Názov projektu: Národné fórum ako nástroj zlepšenia Stratégie celoživotného vzdelávania

Transcription

1 Program celoživotného vzdelávania Projekt ECETA: NAFORFILL číslo LLP SK- KA1ECETA Názov projektu: Národné fórum ako nástroj zlepšenia Stratégie celoživotného vzdelávania Výskumná správa z empirického prieskumu Vypracovala: PhDr. Daniela Kešelová Bratislava, november 2011

2 Obsah VYSVETLIVKY SKRATIEK... 3 ZOZNAM GRAFOV... 3 ZOZNAM TABULIEK... 4 ÚVOD VYSVETLENIE KĽÚČOVÝCH POJMOV CELOŽIVOTNÉ VZDELÁVANIE A CELOŽIVOTNÉ PORADENSTVO V EMPIRICKOM PRIESKUME Metodológia realizácie prieskumu Základná charakteristika výskumných súborov Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva (CŽV a CŽP) Zabezpečovanie CŽV u občanov s dôrazom na CŽV občanov so zdravotným postihnutím Využívanie moderných foriem vzdelávania Názory a postoje na CŽV a CŽP Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov Prepojenosť subsystémov celoživotného vzdelávania Uznávanie výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní Poradenské služby Štatistické údaje o CŽV a CŽP Dokument Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva

3 ZÁVERY Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva (CŽV a CŽP) Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov Poradenské služby Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní Štatistické údaje o CŽV a CŽP Dokument Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva ODPORÚČANIA Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva (CŽV a CŽP) Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní Poradenské služby PRÍLOHY Príloha A Príloha B Príloha C ZDROJE

4 Vysvetlivky skratiek AOTP aktívne opatrenia trhu práce CŽV celoživotné vzdelávanie CŽP celoživotné poradenstvo FV formálne vzdelávanie IĎV inštitúcie ďalšieho vzdelávania IU informálne učenie sa NAFORFIL Národné fórum ako nástroj zlepšenia stratégie celoživotného vzdelávania NV neformálne vzdelávanie PA personálne agentúry SOŠ stredná odborná škola SŠ stredná škola Úrad PSVaR Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny VŠ vysoká škola Zoznam grafov Graf 1: Prevažné zameranie školy/fakulty Graf 2: Stupeň a druh školy Graf 3: Veľkosť podniku Graf 4: Najvýznamnejšie SK NACE Graf 5: Status na trhu práce Graf 6: Najvyššie ukončené vzdelanie Graf 7: Vybrané znevýhodnené skupiny na trhu práce Graf 8: Pracovná pozícia Graf 9: Štruktúra respondentov podľa rodinného stavu Graf 10: Realizácia ďalšieho vzdelávania na stredných školách a vysokých školách v ostatných 2 rokoch Graf 11: Realizácia vzdelávania v ostatných 2 rokoch Graf 12: Spolupráca s úradmi PSVRaR pri vzdelávaní UoZ Graf 13: Zúčastňovanie sa vzdelávania Graf 14: Rozhodujúca možnosť pri výbere kurzu u jednotlivcov 3

5 Graf 15: Vývoj účasti populácie ročných na vzdelávaní a príprave v rokoch na Slovensku (v %) Graf 16: Porovnanie účasti populácie ročných na vzdelávaní a príprave v roku 2010 na Slovensku a v ostatných európskych krajinách (v %) Graf B1: Realizácia ďalšieho vzdelávania na školách z hľadiska kraj Graf B2: Realizácia ďalšieho vzdelávania na školách z hľadiska zamerania školy Graf B3: Rozhodujúca kvalifikácia pre získanie zamestnania z pohľadu zamestnávateľov a jednotlivcov Zoznam tabuliek Tabuľka 1: Rodová príslušnosť Tabuľka 2: Hodnotenie postojov zamestnancov ku vzdelávaniu Tabuľka 3: Plánovanie vzdelávania v ostatných 2 rokoch u zamestnávateľov Tabuľka 4: Plánovanie vzdelávania ostatných 2 rokoch u IĎV Tabuľka 5: Postoj k existujúcemu systému akreditácie učebných/študijných odborov u škôl Tabuľka 6: Hodnotenie systému akreditácie a riadenia kvality formou certifikácie u IĎV (v %) Tabuľka 7: Spolupráca so školami v regióne u zamestnávateľov Tabuľka 8: Hodnotenie prepojenia systémov formálneho a neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa u škôl Tabuľka 9: Hodnotenie prepojenia systémov FV, NV, IU u IĎV Tabuľka 10: Hodnotenie motivačných nástrojov k účasti na vzdelávaní u zamestnávateľov Tabuľka 11: Najvýznamnejší motív ku vzdelávaniu sa u verejnosti podľa IĎV Tabuľka 12: Najväčší motivátor k účasti na vzdelávaní u jednotlivcov Tabuľka 13: Využívanie služieb poradcu žiakmi/študentmi, resp. ich rodičmi u škôl Tabuľka 14: Spätná väzba o počte absolventov školy, ktorí sa uplatnili na TP Tabuľka 15: Prístup k štatistickým údajom o CŽV a CŽP Tabuľka A1: Štruktúra výskumných súborov podľa kraja SR Tabuľka A2: Informovanosť o dokumente Stratégia CŽV a CŽP 4

6 Úvod Výskumná správa je výstupom empirického prieskumu celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva, ktorý sa realizoval v rámci projektu Národné fórum ako nástroj zlepšenia stratégie celoživotného vzdelávania (NAFORFIL). Vychádzajúc z internetovej stránky projektu, medzi hlavné ciele projektu patrí aktualizovať Stratégiu celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva na Slovensku (ďalej len Stratégia), podporiť jej implementáciu a podporiť jej prepojenie na stratégie na európskej úrovni. Prínosom projektu má byť aj zvýšenie povedomia verejnosti o celoživotnom vzdelávaní a celoživotnom kariérnom poradenstve a lepšia koordinácia v procese implementácie národných stratégií celoživotného vzdelávania prostredníctvom vytvorenia fóra a realizovaním ďalších aktivít. Je všeobecne známe, že vzdelávanie, vzdelanie, dostatok zodpovedajúcich vedomostí a zručností, prístup k informáciám umožňuje človeku rozvíjať sa po profesijnej i osobnostnej stránke, získať a udržať si zamestnanie a podieľať sa na spoločenskom a hospodárskom živote. Význam vzdelávania počas celého života človeka zdôrazňuje Memorandum o celoživotnom vzdelávaní (2000, s. 9): Vzdelávanie a odborná príprava pomáha udržiavať hospodársku konkurencieschopnosť a zamestnateľnosť a zároveň je najlepším spôsobom boja so sociálnym vylúčením. Uvedené tvrdenie podporuje aj Britský Chartered Institute of Personnel and Development (2001), ktorý považuje vzdelávanie, za rozhodujúci proces v podnikoch a organizáciách. Výsledkom vzdelávania u zamestnancov je ich zvýšená adaptabilita a zamestnateľnosť. V prípade podniku je to zvýšená efektívnosť a udržateľnosť organizácie (In Armstrong, 2007). Význam vzdelávania podčiarkuje aj fakt, že ako uvádza Armstrong (2007), vzdelávanie zvyšuje schopnosti, rozvíja zručnosti, postoje, pripravuje zamestnancov náročnejšie pracovné úlohy v budúcnosti. Realizácia rozsiahleho empirického prieskumu bola v projekte NAFORFIL považovaná za najlepší spôsob, ako zistiť aktuálny stav implementácie jednotlivých priorít, cieľov Stratégie celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva v realite v Slovenskej republike. Správa prináša výsledky dotazníkového zisťovania v súboroch stredných a vysokých škôl, zamestnávateľov, inštitúcií ďalšieho vzdelávania, personálnych agentúr a jednotlivcov z radov záujmovej verejnosti a informácie z expertných rozhovorov s odborníkmi v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva. 5

7 V jednotlivých kapitolách správa odpovedá na výskumné otázky týkajúce sa rôznych oblastí celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva a zohľadňujúce ciele a priority Stratégie celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva z roku Tiež prináša závery a odporúčania, ktoré pre celoživotné vzdelávanie a celoživotné poradenstvo na Slovensku, pre zamýšľanú celonárodnú diskusiu k Stratégii a pre aktualizáciu Stratégie vyplynuli z výsledkov empirického prieskumu. 6

8 1. Vysvetlenie kľúčových pojmov Celoživotné poradenstvo komplex poradenských služieb poskytovaných s rozličným disciplinárnym zameraním. (Stratégia, 2007, s. 4) Celoživotné kariérové poradenstvo - pomoc jednotlivcom akéhokoľvek veku pri rozhodovaní o otázkach vzdelávania, odbornej prípravy, voľby zamestnania a rozvoji kariéry v ktorejkoľvek fáze ich života. (Stratégia, 2007, s. 4) Celoživotné vzdelávanie nepretržité vzdelávanie vo všetkých etapách života človeka. Dištančné vzdelávanie - vzdelávanie, pri ktorom učiteľ a študent nie sú na jednom mieste. Komunikujú napr. prostredníctvom pošty, telefónu, u. Dospelý účastník vzdelávania - účastník, ktorý už absolvoval svoju prípravu na povolanie v školskom systéme a vstúpil na trh práce. Ďalšie vzdelávanie vychádzajúc zo Zákona o celoživotnom vzdelávaní 568/2009 je to vzdelávanie, ktoré sa uskutočňuje v inštitúciách ďalšieho vzdelávania a nadväzuje na školské vzdelávanie. Umožňuje získať čiastočnú alebo úplnú kvalifikáciu alebo doplniť, obnoviť, rozšíriť, prehĺbiť si kvalifikáciu nadobudnutú v školskom vzdelávaní alebo uspokojiť záujmy a získať spôsobilosť zapájať sa do života občianskej spoločnosti. E-learning - vzdelávanie, ktoré sa uskutočňuje cez počítač. Informácie sú sprostredkovávané cez internetový prehliadač. Formálne vzdelávanie zámerná činnosť, uskutočňuje sa organizovane a štruktúrovane vzhľadom na miesto, ciele, čas a prostriedky. Vzťahuje sa k inštitúciám určeným na vzdelávanie a odbornú prípravu. Vedie k nadobudnutiu kvalifikácie a udeleniu oficiálne uznávaných dokladov. (Stratégia, 2007, s. 4) Informálne vzdelávanie prirodzená súčasť každodenného života. Na rozdiel od formálneho a neformálneho vzdelávania sa, nemusí byť zámerné a uvedomované. 7

9 Vzdelávajúci sa nemusí ani rozpoznať, ako prispieva k jeho vedomostiam a zručnostiam. (Stratégia, 2007, s. 4) Kľúčové kompetencie - Podľa odporúčania Európskeho parlamentu a rady z 18. decembra 2006 existuje 8 kľúčových kompetencií pre celoživotné vzdelávanie (komunikácia v materinskom jazyku, komunikácia v cudzích jazykoch, matematická kompetencia + základné kompetencie v oblasti vedy a techniky, digitálna kompetencia, naučiť sa učiť, spoločenské a občianske kompetencie, iniciatívnosť a podnikavosť, kultúrne povedomie a vyjadrovanie). Neformálne vzdelávanie prebieha popri hlavných prúdoch vzdelávania a odbornej prípravy a zvyčajne nie je ukončené vydaním oficiálnych dokladov o získaní kvalifikácie. Môže sa organizovať na školách mimo ich hlavnej činnosti, v organizáciách, ktoré boli vytvorené na doplnenie programov vzdelávania vo formálnom systéme, na pracoviskách, v záujmových organizáciách a pod. (Stratégia, 2007, s. 4) Outdoor tréning, teambuilding - učenie sa prostredníctvom aktivít v prírode. Cieľom je rozvoj ale aj diagnostika jednotlivca a rozvoj a posilňovanie väzieb vo vnútri skupiny. Využívajú sa v ňom modelové situácie s následnou spätnou väzbou a sebareflexiou. (wikipedia) Rekvalifikácia - zmena kvalifikácie z jedného odboru vzdelania na úplne iný. Schopnosti - súbor predpokladov nutných k úspešnému vykonávaniu určitej činnosti. Schopnosťami mäkkého typu sú napríklad komunikatívnosť, lojálnosť, zmysel pre tímovú prácu, zodpovednosť, etika. (Palán, 1997, s. 105) Tvrdé schopnosti (hard skills) - kvalifikácia a prax (Palán, 1997, s. 105). Mäkké schopnosti (soft skills) - napríklad komunikatívnosť, lojálnosť, zmysel pre tímovú prácu, zodpovednosť, etika. (Palán, 1997, s. 105) Vhodné zamestnanie Podľa Zákona o službách zamestnanosti č. 5/2004 vhodné zamestnanie prihliada na kvalifikáciu, odborné zručnosti alebo druh doteraz vykonávanej práce a zdravotný stav občana. Zároveň ide o zamestnanie, ktoré nie je kratšie ako polovica 8

10 z ustanoveného pracovného času (napr. minimálne 20 hodín týždenne pri 40 hodinovom pracovnom čase týždenne). 9

11 2. Celoživotné vzdelávanie a celoživotné poradenstvo v empirickom prieskume 2.1 Metodológia realizácie prieskumu Vychádzajúc z cieľov projektu je hlavným cieľom prieskumu predovšetkým: zistiť stav v oblasti implementácie systémov celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva od schválenia Stratégie celoživotného vzdelávania (CŽV) a celoživotného poradenstva (CŽP) vládou SR v zmysle uznesenia vlády SR č. 382/2007. Za špecifické ciele prieskumu sa považuje: - identifikovať a analyzovať implementáciu Stratégie CŽV a CŽP do praxe - identifikovať a analyzovať názory a postoje k celoživotnému vzdelávaniu a celoživotnému poradenstvu - navrhnúť korekcie a aktualizáciu pre naplnenie politík EÚ v oblasti CŽV a CŽP Výskumné otázky zohľadňujú, ale nekopírujú doslovne ciele a priority Stratégie: 1. Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva (CŽV a CŽP) - Akým spôsobom je zabezpečované celoživotné vzdelávanie občanov s dôrazom na ďalšie vzdelávanie? Akým spôsobom je zabezpečované vzdelávanie občanov so zdravotným postihnutím? - Do akej miery sa v celoživotnom vzdelávaní využívajú vybrané moderné formy vzdelávania (napr. e-learning)? - Aké sú názory a postoje jednotlivcov z radov širokej verejnosti na celoživotné vzdelávanie a celoživotné poradenstvo? Aké sú názory a postoje subjektov formálneho a neformálneho vzdelávania a zamestnávateľov na celoživotné vzdelávanie a celoživotné poradenstvo? 10

12 2. Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb - Podľa akého kľúča školy otvárajú učebné a študijné odbory? - Ktoré faktory zohrávajú úlohu pri plánovaní vzdelávacích podujatí? - Ktoré faktory zohrávali úlohu pri voľbe študijného/učebného odboru detí jednotlivcov? Ktoré faktory zohrávajú úlohu u jednotlivca pri voľbe ďalšieho vzdelávania? 3. Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní - Aké sú skúsenosti vzdelávateľov s certifikáciou, akreditáciou? 4. Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce - Ako sú vybrané skupiny občanov znevýhodnené na trhu práce pripravené na získanie zamestnania? Ako hodnotia jednotlivé subjekty pripravenosť absolventov škôl pre prax? 5. Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov - Ako je hodnotená prepojenosť subsystémov celoživotného vzdelávania? - Aké sú skúsenosti s uznávaním výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa? 6. Poradenské služby - Aká je dostupnosť služieb CŽP? Využíva verejnosť tieto služby? 7. Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní - Ktoré hlavné motivačné nástroje k účasti na ďalšom vzdelávaní využívajú zamestnávatelia pre svojich zamestnancov? - Ako hodnotia dotknuté subjekty podporné motivačné nástroje k účasti na ďalšom vzdelávaní? - Ktoré sú hlavné motivačné faktory jednotlivcov z radov širokej verejnosti k účasti na ďalšom vzdelávaní? 11

13 8. Štatistické údaje o CŽV a CŽP - Ako hodnotia subjekty prístupnosť a obsah štatistických údajov o CŽV a CŽP? 9. Dokument Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva - Akú informovanosť majú dotknuté subjekty o dokumente Stratégie celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva? Prieskum sa realizoval dvomi metódami v dvoch etapách: 1. V prvej etape dotazníkovým zber údajov 2. V druhej etape expertnými rozhovormi Dotazníkový zber údajov sa realizoval prostredníctvom 5 typov dotazníkov podľa jednotlivých cieľových skupín: - Dotazník pre školy (stredné a vysoké) - Dotazník pre zamestnávateľov - Dotazník pre inštitúcie ďalšieho vzdelávania - Dotazník pre personálne agentúry - Dotazník pre jednotlivcov Štruktúrované expertné rozhovory s otvorenými typmi otázok boli realizované s vybranými expertmi formou štruktúrovaného rozhovoru buď priamo tvárou v tvár alebo elektronicky zasielaním elektronickej verzie rozhovoru om. Zberu údajov sa zúčastnili nasledovné výskumné súbory 1 : - školy: dostupný súbor stredných a vysokých škôl v rámci SR (oslovených bolo 383 stredných škôl, 31 vysokých škôl) - zamestnávatelia: dostupný súbor zamestnávateľov (oslovených bolo 80 zväzov a zamestnávateľských organizácií a 161 iných subjektov - NO, OZ, UPSVaR, SRO, MVO) - inštitúcie ďalšieho vzdelávania: dostupný súbor (oslovených bolo 104 inštitúcií ) 1 Zdroj údajov o počte oslovených subjektov: Priebežná správa projektu: National Forum as tool for improving LLL strategies za obdobie

14 - personálne agentúry (neštátne sprostredkovateľne zamestnania): dostupný súbor (oslovených bolo 102 personálnych agentúr) - jednotlivci: dostupný súbor z radov verejnosti (predovšetkým pedagogickí pracovníci, študenti, rodičia žiakov/študentov) Expertné rozhovory boli zrealizované s 8 expertmi na celoživotné vzdelávanie a celoživotné poradenstvo z radov vzdelávateľov, výskumníkov, tvorcov politík a predstaviteľov zamestnávateľov, a to prostredníctvom štruktúrovaných rozhovorov s otvorenými otázkami, ktoré anketár kládol buď formou tvárou v tvár (face-to-face) alebo z časových a priestorových dôvodov zasielal otázky om. Spôsob realizácie dotazníkového zberu údajov Zber údajov prostredníctvom dotazníkov prebiehal elektronicky cez internetovú stránku projektu. Dotazníky boli vytvorené pre každý výskumný súbor zvlášť a obsahovali otázky identifikačného, faktického a postojového charakteru. Otázky boli špecifické pre jednotlivé výskumné súbory ako aj spoločné pre všetky výskumné súbory. Použité otázky boli predovšetkým uzavreté - dichotonomické, otázky s viac ako dvomi voľbami odpovede, škály. Respondenti mali možnosť voľby jednej odpovede alebo viacnásobnej voľby odpovede (výber viacerých odpovedí na jednu otázku). V prípade viacnásobnej voľby odpovede môže byť súčet percent vyšší ako 100. Vybrané uzavreté otázky boli doplnené otvorenými otázkami na voľné vyjadrenie sa respondenta. Na konci dotazníka bola otázka postojového charakteru, na ktorú respondenti mali možnosť vytvorenia voľnej odpovede. Čas realizácie prieskumu: prieskum sa realizoval v mesiacoch jún až september Údaje z dotazníkových prieskumov boli spracované v štatistickom softvéri SPSS for Windows, verzia Analýza údajov sa realizovala prvostupňovým a druhostupňovým triedením premenných. Odpovede z expertných rozhovorov boli kategorizované a zosumarizované do uceleného textu expertných vyjadrení Základná charakteristika výskumných súborov Celý prieskum je charakteristický nízkou návratnosťou dotazníkov, čo je bežný jav pri zbere údajov prostredníctvom internetu. Vyradené boli iba dotazníky, ktoré napriek registrácii na účasť v prieskume neobsahovali žiadnu odpoveď. 13

15 Zo súboru škôl sa registrovalo na účasť v prieskume 94 inštitúcií. 5 dotazníkov bolo vyradených. V súbore zamestnávateľov sa na vypĺňanie dotazníka registrovalo 35 subjektov. 8 dotazníkov bolo vyradených. Z oslovených inštitúcií ďalšieho vzdelávania sa do prieskumu registrovalo 27 inštitúcií. Vyradené boli 4 dotazníky. Zo súboru personálnych agentúr bola zaznamenaná najnižšia návratnosť. Registrovali sa 4 agentúry. Žiadny dotazník nebol vyradený. Výsledky empirického zisťovania sa u personálnych agentúr pohybujú v rovine individuálnych údajov. Na prieskum tiež reagovalo 42 respondentov zo súboru jednotlivcov. V ich prípade bol vyradený 1 dotazník. Výsledné veľkosti výskumných súborov sú nasledovné: - Školy: 89 respondentov - Zamestnávatelia: 27 respondentov - Inštitúcie ďalšieho vzdelávania: 23 respondentov - Personálne agentúry: 4 respondenti - Jednotlivci: 41 respondentov. Ide o dostupné súbory, čiže o súbory, ktoré neboli reprezentatívne. Z tohto dôvodu ako aj z dôvodu nízkych početností bola pri vyhodnocovaní údajov použitá iba deskriptívna štatistika. Školy Vo výberovom súbore škôl boli zastúpené subjekty zo všetkých krajov SR. Z Bratislavského kraja bola takmer jedna štvrtina škôl (24,7%). Druhé najväčšie zastúpenie respondentov z radov škôl mal Žilinský kraj (16,9%). Nasledovali Nitriansky kraj (15,7%), Košický kraj (11,2%), Banskobystrický (10,1%). Z Prešovského a Trenčianskeho kraja bola necelá jedna desatina škôl (9%). Najnižšie zastúpenie škôl mal Trnavský kraj (3,4%). Drvivá väčšina škôl bola štátna alebo verejná (95,5%). Zastúpené boli aj súkromné a cirkevné školy v absolútnom počte 2 od každého - súkromného aj cirkevného zriaďovateľa. 14

16 Z hľadiska zamerania mali najvyššie zastúpenie školy technické (40,4%). Necelú jednu štvrtinu (23,6%) tvorili školy spoločenskovedného zamerania. Poľnohospodársko-lesnícke a veterinárne školy a školy všeobecného zamerania tvorili 11,2% respondentov. Menej ako jednou desatinou boli zastúpení školy zdravotnícke (7,9%) a vojenské a bezpečnostné (3,4%). Jedna škola bola prírodovedného zamerania a jedna škola svoje zameranie neuviedla. Graf 1: Prevažné zameranie školy/fakulty 45 % zameranie Spomedzi stredných škôl boli v najvyššej miere zastúpené stredné odborné školy. V celkovom súbore škôl tvorili 41,6%. Ostatné druhy stredných škôl boli zastúpené menej ako jednou desatinou. Vysokých škôl bolo v súbore 37,1%. Znázornenie štruktúry škôl podľa ich druhu a stupňa prináša nasledujúci graf. 15

17 Graf 2: Stupeň a druh školy % Stredná odborná škola Akadémia (pedagogická a sociálna, hotelová, obchodná) Stredná zdravotnícka škola Stredná priemyselná škola Stredná umelecká škola Špeciálna stredná škola Gymnázium Spojená školavysoká škola, fakulta univerzity Zamestnávatelia Spomedzi zamestnávateľov, ktorí odpovedali na otázky z dotazníka (N=27), takmer dve tretiny boli z Bratislavského kraja, jedna štvrtina zo Žilinského kraja a po jednom odpovedali podniky z Trenčianskeho, Banskobystrického a Košického kraja. Graf 3: Veľkosť podniku 41% 41% 18% 0-19 zamestnancov zamestnancov 250 a viac zamestnancov 16

18 Zastúpenie malých a veľkých podnikov bolo vyrovnané (40,7%). Necelú jednu pätinu tvorili stredné podniky. Dve tretiny podnikov bolo domácich, necelých 15% zahraničných a takmer 19% uviedlo inú formu vlastníctva. Takmer tri štvrtiny (74,1%) zamestnávateľov bolo zo súkromného sektora, z verejného bolo 25,9%. Takmer 30% tvorili podniky z oblasti priemyselnej výroby, 11% boli zastúpení zamestnávatelia z oblasti vzdelávania a ostatných činností. Na dotazník odpovedali po dva podniky z odvetvia stavebníctva, dopravy a skladovania, finančných a poisťovacích činností a verejnej správy a obrany, povinného sociálneho zabezpečenia. Po jednom sa prieskumu zúčastnili podniky z odvetvia poľnohospodárstva, dodávky elektriny a plynu, administratívnych a podporných služieb, zdravotníctva a sociálnej pomoci a činnosti exteritoriálnych organizácií a združení. Graf 4: Najvýznamnejšie SK NACE % Inštitúcie ďalšieho vzdelávania Z oslovených subjektov sa prieskumu sa zúčastnilo 23 inštitúcií ďalšieho vzdelávania. Zastúpené boli všetky kraje v SR okrem Nitrianskeho. V absolútnych číslach 7 inštitúcií 17

19 bolo z Bratislavského kraja, 4 z Banskobystrického, po 3 zo Žilinského a z Košického a po 2 z Trnavského, Trenčianskeho a Prešovského. Personálne agentúry Prieskum medzi personálnymi agentúrami bol charakteristický veľmi nízkou návratnosťou dotazníkov. Zo 102 oslovených agentúr na otázky v dotazníku odpovedali iba štyri (z toho tri boli z Bratislavského kraja a jedna zo Žilinského kraja). Údaje v analýze personálnych agentúr pohybujú v individuálnej rovine a výsledky nie je možné zovšeobecniť na celý súbor personálnych agentúr. Z hľadiska vykonávaných činností dve agentúry realizovali výber a vyhľadávanie zamestnancov výlučne na základe objednávky zamestnávateľa. Jedna agentúra sa sústreďovala iba na dočasné prideľovanie zamestnancov a jedna agentúra realizovala kombináciu všetkých troch činností, konkrétne výber a vyhľadávanie zamestnancov výlučne na základe objednávky zamestnávateľa, sprostredkovanie zamestnania za úhradu a dočasné prideľovanie zamestnancov. Dve agentúry, ktoré robia výber a vyhľadávanie zamestnancov výlučne na základe požiadavky zamestnávateľa, obsadzujú pozície top manažérov, stredných aj líniových manažérov/špecialistov. Jedna agentúra sa sústreďuje iba na pozície pre stredný a líniový manažment. 18

20 Jednotlivci Tabuľka 1: Rodová príslušnosť počet % žena 23 56,1 muž 15 36,6 neuvedené 3 7,3 spolu ,0 Na otázky v dotazníku pre jednotlivca odpovedalo spolu 41 respondentov. V súbore jednotlivcov bola prevalencia žien, ktoré tvorili viac ako polovicu respondentov v danom súbore (56,1%). Muži tvorili 36,6% a traja respondenti na otázku ohľadne rodovej príslušnosti neodpovedali. Na otázku ohľadne veku neodpovedali 4 respondenti. Z uvedených odpovedí vyplynuli nasledovné zistenia. Priemerný vek respondentov bol 45,35 rokov, stredová hodnota sa pohybovala v úrovni 45 rokov. Najvyšší počet respondentov mal 59 rokov. Najmladší respondent mal 26 rokov, najstarší 65 rokov. V súbore boli zastúpení respondenti zo všetkých krajov okrem Trnavského kraja, výraznú prevahu však mali obyvatelia Bratislavského kraja. Na základe uvedených odpovedí sa zistilo, že obyvatelia Bratislavského kraja tvorili viac ako polovicu respondentov vo výskumnom súbore (55%). Druhé najvyššie zastúpenie mal Žilinský kraj (17,5%). Z Prešovského kraja bolo 12,5% respondentov, z Banskobystrického 7,5% a individuálne bol zastúpený Trenčiansky kraj, Nitriansky kraj a Košický kraj. Zo zistených údajov vyplynulo, že viac ako tri štvrtiny respondentov (79,5%) pracovali ako zamestnanci buď na pracovnú zmluvu alebo dohodu o mimopracovnom pomere. Šiesti respondenti bolo samostatne zárobkovo činné osoby a po jednom boli zastúpení študenti a poberatelia starobného, resp. predčasného starobného dôchodku. 19

21 Graf 5: Status na trhu práce 90 % 45 0 zamestnanec/kyňa (zmluva, dohoda) SZČO študent/ka poberateľ/ka starobného, resp. predčasného starobného dôchodku Drvivá väčšina respondentov (84,6%) mala ukončené vysokoškolské vzdelanie 2. stupňa. Individuálne boli zastúpení respondenti so stredným odborným vzdelaním s maturitou, stredným všeobecným vzdelaním s maturitou a vysokoškolským vzdelaním 1. stupňa. Traja respondenti mali vysokoškolské vzdelanie 3. stupňa. Vo výskumnom súbore neboli zastúpení respondenti s nízkymi stupňami vzdelania - bez vzdelania, so základným vzdelaním a stredným vzdelaním bez maturity. 20

22 Graf 6: Najvyššie ukončené vzdelanie 90 % 45 0 stredné odborné s maturitou stredné všeobecné s maturitou vysokoškolské 1. stupňa vysokoškolské 2. stupňa iné Graf 7: Vybrané znevýhodnené skupiny na trhu práce % osoba so zdravotným postihnutím osoba staršia ako 50 rokov nepatrí do žiadnej z vybraných znevýhodnených skupín na TP 21

23 Ako znázorňuje predchádzajúci graf, viac ako dve tretiny respondentov nepatrili podľa vlastného vyjadrenia do žiadnej vybraných znevýhodnených skupín na trhu práce 2. Približne jedna štvrtina boli osoby staršie ako 50 rokov a dvaja boli respondenti so zdravotným postihnutím. Graf 8: Pracovná pozícia % vedúci a riadiaci zamestnanci vedeckí a odborní duševní zamestnanci technickí, zdravotnícki, pedagogickí zamestnanci a zam. v príbuzných odboroch nižší administratívni zamestnanci (úradníci) Z hľadiska pracovnej pozície boli v najvyššej miere zastúpení vedeckí a odborní duševní zamestnanci (35,9%) a vedúci a riadiaci zamestnanci (33,3%). S odstupom nasledovali technickí, zdravotnícki, pedagogickí zamestnanci a zamestnanci v príbuzných odboroch (20,5%). Jednu desatinu tvorili nižší administratívni zamestnanci (10,3%). Pozície robotníckych zamestnancov a pomocných a nekvalifikovaných pracovníkov neboli v súbore zastúpené. Z hľadiska rodinného stavu viac ako polovica respondentov (56,4%), ktorí uviedli odpovede, žila v manželstve. Necelá jedna tretina (30,8%) bola slobodná. Štruktúru respondentov podľa rodinného stavu znázorňuje nasledujúci graf. 2 V prieskume bola zisťovaná prípadná príslušnosť jednotlivcov k vybraným znevýhodneným skupinám na trhu práce, konkrétne absolventi škôl do 25 rokov veku maximálne do 2 rokov od skončenia školy, osoby so zdravotným postihnutím, dlhodobo nezamestnaní (nezamestnaní po dobu 13 mesiacov a viac) a osoby staršie ako 50 rokov. 22

24 Graf 9: Štruktúra respondentov podľa rodinného stavu 60 % slobodný/á vydatá/ženatý rozvedený/á vdovec/vdova Približne dve tretiny respondentov (64,1%) uviedli, že majú deti. Vek detí z hľadiska školskej dochádzky bol rôznorodý od detí, ktoré ešte nechodia do školy až po deti v pracovnom pomere. Najvyšší počet respondentov mal deti na druhom stupni základnej školy v 6. až 8. ročníku. Deti v období voľby strednej školy a teda odboru ďalšieho štúdia a povolania (v 9. ročníku základnej školy) nemal žiadny respondent. Deti vo veku štúdia na strednej škole (okrem posledného ročníka SŠ) mal 1 respondent. Dvaja respondenti mali deti v poslednom ročníku štúdia na strednej škole, a teda v období voľby ďalšieho štúdia na vysokej škole a povolania. V dennom štúdiu na vysokej škole mali deti štyria respondenti. Najvyšší počet respondentov (15) mal deti v pracovnom pomere. 23

25 2.2 Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva (CŽV a CŽP) Zabezpečovanie CŽV u občanov s dôrazom na CŽV občanov so zdravotným postihnutím Školy Z uvedených odpovedí vyplynulo, že viac ako dve tretiny stredných škôl (69,2%) realizovali ďalšie vzdelávanie v ostatných dvoch rokoch. V podsúbore stredných škôl, ktoré uviedli, že v ostatných dvoch rokoch ďalšie vzdelávanie realizovali (N=36), v najvyššej miere boli uskutočňované vzdelávacie aktivity na rozšírenie, prehĺbenie odborných poznatkov a zručností (44,6%). Predpoklad, že stredné školy budú v najvyššej miere realizovať druhošancové vzdelávanie, sa nenaplnil. Druhošancové vzdelávanie v podobe zvyšovania si stupňa vzdelania štúdiom v dospelosti popri zamestnaní realizovala v ostatných dvoch rokoch jedna tretina stredných škôl. Jedna štvrtina stredných škôl tiež uviedla realizáciu kurzov práce s PC a rekvalifikácií. Vzdelávacie programy na zdokonalenie tzv. mäkkých schopností realizovalo približne 12% stredných škôl. Najnižšie zastúpenie mali jazykové kurzy, ktoré realizovalo necelých 9% stredných škôl. Z uvedených odpovedí vyplynulo, že z vysokých škôl takmer tri štvrtiny (N=20) realizovali v ostatných dvoch rokoch ďalšie vzdelávanie. Týkalo sa predovšetkým počítačových kurzov pre verejnosť a kurzov zdokonaľovania, rozširovania odborných poznatkov a zručností pre verejnosť (44%). Kurzy zdokonaľovania iných zručností, konkrétne mäkkých schopností realizovalo 40% a jazykové kurzy realizovalo 36% vysokých škôl v rámci podsúboru vysokých škôl realizujúcich ďalšie vzdelávanie. Približne jedna tretina vysokých škôl realizovala aj iné druhy vzdelávacích aktivít, prevažne doplnkové pedagogické štúdium, kvalifikačné, atestačné, inovačné, špecializačné štúdium a záujmové vzdelávanie. 24

26 Graf 10: Realizácia ďalšieho vzdelávania na stredných školách a vysokých školách v 100 ostatných 2 rokoch 80 % áno nie 20 0 Stredné školy Vysoké školy Počet škôl, ktoré realizovali ďalšie vzdelávanie, do istej miery kopíroval regionálnu štruktúru škôl (stredných a vysokých) zastúpených v prieskume a tiež štruktúru týchto škôl podľa zamerania, viď grafy B1, B2 v prílohe B. Napríklad z hľadiska kraja najvyšší počet škôl, ktoré realizovali ďalšie vzdelávanie, bol práve z Bratislavského regiónu, odkiaľ bol v prieskume zúčastnený najvyšší počet škôl. Nepotvrdil sa tak predpoklad o tom, že počet škôl, ktoré realizujú ďalšie vzdelávanie, je vyšší v Banskobystrickom, Prešovskom a Košickom kraji v regiónoch s najvyššou mierou nezamestnanosti. Čo sa týka vzdelávania žiakov a študentov so zdravotným postihnutím, na približne troch štvrtinách stredných škôl študovali integrovaní v bežnej triede. Žiakov a študentov so zdravotným postihnutím nemá približne jedna pätina stredných škôl, ktoré sa zúčastnili prieskumu. Na vysokých školách, ktoré majú študentov so zdravotným postihnutím, majú najčastejšie vytvorený bezbariérový prístup. Pedagógovia sa tiež snažia o individuálny prístup, možný je individuálny študijný program. 25

27 Zamestnávatelia Drvivá väčšina podnikov (96%) realizovala v ostatných dvoch rokoch vzdelávanie svojich zamestnancov. Počet týchto podnikov bol N=24. Graf 11: Realizácia vzdelávania v ostatných 2 rokoch 4% 96% Áno Nie Vzdelávanie v podniku mimo pracoviska bol spôsob vzdelávania, ktorý zamestnávatelia v podsúbore podnikov realizujúcich vzdelávanie využívali v ostatných dvoch rokoch v najvyššej miere (66,7%). Necelá jedna tretina (62,5%) zabezpečovala vzdelávanie zamestnancov aj formou vzdelávania na pracovisku pri výkone práce a vzdelávaním v externej vzdelávacej inštitúcii. S výrazným odstupom nasleduje realizácia odborných stáží v zahraničí (37,5%). V najvyššej miere (83,3%) zamestnávatelia realizovali vzdelávanie na rozširovanie, prehlbovanie poznatkov a zručností v odbore, v ktorom zamestnanci pracujú. Dve tretiny zamestnávateľov realizovalo vzdelávanie na zdokonaľovanie IKT zručností zamestnancov a 62,5% zamestnávateľov umožňovala v ostatných dvoch rokoch zdokonaliť sa v cudzom jazyku. Vzdelávanie na rozvoj mäkkých schopností sa realizovalo v 54,2% prípadoch. Menej ako polovica (41,7%) zamestnávateľov realizovala vzdelávanie na rozširovanie, prehlbovanie poznatkov a zručností nad rámec odboru, v ktorom zamestnanci pracujú. V najnižšej miere (29,2%) sa realizovalo formálne vzdelávanie na zvýšenie si stupňa vzdelania. 26

28 Z odpovedí zamestnávateľov ďalej vyplynulo, že najčastejším zdrojom financovania ďalšieho vzdelávania zamestnancov boli finančné zdroje podniku. Z vlastných zdrojov podniku financovalo vzdelávanie zamestnancov 87,5% zamestnávateľov, ktorí svojich zamestnancov vzdelávali. Ako druhé v poradí využívajú grantové schémy EÚ (58,3%). Zo zdrojov zamestnanca je vzdelávanie financované v 12,5% prípadov. Medzi inými zdrojmi financovania figurovali sponzorské príspevky. Inštitúcie ďalšieho vzdelávania Na otázku týkajúcu sa vzdelávania občanov so zdravotným postihnutím odpovedalo 19 inštitúcií ďalšieho vzdelávania. Z uvedeného počtu sedem inštitúcií má medzi účastníkmi vzdelávania aj občanov so zdravotným postihnutím. V jednom prípade sú pre klientov so zdravotným postihnutím organizované špeciálne vzdelávacie podujatia. Štyri inštitúcie zabezpečia integrované vzdelávanie spolu s účastníkmi bez zdravotného postihnutia a tiež zdravotne postihnutým klientom zabezpečia špeciálne pomôcky podľa druhu zdravotného postihnutia. Integrované vzdelávanie s vlastnými špeciálnymi pomôckami klienta realizujú tri inštitúcie. V jednom prípade bolo uvedené aj zabezpečovanie vzdelávania dištančne, resp. e-learningom. Inštitúcie mali možnosť uviesť viac odpovedí, preto niektoré inštitúcie uvádzali viacero spôsobov vzdelávania klientov so zdravotným postihnutím. Konkrétne išlo o kombináciu špeciálnych vzdelávacích podujatí a integrovaného vzdelávania s vlastnými špeciálnymi pomôckami klienta a o kombináciu dištančného vzdelávania, e-learningu a integrovaného vzdelávania s poskytnutými špeciálnymi pomôckami. 27

29 Prieskum zisťoval aj možnú kooperáciu IĎV s úradmi práce pri vzdelávaní uchádzačov o zamestnanie. Viac ako polovica inštitúcií ĎV uviedla, že s úradmi práce pri vzdelávaní UoZ nespolupracuje. Graf 12: Spolupráca s úradmi PSVRaR pri vzdelávaní UoZ 58% 42% áno nie Personálne agentúry Jedna personálna agentúra realizovala aj vzdelávanie občanov so zdravotným postihnutím. Zabezpečovala ho formou špeciálneho vzdelávania pre občanov so zdravotným postihnutím a integrovaným vzdelávaním v bežnom kurze, kam si účastník so zdravotným postihnutím priniesol vlastné špeciálne pomôcky podľa druhu svojho zdravotného postihnutia. Jednotlivci Z analýzy údajov vyplynulo, že iba jeden respondent ukončil vypĺňanie dotazníka otázkami o deťoch a už neodpovedal na otázky o svojom ďalšom vzdelávaní. Z respondentov, ktorí pokračovali vo vypĺňaní dotazníka (N=40), drvivá väčšina (takmer 90%) uviedla, že sa ďalšieho vzdelávania zúčastňovala. Z nich približne dve tretiny tvorili ženy a jednou tretinou boli zastúpení muži, viď graf B4 v prílohe B. 28

30 Graf 13: Zúčastňovanie sa vzdelávania 10% 90% áno nie Títo respondenti sa v najvyššej miere (48,6%) vzdelávali na pracovisku pri výkone práce. Ako druhé v poradí sa podľa uvedených odpovedí umiestnilo vzdelávanie mimo podniku v externej vzdelávacej inštitúcii (40%). Vzdelávanie mimo pracoviska figurovalo v jednej štvrtine prípadov. Odbornej stáže sa zúčastnilo takmer 23% respondentov, ktorí sa vzdelávali. Až 60% respondentov sa profesijne a osobnostne rozvíjalo sebavzdelávaním, samoštúdiom. Spomedzi iných foriem vzdelávania boli uvádzané predovšetkým účasť na relevantných seminároch a konferenciách. Stupeň vzdelania štúdiom popri zamestnaní si zvyšovalo 8 respondentov. U jednotlivcov, ktorí uviedli účasť na ďalšom vzdelávaní, v najvyššej miere boli využívané vzdelávacie aktivity na rozširovanie, prehlbovanie poznatkov a zručností z odboru, v ktorom pracujú (68,6%). Nad rámec odboru si svoje zručnosti a poznatky rozširovalo, prehlbovali v absolútnom vyjadrení štyria respondenti. V cudzích jazykoch sa vzdelával vyšší podiel respondentov (42,9) ako v zručnostiach IKT (31,4%). V mäkkých schopnostiach sa zdokonaľovalo 45,7% respondentov. Žiadny respondent sa v ostatných dvoch rokoch nezúčastnil vzdelávania a prípravy pre trh práce zamestnanca a ani vzdelávania a prípravy pre trh práce uchádzača o zamestnanie. Medzi inými druhmi vzdelávania figurovalo záujmové vzdelávanie, konkrétne tanečné kurzy. 29

31 Na vzdelávaní sa v ostatných dvoch rokoch nezúčastnili 4 respondenti. Na vzdelávaní sa nezúčastnili predovšetkým z dôvodu, že sa potrebný kurz a kurz, o ktorý mali záujem, neotvoril. Dôvodom na neúčasť vo vzdelávaní bola aj finančná náročnosť vzdelávacieho podujatia. Respondenti so zdravotným postihnutím sa vzdelávali formou sebavzdelávania, samoštúdia. Vyjadrenia expertov Bariéry, špecializované kurzy Z vlastných skúseností expertov vyplynulo, že vzdelávanie ľudí so zdravotným postihnutím sa realizuje vo vyššej miere cez špeciálne vzdelávacie programy ako prostredníctvom integrácie zdravotne postihnutého účastníka do bežného kurzu. Na druhej strane z vyjadrení jedného z expertov z oblasti ďalšieho vzdelávania vyplynulo, že všetko závisí od druhu postihnutia a v individuálnych prípadoch môžu vyjsť v ústrety potenciálnemu klientovi so zdravotným postihnutím Využívanie moderných foriem vzdelávania Inštitúcie ďalšieho vzdelávania Z výskumných zistení vyplynulo, že v najvyššej miere (82,6%) inštitúcie ďalšieho vzdelávania zabezpečovali vzdelávanie klasickými vzdelávacími formami: prednáškami, seminármi, kurzami. Necelá jedna tretina využívala e-learning a približne jedna štvrtina vzdelávanie zabezpečovala dištančnou formou. Teambuildingové aktivity realizovali štyri inštitúcie. Personálne agentúry Aj personálne agentúry realizovali vzdelávanie predovšetkým klasickými formami vzdelávania (prednáška, seminár). Teambuildingové aktivity zabezpečovali dve agentúry. Vzdelávanie modernou formou prostredníctvom e-learningu zabezpečovala jedna agentúra. Agentúry mali možnosť viacnásobnej voľby odpovede, preto sa vyskytla aj kombinácia niekoľkých foriem vzdelávania. 30

32 Jednotlivci V najvyššej miere boli jednotlivcami využívané tradičné formy vzdelávania. Prednášky, seminára, kurzu sa zúčastnila drvivá väčšina respondentov (88,6%). V odbornej literatúre často spomínanú modernú formu vzdelávania e-learning využila približne jedna štvrtina respondentov (25,7%). Dištančnou formou sa vzdelávali traja respondenti a dvaja opýtaní sa zúčastnili zážitkového vzdelávania formou teambuildingu. Vyjadrenia expertov E-learning ako projekt EK Najčastejšie spomínanými modernými formami vzdelávania sú e-learning a dištančné vzdelávanie. Podľa názoru jedného z expertov pri e-learningu sa môže vyskytnúť problém návratnosti, ak je financovaný z vlastných zdrojov organizácie. Ale na druhej strane sa môže realizovať, keď je financovaný prostredníctvom projektu Európskej komisie Názory a postoje na CŽV a CŽP Školy Tvrdenie, s ktorým sa školy v najvyššej miere stotožnili, sa týkalo obsahu formálneho vzdelávania. Všetky školy, ktoré uviedli svoje odpovede, vyjadrili svoj úplný alebo čiastočný súhlas s tým, že vo formálnom vzdelávaní by sa mali učiť aj mäkké schopnosti. Z hľadiska napĺňania požiadaviek trhu práce sa školy v najvyššej miere stotožnili s tvrdením požadujúcim kvalitnejšiu komunikáciu medzi školami a zamestnávateľmi, čo by malo prispieť k lepšej rovnováhe medzi kvalifikáciou pracovnej sily a požiadavkami zamestnávateľov. V nižšej miere školy súhlasili s tvrdeniami podľa ktorých zamestnávatelia dostatočne presne stanovujú požiadavky na teoretickú a praktickú prípravu absolventov, ktorých by chceli zamestnať; školy včas reagujú na požiadavky zamestnávateľov; školy otvárajú odbory, ktoré majú uplatnenie v praxi a výučba nových poznatkov a technológií zaostáva za nárokmi a predstavami zamestnávateľov. Najmenej školy súhlasili s tým, že zamestnávatelia dostatočne presne odhadujú potrebu počtu absolventov, ktorých by chceli v určitom časovom horizonte zamestnať. 31

33 Zamestnávatelia Respondenti z radov zamestnávateľov sa k jednotlivým tvrdeniam vyjadrovali kritickejšie v porovnaní s respondentmi zo súboru škôl. Z hľadiska obsahu vzdelávania aj zamestnávatelia najvyššej miere súhlasili s tvrdením, že vo formálnom vzdelávaní na školách by sa mali učiť aj mäkké schopnosti. Vo vysokej miere súhlasili aj s tvrdením podľa ktorého výučba nových poznatkov a technológií zaostáva za nárokmi a predstavami zamestnávateľov. Podobne ako v súbore škôl aj zamestnávatelia významne súhlasili s tvrdením, že kvalitnejšia komunikácia medzi školami a zamestnávateľmi vytvorení lepšiu rovnováhu medzi kvalifikáciou pracovnej sily a požiadavkami zamestnávateľov. S odstupom u zamestnávateľov nasledoval súhlas s tvrdením o dostatočne presne stanovovaných požiadavkách na teoretickú a praktickú prípravu absolventov, ktorých by chceli zamestnať. Pomerne sebakriticky zamestnávatelia priradili nesúhlas s tvrdením o dostatočne presnom odhadovaní potreby počtu absolventov, ktorých by chceli v určitom časovom horizonte zamestnať. Najkritickejšie sa zamestnávatelia postavili k výrokom týkajúcich sa činnosti škôl ohľadne ich reagovania na požiadavky praxe a otvárania študijných a učebných odborov: Školy otvárajú odbory, ktoré majú uplatnenie v praxi a Školy včas reagujú na požiadavky zamestnávateľov. Zamestnanci majú podľa takmer troch štvrtín zamestnávateľov (73,9%) viac kladné ako záporné postoje ku vzdelávaniu. Vyrovnaný je počet zamestnávateľov, ktorí postoje zamestnancov ku vzdelávaniu hodnotia ako iba kladné a viac záporné ako kladné (po traja zamestnávatelia). 32

34 Tabuľka 2: Hodnotenie postojov zamestnancov ku vzdelávaniu počet valid % sú iba kladné 3 13,0 sú viac kladné ako záporné 17 73,9 sú viac záporne ako kladné 3 13,0 spolu ,0 Inštitúcie ďalšieho vzdelávania Podobne ako respondenti z ostatných súborov aj inštitúcie ďalšieho vzdelávania vo vysokej miere súhlasili s tvrdením, podľa ktorého by sa vo formálnom vzdelávaní na školách mali učiť aj mäkké schopnosti a s tvrdením o zaostávaní výučby nových poznatkov a technológií v školách za predstavami zamestnávateľov. Celkovo podľa názorov a pripomienok inštitúcií ďalšieho vzdelávania v celoživotnom vzdelávaní a celoživotnom poradenstve chýba prepojenie teórie s praxou, vzdelávanie neodpovedá buď úplne alebo čiastočne na potreby trhu, systém by mal byť viac prepojený so školami, ÚP, zamestnávateľmi. Nie sú uznávané kompetencie z neformálneho vzdelávania. Zamestnávatelia dávajú minimum finančných prostriedkov na vzdelávanie zamestnancov. Ďalšie vzdelávanie sa deje na základe schválených projektov (ESF). Systém je ťažkopádny, akreditácia vzdelávacích programov administratívne náročná a nedáva výhodu oproti neakreditovaným programom. Autorizačný orgán na certifikáciu inštitúcií podľa ISO alebo inej normy by mal byť nezávislý. Personálne agentúry Z hľadiska obsahu vzdelávania sa personálne agentúry rovnako ako ostatné cieľové skupiny jednoznačne zhodli v tvrdení, podľa ktorého by sa na školách mali učiť aj mäkké schopnosti. Vo vysokej miere súhlasili tiež s tvrdením, že výučba nových poznatkov a technológií v školách zaostáva za nárokmi a predstavami zamestnávateľov. Z hľadiska organizačného a napĺňania požiadaviek trhu práce sa personálne agentúry rovnako ako ostatné cieľové skupiny jednoznačne zhodli v potrebe kvalitnejšej komunikácie medzi školami a zamestnávateľmi k vytvoreniu lepšej rovnováhy medzi kvalifikáciou pracovnej sily a požiadavkami zamestnávateľov. Personálne agentúry jednoznačne nesúhlasili s tvrdením podľa ktorého školy včas reagujú na požiadavky zamestnávateľov. Nízku mieru súhlasu mali aj tvrdenia "Školy otvárajú odbory, ktoré majú uplatnenie v praxi". "Zamestnávatelia dostatočne presne stanovujú požiadavky na 33

35 teoretickú a praktickú prípravu absolventov, ktorých by chceli zamestnať" a "Zamestnávatelia dostatočne presne odhadujú potrebu počtu absolventov, ktorých by chceli v určitom časovom horizonte zamestnať". Dve agentúry sa vyjadrili aj k voľnej otázke a napísali svoje pripomienky a skúsenosti s celoživotným vzdelávaním a celoživotným poradenstvom. Podľa jednej z agentúr majú najväčší význam pre človeka na trhu práce odborné zručnosti a mäkké schopnosti bez ohľadu na to, kde ich získal. Tvrdí, že vedomosti sa dajú vždy doučiť. Podľa druhej agentúry sa zákon o celoživotnom vzdelávaní v praxi slabo aplikuje. Systém CŽV je nekoordinovaný, slabo sa uznávajú certifikáty z neformálneho vzdelávania, kariérne poradenstvo pre dospelých je nesystematické, speje skôr k psychologickému poradenstvu a nie je prepojené so vzdelávaním a zamestnaním. Jednotlivci Aj u jednotlivcov prieskum zaznamenal najvyššiu mieru súhlasu s tvrdením, podľa ktorého by sa na školách vo formálnom vzdelávaní mali učiť aj mäkké schopnosti. V uvedenom tvrdení sa jednoznačne zhodli s postojmi škôl, zamestnávateľov, inštitúcií ďalšieho vzdelávania a personálnych agentúr. Významne súhlasili aj s konštatovaním, že výučba nových poznatkov a technológií zaostáva za nárokmi a predstavami zamestnávateľov. V nižšej miere súhlasili s tvrdeniami o otváraní odborov na školách, ktoré majú uplatnenie v praxi a o včasnej reakcii škôl na požiadavky zamestnávateľov. Výskumné zistenia zaznamenali pozitívny postoj respondentov ku vzdelávaniu sa v dospelosti, čo potvrdzuje predstavy zamestnávateľov o zamestnaneckých postojoch ku vzdelávaniu. Ako úplne potrebné ho označili viac ako tri štvrtiny respondentov (79,5%). Približne jedna pätina (20,5%) ho považovala za viac potrebné ako nepotrebné. Negatívne hodnotenie nebolo prítomné. V prípade využívania poradenských služieb vo vzdelávaní a zamestnaní bola už situácia odlišná. Odzneli pozitívne aj negatívne hodnotenia, i keď pozitívny postoj bol dominantný. Za úplne potrebné ho považuje 41% respondentov. Menej ako polovica (48,7%) ho považuje za viac potrebné ako nepotrebné a za viac nepotrebné ako potrebné ho označili štyria respondenti. 34

36 Všeobecne respondenti zo súboru jednotlivcov považovali CŽV za potrebné pre pracovný aj osobný rast človeka. Nízka je úroveň poradenských služieb, poradenské agentúry vedú ľudia bez patričnej kvalifikácie (napr. aj s technickým vzdelaním). Vyjadrenia expertov Prepojenosť, kontinuita, komunikácia podľa vyjadrenia expertov jednoznačne v celoživotnom vzdelávaní a celoživotnom poradenstve na Slovensku chýbajú. V celoživotnom vzdelávaní vo všeobecnosti je podľa expertov potrebné urobiť nasledovné: vytvoriť databázy zamestnávateľov a inštitúcií vzdelávania dospelých, zjednodušiť proces akreditácie, snažiť sa o prideľovanie akreditácie modulovo, dobre finančne ohodnotiť najlepších, vypracovať systém overovania a uznávania kvalifikácií pre jednotlivé povolania, smerovať k systému learning outcomes approach, v ktorom sú dôležité výsledky a nie spôsob ich nadobudnutia (formálnym alebo neformálnym vzdelávaním či informálnym učením sa). Na zabezpečenie priestupnosti, kontinuity je potrebné predovšetkým prepojiť Národnú sústavu kvalifikácií a Národnú sústavu povolaní. Na zabezpečenie blízkosti a dostupnosti k účastníkovi sa väčšinou zriaďujú pobočky v regiónoch. Čo sa týka celoživotného poradenstva, chýba poradenstve adresnosť. Podľa expertov treba rozvinúť poradenstvo pri voľbe zamestnania, zaviesť pozíciu kariérnych poradcov na základných školách, stredných školách a v ďalšom vzdelávaní. Odznel návrh na trekovanie ľudí v priebehu účasti na jednotlivých druhoch poradenstva. Podľa vyjadrenia jedného experta z radov zamestnávateľov je potrebné položiť si otázky: Na čo je vôbec vzdelávanie potrebné? Prečo sa vôbec vzdelávať? Treba vytvoriť politickú a spoločenskú zhodu na dlhodobej vízii a prioritách. Na fungujúce vzdelávanie treba vytvoriť fungujúce fundamenty štátu, lebo vzdelávanie je strecha. Zamestnávateľ ďalej dodáva: Kým sa zhoda na základných veciach štátu a ekonomiky nedosiahne a vhodný systém vzdelávania nezačne generovať vhodných ľudí, tak si musia podnikateľské subjekty sami dotvoriť to, čo súčasný systém poskytuje. 35

37 2.3 Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb Školy Z výskumných zistení vyplynulo, že stredné školy sa pri otváraní študijných a učebných odborov riadia v najvyššej miere podľa záujmu študentov a ich rodičov. Tento faktor figuroval veľkej väčšiny stredných škôl (80,4%). Voľné pracovné miesta u zamestnávateľov v regióne boli druhým najvýznamnejších faktorom, podľa ktorého stredné školy otvárajú svoje odbory. Uviedlo ho 53,6% stredných škôl. Dôležitým faktorom, ktorý však v prieskume vyšiel ako tretí v poradí, je aj dostatok kvalifikovaných učiteľov v danom odbore, ktorý pri otváraní svojich odborov zohľadňuje 46,4% stredných škôl. Zo súboru 56 stredných škôl na otázku ohľadne prispôsobovania otváraných odborov požiadavkám trhu práce odpovedalo 52 škôl. Z nich väčšina (63,5%) otváranie odborov prispôsobuje trhu práce podľa svojich možností, nie každý školský rok. Avšak takmer jedna pätina (19,2%) uviedla, že každý školský rok otvára študijné / učebné odbory podľa potrieb trhu práce. Potrebami trhu práce sa vôbec neriadia podľa vlastných tvrdení dve stredné školy. Spomedzi iných pravidiel otvárania študijných / učebných odborov školy uviedli nasledovné: škola má stabilné študijné odbory, ale obsah predmetov je upravovaný podľa potrieb trhu; obmedzenie v počte odborov, ktoré má škola zaradené zo siete; požiadavka Ozbrojených síl SR; požiadavka vysokých škôl; úzke zameranie školy - rozvoj špecializácie. Študijné odbory na vysokých školách sú podľa tvrdení samotných škôl otvárané predovšetkým na základe záujmu študentov, potrieb trh práce, spoločenskej objednávky, resp. na základe kombinácie oboch faktorov. VŠ pri otváraní študijných programov berú podľa vlastného vyjadrenia do úvahy aj možnosti vysokoškolských pedagógov, možnosti katedier ako aj kompatibilitu študijných programov so školami v EÚ. 36

38 Zamestnávatelia Z uvedených odpovedí vyplynulo, že veľká väčšina zamestnávateľov (takmer 81%) v ostatných dvoch rokoch vykonávala plánovanie vzdelávania pre svojich zamestnancov. Tabuľka 3: Plánovanie vzdelávania v ostatných 2 rokoch u zamestnávateľov počet valid % áno 21 80,8 nie 5 19,2 spolu ,0 Z vyjadrení zamestnávateľov vyplynulo zistenie, podľa ktorého sa vzdelávanie plánuje predovšetkým na základe prognózovania vzdelávacích potrieb zamestnancov v nadväznosti na potreby zamestnávateľa. Uvedený faktor uviedlo až 81% zamestnávateľov, ktorí plánujú vzdelávanie. V jednej tretine prípadov sa plánovanie vzdelávania riadi aj individuálnymi požiadavkami zamestnancov. Ponuka vzdelávacích inštitúcií je podľa zamestnávateľov najslabším faktorom, ktorý zohráva úlohu pri plánovaní vzdelávania, uviedla ju menej ako jedna pätina zamestnávateľov (19%). Inštitúcie ďalšieho vzdelávania Plánovanie vzdelávacích kurzov robili v ostatných dvoch rokoch viac ako dve tretiny inštitúcií nezávisle od kraja, v ktorom inštitúcia sídli. Tabuľka 4: Plánovanie vzdelávania ostatných 2 rokoch u IĎV počet % áno 16 69,6 nie 7 30,4 spolu ,0 Najvýraznejším faktorom plánovania vzdelávania sú pri inštitúciách ďalšieho vzdelávania individuálne požiadavky jednotlivcov z radov širokej verejnosti. Na druhom mieste sa inštitúcie ďalšieho vzdelávania pri plánovaní vzdelávania riadia situáciou na trhu práce. Plánovanie vzdelávania na základe konkurenčnej ponuky iných vzdelávacích inštitúcií figurovalo v dvoch prípadoch. V individuálnych prípadoch inštitúcie plánujú vzdelávanie na základe nasledujúcich faktorov: monitoring informačných a kultúrnych potrieb 37

39 marginalizovaných skupín, spoločenská potreba, potreby zriaďovateľa, požiadavky zamestnávateľov. Personálne agentúry Tri agentúry poskytujú aj vzdelávacie služby predovšetkým pre cieľové skupiny zamestnávateľov - svojich klientov a pre uchádzačov o zamestnanie v rámci vzdelávania a prípravy pre trh práce. Z agentúr, ktoré poskytujú vzdelávacie služby iba jedna plánovala vzdelávanie. Plánovanie vzdelávania robila na predovšetkým na základe situácie na trhu práce. Jednotlivci Ktoré faktory zohrávali úlohu pri voľbe študijného/učebného odboru detí jednotlivcov? Respondent, ktorý v čase prieskumu mal dieťa na dennom štúdiu na strednej škole, príslušný odbor štúdia vybral z dôvodu jeho dobrej prípravy na vysokoškolské štúdium. Respondenti, ktorí mali dieťa/deti v dennom štúdiu v poslednom ročníku strednej školy a v dennom štúdiu na vysokej škole, študijný odbor vyberali na základe troch faktorov: predovšetkým podľa záujmu dieťaťa (27,3%) a potom na základe zaujímavej práce v danom odbore (štyria respondenti) a dobrého platového ohodnotenia práce v danom odbore (dvaja respondenti). Z nasledujúce grafu vyplýva, že pre viac ako polovicu respondentov, ktorí sa zúčastnili ďalšieho vzdelávania, je pri výbere kurzu najdôležitejší jeho obsah. V absolútnom počte 5 respondentov si kurz vyberá na základe získania certifikátu, osvedčenia na konci kurzu. Na základe kvality kurzu, jeho akreditácie sa rozhodujú štyria respondenti. V individuálnych prípadoch sa rozhodujú podľa miesta konania kurzu, jeho ceny, pozitívnych referencií a podmienok absolvovania kurzu. 38

40 Graf 14: Rozhodujúca možnosť pri výbere kurzu u jednotlivcov % 20 0 obsah kurzu získanie certifikátu, osvedčenia na konci kurzu kvalita, akreditácia cena kurzu miesto podmienky konania kurzu absolvovania kurzu pozitívne referencie vyučovacia metóda Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb, rovnováha medzi dopytom a ponukou na trhu práce v očiach expertov Systémovosť, komplexnosť, kontinuita, komunikácia, povinnosť, Národná sústava povolaní odznelo najčastejšie pri expertných hodnoteniach aktuálneho stavu a podávaní návrhov na zlepšenia v oblasti monitorovania a prognózovania vzdelávacích potrieb pre trh práce. Vzdelávať pre povolanie, nie pre pozície, aby pracovníci mohli meniť miesto, znelo vyjadrenie jedného z oslovených expertov. Čo sa týka aktuálneho stavu v monitorovaní a prognózovaní vzdelávacích potrieb, chýba podľa expertov komplexnosť v prístupe v zisťovaní vzdelávacích potrieb pre trh práce a prepojenosť zdrojov, ktoré sa prognózovaním potrieb zaoberajú. Absentujú sektorové analýzy a sektorové štúdie, reprezentatívne výskumy kvalifikačných potrieb zamestnávateľov, jednotnosť zamestnávateľov pri definovaní jednotlivých povolaní a systémové zadávanie požiadaviek na vzdelávanie. 39

41 Meškanie, nedostatok informácií tak prevažná časť expertov zhodnotila Národnú sústavu povolaní a Národnú sústavu kvalifikácií. Oslovení experti sa nevyhli kritike Národnej sústavy kvalifikácií a Národnej sústavy povolaní. Väčšina negatívne hodnotila predovšetkým fakt, že procesy okolo týchto dvoch sústav sú veľmi pomalé. Časť expertov tiež pociťuje nedostatok informácií o aktuálnom stave tvorby týchto dvoch sústav. Experti tieto dve sústavy považujú za spojené nádoby, ktoré nemožno oddeliť. Informácie o národnom projekte Národná sústava povolaní sú dostupné na internetovej stránke Z hľadiska dosahovania rovnováhy medzi dopytom a ponukou na trhu práce odznelo aj nasledovné: Systém financovania, motivácie vzdelávacej sféry je zle nastavený. Školy otvárajú odbory podľa štruktúry vyučujúcich. Potrebné je školy motivovať finančne a finančne zvýhodniť študentov, ktorí sa uplatnia. 2.4 Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní Školy Z uvedených odpovedí vyplynul pomerne vyrovnaný postoj škôl k systému akreditácie učebných, resp. študijných odborov. Avšak mierne vyšší podiel škôl (50,7%) označil systém akreditácii za nevyhovujúci. Pri pozitívnom aj negatívnom hodnotení systému akreditácie sa školy prikláňali viac k stredovým (viac vyhovujúci ako nevyhovujúci a viac nevyhovujúci ako vyhovujúci) ako k hraničným hodnotám (úplne vyhovujúci, úplne nevyhovujúci). Tabuľka 5: Postoj k existujúcemu systému akreditácie učebných/študijných odborov u škôl počet valid % úplne vyhovujúci 2 2,8 viac vyhovujúci ako nevyhovujúci 33 46,5 viac nevyhovujúci ako vyhovujúci 33 46,5 úplne nevyhovujúci 3 4,2 spolu ,0 40

42 Inštitúcie ďalšieho vzdelávania Na otázku týkajúcu sa akreditácie vzdelávacích programov odpovedalo 20 inštitúcií. Štruktúra inštitúcií ďalšieho vzdelávania z hľadiska ponuky akreditovaných a neakreditovaných vzdelávacích programov je rôznorodá. Najvyšší počet ponúka prevažne akreditované programy (7 inštitúcií). Päť inštitúcií ponúkalo prevažne neakreditované programy. Rovnaký pomer akreditovaných a neakreditovaných programov ponúkali 4 inštitúcie. Hraničné kategórie "iba akreditované" a iba neakreditované" uviedol najnižší počet inštitúcií (po 2). Ohľadne hodnotenia systému akreditácie neodzneli výrazne kritické názory zo strany inštitúcií ďalšieho vzdelávania. Väčšina inštitúcií, ktoré na otázku odpovedali systém akreditácie hodnotila pozitívne. Pre 60% inštitúcií je systém viac vyhovujúci ako nevyhovujúci. Za viac nevyhovujúci ako vyhovujúci ho označila jedna štvrtina inštitúcii. Za úplne vyhovujúci ho označila jedna desatina inštitúcií a za úplne nevyhovujúci jedna dvadsatina. Systém akreditácie hodnotili inštitúcie pozitívnejšie ako systém riadenia kvality formou certifikácie. V otázke na systém riadenia kvality pribudli negatívne odpovede, vrátane hraničnej negatívnej kategórie. Za viac nevyhovujúci ako vyhovujúci označilo systém riadenia kvality 31,6% inštitúcií a za úplne nevyhovujúci 15,8% inštitúcie. Tabuľka 6: Hodnotenie systému akreditácie a riadenia kvality formou certifikácie u IĎV (v %) akreditácia riadenie kvality formou certifikácie úplne vyhovuje 10,0 10,5 viac vyhovuje ako nevyhovuje 60,0 42,1 viac nevyhovuje ako vyhovuje 25,0 31,6 úplne nevyhovuje 5,0 15,8 Spolu 100,0 100,0 41

43 Personálne agentúry Z hľadiska ponuky akreditovaných a neakreditovaných vzdelávacích programov bola štruktúra personálnych agentúr, ktoré realizovali vzdelávanie, vyrovnaná. V ponuke boli v jednom prípade iba neakreditované programy, v jednom prípade prevažne neakreditované a v jedno prípade bol pomer akreditovaných a neakreditovaných približne vyrovnaný. Personálne agentúry zhodnotili systém akreditácie prevažne negatívne. Dve z troch agentúr ho považujú za viac nevyhovujúci ako vyhovujúci. Jedna agentúra sa priklonila ku kategórii viac vyhovujúci ako nevyhovujúci. Za viac nevyhovujúci ho označili agentúry, ktoré mali v ponuka prevažne neakreditované a iba neakreditované kurzy. Systém riadenia kvality formou certifikácie vzdelávacích inštitúcií označili všetky personálne agentúry, ktoré realizovali vzdelávanie, za viac vyhovujúci ako nevyhovujúci. Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní podľa expertov Akreditácia pomalý proces, nedostatočná verifikovateľnosť kvality výstupu Z vyjadrení samotných vybraných expertov vyplýva zistenie, podľa ktorého sa v súčasnosti akreditácií kurzov nepripisuje v praxi veľký význam. Väčšina kurzov nie je akreditovaná, s výnimkou špecializovaných (napr. vzdelávanie učiteľov na vyšších stupňoch základných škôl a stredných školách o finančnej gramotnosti alebo keď sa vyskytne úradná požiadavka na akreditovaný kurz alebo keď ide o povinné školenie zo zákona). Systém akreditácií hodnotia zamestnávatelia ako pomalý a samotná akreditácia neoveruje dostatočne kvalitu výstupu zo vzdelávacieho programu. 42

44 2.5 Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce Školy Výskumné zistenia preukázali, že podľa vyjadrenia škôl sú najlepšie absolventi pripravení pre trh práce z oblasti teoretických vedomostí. Ako druhé v poradí boli najlepšie ohodnotené z hľadiska pripravenosti absolventov pre trh práce odborné praktické zručnosti. S malým rozdielom ako tretie v poradí skončila kategória vybraných kľúčových kompetencií (komunikácia v materinskom jazyku, ovládanie cudzieho jazyka, ovládanie PC, schopnosť učiť sa, iniciatívnosť, podnikavosť). Pripravenosť absolventov v oblasti vybraných kľúčových kompetencií bola školami ohodnotená pozitívnejšie ako pripravenosť v oblasti mäkkých schopností. Mäkké schopnosti ako flexibilita, spoľahlivosť, zodpovednosť, asertivita, tímová práca boli oblasťou, v ktorej sú absolventi pripravení pre trh práce v najnižšej miere. Prieskum sa zameral aj na spoluprácu škôl s inými subjektmi z dôvodu napĺňania vzdelávacích potrieb pre trh práce. Drvivá väčšina škôl uviedla spoluprácu s inými subjektmi. Tri štvrtiny škôl uviedli, že spolupracujú so zamestnávateľmi. Ma druhom mieste sa umiestnila spolupráca so školami nižšieho stupňa, ktorá figurovala v 51,7% prípadov. S potenciálnymi študentmi a rodičmi spolupracovala podľa vlastného vyjadrenia takmer polovica škôl 49,4%. V najnižšej miere (40%) spolupracujú školy s úradmi práce. Takmer jedna tretina škôl uviedla spoluprácu aj s inými subjektmi: vysoké školy a výskumné inštitúcie, stavovské organizácie, priemyselné komory. Školy mohli uvádzať viac možností subjektov spolupráce, preto je súčet percent vyšší ako

45 Zamestnávatelia Podľa zamestnávateľov sú absolventi stredných škôl pripravení pre trh práce z oblasti teoretických vedomostí. Medzi úrovňou pripravenosti v oblasti odborných praktických zručností, vybraných kľúčových kompetencií a mäkkých schopností sa nezaznamenali významné rozdiely, avšak podľa vyjadrení zamestnávateľov zaostávajú za získanými teoretickými vedomosťami. Podobne ako pri absolventoch stredných škôl aj absolventi vysokých škôl sú podľa zamestnávateľov najlepšie pripravení pre trh práce z oblasti teoretických vedomostí. Táto oblasť bola u absolventoch VŠ ohodnotená ešte pozitívnejšie ako u absolventov SŠ. Absolventi vysokých škôl sú podľa hodnotenia zamestnávateľov lepšie ako absolventi stredných škôl pripravení pre trh práce v oblasti vybraných kľúčových kompetencií a mäkkých schopností. Nedostatok praxe a požadovaných praktických zručností sú podľa vyjadrení zamestnávateľov najvýraznejšia prekážka získania vhodného zamestnania absolventov stredných škôl. Ako príčinu problémov absolventov uplatniť sa na trhu práce ich uviedli takmer tri štvrtiny zamestnávateľov. Platové požiadavky boli uvedené v dvoch tretinách prípadov ako príčina problémov získať vhodné zamestnanie u absolventov stredných škôl. Sú častejšou príčinou problémov ako nedostatok kľúčových kompetencií, ktoré uviedla jedna tretina zamestnávateľov a ako nedostatok mäkkých schopností uvedené v takmer jednej pätine (22%) prípadov. Štruktúra jednotlivých príčin problémov nájsť si vhodné zamestnanie bola u absolventov vysokých škôl mierne odlišná od absolventov stredných škôl. U absolventov vysokých škôl zamestnávatelia považujú za najvýznamnejšiu príčinu problémov zamestnať sa platové požiadavky. Vysoké platové očakávania uviedli viac ako tri štvrtiny zamestnávateľov (77,8%) ako príčinu problémov absolventov VŠ nájsť si vhodné zamestnanie. Nedostatok praxe figuroval v dvoch tretinách prípadov a nedostatok požadovaných praktických zručností v takmer 60% prípadov ako dôvody problémov zamestnať sa. S výraznými odstupmi nasleduje nedostatok mäkkých schopností (26%) a nedostatok kľúčových kompetencií (22%). Aj v prípade zamestnávateľov sa prieskum zameral na zisťovanie ich spolupráce s inými subjektmi, konkrétne so školami s cieľom stanovovania požiadaviek na prípravu žiakov/študentov pre trh práce. 44

46 Tabuľka 7: Spolupráca so školami v regióne u zamestnávateľov počet valid % so strednými školami 5 19,2 s vysokými školami 6 23,1 so strednými aj s vysokými školami 11 42,3 so žiadnymi školami 4 15,4 Spolu ,0 Z uvedených odpovedí vyplynulo, že najvyšší podiel zamestnávateľov (42,3%) spolupracuje so strednými ako aj s vysokými školami súčasne. Viac ako jedna pätina zamestnávateľov spolupracuje iba s vysokými školami (23,1%), necelá jedna pätina (19,2%) iba so strednými školami a štyria zamestnávatelia nespolupracujú so žiadnymi zo spomínaných subjektov. Medzi najčastejšie formy spolupráce patrí zabezpečovanie praxe študentov škôl, ktoré uviedlo 68,2% zamestnávateľov. Polovica zamestnávateľov uviedla aj spoluprácu pri plánovaní a otváraní učebných a študijných odborov a v absolútnych číslach štyria zamestnávatelia pomáhajú podľa vlastného vyjadrenia pri výučbe nových technológií. Spomedzi iných foriem spolupráce zamestnávatelia uvádzali predovšetkým lektorskú a prednáškovú činnosť a poradenstvo a posudky k záverečným kvalifikačným prácam. Zamestnávatelia mohli uviesť viac odpovedí viac foriem spolupráce, preto je súčet percent väčší ako 100. Personálne agentúry Podľa personálnych agentúr sú absolventi stredných škôl najlepšie pripravení z oblasti teoretických vedomostí. Agentúry najhoršie hodnotili pripravenosť absolventov stredných škôl v oblasti odborných praktických zručností. Vedomosti a zručnosti absolventov vysokých škôl hodnotili personálne agentúry celkovo pozitívnejšie v porovnaní s absolventmi stredných škôl. Aj u absolventov vysokých škôl najpozitívnejšie ohodnotili teoretické vedomosti. S miernym odstupom nasleduje pripravenosť z odborných praktických zručností, vybraných kľúčových kompetencií. Podľa vyjadrenia personálnych agentúr sú absolventi vysokých škôl najmenej pripravení v oblasti mäkkých schopností. 45

47 Najvýznamnejším dôvodom, pre ktorý majú absolventi stredných škôl problém získať zamestnanie, je podľa personálnych agentúr nedostatok kľúčových kompetencií. Dve agentúry uviedli aj nedostatok mäkkých schopností a nedostatok praxe. U absolventov vysokých škôl bol najčastejšie uvádzaným dôvodom nezískania práce nedostatok mäkkých schopností. Nedostatok praxe, kľúčových kompetencií a vysoké platové očakávania boli ďalšie dôvody nezískania zamestnania (uviedli ich po dve agentúry). Podľa jednej agentúry pre niektorých absolventov stredných a vysokých škôl platí, že absolventi majú vyštudovaný odbor, ktorý na trhu práce nie je žiadaný a nemajú záujem pracovať vo vyštudovanom odbore. Zo štyroch personálnych agentúr, ktoré sa zúčastnili prieskumu, iba jedna spolupracovala so školami, konkrétne so strednými školami. Zabezpečovala pre ne prax a spolupracovala pri plánovaní a otváraní odborov. Prieskum zisťoval aj príčiny problémov s pracovným uplatnením u občanov so zdravotným postihnutím. Pre personálne agentúry je jednoznačným dôvodom problémov v pracovnom uplatnení občanov so zdravotným postihnutím potreba špeciálnej úpravy pracoviska. Uvedený dôvod označili všetky personálne agentúry zúčastnené v prieskume. Tri agentúry tento dôvod kombinujú s ďalšími príčinami problémov nájsť si prácu. V jednom prípade sa vyskytuje v kombinácii so samotnou existenciou zdravotného postihnutia a nízkou flexibilitou zákonníka práce k zamestnávaniu ľudí so zdravotným postihnutím. Jedna agentúra potrebu špeciálnej úpravy pracoviska kombinuje s dôvodom potreby pracovného asistenta, čo je ďalšia osoba na pracovisku, ktorá by mohla byť prekážkou v zamestnaní uchádzača so zdravotným postihnutím. V poslednom prípade sa potreba špeciálnej úpravy pracoviska vyskytuje v kombinácii s potrebou špeciálnych pomôcok podľa druhu zdravotného postihnutia. Z hľadiska získania zamestnania považujú personálne agentúry za najmenej problémový druh postihnutia sluchové, psychické a chronickú chorobu, resp. zdravotné oslabenie. Podľa personálnych agentúr získať zamestnanie je najťažšie pre občanov s mentálnym a zrakovým postihnutím. 46

48 Jednotlivci Z odpovedí respondentov zo súboru jednotlivcov vyplynulo, že drvivá väčšina z nich bola zamestnaná, resp. pracovala. V individuálnych prípadoch však v minulosti mohli mať problém získať prácu. Medzi uvedenými dôvodmi figurovali nedostatok kľúčových kompetencií a vysoký vek. Vyjadrenia expertov o získavaní kvalifikovanej a pružne rekvalifikovateľnej pracovnej sily Právna a finančná rovnocennosť neformálneho a formálneho vzdelávania, vzájomná komunikácia Na získanie optimálne kvalifikovanej a pružne rekvalifikovanej pracovnej sily navrhujú experti rôzne opatrenia: skvalitnenie školstva, lepšie ohodnotenie učiteľov, väčšie sústredenie sa na zručnosti a technické odbory. Podľa expertov je tiež potrebné uznávanie neformálneho vzdelávania u zamestnávateľov a urobiť neformálne vzdelávanie právne aj finančne rovnocenné s formálnym vzdelávaním. Zamestnávatelia by mali mať možnosť ovplyvňovať učebné osnovy. Potrebná je tiež lepšia komunikácia vo vzťahu k rodičom o možnostiach uplatnenia absolventov v praxi zo strany škôl - najmä na úrovni stredoškolského odborného vzdelávania. Tiež navrhujú aktívnu spoluprácu zamestnávateľov so školami ( napr. vytvoriť možnosti pre študentskú dlhodobú prax na pracoviskách, vybavenie škôl zariadeniami a prístrojmi, ktoré sú na úrovni požiadaviek doby, a pod.) a zavedenie stimulov pre zamestnávateľov pri umiestnení absolventa, alebo pri výchove a vzdelávaní žiaka SOŠ a študenta VŠ na pracovisku zamestnávateľa. 47

49 2.6 Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov Prepojenosť subsystémov celoživotného vzdelávania Školy Z uvedených odpovedí vyplynulo, že takmer dve tretiny škôl hodnotili prepojenie systémov formálneho a neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa pomerne pozitívne. Takmer 61% škôl ho považovala za viac funkčné ako nefunkčné. Za úplne funkčné považovala prepojenie uvedených systémov iba jedna škola. K negatívnym stanoviskám sa ohľadne prepojenia systémov formálneho a neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa priklonilo 38% škôl. Za viac nefunkčné ako funkčné ho považovalo 35,2% škôl a za úplne nefunkčné ho označili dve školy. Tabuľka 8: Hodnotenie prepojenia systémov formálneho a neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa u škôl počet valid % úplne funkčné 1 1,4 viac funkčné ako nefunkčné 43 60,6 viac nefunkčné ako funkčné 25 35,2 úplne nefunkčné 2 2,8 spolu ,0 Inštitúcie ďalšieho vzdelávania K hodnoteniu prepojenia systémov formálneho a neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa inštitúcie ďalšieho vzdelávania sa postavili kriticky. Až 65% inštitúcií prepojenie týchto systémov hodnotilo ako viac nefunkčné ako funkčné. Za úplne nefunkčné ho považuje 10% inštitúcií. Viac funkčné ako nefunkčné je podľa názoru jednej štvrtiny inštitúcií. 48

50 Tabuľka 9: Hodnotenie prepojenia systémov FV, NV, IU u IĎV počet valid % viac funkčné ako nefunkčné 5 25,0 viac nefunkčné ako funkčné 13 65,0 úplne nefunkčné 2 10,0 spolu ,0 Personálne agentúry Personálne agentúry ohodnotili prepojenie systémov formálneho a neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa prevažne negatívne. Označili ho za viac nefunkčné ako funkčné a za úplne nefunkčné. Jedna agentúra prepojenie systémov považovala za viac funkčné ako nefunkčné Uznávanie výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa Školy Z hľadiska uznávania výsledkov formálneho a neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa, je podľa škôl najvýznamnejšie pre získanie zamestnania disponovanie dokladmi o dosiahnutom stupni vzdelania. Za druhé najdôležitejšie považujú školy znalosti a zručnosti získané informálnym učením sa a až na treťom mieste sú výstupy v podobe certifikátov a osvedčení z neformálneho vzdelávania. Zamestnávatelia Podobne ako v súbore škôl aj u zamestnávateľov sa potvrdil všeobecný predpoklad, že absolvované formálne vzdelávanie - stupeň vzdelania získaný v škole je rozhodujúci pri prijatí nového zamestnanca. Stupeň vzdelania získaný vo formálnom vzdelávaní je rozhodujúci u najvyššieho podielu zamestnávateľov (38,5%). U takmer tretiny zamestnávateľov (30,8%) rozhodujú pracovné skúsenosti z predchádzajúcich zamestnaní. S výrazným odstupom - po dvaja zamestnávatelia - nasledujú tí, u ktorých sú rozhodujúce pri prijímaní nového zamestnanca výsledky neformálneho vzdelávania (vedomosti a zručnosti získané vo vzdelávacích kurzoch) a informálneho učenia sa (vedomosti a zručnosti nadobudnuté informálne počas života). Treba dodať, že pre žiadneho zo zamestnávateľov, ktorí sa zúčastnili prieskumu, neboli rozhodujúce certifikáty ako výstup 49

51 z neformálneho vzdelávania. Pre štyroch zamestnávateľov sú rozhodujúce iné faktory: osobné referencie a komplexné posudzovanie uchádzača. Z voľných odpovedí vyplynulo, že medzi zamestnávateľmi, ktorí uviedli inú rozhodujúcu kvalifikáciu, boli rovnako dvaja, u ktorých možno predpokladať príklon k uznávaniu výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa. Dôraz kladú na schopnosť vykonávať požadovanú prácu, nie na to, kde zamestnanci vedomosti a zručnosti získali. Uvedené výsledky sú podporené súhlasmi s nasledujúcimi tvrdeniami k výstupom zo vzdelávania. Za najdôležitejšie považujú zamestnávatelia doklad o získanom stupni vzdelania z formálneho vzdelávania. Na druhom mieste považujú za dôležité pre získanie zamestnania znalosti a zručnosti z informálneho učenia sa. S miernym odstupom považujú za dôležité výstupy z neformálneho vzdelávania v podobe certifikátov a osvedčení. Inštitúcie ďalšieho vzdelávania Z hľadiska uznávania výstupov z jednotlivých systémov vzdelávania sú pre uplatnenie sa na trhu práce najdôležitejšie znalosti a zručnosti získané informálnym učením sa. Sú dôležitejšie ako doklad o získanom stupni vzdelania. Najmenej dôležité pre získanie zamestnania sú podľa IĎV certifikáty a osvedčenia ako výstupy neformálneho vzdelávania. Personálne agentúry Podľa personálnych agentúr sú práve predchádzajúce pracovné skúsenosti rozhodujúce pre získanie zamestnania. Uviedli ich tri agentúry. Jedna agentúra za rozhodujúce pre získanie práce považuje výstupy z neformálneho vzdelávania v podobe vedomostí a zručností. Uvedené odpovede korešpondujú so súhlasmi s jednotlivými tvrdeniami, podľa ktorých sú pre uplatnenie sa na trhu práce najdôležitejšie znalosti a zručnosti získané informálnym učením sa. S odstupom nasleduje význam dokladov o získanom stupni formálneho vzdelania a certifikátov z neformálneho vzdelávania. 50

52 Jednotlivci Pracovné skúsenosti z predchádzajúcich zamestnaní (36,8%) a stupeň vzdelania získaný v škole (34,2%) boli u najvyššieho podielu respondentov rozhodujúcimi dôvodmi na získanie zamestnania. Vedomosti a zručnosti získané informálne boli rozhodujúce u šiestich respondentov, čo bol mierne vyšší počet ako v prípade výstupov z neformálneho vzdelávania. Iba u jedného respondenta boli pri získaní zamestnania rozhodujúce vedomosti a zručnosti zo vzdelávacích kurzov. Certifikáty z neformálneho vzdelávania neboli uvedené medzi rozhodujúcimi dôvodmi získania práce, ale u jedného respondenta sa vyskytovali v kombinácii s ostatnými faktormi. Spomedzi iných faktorov boli uvedené sympatie, odborné vedomosti spolu s praktickými skúsenosťami a už spomínaná kombinácia jednotlivých faktorov (stupeň vzdelania, výstupy z neformálneho vzdelávania - vedomosti, zručnosti a certifikáty, pracovné skúsenosti a vedomosti a zručnosti získané informálnym učením sa). Znázornenie štruktúry rozhodujúcich a potrebných kvalifikácií podľa zamestnávateľov a jednotlivcov prináša graf B3 v prílohe B. Vyjadrenia expertov Dôvera, informovanosť, záruka kvality tri atribúty, ktorých je nedostatok a ktoré treba vo vyššej miere zabezpečiť na zlepšenie situácie v oblasti uznávania výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa. Podľa vyjadrení expertov uznávanie výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa takmer neexistuje. Z rozhovorov vyplynulo, že z ďalšieho vzdelávania sú uznávané predovšetkým certifikované kurzy opatrovateliek a sektorové vzdelávacie programy zamestnávateľov a kurzy šité na mieru pre zamestnávateľa. Za príčiny problémov s uznávaním výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa považujú experti najmä nedôveru zamestnávateľov v kvalitu kurzu, overovanie kvality kurzu a nedostatok informácií o kvalitatívnych výstupoch jednotlivých vzdelávacích programov. Tiež jednou z príčin neuznávania výsledkov neformálneho vzdelávania a celoživotného učenia sa je podľa jedného experta neexistencia kultúry celoživotného vzdelávania. 51

53 2.7 Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní Zamestnávatelia Viac ako tri štvrtiny zamestnávateľov (78,3%), ktorí vzdelávali svojich zamestnancov, považovala svoje nástroje k motivácii na vzdelávaní zamestnancov za viac efektívne ako neefektívne. Za úplne efektívne ich považujú traja zamestnávatelia a za viac neefektívne ako efektívne dvaja zamestnávatelia. Medzi respondentmi nebol nikto, kto by nástroje k motivácii na vzdelávaní ohodnotili ako úplne neefektívne. Tabuľka 10: Hodnotenie motivačných nástrojov k účasti na vzdelávaní u zamestnávateľov počet valid % sú úplne efektívne 3 13,0 sú viac efektívne ako neefektívne 18 78,3 sú viac neefektívne ako efektívne 2 8,7 spolu ,0 Z analýzy odpovedí zamestnávateľov vyplynulo zistenie, že zamestnávatelia, ktorí svojich zamestnancov vzdelávali, ich aj motivovali k účasti na ďalšom vzdelávaní. Zamestnávatelia v motivácii uprednostňovali nefinančné motivátory ako udržanie si pracovného miesta (využívané v 70,8% prípadoch a kariérny rast (využívaný v 62,5% prípadoch). Platovým rastom a zamestnaneckými výhodami motivovala jedna štvrtina zamestnávateľov. Všetci zamestnávatelia, ktorí uviedli, že svojich zamestnancov vzdelávali, by uvítali nástroje na podporu ďalšieho vzdelávania zamestnancov. V najvyššej miere by uvítali daňové úľavy (87,5%) a odvodové úľavy (83,3%) za vzdelávanie svojich zamestnancov. S výrazným odstupom nasleduje nástroj v podobe pozitívnej reklamy v médiách (16,7%). Žiadny zamestnávateľ neuviedol iné nástroje na podporu ďalšieho vzdelávania svojich zamestnancov. Inštitúcie ďalšieho vzdelávania Podľa inštitúcií ďalšieho vzdelávania je najvýznamnejším motívom dospelých ku vzdelávaniu sa kariérny rast, ktorý uviedlo 8 z 21 inštitúcií. Druhým výrazným motívom je získanie pracovného miesta (6 z 21 inštitúcií). Tri inštitúcie za najvýznamnejší motív dospelých ku vzdelávaniu považovali udržanie si pracovného miesta a podľa dvoch inštitúcií to bol platový rast a iné dôvody: povinnosť a požiadavka zamestnávateľa. 52

54 Tabuľka 11: Najvýznamnejší motív ku vzdelávaniu sa u verejnosti podľa IĎV počet valid % kariérny rast 8 38,1 získanie pracovného miesta 6 28,6 udržanie si pracovného miesta 3 14,3 platový rast 2 9,5 iné 2 9,5 spolu ,0 Personálne agentúry Získanie a udržanie si pracovného miesta považovali personálne agentúry za najvýznamnejšie motívy vedúce uchádzačov o prácu, resp. zamestnancov ku vzdelávaniu. Jednotlivci Respondenti zo súboru jednotlivcov uvádzali ako najvýznamnejšie tie motivačné nástroje, ktoré uprednostňujú aj zamestnávatelia na motivovanie svojich zamestnancov vzdelávať sa. Podľa vlastného vyjadrenia sú respondenti zo súboru jednotlivcov motivovaní predovšetkým kariérnym rastom (35,3%) a udržaním si pracovného miesta (32,4%). Pre jedného respondenta bol najväčším motivátorom platový rast. Žiadny respondent neuviedol získanie pracovného miesta ako najvýznamnejší motív vzdelávania sa. Nezanedbateľný podiel respondentov je motivovaný inými faktormi, konkrétne odborným rastom, osobnostným rastom, chuťou vzdelávať sa a získavaním nových informácií. Tabuľka 12: Najväčší motivátor k účasti na vzdelávaní u jednotlivcov počet valid % kariérny rast 12 35,3 udržanie si pracovného miesta 11 32,4 iné 10 29,4 platový rast 1 2,9 spolu ,0 Respondentov, ktorí sa na vzdelávaní nezúčastnili, by najviac ku vzdelávaniu motivoval predovšetkým kariérny rast a rozšírenie si vlastných obzorov. Podľa štatistických údajov Eurostatu sa percento vzdelávajúcich sa dospelých vo veku 25 až 64 rokov na Slovensku dlhodobo pohybuje na nízkych úrovniach a od roku 2005 má 53

55 klesajúcu tendenciu. V roku 2010 sa vzdelávania a prípravy zúčastnilo 2,8% populácie vo veku rokov, čo je jedno z najnižších percent spomedzi európskych krajín, viď nasledujúce grafy a tiež mapa v prílohe. Graf 15: Vývoj účasti populácie ročných na vzdelávaní a príprave v rokoch na Slovensku (v %) 3 % 9 4, (Eurostat) 3 Spred roka 2002 nie sú štatistické údaje z Eurostatu za SR k dispozícii. 54

56 Graf 16: Porovnanie účasti populácie ročných na vzdelávaní a príprave v roku 2010 na Slovensku a v ostatných európskych krajinách (v %) % (Eurostat) Vyjadrenia expertov Financie a nízka informovanosť- najčastejšie príčiny nízkej miery zapojenia populácie do ďalšieho vzdelávania Hlavnú príčinu nízkej miery zapojenia populácie (najmä tej s nízkym vzdelaním) do ďalšieho vzdelávania vidí väčšina expertov v nevytvorených podporných mechanizmoch (napr. finančné stimuly a možnosti kariérneho rastu) k ďalšiemu vzdelávaniu a vo finančných problémoch. Podľa expertov nemalou mierou k nízkej účasti na ďalšom vzdelávaní prispieva aj nízka informovanosť o možnostiach uplatnenia výsledkov vzdelávania v praxi a nízka miera akceptácie výsledkov ďalšieho vzdelávania zamestnávateľmi. 4 Lichtenštajnsko a Čierna Hora údaje za rok 2010 nemali v štatistikách Eurostatu uvedené, preto v grafe nefigurujú. 55

57 Podľa vyjadrenia jedného z expertov sa na nízkej účasti v ďalšom vzdelávaní podieľajú aj kultúrno-historické príčiny historicky nie je vytvorená zvyklosť sa v dospelosti vzdelávať. 2.8 Poradenské služby Školy Viac ako dve tretiny (67,1%) škôl uviedli, že majú na škole vytvorenú pozíciu zamestnanca, ktorý poskytuje poradenské služby. Viac ako jedna štvrtina (27,1%) túto pozíciu vytvorenú nemá a ani ju v dohľadnej dobe neplánuje vytvoriť. Iba necelých 6% škôl pozíciu poradcu nemá vytvorenú, ale podľa vlastného vyjadrenia ju v dohľadnej dobe vytvoriť plánuje. Drvivá väčšina škôl, ktoré pozíciu poradcu majú vytvorenú, uviedla, že služby poradcu žiaci a študenti, resp. ich rodičia využívajú. Na viac ako polovici škôl (51,1%) sú poradenské služby využívané často, zriedka sú využívané na 46,7% škôl a na jednej škole uvedené služby nie sú využívané. Tabuľka 13: Využívanie služieb poradcu žiakmi/študentmi, resp. ich rodičmi u škôl počet valid % využívajú ich často 23 51,1 využívajú ich zriedka 21 46,7 nevyužívajú ich 1 2,2 spolu ,0 Inštitúcie ďalšieho vzdelávania Viac ako polovica (55,6%) inštitúcií ďalšieho vzdelávania, ktoré poskytli odpoveď, realizuje aj poradenské služby. Predovšetkým poskytujú nasledovné druhy poradenstva: kariérne poradenstvo a poradenstvo pri voľbe ďalšej vzdelávacej dráhy (po tri inštitúcie). Poradenstvo pri voľbe povolania poskytovali dve inštitúcie a poradenstvo pri výbere zamestnania a personálne poradenstvo pre zamestnávateľov bolo poskytované po jednej inštitúcii. 56

58 Personálne agentúry Poradenské služby poskytovali tri agentúry. Išlo predovšetkým o poskytovanie personálneho poradenstva pre zamestnávateľov, ktoré uviedli tri agentúry. Hodnotenie pri výbere zamestnancov, poradenstvo pri výbere zamestnania a kariérne poradenstvo realizovali dve agentúry. Po jednej robili poradenstvo pri voľbe povolania a poradenstvo v oblasti voľby ďalšej vzdelávacej dráhy. Výskumné zistenia preukázali aj poskytovanie viacerých druhov poradenstva v rámci rovnakej agentúry. Jednotlivci Respondenti zo súboru jednotlivcov odpovedali na otázku týkajúcu sa využívania poradenských služieb. Z uvedených odpovedí vyplynulo, že iba traja respondenti vedeli, či ich dieťa/deti v ostatných dvoch rokoch využilo/využili poradenstvo. Išlo o poradenstvo o vzdelávaní (uvedené u troch respondentov), kariérne poradenstvo (u dvoch respondentov) a poradenstvo pri voľbe povolania (u jedného respondenta). Z hľadiska veku detí, respondenti, ktorí poradenské služby využili, mali deti na dennom štúdiu na strednej škole, deti v pracovnom pomere a dieťa, ktoré je externým študentom a zároveň evidovaných uchádzačom o zamestnanie na úrade PSVaR. Prieskum tiež zisťoval využívanie poradenských služieb súvisiacich so vzdelávaním a zamestnaním priamo účastníkmi prieskumu (nie ich deťmi). Na otázku ohľadne využívania poradenských služieb odpovedalo 38 z celkového počtu 41 respondentov v súbore jednotlivcov. Z 38 opýtaných iba traja uviedli, že v ostatných dvoch rokoch spomínané poradenské služby využili. Išlo o poradenstvo pri voľbe povolania a poradenstvo o vzdelávaní. Respondenti zo súboru jednotlivcov vo všeobecnosti považujú CŽV za potrebné pre pracovný a osobnostný rast človeka, ale na druhej strane vyjadrujú kritiku na adresu poradenských služieb. Tie sú podľa názoru respondentov na nízkej úrovni, poradenské agentúry zvyknú viesť aj ľudia bez patričnej kvalifikácie. 57

59 2.9 Štatistické údaje o CŽV a CŽP Školy Viac ako dve tretiny škôl (69%) deklarovalo existenciu spätnej väzby o počte svojich absolventov, ktorí sa uplatnili na trhu práce. Informácie o počte týchto absolventov získavajú predovšetkým z úradov práce, sociálnych vecí a rodiny, ktoré boli uvedené na 55,2% škôl. Zdroje Štatistického úradu využíva 16,4% škôl, štatistiky Eurostatu sú využívané v individuálnych prípadoch (na dvoch školách). Iné zdroje údajov sú využívané až v 40,3% prípadov. Sú to predovšetkým vlastné prieskumy, štatistiky, spätná väzba formou dotazníkov, návratiek priamo od absolventov. Tabuľka 14: Spätná väzba o počte absolventov školy, ktorí sa uplatnili na TP počet valid % áno 49 69,0 nie 22 31,0 spolu ,0 Až 70% škôl, ktoré majú spätnú väzbu o počte uplatnených absolventov na trhu práce, sa vyjadrilo, že údaje o počte absolventov uplatnených na trhu práce obsahujú väčšinu potrebných údajov, ale časť z nich im v štatistikách chýba. Podľa viac ako jednej pätiny škôl štatistiky obsahujú, úplne všetky potrebné údaje. V absolútnych číslach 4 školy sa vyjadrili, že v dostupných štatistikách im väčšina potrebných údajov chýba. Inštitúcie ďalšieho vzdelávania Iba tri z 19 inštitúcií, ktoré uviedli odpoveď, majú prístup k štatistickým údajom o celoživotnom vzdelávaní a celoživotnom poradenstve. Štatistické informácie čerpajú predovšetkým z vlastných štatistík, zo zdrojov úradu PSVaR a tiež z Eurostatu. Tabuľka 15: Prístup k štatistickým údajom o CŽV a CŽP počet valid % áno 3 15,8 nie 16 84,2 spolu ,0 58

60 Ich hodnotenie štatistík je viac negatívne ako pozitívne. Dvom inštitúciám väčšina potrebných údajov chýba. Podľa jednej tieto údaje síce obsahujú potrebné informácie, ale časť z nich im chýba Dokument Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva Školy Takmer polovica (47,9%) škôl, ktoré sa vyjadrovali k otázke o dokumente Stratégia, pozná jeho text čiastočne, napríklad ciele. Takmer 30% škôl pozná celý text dokumentu a 22,5% vie, že taký dokument existuje, ale jeho text vôbec nepozná. Žiadna škola sa nevyjadrila v tom zmysle, že o existencii Stratégie nevie vôbec. Zamestnávatelia Z uvedených odpovedí vyplynulo, že v najvyššej miere poznajú zamestnávatelia v Stratégii celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva jej text čiastočne (42,3%). Vyrovnaný bol počet zamestnávateľov, ktorí text Stratégie poznajú celý; vedia, že taký dokument existuje, ale text vôbec nepoznajú a nevedia, že taký dokument existuje (v absolútnych číslach po 5 zamestnávateľov). Inštitúcie ďalšieho vzdelávania Väčšina inštitúcii ďalšieho vzdelávania (v absolútnych číslach 10), ktoré odpovedali na otázku o dokumente Stratégia, pozná jeho text čiastočne. Šesť inštitúcií pozná celý jeho text a dve inštitúcie vedia, že taký dokument existuje, ale text vôbec nepoznajú. Personálne agentúry Z hľadiska informovanosti o dokumente Stratégia dve personálne agentúry vedia, že taký dokument existuje, ale text vôbec nepoznajú. V jednej agentúre poznajú celý text dokumentu a v jednej agentúre ho poznajú čiastočne (napr. len ciele). Detailné údaje o informovanosti jednotlivých výberových súborov o dokumente prináša tabuľka A2 v prílohe A. 59

61 Závery Výsledky empirického prieskumu odpovedajú na výskumné otázky z jednotlivých oblastí celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva, cieľov a priorít Stratégie celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva z roku Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva (CŽV a CŽP) Akým spôsobom je zabezpečované celoživotné vzdelávanie občanov s dôrazom na ďalšie vzdelávanie? Akým spôsobom je zabezpečované vzdelávanie občanov so zdravotným postihnutím? Z výskumných zistení vyplynulo, že viac ako dve tretiny stredných škôl a približne tri štvrtiny vysokých škôl realizovali v ostatných dvoch rokoch ďalšie vzdelávanie. Išlo predovšetkým o vzdelávacie aktivity na rozšírenie, prehĺbenie odborných poznatkov a zručností. Predpoklad, že stredné školy realizovali predovšetkým druhošancové vzdelávanie zamerané na zvýšenie si stupňa vzdelania v dospelosti sa nepotvrdil. Vzdelávanie zamestnancov realizovala drvivá väčšina zamestnávateľov zúčastnených v prieskume. Organizované bolo v podniku, ale mimo pracoviska. Najčastejšie bolo zamerané na rozširovanie a prehlbovanie poznatkov a zručností v odbore, v ktorom zamestnanci pracujú. Najvyššiu prevalenciu malo financovanie vzdelávania zamestnancov zo zdrojov podniku. Na druhom mieste podniky využívali grantové schémy EÚ. Drvivá väčšina respondentov zo súboru jednotlivcov, ktorí odpovedali na otázky o svojom ďalšom vzdelávaní, sa vzdelávania zúčastňovala. Vzdelávali sa prevažne na pracovisku pri výkone práce. Vzdelávanie sa týkalo predovšetkým rozširovania, prehlbovania poznatkov a zručností z odboru, v ktorom pracujú. 60

62 V súbore jednotlivcov boli aj respondenti, ktorí sa nevzdelávali. Hlavnými dôvodmi neúčasti na vzdelávaní boli finančná náročnosť kurzov a neotvorenie potrebného kurzu. Z prieskumu vyplynuli nasledovné zistenia týkajúce sa formálneho a neformálneho vzdelávania občanov so zdravotným postihnutím. Vzdelávanie žiakov a študentov so zdravotným postihnutím je na väčšine stredných škôl zabezpečované integrovaným vzdelávaním v bežnej triede. Na vysokých školách je snaha o individuálny prístup k študentom so zdravotným postihnutím. Ďalšie vzdelávanie občanov so zdravotným postihnutím bolo podľa inštitúcií ďalšieho vzdelávania zabezpečované predovšetkým formou integrovaného vzdelávania. Špeciálne pomôcky podľa druhu zdravotného postihnutia účastníkovi boli buď poskytnuté inštitúciou, alebo si účastník priniesol vlastné. Za poddimenzované možno považovať zabezpečovanie vzdelávacích aktivít pre účastníkov so zdravotným postihnutím e-learningom. Je to jedna z moderných foriem vzdelávania, ktorá je v Stratégii ako aj expertmi na celoživotné vzdelávanie zdôrazňovaná ako veľmi vhodná na vzdelávanie občanov so zdravotným postihnutím. Zo súboru personálnych agentúr občanov so zdravotným postihnutím vzdelávala jedna inštitúcia, a to kombináciou špeciálneho a integrovaného vzdelávania s vlastnými špeciálnymi pomôckami účastníka. V súbore jednotlivcov sa občania so zdravotným postihnutím vzdelávali podľa vlastného vyjadrenia prevažne formou sebavzdelávanie, samoštúdia. Do akej miery sa v celoživotnom vzdelávaní využívajú vybrané moderné formy vzdelávania (napr. e-learning)? Spomedzi foriem vzdelávania sa bez ohľadu na cieľovú skupinu využívajú dominantne klasické formy ako je napríklad prednáška, seminár. Moderné formy, ktoré sa najčastejšie v tejto súvislosti spomínajú, (e-learning, dištančné vzdelávanie) sa využívali v oveľa nižšej miere (napr. e-learning 1 z 3 inštitúcií ĎV a PA a u jednotlivcov 1 zo 4 osôb). 61

63 Aké sú názory a postoje jednotlivcov z radov širokej verejnosti na celoživotné vzdelávanie a celoživotné poradenstvo? Aké sú názory a postoje subjektov formálneho a neformálneho vzdelávania a zamestnávateľov na celoživotné vzdelávanie a celoživotné poradenstvo? Z hľadiska obsahu vzdelávania sa všetky výberové súbory zhodli v potrebe výučby mäkkých schopností vo formálnom vzdelávaní. S výnimkou škôl tiež vyjadrili svoj kritický postoj k výučbe nových poznatkov a technológií vo formálnom vzdelávaní, ktorá zaostáva za nárokmi a predstavami zamestnávateľov. Z hľadiska potrieb trhu práce jednoznačná zhoda medzi súbormi nastala v potrebe kvalitnejšej komunikácie medzi školami a zamestnávateľmi za účelom vytvorenia lepšej rovnováhy medzi kvalifikáciou pracovnej sily a požiadavkami zamestnávateľov. Kritika padla na adresu škôl zo strany zamestnávateľov, inštitúcií ďalšieho vzdelávania, personálnych agentúr a jednotlivcov. Vyjadrili nízku mieru súhlasu s tvrdeniami, ktoré sa týkali reakcií škôl na požiadavky praxe a otvárania študijných a učebných odborov: Školy otvárajú odbory, ktoré majú uplatnenie v praxi a Školy včas reagujú na požiadavky zamestnávateľov. Nad druhej strane si školy nemyslia, že zamestnávatelia dostatočne presne odhadujú potrebu počtu absolventov, ktorých by chceli v určitom časovom horizonte zamestnať. K uvedenému tvrdeniu o dostatočne presnom odhade potreby počtu absolventov, ktorých by chceli zamestnať, sa sebakriticky postavili aj samotní zamestnávatelia. Podľa vyjadrenia zamestnávateľov aj samotných jednotlivcov prevažujú vo verejnosti celkovo kladné postoje ku vzdelávaniu sa v dospelosti. Takmer tri štvrtiny zamestnávateľov si myslí, že zamestnanci majú viac kladné ako záporné postoje ku vzdelávaniu. V cieľovej skupine jednotlivcov za úplne potrebné označili vzdelávanie v dospelosti viac ako tri štvrtiny respondentov (79,5%). V prípade využívania poradenských služieb vo vzdelávaní a zamestnaní bola u cieľovej skupiny jednotlivcov situácia mierne odlišná. Prevalencia výlučne kladných odpovedí bola nižšia, i keď pozitívny postoj bol dominantný. Za úplne potrebné ho považuje 41% respondentov. Celkovo kritické vyjadrenia odzneli na adresu celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva. Chýba v ňom prepojenie teórie s praxou, vzdelávanie neodpovedá buď 62

64 úplne alebo čiastočne na potreby trhu, systém by mal byť viac prepojený so školami, úradmi PSVaR, zamestnávateľmi. Nie sú uznávané kompetencie z neformálneho vzdelávania. Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb Podľa akého kľúča školy otvárajú učebné a študijné odbory? Záujem študentov a ich rodičov na prvom mieste a situácia na trhu práce na druhom mieste sú faktory, ktoré sú strednými aj vysokými školami zohľadňované pri otváraní študijných a učebných odborov. Väčšina škôl prispôsobuje otváranie odborov trhu práce, ale v rámci svojich možností a nie každý školský rok. Ktoré faktory zohrávajú úlohu pri plánovaní vzdelávacích podujatí? Plánovanie vzdelávania pre svojich zamestnancov realizuje veľká väčšina (81%) zamestnávateľov. Plánujú predovšetkým na základe prognózovania vzdelávacích potrieb zamestnancov v nadväznosti na potreby zamestnávateľa. Inštitúcie ďalšieho vzdelávania plánujú vzdelávanie predovšetkým na základe individuálnych požiadaviek jednotlivcov z radov širokej verejnosti. Na druhom mieste sa riadia situáciou na trhu práce. Z personálnych agentúr, ktoré poskytujú vzdelávacie služby, iba jedna realizovala aj plánovanie vzdelávania, a to predovšetkým na základe situácie na trhu práce. Vzdelávacie služby poskytujú personálne agentúry najmä pre zamestnávateľov - svojich klientov a pre uchádzačov o zamestnanie v rámci vzdelávania a prípravy pre trh práce. Ktoré faktory zohrávali úlohu pri voľbe študijného/učebného odboru detí jednotlivcov? Ktoré faktory zohrávajú úlohu u jednotlivca pri voľbe ďalšieho vzdelávania? V prípade strednej školy rodič zvolil pre svoje dieťa študijný odbor z dôvodu jeho dobrej prípravy na vysokoškolské štúdium. Odbor vysokoškolského štúdia sa volil najmä na základe záujmu dieťaťa. Pri voľbe kurzu ďalšieho vzdelávania nezohráva významnú úlohu u potenciálneho účastníka získanie certifikátu alebo kvalita kurzu, ale najdôležitejší je obsah kurzu. 63

65 Podľa expertov v monitorovaní a prognózovaní vzdelávacích potrieb chýba komplexnosť v prístupe v zisťovaní vzdelávacích potrieb pre trh práce a prepojenosť zdrojov, ktoré sa prognózovaním potrieb zaoberajú. Meškanie a nízka informovanosť o stave príprav Národnej sústavy povolaní a Národnej sústavy kvalifikácií tak prevažná časť expertov hodnotila Národnú sústavu povolaní a Národnú sústavu kvalifikácií. Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní Aké sú skúsenosti vzdelávateľov s certifikáciou, akreditáciou? Postoj škôl k systému akreditácie učebných, resp. študijných odborov bol pomerne vyrovnaný. Avšak mierne vyššiu prevalenciu malo negatívne hodnotenie systému akreditácie. Štruktúra inštitúcií ďalšieho vzdelávania z hľadiska ponuky akreditovaných a neakreditovaných vzdelávacích programov bola rôznorodá. Najvyšší počet ponúkal prevažne akreditované programy. Na druhom mieste bola ponuka prevažne neakreditovaných programov. Ohľadne hodnotenia systému akreditácie neodzneli výrazne kritické názory zo strany inštitúcií ďalšieho vzdelávania. Väčšina inštitúcií, ktoré na otázku odpovedali, však mala v porovnaní so školami, vyhranenejší postoj k systému akreditácie vzdelávacích programov. Výrazne však prevládali kladné postoje k systému akreditácie (pomer pozitívnych postojov k negatívnym vyjadrený v percentách odpovedí bol 70:30 v porovnaní so školami, kde pomer pozitívnych a negatívnych postojov bol 49,3:50,7). Inštitúcie ďalšieho vzdelávania systém akreditácie hodnotili pozitívnejšie ako systém riadenia kvality formou certifikácie. V hodnotení systému riadenia kvality formou certifikácie bola vyššia prevalencia negatívnych postojov. Pomer pozitívnych a negatívnych postojov vyjadrený v percentách odpovedí bol 52,6:47,4. Personálne agentúry zhodnotili systém akreditácie prevažne negatívne. Negatívne systém akreditácie ohodnotili tie agentúry, ktoré ponúkali prevažne neakreditované 64

66 a iba neakreditované kurzy. Systém riadenia kvality formou certifikácie považujú personálne agentúry za viac vyhovujúci ako nevyhovujúci. Podľa vyjadrení expertov sa akreditácií vzdelávacích programov nepripisuje v praxi veľký význam. Systém akreditácií sa hodnotí ako pomalý a samotná akreditácia podľa nich neoveruje dostatočne kvalitu výstupu zo vzdelávacieho programu. Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce Ako sú vybrané skupiny znevýhodnených občanov na trhu práce pripravené na získanie zamestnania? Ako hodnotia jednotlivé subjekty pripravenosť absolventov škôl pre prax? Absolventi stredných aj vysokých škôl boli bez ohľadu na druh výskumného súboru najlepšie pripravení v oblasti teoretických vedomostí. Pričom z teoretických vedomostí boli absolventi vysokých škôl lepšie pripravení pre zamestnanie v porovnaní s absolventmi stredných škôl. Školy ako druhé v poradí pozitívne ohodnotili u svojich absolventov disponovanie odbornými praktickými zručnosťami. V najnižšej miere boli podľa škôl absolventi pripravení v oblasti mäkkých schopností. Podľa zamestnávateľov sú absolventi vysokých škôl sú lepšie pripravení pre trh práce v aj oblasti vybraných kľúčových kompetencií a mäkkých schopností ako absolventi stredných škôl. Rovnako personálne agentúry ohodnotili vedomosti a zručnosti u absolventov vysokých škôl celkovo pozitívnejšie ako u absolventov stredných škôl. Prieskum tiež zisťoval existenciu kooperácie škôl, zamestnávateľov, personálnych agentúr a iných subjektov. So zamestnávateľmi spolupracovali tri štvrtiny škôl. Najvyšší podiel zamestnávateľov (42,3%) spolupracoval naraz so strednými ako aj s vysokými školami. Kooperácia sa realizovala predovšetkým formou zabezpečovania praxe žiakov a študentov (68,2%). Polovica zamestnávateľov uviedla aj spoluprácu pri plánovaní a otváraní učebných a študijných odborov. Vyjadrené v absolútnych číslach štyria zamestnávatelia pomáhali pri výučbe nových technológií. Zamestnávatelia 65

67 v individuálnych prípadoch spolupracovali so školami aj formou lektorskej a prednáškovej činnosti. Tiež realizovali poradenstvo a posudky k záverečným kvalifikačným prácam. Dotazníkový prieskum sa zameriaval aj na problémy s pracovným uplatnením absolventov stredných a vysokých škôl a občanov so zdravotným postihnutím. Podľa zamestnávateľov sú nedostatok praxe a požadovaných praktických zručností u absolventov stredných škôl najvýraznejšie prekážky získania vhodného zamestnania. U absolventov vysokých škôl boli dôvody problémov s pracovným uplatnením mierne odlišné. U nich figurujú predovšetkým platové požiadavky. Vyjadrenia personálnych agentúr sú odlišné od odpovedí zamestnávateľov. Najvýznamnejším dôvodom, pre ktorý mali absolventi stredných škôl problém získať zamestnanie, je podľa personálnych agentúr nedostatok kľúčových kompetencií. U absolventov vysokých škôl bol najčastejšie je to predovšetkým nedostatok mäkkých zručností. Z ktorých dôvodov mali občania so zdravotným postihnutím problém zamestnať sa? Bola to predovšetkým potreba špeciálnej úpravy pracoviska. Uvedený dôvod sa kombinuje s ďalšími príčinami problémov nájsť si prácu. V prieskume sa potreba špeciálnej úpravy pracoviska vyskytovala v kombinácii so samotnou existenciou zdravotného postihnutia, nízkou flexibilitou zákonníka práce k zamestnávaniu ľudí so zdravotným postihnutím, s dôvodom potreby pracovného asistenta a s potrebou špeciálnych pomôcok podľa druhu zdravotného postihnutia. Z odpovedí respondentov zo súboru jednotlivcov vyplynulo, že drvivá väčšina z nich bola zamestnaná, resp. pracovala. V individuálnych prípadoch však v minulosti mohli mať problém získať prácu. Medzi uvedenými dôvodmi figurovali nedostatok kľúčových kompetencií a vysoký vek. 66

68 Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov Ako je hodnotená prepojenosť subsystémov celoživotného vzdelávania? Väčšina škôl považovala prepojenie systémov formálneho, neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa za funkčné. Vo väčšine prípadov sa vyhýbala uvádzaniu hraničných kategórií a takmer 61% ho hodnotilo za viac funkčné ako nefunkčné. Inštitúcie ďalšieho vzdelávania sa k problematike prepojenosti subsystémov celoživotného vzdelávania stavali kritickejšie ako školy. Až 65% inštitúcií prepojenie týchto systémov hodnotilo za viac nefunkčné ako funkčné. Prevažne negatívne ohodnotili prepojenie systémov formálneho a neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa aj personálne agentúry. Aké sú skúsenosti s uznávaním výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa? Vo výskumných súboroch škôl a zamestnávateľov sa potvrdil všeobecný predpoklad, že absolvované formálne vzdelávanie - stupeň vzdelania získaný v škole a doklad o dosiahnutom stupni vzdelania sú najdôležitejšie pri prijatí nového zamestnanca. Znalosti a zručnosti získané informálnym spôsobom (v rodine, v predchádzajúcim zamestnaní) sú druhým významný faktor pri získaní práce. Certifikátom a osvedčeniam z neformálneho vzdelávania školy a zamestnávatelia nedávali z hľadiska uplatnenia sa na trhu práce vysokú váhu. Potvrdzuje sa tak hypotéza, že doklady ako výstupy z neformálneho vzdelávania nie sú rozhodujúce pri získaní zamestnania. V individuálnych prípadoch však boli zamestnávateľmi uznávané vedomosti a zručnosti získané v neformálnom vzdelávaní. V súbore zamestnávateľov sa vyskytli prípady, keď za najdôležitejšie bolo považované disponovanie potrebnými vedomosťami, zručnosťami a nie spôsob ich nadobudnutia. Podľa inštitúcií ďalšieho vzdelávania a personálnych agentúr sú najdôležitejšie pre zamestnanie sa práve znalosti a zručnosti získané informálnym učením sa, resp. pracovné skúsenosti z predchádzajúcich zamestnaní. Vyjadrenia škôl, zamestnávateľov, inštitúcií ďalšieho vzdelávania a personálnych agentúr podporujú aj odpovede jednotlivcov. Pracovné skúsenosti z predchádzajúcich zamestnaní a stupeň vzdelania získaný v škole boli u najvyššieho podielu respondentov rozhodujúcimi dôvodmi na získanie zamestnania. 67

69 Zistenia z dotazníkového prieskumu týkajúce sa neformálneho vzdelávania podporujú vyjadrenia expertov. Podľa nich uznávanie výsledkov neformálneho vzdelávania ako aj informálneho učenia sa takmer neexistuje. Hlavné príčiny sú nasledovné: nedôvera zamestnávateľov v kvalitu kurzu, nedostatok informácií o kvalitatívnych výstupoch jednotlivých vzdelávacích programov a neexistencia kultúry celoživotného vzdelávania. Poradenské služby Aká je dostupnosť služieb CŽP? Využíva verejnosť tieto služby? Väčšina škôl v prieskume má vytvorenú pozíciu poradcu. Na drvivej väčšine škôl sú poradenské služby aj využívané žiakmi, študentmi a ich rodičmi. Pomerne vyrovnané je zastúpenie klientov, ktorí poradenské služby na školách využívajú často a klientov, ktorí ich využívajú zriedka. Z uvedených odpovedí vyplynulo, že poradenské služby poskytuje aj viac ako polovica inštitúcií ďalšieho vzdelávania. Ide najmä o kariérne poradenstvo a poradenstvo pri voľbe ďalšej vzdelávacej dráhy. V prípade personálnych agentúr išlo predovšetkým o poskytovanie personálneho poradenstva pre zamestnávateľov. V súbore jednotlivcov bolo využívanie poradenských služieb deťmi uvedené iba u troch respondentov. Deti boli v dennom štúdiu na strednej škole, v pracovnom pomere a evidovaným uchádzačom o zamestnanie popri externom štúdiu na vysokej škole. Z hľadiska druhov poradenstva išlo o poradenstvo o vzdelávaní, kariérne poradenstvo a poradenstvo pri voľbe povolania. Zo súboru samotných jednotlivcov, ktorí odpovedali o svojom využívaní poradenských služieb (N=38), iba traja využili v ostatných dvoch rokoch poradenské služby, konkrétne poradenstvo pri voľbe povolania a poradenstvo o vzdelávaní. Celoživotné vzdelávanie považuje verejnosť za potrebné pre pracovný a osobnostný rast človeka, ale vyjadruje kritiku na adresu poradenských služieb (nízka úroveň, poradenské agentúry zvyknú viesť ľudia bez patričnej kvalifikácie). 68

70 Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní Ktoré hlavné motivačné nástroje k účasti na ďalšom vzdelávaní využívajú zamestnávatelia pre svojich zamestnancov? Zamestnávatelia, ktorí svojich zamestnancov vzdelávajú, ich aj motivujú k účasti na ďalšom vzdelávaní. Podniky uprednostňujú nefinančné stimuly ako udržanie si pracovného miesta a kariérny rast. Ako hodnotia dotknuté subjekty podporné motivačné nástroje k účasti na ďalšom vzdelávaní? Väčšina zamestnávateľov, ktorí svojich zamestnancov vzdelávajú, kladne hodnotí podporné motivačné nástroje k účasti samotných zamestnancov na vzdelávaní. Viac ako tri štvrtiny ich považuje za viac efektívne ako neefektívne. Ako nástroje na podporu realizácie ďalšieho vzdelávania zamestnancov by však uvítali daňové a odvodové úľavy. Ktoré sú hlavné motivačné faktory jednotlivcov z radov širokej verejnosti k účasti na ďalšom vzdelávaní? Podľa inštitúcií ďalšieho vzdelávania je najvýznamnejším motívom dospelých ku vzdelávaniu sa kariérny rast. Druhým výrazným motívom je získanie pracovného miesta. Podľa personálnych agentúr vedie dospelých ku vzdelávaniu sa predovšetkým získanie a udržanie si pracovného miesta. Uvedeným zisteniam zodpovedajú aj vyjadrenia respondentov zo súboru jednotlivcov. Motivovaní ku vzdelávaniu sú predovšetkým nefinančnými faktormi (kariérnym rastom a udržaním si pracovného miesta). Nezanedbateľný podiel respondentov je motivovaný inými faktormi, konkrétne odborným rastom, osobnostným rastom, chuťou vzdelávať sa a získavaním nových informácií. 69

71 Možno predpokladať, že s motivačnými nástrojmi, ktoré vedú dospelých ku vzdelávaniu sa, súvisí najvyššie ukončené vzdelanie. V súbore jednotlivcov bola výrazná prevalencia respondentov s vysokoškolským vzdelaním, u ktorých boli najvýznamnejšie práve nefinančné motívy ku vzdelávaniu. Vyjadrenia expertov však zdôrazňujú v nižších vzdelanostných skupinách finančné stimuly vzdelávať sa, ako napríklad platový rast. Podľa expertov na podporu k účasti na ďalšom vzdelávaní by prispela aj vyššia informovanosť o možnostiach uplatnenia výsledkov vzdelávania v praxi a vyššia miera akceptácie výsledkov ďalšieho vzdelávania zamestnávateľmi. Štatistické údaje o CŽV a CŽP Ako hodnotia subjekty prístupnosť a obsah štatistických údajov o CŽV a CŽP? Väčšina škôl mala prístup, resp. spätnú väzbu o počte svojich absolventov, ktorí sa uplatnili na trhu práce. Tieto informácie získavajú predovšetkým z úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Údaje obsahujú väčšinu potrebných informácií, ale časť z nich v štatistikách chýba. Pre školy sú dôležité aj iné zdroje, vlastné štatistiky, vlastné prieskumy, ktoré realizujú najmä prostredníctvom dotazníkov a návratiek priamo od absolventov. Prístup k štatistickým údajom o celoživotnom vzdelávaní a celoživotnom poradenstve uviedli iba tri z 19 inštitúcií ďalšieho vzdelávania. Štatistické informácie čerpajú predovšetkým z vlastných štatistík, zo zdrojov úradu PSVaR a tiež z Eurostatu. Ich hodnotenie štatistík je viac negatívne ako pozitívne (väčšina potrebných údajov chýba). 70

72 Dokument Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva Akú informovanosť majú dotknuté subjekty o dokumente Stratégie celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva? Čo sa týka informovanosti o Stratégii celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva, drvivá väčšina respondentov pozná tento dokument čiastočne (pozná časť jeho textu, napr. ciele). 71

73 Odporúčania Odporúčania pre celoživotné vzdelávanie a celoživotné poradenstvo a pre aktualizáciu Stratégie možno vyjadriť niekoľkými slovami. Potrebná je systémovosť v prístupe k celoživotnému vzdelávaniu a celoživotnému poradenstvu, kooperácia a komunikácia zainteresovaných subjektov a ochota, motivácia, otvorenosť subjektov ku zmenám, ktoré by mali viesť ku skvalitneniu systému celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva. Konkrétne ide o nasledujúce návrhy opatrení, ktoré vyplynuli z dotazníkového prieskumu a expertných vyjadrení a mohli by slúžiť ako námety do diskusie o aktualizácii Stratégie a implementácii jej cieľov a priorít. Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva (CŽV a CŽP) Vzdelávanie občanov so ZP a moderné formy vzdelávania Odporúčania expertov: - Vzhľadom na problémy s bezbariérovým prístupom do niektorých inštitúcií sú to práve vybrané moderné formy vzdelávania (e-learning), ktoré môžu vzdelávanie urobiť prístupnejšie pre účastníka so zdravotným postihnutím. - Výhodné je financovať e-learning ako projekt Európskej komisie. 72

74 Názory a postoje k CŽV a CŽP V súbore stredných a vysokých škôl odzneli nasledovné odporúčania: - CŽV by malo byť pre radosť z poznania a nie pre zbieranie kreditov a certifikátov. - Vo vzdelávaní je dôležitá flexibilita pri plánovaní vzdelávania podľa potrieb trhu práce. - "Treba minimalizovať počet odborov, špecializovať sa v kurzoch popri zamestnaní podporovaných zamestnávateľmi tak, aby ich absolvovanie znamenalo postup na lepšiu pracovnú pozíciu." - Treba sa zamerať na získavanie cieľových skupín, čo školy považujú za problematické. - Treba zlepšiť prepojenie, spoluprácu medzi fakultami a Centrami ďalšieho vzdelávania. Z hľadiska spolupráce škôl a zamestnávateľov možno odporúčať nasledovné: - Vychádzajúc zo zistenia, podľa ktorého zamestnávatelia pomerne v nízkej miere pomáhajú školám pri výučbe používania nových technológií, a zároveň ich kritika škôl na napĺňanie potrieb praxe pri výučbe nových poznatkov a technológií je významná, naskytá sa potreba ešte užšej spolupráce škôl a zamestnávateľov vo vyššej miere ako je to v súčasnosti. Zo strany zamestnávateľov odzneli tieto odporúčania: - Vzdelávanie je potrebné pripravovať v súlade s požiadavkami trhu práce, aby kurzy neprodukovali absolventov, ktorí sa nemôžu uplatniť v praxi. - CŽV potrebuje lepšiu propagáciu, najmä u mladých ľudí. - Do formálneho vzdelávania by sa mali zavádzať inovatívne formy vzdelávania a venovať sa rozvoju "leadershipu" a mäkkých schopností už na stredných školách. - Podniky by mali dostávať podporu od štátu (napr. formou daňových úľav) na vytváranie vlastných akadémii alebo by mali viac spolupracovať s existujúcimi vzdelávacími inštitúciami. - Človek by mal zmeniť svoj postoj ku vzdelávaniu; vzdelávať sa s cieľom kultivovať svoju osobnosť a nie prioritne pre udržanie, resp. získanie pracovného miesta. 73

75 Inštitúcie ďalšieho vzdelávania sa vyslovili sa za to, aby: - na Slovensku vstúpil do platnosti zákon o validácii schopností získaných neformálnym spôsobom. - Treba zvýšiť motiváciu ľudí v produktívnom veku o ďalšie vzdelávanie (vzdelávať sa oplatí). - Tiež treba zvyšovať atraktivitu a kvalitu ďalšieho odborného vzdelávania. Podľa verejnosti treba: - Aktualizovať formálne vzdelávanie, - Zvyšovať motiváciu učiteľov na ich ďalšie vzdelávanie - Zvyšovať atraktívnosť odborného vzdelávania. - Vyriešiť financovanie ďalšieho vzdelávania - viaczdrojové, nie iba z eurofondov. V expertných rozhovoroch odzneli tieto odporúčania: - Vytvoriť politickú a spoločenskú zhodu na dlhodobej vízii a prioritách. - vytvoriť databázy zamestnávateľov a inštitúcií vzdelávania dospelých, - zjednodušiť proces akreditácie, snažiť sa o prideľovanie akreditácie modulovo, - dobre finančne ohodnotiť najlepších, - vypracovať systém overovania a uznávania kvalifikácií pre jednotlivé povolania, - smerovať k systému learning outcomes approach, v ktorom sú dôležité výsledky a nie spôsob ich nadobudnutia (formálnym alebo neformálnym vzdelávaním či informálnym učením sa). - Na zabezpečenie priestupnosti, kontinuity CŽV je potrebné predovšetkým prepojiť Národnú sústavu kvalifikácií a Národnú sústavu povolaní. 74

76 Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb Odporúčania ohľadne monitoringu a prognózovania vzdelávacích potrieb pre trh práce odzneli v rámci rozhovorov s expertmi. - Treba vytvoriť ucelené informácie a zabezpečiť kontinuitu v prognózovaní. - Ako východisko prognózovania bolo niektorými expertmi zdôraznené prijatie stratégie ekonomického rozvoja, určenie jeho priorít až na úroveň regiónov. - Z ďalších vyjadrení vyplynulo, že prognózovať treba na strane dopytu (vývoj pracovných miest podľa sektora, profesií, kvalifikácie) a ponuky (odbory vzdelávania podľa veku a pohlavia), a to na všetkých úrovniach na makroekonomickej, sektorovej úrovni aj na úrovni jednotlivých škôl a zamestnávateľov. - Za základný kameň v prognózovaní možno považovať Národnú sústavu povolaní. Tú treba podľa vyjadrení expertov prepojiť do jedného celku: so zdrojmi, ktoré sa prognózovaním vzdelávacích potrieb zaoberajú (Ekonometrický model SR MF SR, Prognózy makroekonomického vývoja EÚ SAV, Konjunkturálne prieskumy ŠÚ SR), so sektorovými analýzami a štúdiami, ktoré monitorujú stav vývoja jednotlivých odvetví z hľadiska ekonomických parametrov a v nadväznosti na to sledovaním vývoja kvalifikačných potrieb s reprezentatívnymi výskumami kvalifikačných potrieb zamestnávateľov realizovaných periodicky na základe detailného dotazníka Vybraní experti rovnako považujú sa potrebné, aby: - zamestnávatelia mali povinnosť spolupracovať s príslušnými organizáciami, inštitúciami, orgánmi štátnej a verejnej správy pri definovaní potrieb TP. - Potrebná je aj lepšia komunikácia vo vzťahu k zamestnávateľom, aby si uvedomili, že čas venovaný tomuto systému (monitorovaniu vzdelávacích potrieb pre trh práce, pozn. aut.) sa im vráti v nižších nákladoch na zapracovanie zamestnancov. 75

77 Na zlepšenie dialógu navrhli nasledovné: Komunikácia, riešenia win-win, dobrá prax - Na zlepšenie situácie v komunikácii musia všetky strany chcieť viesť lepší dialóg. - Hľadať riešenia, ktoré sú win-win. - Vytvoriť komunikačnú platformu, kde by všetky zúčastnené subjekty mali svoje zastúpenie. - Hľadať príklady dobrej praxe, príklady zo zahraničia. - Odznel aj návrh na zavedenie povinnej Komory nezávislej od politickej vôle, ktorá by zabezpečovala mapovanie trhu práce a jeho napĺňanie (napr. WKO Rakúsko). Podľa expertov treba jednoznačne čo najrýchlejšie dokončiť jednotlivé sústavy. Jeden z oslovených expertov vyjadril návrh, ako by mali tieto sústavy fungovať: Všetko by sa malo prepojiť do jednotnej štruktúry s aspektmi zastarávania kvalifikácie, technológií, doplniť o mäkké schopnosti, požiadavky zamestnávateľov na pracovnú silu a zohľadnenia budúcich potrieb trhu práce. Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní Vybraní experti sa viac ako za akreditáciu vyslovili za riadenie kvality prostredníctvom investícií do kvality a hodnotenia učiteľov, lektorov. Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce Ohľadne zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím by možno stálo za úvahu prehodnotiť doterajšiu legislatívu o zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím, napr. finančne motivovať zamestnávateľov, ktorí takýchto občanov zamestnajú, zvýšiť príspevky na špeciálnu úpravu pracoviska a zvyšovať informovanosť, uvádzať dobrú prax o zamestnávaní ľudí so zdravotným postihnutím. 76

78 Nasledovné odporúčania vyplynuli z vyjadrení expertov počas realizácie rozhovorov. Odporúčania sa týkajú získavania kvalifikovanej a pružne rekvalifikovateľnej pracovnej sily: - skvalitnenie školstva, - lepšie ohodnotenie učiteľov, - väčšie sústredenie sa na zručnosti a technické odbory - uznávanie neformálneho vzdelávania u zamestnávateľov - urobiť neformálne vzdelávanie právne aj finančne rovnocenné s formálnym vzdelávaním - lepšia komunikácia vo vzťahu k rodičom o možnostiach uplatnenia absolventov v praxi zo strany škôl - najmä na úrovni stredoškolského odborného vzdelávania. - aktívna spolupráca zamestnávateľov so školami ( napr. vytvoriť možnosti pre študentskú dlhodobú prax na pracoviskách, vybavenie škôl zariadeniami a prístrojmi, ktoré sú na úrovni požiadaviek doby, ovplyvňovať učebné osnovy a pod.) - zavedenie stimulov pre zamestnávateľov pri umiestnení absolventa, alebo pri výchove a vzdelávaní žiaka SOŠ a študenta VŠ na pracovisku zamestnávateľa. Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov Na zlepšenie stavu v oblasti uznávania výsledkov neformálneho vzdelávania a celoživotného učenia sa považujú experti za prvoradú dôveru zamestnávateľov v osvedčenia získané v kurzoch, záruku kvality výstupu a vyššiu informovanosť o kvalitách výstupu vzdelávacích programov. Podľa vyjadrenia expertov treba tiež na Slovensku zjednotiť štandardy neformálneho vzdelávania. 77

79 Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní Z vyjadrení expertov vyplynulo, že najvýznamnejším nástrojom na zvýšenie ochoty vzdelávať sa v dospelosti, predovšetkým u nízkych vzdelanostných skupín, by boli finančné stimuly. V súvislosti s motiváciou k účasti na ďalšom vzdelávaní odznelo niekoľko konkrétnych návrhov: - Podľa vzoru dokumentu Ambition 2020 z Veľkej Británie zaviesť individuálne vzdelávacie účty pre tých, ktorí nemajú dosiahnuté vzdelanie na úrovni ISCED 3, aby mali možnosť si ho doplniť. Vytvoriť zoznam poskytovateľov takéhoto vzdelávania. - Vytvoriť voucherové schémy ako v Nemecku a Rakúsku, resp. zaviesť kofinancovanie, v ktorom by si časť platil účastník, časť štát a časť regionálne vlády. - Vytvoriť fondy podľa sektorov, do ktorých by zamestnávatelia prispievali odvodom na vzdelávanie - Zaviesť granty, pôžičkový fond pre odborné vzdelávanie, sporenie na vzdelávanie, daňové nástroje. (Zamestnávatelia vyjadrili za možnosť odpočtu nákladov súvisiacich so vzdelávaním zamestnancov.) - Osoby s nízkym vzdelaním motivovať v duchu Maslowovej pyramídy potrieb: argumentovať predovšetkým následným zvýšením finančného ohodnotenia po absolvovaní vzdelávania, zlepšenia ich finančného statusu. - Uchádzačov o zamestnanie s nízkym vzdelaním motivovať tak, že na absolvovanie vzdelávania bude bezprostredne nadväzovať pracovné miesto s relatívne dobrým finančným ohodnotením. - Zaviesť ponuku vzdelávacích programov dostupnú aj pre nižšie príjmové skupiny, resp. využitie prostriedkov eurofondov na realizáciu väčšieho počtu bezplatných kurzov. Spomedzi nefinančných návrhov odznelo predovšetkým zvyšovanie informovanosti prostredníctvom kampaní, zvyšovanie istoty využitia a následného ohodnotenia získaných vedomostí a zručností a zavedenie fenoménu patrí sa vzdelávať do povedomia verejnosti, apelovať na pridanú hodnotu vzdelávania (napr. zvyšovanie efektívnosti práce, upevňovanie medziľudských vzťahov, čo vedie k vyššej spokojnosti zamestnancov a znižovaniu fluktuácie). 78

80 Vo všeobecnosti možno konštatovať, že v oblasti financovania ďalšieho vzdelávania z vyjadrení respondentov jednoznačne vyplynula potreba viaczdrojového financovania ďalšieho vzdelávania. Poradenské služby Z expertných rozhovorov vyplynuli nasledovné odporúčania ohľadne celoživotného poradenstva: - Treba rozvinúť poradenstvo pri voľbe zamestnania, - zaviesť pozíciu kariérnych poradcov na základných školách, stredných školách a v ďalšom vzdelávaní. - Odznel návrh na trekovanie ľudí v priebehu účasti na jednotlivých druhoch poradenstva. 79

81 Prílohy Príloha A Tabuľka A1: Štruktúra výskumných súborov podľa kraja SR školy zamestnávatelia IĎV PA jednotlivci Kraj počet % počet % počet % počet % počet % Bratislavský 22 24, ,0 7 30,4 3 75, ,7 Trnavský 3 3, , Trenčiansky 8 9,0 1 3,7 2 8, ,4 Nitriansky 14 15, ,4 Žilinský 15 16,9 7 25,9 3 13,0 1 25,0 7 17,1 Banskobystrický 9 10,1 1 3,7 4 17, ,3 Prešovský 8 9, , ,2 Košický 10 11,2 1 3,7 3 13, ,4 neuvedené ,4 spolu , , , ,0 Tabuľka A2: Informovanosť o dokumente Stratégia CŽV a CŽP školy zamestnávatelia IĎV PA Počet Valid % Počet Valid % Počet Valid % Počet Valid % poznáme jeho celý text 21 29,6 5 19,2 6 33,3 1 25,0 poznáme jeho text čiastočne (napr. ciele) 34 47, , ,6 1 25,0 vieme, že taký dokument existuje, ale text vôbec nepoznáme 16 22,5 5 19,2 2 11,1 2 50,0 nevieme, že taký dokument existuje , spolu , , , ,0 80

82 Príloha B 20 Graf B1: Realizácia ďalšieho vzdelávania na školách z hľadiska kraja 16 Počet škôl Kraj Realizácia ďalšieho vzdelávania Počet škôl spolu Graf B2: Realizácia ďalšieho vzdelávania na školách z hľadiska zamerania školy 40 Počet škôl Zameranie škôl Realizácia ďalšieho vzdelávania Počet škôl spolu 81

83 Graf B3: Rozhodujúca kvalifikácia pre získanie zamestnania z pohľadu zamestnávateľov a jednotlivcov 45 % stupeň vzdelania získaný v škole vedomosti a zručnosti zo vzdelávacích kurzov pracovné skúsenosti z predchádzajúcich zamestnaní vedomosti a zručnosti nadobudnuté informálne (rodina, samoštúdium) iné zamestnávatelia jednotlivci Graf B4: Účasť na ďalšom vzdelávaní u jednotlivcov z hľadiska rodovej príslušnosti 34% 66% ženy muži 82