,

14 3.1.2 Priebeh motivácie Existuje aj tzv. všeobecný model na lepšie pochopenie podstaty priebehu motivácie, ktorý tvoria tri základné súčasti. 1) Prijať správanie pomocou ktorého sa dosiahne určitý cieľ. K tomuto prijatiu predchádza mnoţstvo vnútorných pocitov (podnetov, motívov), ktoré sú zámerom na určenie výsledného cieľu. Následkom týchto cieľov je uvoľnenie napätia (fyziologické, psychologické, sociologické) potrebného na dopracovanie sa k cieľu. 2) Zámerom zamestnanca je nájsť prostriedky pomocou ktorých sa prepracuje k záveru. Hľadaním týchto prostriedkov reguluje v sebe napätie, vyhovie svojim pohnútkam a snaţí sa zamerať na cieľ. 3) Poslednou súčasťou je samostatné vyhodnotenie jednotlivca, či dopracovanie sa k cieľu stálo za to, alebo nie. Tento tretí komponent motivácie je v podstate začiatkom zmýšľania zamestnanca v nasledujúcich úlohách. Jednotlivec nadobudne kladné pocity z vykonanej práce a bude to zväčšovať jeho pohnútky, ktoré budú viesť k lepšie podávaným výkonom (Sedlák, 2007). Obrázok, ktorý znázorňuje model procesu motivácie poukazuje na priebeh, v ktorom zadaná úloha vyvoláva správanie smerujúce k vykonaniu podnetu. Správanie zamerané na ukončenie cieľu končí po jeho splnení. Výsledok práce a jeho ohodnotenie ovplyvňuje ďalšiu vlnu motívov. Obrázok 2. Model procesu motivácie ovplyvňuje 1. Motív vyvoláva 3. Splnenie cieľa 2. Správanie orientované prináša na cieľ Zdroj : Sedlák,

15 konanie Ďalším dôleţitým faktorom, ktorý spájame s motiváciou je motív. Motív je impulz konania jednotlivca k určitému cieľu. Motívom môţeme označovať aj pudy, inštinkty, túţby, záujmy atď. Motív je neoddeliteľná súčasť správne motivovaného zamestnanca (Sedlák, 2007) Stimul Jedným z najdôleţitejších urýchľovačov motívu je aj stimul. Stimul sa nazýva aj motivátor. Cieľom stimulov je aby jednotlivec dosiahol určité vyţadované správanie v zamestnaní. Medzi tieto stimuly patrí napr.: vyšší plat, menovka na dverách kancelárie, prestíţny titul atď. Motivátor je podnet na to, aby zamestnanec v podniku konal a ovplyvňoval ich ako sa k práci postavia a aký je dosiahnutý výkon. (Sedlák, 2007) Výkon je podmienený transformáciou stimulu zamestnanca na prácu. Ide o proces motivácie, ktorý ma prvotný podnet stimul a končí poţadovaným výkonom. Takáto transformácia je znázornená v Obr. 3. Obrázok 3. Proces motivácie transformácie stimulov na motívy stimuly motívy správanie Zdroj : Szarková, 2007 výkon Zamestnanec s motiváciou vykonáva svoju prácu na vyššej úrovni ako ten, čo nie je motivovaný. Je všeobecne známe, ţe zamestnanci sú ochotní podávať vyššie výkony, a to aj v ťaţšej práci, keď majú pocit dostatočného ocenenia. K úspechu ich vedie motivácia. Dostupné znalosti o potrebách zamestnancov umoţňuje manaţérom hľadať riešenia na zdokonalenie pracovnej efektívnosti. Manaţér ma za úlohu odhaliť čo ľudí v spoločnosti motivuje a pomocou stimulov v nich navodiť záujem a ochotu. Cieľom zamestnancov musí byť plnenie úloh, zámer zodpovedajúci poslaniu spoločnosti (Sedlák, 2007). V súčasnosti je široká škála prostriedkov, ktoré pomáhajú stimulovať zamestnancov. Stimulom môţe byť čokoľvek, čo mu spoločnosť ponúkne. V modernom riadení sa pod týmto pojmov najviac rozumie odmeňovanie. Pod pojmom odmeňovanie sa nechápe len 14

16 poskytovanie mzdy, resp. platu a podobných platobných odmien. Tento pojem aj zastrešuje rôzne výhody, sluţby zamestnancom, uznanie, lepšie vybavenie kancelárie. Medzi nehmotné odmeny sa zaradujú spoločenské postavenie, akceptovanie spolupracovníkmi a pod. (Kachaňáková, 2003). 3.2 Zárobok Pretrvávajúci a najdlhšie vyuţívaný druh motivácie je zárobok. Ekonomické ohodnotenie je jeden z faktorov, ktorý prinúti vykonávať ľudí svoju prácu a podávať lepšie výkony. Zárobok je základná odmena za prácu. Peniaze, ktoré sú poskytnuté za prácu slúţia na uspokojenie mnohých potrieb. Zamestnanec spoločnosti sa zameriava na výšku zárobku a systém odmeňovania. Tieto dve roviny musia byť jasné kaţdému zamestnancovi, inak v opačnom prípade mzda stráca motivačný náboj. Hodnota zárobku ako motivačného faktoru je úzko spätá so znalosťou spôsobu odmeňovania zamestnancov. Manaţér má za úlohu upozorňovať zamestnancov na formu hodnotenia ich práce a prípadné nejasnosti vysvetliť. Úloha vedúcich pracovníkov je podávanie informácií aj o moţnosti vyššieho zárobku, aby zamestnanci neboli dezorientovaní pri prípadných rozdieloch mzdy medzi zamestnancami na tom istom oddelení (Kollárik, 1982). 3.3 Teórie potrieb Cieľ motivácie je trafiť potreby zamestnancov. Na určovanie týchto potrieb zamestnancov sú známe viaceré teórie potrieb. Tieto teórie potrieb sú podloţené teóriami mnohých vedcov, ktorí tvrdia, ţe ľudia sú najčastejšie motivovaní snahou uspokojiť svoje potreby. Medzi najznámejšie teórie potrieb sa zaraďujú : - Maslowova teória hierarchie potrieb - Alderferova ERG teória - Herzbergova dvojfaktorová teória - McClellandova teória potreby úspechu (Sedlák, 2007). 15

17 3.3.1 Maslowova teória hierarchie potrieb Jedna z najznámejších teórií potrieb je teória hierarchie potrieb od psychológa a profesora Abrahama Maslowa. Táto teória sa zakladá na dvoch základných hypotézach a to : 1) Potreba zameraná na to, čo uţ daný zamestnanec má a preto by sa mali hľadať potreby, ktoré sú neuspokojené. Ak sa takáto neuspokojená potreba nájde a podarí sa ju uspokojiť, tak to môţe ovplyvniť správanie zamestnanca. 2) Druhá hypotéza sa zakladá na určení si priorít v hierarchii potrieb. Potreby sú zoradené podľa dôleţitosti a pri uspokojení potrieb na niţších úrovniach, nastupuje proces potreby si uspokojiť vyššiu úroveň dôleţitosti. A. Maslow vo svojej teórii delí potreby do piatich skupín zoradených podľa dôleţitosti. Maslowova teória sa opiera o zostavenie potrieb ľudí podľa dôleţitosti a toto zobrazenie moţno vidieť v nasledujúcom obrázku. Pyramída znázorňuje stupne uspokojenia zamestnancov v jeho hierarchii potrieb (Madsen, 1979). Obrázok 4. Hierarchia potrieb ľudí Potreby sebarealizácie Potreby uznania Sociálne potreby popotreby Potreby bezpečia Fyziologické potreby Zdroj : Madsen, 1979 V tejto tzv. pyramíde potrieb sa postupuje z dola nahor. Na prvom stupni sú : a) Fyziologické potreby na tejto úrovni sa riešia základné potreby zamestnancov. Medzi tieto základné potreby radíme potravu, nápoje, prístrešie, prijateľné pracovné podmienky a pod. 16

18 b) Potreby bezpečia tieto potreby si vyţadujú mať pocit istoty. Tieto potreby zahŕňajú pocit uplatnenia sa v práci, ţivot bez obáv, zdravotnú a fyzickú ochranu v zamestnaní a v beţnom ţivote. c) Sociálne potreby týmto rozumieme, ţe kaţdý jedinec chce byť zaradený do kolektívu a byť akceptovaný a mať tak moţnosť vyjadriť svoj názor. d) Potreby uznania zamestnanci majú mať pocit uznania za dobre vykonanú prácu a tým sebadôvera a prestíţ rastie. Zamestnancom, ktorým zamestnávateľ preukáţe úctu si to cenia a snaţia sa nesklamať. e) Potreby sebarealizácie po nadobudnutí posledného stupňa potrieb má zamestnanec pocit uspokojenia z vykonávania práce a dokonca sa s ňou aj stotoţňuje. Pocit seba uplatnenia v zamestnaní splýva s osobnými záujmami (Madsen, 1979) Alderferova ERG teória Alderferova teória ERG mala poukázať na nedostatky Maslowovej teórie potrieb. Alderferov model sa skladá z troch úrovni hierarchicky usporiadaných potrieb ľudí. Táto teória sa zaoberá s tými istými hlavnými problémami ako Maslow. Táto teória je novšia a jej praktický význam je pomôcť manaţérovi myslieť a v duchu vedieť vyriešiť motivačné problémy. Alderferová teória sa skladá z troch bodov : a) Existenčné potreby - do tohto bodu zaradil všetky materiálne a fyziologické potreby. Zaradil sem viac-menej všetko, čo Maslow zaradil do fyziologických potrieb a materiálneho zabezpečenia. b) Potreby harmonických vzťahov sem zaradil dobré vzťahy v práci, sociálne zaradenie. c) Potreby rastu v tomto bode sa zameral na kariérny rast zamestnancov. Tieto dve teórie sú dosť podobné, ale Alderfer tvrdí, ţe sa môţe zamestnanec zameriavať na viacero bodov naraz. ERG nepredpokladá o striktnej hierarchii po sebe idúcich potrieb, ďalej tvrdí, ţe po neúspechu vo vyššej úrovni potrieb dochádza k frustračnej represii, čo môţe mať za následok navrátenia potrieb k predchádzajúcemu bodu v hierarchii potrieb (pohyb po hierarchii potrieb z hora nadol) (Sedlák, 2007). 17

19 3.3.3 Herzbergova dvojfaktorová teória motivácie Ďalšou skúmanou teóriou je Herzbergova dvojfaktorová teória motivácie. Táto teória sa zameriava na dva hlavné body. Tieto dva hlavné body pôsobia na pracovnú motiváciu. 1) Motivačné faktory 2) Hygienické faktory Motivačné faktory zastupujú dlhodobú potrebu, ktorá má vplyv na psychologický rast. Tieto motivátory majú za následok vysokú úroveň motivácie zamestnancov k práci. Herzberg uvádza šesť motivátorov : úspech, uznanie, zaujímavosť práce, zodpovednosť, povýšenie, osobný rast (Sedlák, 2007). Hygienické faktory podľa zistení nemajú vplyv na motiváciu zamestnancov. Ak nie je tento faktor uspokojený môţe spôsobiť zníţenie pracovnej motivácie a vyvolať konflikt. Konflikt zniţuje chuť pracovať. Tento druh faktoru by sa mal udrţiavať na určitej minimálnej úrovni a neprikladá sa mu vysoká dôleţitosť. Faktor hygieny sa dá vo väčšej miere brať ako pracovné prostredie a podmienky pri práci (Sedlák, 2007) McClellandova teória Poslednou skúmanou teóriou, ktorá sa zaoberá motiváciou zamestnancov je McClellandova teória. Jeho teória sa spája s pojmom úspech. Vo svojej teórii veril, ţe úspech je najväčšia hnacia sila. Určil tri typy motivačných potrieb : a) Potreba moci táto potreba sa zameriava hlavne na manaţérske funkcie, ktoré riadia ľudí, ovplyvňujú ich a stávajú sa zodpovednými za ostatných. b) Potreba spolupatričnosti zameriava sa na budovanie dobrých vzťahov v kolektíve, záujem o potreby ostatných kolegov, na túto potrebu vplýva najviac skúsenosť. c) Potreba úspechu potreba dosiahnutia vytýčených cieľov a k jej uspokojeniu dôjde aţ po ich ukončení (Sedlák, 2007). Po preskúmaní teórií motivačných faktorov, ktoré sú opísane v práci, by malo byť ľahšie určiť spôsob zlepšenia motivácie v Nestlé Slovensko, s.r.o.. 18

20 3.4 Komunikácia Dôleţitú úlohu v motivovaní ľudí má aj komunikácia. Komunikácia s nadriadeným je veľmi potrebná pre správne naštartovanie zamestnancov do práce. Osoba, ktorá vedie komunikáciu s podriadeným musí vedieť nadchnúť zamestnanca, robiť svoju prácu ako niečo dôleţité a nie brať ju ako ďalšiu zbytočnú prácu navyše. Keď manaţér popisuje prácu jasne a dáva zrozumiteľné pokyny s krátkym zaškolením, tak zamestnanec získava pocit sebaistoty, bez ktorej by mu nepomohol ţiaden druh motivácie. Poskytnuté stimuly, ktoré nie sú zreteľne vysvetlené a zamestnanci ich nepochopia, tak sa ani nebudú pokúšať ich získať. Motivácia stráca na účinnosti. Rutinná práca, ktorá pôsobí dojmom bezduchej práce, sa stane príťaţlivejšia, keď sa nadriadený vyjadrí o tomto druhu práce ako o veľmi prínosnom. Rôzne aspekty komunikácie môţu samo o sebe ovplyvňovať celu radu faktorov, ktoré spôsobujú stimul v oblasti motivácie. Dôleţitý faktor je štýl riadenia. Manaţér, ktorý komunikuje so svojimi podriadenými, by mal byť vţdy dobre informovaný o nálade v skupine. Správny manaţér, ktorý dokáţe motivovať skupinu by mal vyvolávať dojem, ţe sa skupina od neho môţe niečo nové naučiť. Medzi jeho ďalšie kvality, ktoré očakávajú zamestnanci sa zaraďuje spravodlivosť, rozhodnosť, rešpekt svojich podriadených, atď. (Forsyth, 2003). Štýl riadenia nasmerovaný na motiváciu a tvorbu rôznych motivačných programov sa v súčasnosti radí medzi hlavné nástroje rastu výkonnosti pracovníkov v podniku. Tieto nástroje motivácie sa radia medzi interné záleţitosti firiem a sú chápané ako firemné tajomstvo. Podniky si nástroje motivácie chránia. Tieto nástroje motivácie obsahujú základné ciele pracovnej motivácie, ktoré sú podporené konkrétnymi potrebami zamestnancov v danom podniku. Ide o dlhodobý výskum manaţérov o potrebách a predstavách svojich zamestnancov. Manaţéri majú zmapované ciele, ktoré chcú zamestnanci dosiahnuť (Szarková, 2007). 3.5 Kolektív Práca v podnikoch prebieha väčšinou na základe spolupráce zamestnancov. Na pracovisku sa stretávajú zamestnanci rôznych kvalít a zručnosti, a aj z rozdielnych 19

21 oddelení. Intenzita kontaktov v pracovnej skupine má veľmi vysoký vplyv na efekt práce. Pracovať v skupine ľudí je ako hnací motor vykonávať svoju prácu čo najlepšie a snaţiť sa nezaostávať za ostatnými. Organizácia musí vytvárať vhodné podmienky pre vznik dobre a kvalitne pracujúcich tímov (Štikar, 2003). 3.6 Typológia zamestnancov Úlohou manaţéra je aj zistiť aký typ zamestnancov v podniku majú. Typológia zamestnancov je odlišná a kaţdý druh zamestnanca má iné hodnotové orientácie. Komunikácia medzi zamestnancom a nadriadeným musí viesť aj k ich odhaleniu. Správne pochopenie typu zamestnanca a určenie jeho priorít, môţe tieţ jednoducho a bez väčších nákladov zvýšiť jeho motiváciu k práci a aj produktivitu. Táto produktivita ma za následok vyššie zisky pre spoločnosť. Na základe výskumov motivačných profilov zamestnancov sú známe tieto typy zamestnancov : - rodinný typ : tento druh zamestnanca prikladá význam k veciam ako sú rodina, zdravie, spokojný a nekonfliktný ţivot, pohoda. - majetnícky typ : zamestnanec na svoje určité hodnoty, ktorými sú peniaze, výška mzdy, príjem, osobný majetok, hromadenie svojho majetku, ale svoj osobný majetok nevyuţíva pre skvalitnenie svojho ţivota. - typ konzumenta : jeho prioritou je si uţiť peniaze v čo najväčšom luxuse, preferuje autá, chaty, dovolenky. Jeho ţivotný štýl je na vysokej úrovni. - sociálny typ : cieľom je byť zaradený do dobrého kolektívu, mať kladné a nekonfliktné medziľudské vzťahy a hľadá tzv. spravodlivú spoločnosť. - výkonný typ : ide si za svojím cieľom, kde uplatní svoje znalosti a zručnosti, vyhľadáva uznanie a úspech. Osobne povaţuje za svoju najvyššiu hodnotu profesionálnu zručnosť. - manaţérsky typ : zamestnanec tohto typu povaţuje za najvyššiu hodnotu svoju pozíciu, kde si vyţaduje pozornosť, uznanie a prirodzenú autoritu. Tento zamestnanec hľadá skupinu ľudí, ktorí mu umoţnia sa osobne presadiť, sústrediť na moc vo svojich rukách. 20

22 - inovačný typ : jeho prioritou sú nové a nezdolané úlohy, má rád výzvu niečo nové vyriešiť a vylepšiť v podniku. Tohto zamestnanca napĺňa dôvera jeho nadriadených, ktorí mu poskytnú nezdolanú úlohu. - typ identifikujúci sa zmenou : hnacou silou tohto zamestnanca je zmena ako taká, napĺňa ho ak je aktívny pri vykonávaní zmien v procese podniku. Správne pochopenie motivačného profilu zamestnanca, ľahšie stimuluje jeho motiváciu k práci a zvýšeniu produktivity v podniku (Szarková, 2007). 3.7 Nestlé Slovensko, s.r.o. Obchodné meno spoločnosti Adresa spoločnosti Internetová stránka spoločnosti : Nestlé Slovensko, s.r.o. : Košovská cesta 11, Prievidza : IČO : Deň zápisu do OR : Právna forma spoločnosti Predmet podnikania : spoločnosť s ručením obmedzeným : - zámočníctvo - reštauračné sluţby - obchod s tovarom nevyţadujúcim si zvláštne povolenie - vedenie účtovníctva - prenájom hnuteľných a nehnuteľných vecí - reklamná a propagačná činnosť - vydavateľská činnosť - leasingová činnosť 21

23 - nákup tovaru za účelom jeho ďalšieho predaja a predaj Základné imanie : EUR (kurz ) (Ministerstvo spravodlivosti Slovenskej Republiky, 2010) História spoločnosti História spoločnosti siaha aţ od roku 1875, kde sa rôznymi premenami pretransformoval na dnešnú podobu. Spoločnosť pod dnešným názvom Nestlé Slovensko, s.r.o. funguje od roku Tento závod sa dlhodobo radí medzi najvýznamnejších exportérov potravín zo Slovenska (Nestlé, 2008) Produkty spoločnosti Medzi hlavne produkty spoločnosti patrí : Čokoláda a čokoládové cukrovinky: ORION, Študentská pečať, ORION AERO, ORION Tmavá, Kofila, Milena, Gaštany, DELI, Koko, Margot, Banány, Modré z neba, Orient bonboniéra, Rumové pralinky, Nestlé Kit Kat, Lion, Sinsations (Nestlé, 2008). Produkty spoločnosti sú na Slovenskom trhu veľmi známe a obľúbené. Spoločnosť Nestlé Slovensko, s.r.o. musí ísť príkladom ostatným podnikom na trhu Organizačná štruktúra spoločnosti Organizácia s počtom cca. 800 zamestnancov je rozčlenená do rôznych funkcií. Pre lepšiu predstavu je priloţený nasledujúci obrázok na, ktorom je zreteľne znázornená štruktúra spoločnosti Nestlé Slovensko, s.r.o. 22

24 Obrázok 5. Štruktúra spoločnosti Nestlé Slovensko, s.r.o. Sekretárka Riaditeľ Výrobné oddelenie Technické oddelenie Oddelenie informatiky Administratívne oddelenie Oddelenie kvality Skladové oddelenie Personálne oddelenie Obchodné a market. oddelenie Manaţér IT Logistika Zdroj : Kováč, 2010 Zákaznícky servis Štruktúra spoločnosti predstavuje vzorku pre ktorú je navrhnutý dotazník. Respondent je náhodný a môţe pracovať pre ktorékoľvek oddelenie Motivačné stimuly v spoločnosti Spoločnosť Nestlé Slovensko, s.r.o. v súčasnej dobe zamestnáva cca. 800 zamestnancov, ktorí sú roztriedení v rôznych častiach v tejto organizačnej štruktúre spoločnosti. Táto spoločnosť sa snaţí motivovať svojich zamestnancov nasledovnými stimulmi. - odmeňovanie (prémie, mzda) - zamestnanecké výhody, napr. benefity - naturálne pôţitky - sociálna a zdravotná starostlivosť - vzdelávanie a rozvoj. Odmeňovanie zamestnancov je zoradené podľa tried v ktorých sa zamestnanec nachádza. Zaradenie v triedach súvisí najmä s tým, kde sa zamestnanec nachádza v znázornení organizačnej štruktúre spoločnosti. V danej spoločnosti existuje 8 mzdových 23

25 tried. Zamestnanci nachádzajúci sa v určitej triede môţu dosahovať rozdielny plat na základe ich povahy práce. Nasledujúce informácie nám v osobnom rozhovore poskytol bývalý zamestnanec firmy pán Kováč, ktorý však nesúhlasil s odhalením svojej pravej identity. Tabuľka 1. Mzdová tabuľka za rok 2009 Mzdová trieda Minimum v Maximum v 1 350,53 387, ,97 459, ,10 515, ,49 590, ,86 742, ,69 893, , , , ,31 Zdroj : Kováč, 2010 Prémie spoločnosti sú odvodené od hospodárskeho výsledku spoločnosti a sú v rozpätí 6 30%. Medzi hlavné zamestnanecké výhody patrí príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie. Pracovné voľno s náhradou mzdy nad rámec Zákonníka práce pri zvláštnych udalostiach, ktorými sú napríklad : - vlastná svadba, svadba detí ( 2 dni) - osamelým osobám starajúcim sa o deti do veku 10 rokov (1 deň) - rodičom ktorých dieťa nastupuje do 1. ročníka ZŠ deň nástupu (1deň) Zamestnávateľ poskytuje svojim zamestnancom aj tzv. naturálne pôţitky. Pre dosiahnutie týchto pôţitkov musí zamestnanec pracovať pre spoločnosť najmenej 1 rok 24

26 a po odpracovaní ma nárok na výdaj výrobkov detskej výţivy v hodnote 331 a ostatných výrobkov v hodnote 50. Do sociálnej a zdravotnej starostlivosti zamestnávateľ poskytuje príspevky na stravovanie, lekárske prehliadky a regeneračné pobyty. Zamestnanec, ktorý chce mať nárok na regeneračný pobyt musí spĺňať určité podmienky, ktorými sú : pracovať v spoločnosti viac ako 10 rokov, potom má nárok raz za 4 roky na týţdňový regeneračný pobyt zadarmo. Spoločnosť sa snaţí aby ich zamestnanci neustále rozširovali svoje vedomosti. Na školenia a rozširovanie znalosti zamestnancov spoločnosť vyčlenila za rok 2009 pribliţne Tato čiastka poukazuje na snahu udrţania kvalifikovanej a perspektívnej skupiny zamestnancov v spoločnosti (Kováč, 2010). Existujúce formy odmeňovania nám umoţňujú získať dôveryhodne odpovede na naše poloţené otázky v anonymnom dotazníku. Respondenti sú vyberaný náhodne a bez vedomia o ich zaradení v konkrétnych mzdových triedach a čerpaní iných výhod. 3.8 Dotazník na zistenie aktuálne stavu v spoločnosti Aktuálny stav v spoločnosti Nestlé Slovensko, s.r.o. je skúmaný pomocou anonymného dotazníku. Dotazník obsahuje otázky pomocou, ktorých sa dá posúdiť percentuálne ohodnotenie stavu motivácie v podniku. Na základe dotazníka sú navrhnuté nove formy motivácie. Otázky 1 5 sa týkajú všeobecnej znalosti zamestnancov o kultúre a histórii spoločnosti. Zamestnanci by mali vedieť pre koho pracujú a s čím sa ich spoločnosť zaoberá. O informovanosť zamestnancov sa musia starať manaţéri. Zamestnanec nadobudne pocit istoty a potreby byť v spoločnosti. Otázky 6 10 sa týkajú práce zamestnancov. Zamestnanec musí byť spokojný so svojou prácou. Táto spokojnosť zaručuje, ţe jeho výkony budú stabilné a dokonca aj rásť. Manaţér sa musí snaţiť o zlepšenie jeho pocitu z vykonávanej funkcie vo firme. 25

27 Otázky sa týkajú motivácie pri práci. Manaţér musí pozitívne vplývať na zamestnancov, ktorých kontroluje pri práci. Práca musí byť ohodnotená primerane. Dobrým motivačným faktorom je aj spokojnosť rodiny z práce, ktorú vykonáva ich člen. Otázky sú zamerané na ohodnotenie svojich nadriadených. Pozitívny faktor pre motiváciu je aj uznanie svojho nadriadeného. Zamestnanec je uspokojený ak vidí, ţe nadriadený vykonáva svoju prácu dobre. Dotazník hodnotíme nasledovne : sčítanie všetkých odpovedí ÁNO a ich vydelením počtom (počet skúmaných dotazníkov krát 20 ) a následne číslo ďalej vynásobíme 100mi. Výsledkom je percentuálne vyhodnotenie spokojnosti zamestnancov a efektívnosti manaţérov motivovať svojich podriadených. Dotazník poukazuje na aktuálny stav v spoločnosti Nestlé Slovensko, s.r.o. 4 Výsledky Vyhodnotenie : 40% a menej spoločnosť s týmto hodnotením sa málo stará o informovanosť, motiváciu, dobré vzťahy. Pri dosiahnutí tohto hodnotenia je potrebné zapracovať na motivačných faktoroch, budovanie lepšieho kolektívu a lepších vzťahov medzi nadriadenými a podriadenými. 41% - 80% - spoločnosť s týmto hodnotením je na dobrej úrovni, ale ešte s veľkým mnoţstvom rezerv. V spoločnosti funguje dobrá informovanosť, slušná motivácia a aj dobré vzťahy medzi zamestnancami. Manaţéri sa musia snaţiť hľadať nové faktory motivácie, spoločné aktivity a utuţovať pracovný kolektív. 81% a vyššie spoločnosť s týmto hodnotením ma vysokú úroveň motivácie, informovanosti a dobrého kolektívu. Manaţéri tejto spoločnosti musia udrţať doterajší stav a skúmať pravdepodobné potreby zamestnancov v budúcnosti. Analyzovanie predloţeného dotazníku a nasledovné zhodnotenie. Na základe dotazníku implementovanie dostupnej teórie na zlepšenie motivácie a spokojnosti zamestnancov. 26

28 4.1 Aktuálny stav Náš dotazník je podaný náhodnej vzorke 50 zamestnancov. Výsledky priniesli nasledovné vyhodnotenie : x 100 = 74% Graf 1. Grafické znázornenie vyhodnotenia Aktuálny stav v spoločnosti 26% 1. ÁNO 2. NIE 74% 74% odpovedí ÁNO. Aktuálny stav v spoločnosti je dobrý. Úroveň motivácie zamestnancov je na vysokej úrovni. Sociálne podmienky sú dostačujúce. Manaţéri tejto spoločnosti pracujú kvalitne a snaţia sa informovať a podporovať svojich podriadených. Aktuálny stav sa zaraďujú medzi 41% - 80% výsledkov z vyhodnotenia a ponúkajú ešte veľký priestor na hľadanie nových foriem motivácie a zvyšovanie úrovne spoločnosti. Manaţér spoločnosti musí rozlišovať konkrétne potreby na konkrétnych zamestnancov. Existuje mnoţstvo typov zamestnancov. Na dosiahnutie lepšieho stavu motivácie zamestnancov v spoločnosti musíme vyuţiť dostupné znalosti a hľadať nove cesty ako motivovať zamestnancov. 27

29 5 Diskusia, Závery, Odporúčania Na základe dostupných informácií a znalostí treba doplniť proces motivácie o nové faktory. Medzi zamestnancami treba utuţovať vzťahy a vyvolať v nich nové stimuly. Zvýšenie výkonu napomôţe vyhľadať nové motivátori. Motivovaný človek odovzdá viac do spoločnosti ako nemotivovaný a tým produkuje spoločnosti vyššie zisky. Existuje mnoţstvo dostupných teórií a foriem motivácie. Úlohou manaţérov je hľadanie optimálnych a nových foriem motivácie, ktoré by spoločnosť vyuţívala pre zefektívnenie výroby, poskytovania sluţieb atď. Naša práca ponúka nové formy motivačných faktorov. Navrhované nové formy motivácie sme zoradili na nefinančné a finančné. 5.1 Nefinančná motivácia Nefinančná motivácia býva v podnikoch veľmi podceňovaná, ale pochvala svojim nadriadeným vyvoláva u zamestnancov pocit dôleţitosti a sebaistoty. Zamestnanec, ktorého pochváli nadriadený na pracovisku si automatický získava aj úctu od svojich spolupracovníkov. Takto motivovaný zamestnanec ide príkladom aj ostatným. Pre pochváleného zamestnanca je veľmi dôleţite nesklamať nadriadeného. Takáto forma motivácie mu dáva stimuly sa neustále zlepšovať. Medzi ďalšie druhy finančne nenáročnej motivácie moţno zaradiť vyhlasovanie najlepšieho zamestnanca mesiaca. Oceňovanie najlepšieho zamestnanca mesiaca navrhujeme nasledovne. Kaţdý mesiac bude vyvesený oznam s najlepším zamestnancom mesiaca pri vstupe na pracovisko. Úlohou manaţérov bude pozorovanie zamestnancov pri práci a značenie si vyšších výkonov zamestnancov. Manaţér na základe zistení a viditeľných výsledkov posúdi vţdy ku koncu mesiaca najlepšieho zamestnanca. Pracovník, ktorý sa stane zamestnancom mesiaca bude mať vytvorený oznam s fotkou, menom a zaradením. Spoločnosť Nestlé Slovensko, s.r.o. sa touto formou motivácie verejne poďakuje svojím zamestnancom, ktorí podávajú efektívnejšie výkony ako ostatný. Oznam je dostupný ako obrázok 6. Ide o jednoduchú a finančne nenáročnú formu motivácie. Tento stimul zabezpečí správanie zamestnancov podľa potrieb spoločnosti. Proces motivácie prebieha nasledovne : stimul pochvala, ocenenie, snaha nesklamať nadriadeného, vykonávanie efektívnejších výkonov. 28

30 Obrázok 6. Zamestnanec mesiaca Zamestnanec mesiaca Meno : Popis práce a zaradenie : fotka Ďalšou formou motivácie, ktorá nezaťaţí finančne spoločnosť je konanie spoločenských podujatí. Spoločnosť Nestlé Slovensko, s.r.o. bude konať raz ročne pre svojich zamestnancov a ich rodinných príslušníkov akcie zábavného charakteru. Spoločnosť vyuţije vlastné priestory na konanie turnaju vo futbale a kreslení. Do futbalového turnaju sa zaradia zamestnanci z rôznych oddelení, ktorí budú medzi sebou súťaţiť. Pre ţeny a deti je súťaţ v kreslení, kde budú spolu kresliť na tému Nestlé. Výhercovia turnaja vo futbale a súťaţe v kreslení budú čakať vecné ceny od spoločnosti. Takto strávený deň pomôţe utuţiť rodiny a zamestnancov. Vzťahy medzi zamestnancami sa uvoľnia a spoločnosť sa stane obľúbenejšou aj medzi rodinami zamestnancov. Ide o proces hľadania potrieb zamestnancov. Alderferova teória ERG, ktorá sa zaoberá v druhom bode harmonickými vzťahmi na pracovisku a doma tento spôsob motivácie podporuje. Spoločenské podujatia potrebu pozitívnych vzťahov u zamestnancov vyplnia a podieľajú sa aj na pozitívnych vzťahoch v domácom prostredí. Prioritou spoločnosti sú spokojní a efektívne pracujúci zamestnanci. Pracovníci spoločnosti budú mať moţnosť umiestnenia svojich detí do materských škôl. Materská škola sa vytvorí v areály. Vytvorenie tohto zariadenia poskytne nové pracovné miesta pre rodinných príslušníkov spoločnosti a odbremení zamestnancov od problémov umiestnenia svojich detí počas práce. Materská škola bude spoplatnená minimálnou čiastkou a deti v nej budú mať k dispozícii stravu vo forme produktov spoločnosti Nestlé Slovensko, s.r.o. Spoločnosť vyuţije neobsadené časti budov spoločnosti a zvýši produktivitu svojich 29

31 zamestnancov, ktorí nebudú nervózni z umiestnenia svojich detí. Maslowova teória hierarchie potrieb ľudí slúţi ako príklad pre implementovanie znalostí o motivácii a splnenie ich potrieb. Materská škola vyvolá pocit prijateľných pracovných podmienok, ţivot bez obáv, stále spoločenské zaradenie v organizácii, dôvera, prestíţ. Spoločnosť Nestlé Slovensko, s.r.o. preukazuje týmto spôsobom úctu svojim zamestnancom. Navrhnuté formy motivácie spoločnosť finančne veľmi nezaťaţia, ale ich efekt zaručí väčšiu spokojnosť medzi zamestnancami, lepšie sociálne prostredie, spokojnú rodinu, istotu zamestnancov v spoločnosti ceniť si pracovitých zamestnancov. Manaţéri a zamestnanci pracujú pre tu istú spoločnosť a ich komunikácia je dôleţitá pre hľadanie efektívnych ciest, vedených k podávaniu lepších výkonov a spokojnosti zamestnancov. Manaţér riadi a organizuje skupinu ľudí v spoločnosti a zamestnanci sa učia a vykonávajú jeho pokyny. Zamestnanci musia brať svojho manaţéra ako vzor správania sa v spoločnosti a manaţér im musí isť príkladom. 5.2 Finančná motivácia Pre zefektívnenie zamestnancov je potrebné aby spoločnosť vyčlenila aj určitú finančnú čiastku, ktorá pomôţe zefektívniť prácu a motiváciu pracovníkov. Investícia do motivácie zamestnancov je návratná a spoločnosť posunie ďalej. Zamestnancov pracujúcich v podniku po dobu 40 rokov odmeniť poukazom na nákup v hodnote 200 z tovaru, ktorý spoločnosť produkuje. Odmena bude poskytovaná raz ročne zamestnancom, ktorí pracujú v spoločnosti nad 40 rokov. Táto forma motivácie zvýši dôveru zamestnancov pracujúcich a verných spoločnosti Nestlé Slovensko, s.r.o. o ich potrebe pre spoločnosť. Podnik sa týmto spôsobom poďakuje starším a verným zamestnancom. Forma ocenenia verných zamestnancov nových zamestnancov motivuje v spoločnosti zotrvať. Zamestnanci nadobudnú pocit istoty a zabezpečenia do budúcnosti. Odmena je súbor faktorov, ktoré pomáhajú zvyšovať výkon zamestnancov. Správne pracujúci kolektív je v kaţdej spoločnosti nevyhnutný. Budovanie tímu pomôţe lepšie skĺbiť zamestnancov. Skúmaná spoločnosť má veľký počet pracovníkov medzi ktorými je nevyhnutná spolupráca. Jednotlivé oddeleniami spoločnosti sú na sebe závisle a je nevyhnutné aby zamestnanci medzi sebou komunikovali. Výrobné oddelenie 30

32 musí vedieť stav na skladovom oddelení pre dopĺňanie zásob. Pre lepšie spoznanie zamestnancov a novú formu motivácie sa odporúča aby spoločnosť konala rekreačné akcie pre zamestnancov. Zamestnanci dostanú poukazy, ktoré vyuţijú na víkend strávený v spoločnosti svojich kolegov z iných oddelení. Na rekreačnom pobyte budú mať naplánovane spoločenské aktivity a súťaţe. Táto forma budovania tímu pomôţe sa rýchlo adaptovať aj novým zamestnancom do zabehnutých skupín v spoločnosti. Zamestnanci pracujúci v spoločnosti dlhšiu dobu budú mať moţnosť odovzdať svoje znalosti novším zamestnancom a podeliť sa o skúsenosti, ktoré nadobudli vekom. Na pobyt bude pozvaný aj manaţér spoločnosti, ktorý predstaví nové vízie spoločnosti. Manaţér sa zoznámi so svojimi zamestnancami a dopomôţe budovaniu tímov. Zvýšenie odmien mzdy má za následok zvýšenie motivácie a efektivity zamestnancov. Zamestnanci, ktorých oddelenie produkuje najvyššie zisky, dostanú bonusy. Bonus sa vypočíta pre kaţdého zamestnanca v rovnakej miere. Výška bonusu sa vyčísli percentuálne podľa výnosov. Výška ziskov sa medzi oddeleniami porovná. Zamestnanci začnú pracovať efektívnejšie s pocitom vyššieho ohodnotenia. Zárobok je jeden z najdlhšie vyuţívaných motivátorov. Finančné ohodnotenie, ktoré môţe ešte rásť napomôţe vyvolať u zamestnancov stimul, pomocou ktorého sa stane práca zamestnancov efektívnejšia. 5.3 Návrhy Manaţér spoločnosti musí prehodnotiť doporučené riešenia a na ich základe aplikovať vhodné faktory motivácie zamestnancov. Zefektívniť prácu zamestnancov môţe dopomôcť mnoţstvo faktorov. Výskum poukazuje na známe teórie potrieb, ktoré opisujú potreby zamestnancov. Splnenie potrieb pracovníkov nútia vykonávať ich prácu efektívnejšie. Komunikačné schopnosti manaţérov pomáhajú odhaľovať konkrétne potreby zamestnancov. Existuje mnoţstvo typov zamestnancov. Výskumná práca sa zaoberá aj inými formami motivácie akou je finančné ohodnotenie. Bakalárska práca sa zaoberá hypotézou finančnej a nefinančnej motivácie a jej aplikovanie do praxe. Zefektívniť prácu zamestnancov si vyţaduje finančne nenáročné procesy, ale aj finančne náročnejšie. Pochvala od nadriadeného môţe vyvolať rovnaký stimul ako ktorákoľvek iná forma motivácie. Pochvala zamestnanca nadriadeným spoločnosť nestojí ţiadne finančné náklady. Zamestnanci sa zaujímajú o stabilnú prácu, 31

33 ktorá vytvára vhodné sociálne prostredie v práci, ale aj v domácom prostredí. Výsledky po aplikovaní návrhov sa dostavia v krátkej dobe, ktoré moţno kontrolovať pomocou anonymných dotazníkov. Výsledky, ktoré budú dosiahnuté po aplikovaní návrhov musia dosahovať vyššie čísla ako prvotné zistenie o stavu v spoločnosti Nestlé Slovensko, s.r.o. Naša práca z časového hľadiska, ktorý sme mali na jej vyhotovenie neposkytuje jej vyhodnotenie priamo v spoločnosti. Implementované nové formy motivácie do spoločnosti sú skúmateľné aţ o niekoľko rokov. Náš vytvorený dotazník moţno pouţiť v budúcom období po implementovaní navrhovaných nových foriem motivácie. Na základe vyuţitia dostupných znalosti a teórii o danom probléme môţeme očakávať úspech a výsledky s väčším počtom odpovedí ÁNO na náš anonymný dotazník. 32

34 FINANČNÉ A NEFINANČNÉ MOTIVÁCIE ZAMESTNANCOV V PODNIKU Ja, Dávid Cigánik, týmto prehlasujem, ţe som jediným a výlučným autorom tohto diela, a ţe všetky podporné zdroje iných autorov sú v diele označené. Zároveň oprávňujem kniţnicu Vysokej školy manaţmentu v Trenčíne, aby dielo Finančné a nefinančné motivácie zamestnancov v podniku zaarchivovala a sprístupnila v tlačenej forme na prezenčné štúdium v oboch pobočkách. Pre digitálnu formu diela udeľujem súhlas s publikovaním na internete (podpis) (dátum) 33

35 Zoznam grafov Graf 1. Grafické znázornenie vyhodnotenia 34

36 Zoznam tabuliek Tabuľka 1. Mzdová tabuľka za rok

37 Zoznam obrázkov Obrázok 1. Súvislosť sily motivácie a výkonu Obrázok 2. Model procesu motivácie Obrázok 3. Proces motivácie transformácie stimulov na motívy Obrázok 4. Hierarchia potrieb ľudí Obrázok 5. Štruktúra spoločnosti Nestlé Slovensko, s.r.o. Obrázok 6. Zamestnanec mesiaca 36

38 Zoznam pouţitej literatúry DANIŠKOVÁ, Z. et al Ako písať seminárne práce a ich ekvivalenty v slovenskom jazyku na VŠM/CU v Trenčíne. 3. vyd. Trenčín: VŠM/CU, FORSYTH, P Jak motivovat lidi. Brno: Computer Press, s. ISBN KACHAŇÁKOVÁ, A Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava : Sprint, s. ISBN KOLLÁRIK, T Človek v sociálnom systéme práce. Bratislava : Roh, s. KOVÁČ, J. ( ). Nestlé Slovensko, s.r.o. Osobná komunikácia. Prievidza. LETOVANCOVÁ, E Psychológia v manažmente. Bratislava : Vydavateľstvo.UK, s. ISBN MADSEN, K.B Moderní teorie motivacie. Praha : Mír, s. ISBN X. MINISTERSTVO SPRAVODLIVOSTI NA INTERNETE. Dátum neznámy. Obchodný register na internete. [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < NAKONEČNÝ, M Motivace lidského chování. Praha : Nakladatelství Akademie ved České republiky, s. ISBN NESTLÉ Závod Carpathi. [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < SEDLÁK, M Manažment. Bratislava : Iura edition, spol. s r.o., s. ISBN

39 SZARKOVÁ, M Psychológia pre manažérov a podnikateľov, 2.doplnk. vyd., Bratislava : Sprint, s. ISBN: ŠTIKAR, J. et al Psychologie ve světě práce. Praha : Karolinum, s. ISBN

40 Prílohy Dotazník 1. Dotazník na zistenie aktuálne stavu v spoločnosti Poznáte cieľ spoločnosti? 1. ÁNO NIE Viete čím sa spoločnosť zaoberá? 2. ÁNO NIE Poznáte históriu spoločnosti? 3. ÁNO NIE Poznáte svojich nadriadených? 4. ÁNO NIE Viete ako dlho je spoločnosť na trhu? 5. ÁNO NIE Ste radi, ţe pracujete pre tuto spoločnosť? 6. ÁNO NIE Práca, ktorú vykonávate vás napĺňa? 7. ÁNO NIE Plánujete pre spoločnosť pracovať aj naďalej? 8. ÁNO NIE Myslíte si, ţe mate lepšiu prácu ako vaši známi? 9. ÁNO NIE Chodíte do prace s pocitom nadšenia? ÁNO NIE Kontrola vaším nadriadeným je príjemná? ÁNO NIE Myslíte si ţe ste spravodlivo ohodnotený? (mzda) ÁNO NIE Chváli vás nadriadený za dobre vykonanú prácu? ÁNO NIE Pociťuje výhody vášho zamestnania aj vaša rodina? ÁNO NIE Máte v pracovnom prostredí dobrý kolektív? ÁNO NIE Rešpektujete vášho nadriadeného? ÁNO NIE Vplýva na vás pozitívne nadriadený? ÁNO NIE Myslite si, ţe nadriadený pracuje dostatočne? ÁNO NIE 39

41 Motivuje vás vykonanie príkazov od nadriadeného? ÁNO NIE Je váš nadriadený cieľavedomý? ÁNO NIE 40

42 ABSTRAKT Téma: Finančné a nefinančné motivácie zamestnancov v podniku Kľúčové slová: motivácia, komunikácia, manaţér, úspech. Študent: Dávid Cigánik Vedúci BP: Ľudmila Hodálová, M.B.A. Bakalárska práca sa zameriava na finančnú a nefinančnú motiváciu zamestnancov v spoločnosti Nestlé Slovensko, s.r.o. V úvodnej kapitole je opísaný problém, ktorý táto výskumná práca rozoberá. Kapitola o prehľade literatúry obsahuje stručný zoznam publikácií, ktoré sú v bakalárskej práci pouţité. Publikácie sú stručne opísané. V tretej kapitole metodológia a procedúry pouţité vo výskume sú zhrnuté dostupné znalosti, ktoré výskumnú prácu podporujú s relevantnými zdrojmi. Táto kapitola opisuje motiváciu, výkon, stimul, známe teórie potrieb a rozčlenenie zamestnancov podľa typológie. Kapitola poukazuje aj na dôleţitú úlohu manaţérov v spoločnostiach a ich komunikácia so zamestnancami. Dôleţitú úlohu vo firme zohráva tím zamestnancov a zárobok za vykonanú prácu. V tejto kapitole je predstavená skúmaná spoločnosť, tabuľka na zistenie aktuálneho stavu. Kapitola výsledky vyhodnotila aktuálny stav v spoločnosti pomocou tabuľky na jeho zistenie. V poslednej kapitole diskusia, závery, odporúčania sú navrhnuté riešenia pre zefektívnenie motivácie zamestnancov v podniku. Medzi odporúčania sa radia finančne nenáročné procesy motivácie, ale aj finančne náročnejšie. Pomocou aplikovania týchto nových foriem motivácie, zamestnanci budú viacej motivovaní a podávať efektívnejšie výkony a produkovať vyššie zisky pre spoločnosť Nestlé Slovensko, s.r.o Podpis študenta 41

43 ABSTRACT Topic: Financial and non-financial motivation of employees Key words : motivation, communication, manager, success. Student: Dávid Cigánik DT advisor: Ľudmila Hodálová, M.B.A. This diploma thesis focuses on financial and non-financial employee motivation systems at Nestlé Slovensko s.r.o. The introductory chapter describes the tasks solved in the diploma thesis. The next chapter contains a short list of sources used along with their brief descriptions. In the third chapter entitled Methodology and Procedures Used for Study available information supporting the research has been summarized. This chapter describes motivation, performance, stimulus, generally known theories of requisites, and allocation of employees by typology. Also, the chapter emphasizes the importance of corporate management and the communication between management and employees. In addition, the researched company is introduced and a table to determine its current state is included. The chapter Outcomes evaluates the current state in the company using a table to determine it. The last chapter contains a discussion, recommendations and conclusions. This chapter proposes recommendations to enhance the effectiveness of employee motivation. The recommendations involve financially efficient motivation processes; however, financially demanding processes are proposed as well. By using the new motivation systems, employees are expected to be more motivated and their performance more effective, which will result in a positive financial profit for Nestle Slovensko s.r.o Student Signature 42