SLOVENSKÁ TECHNICKÁ UNIVERZITA BRATISLAVA PERSONÁLNY MANAŽMENT V MSP ODMEŇOVANIE A MZDOVÝ SYSTÉM MSP

Transcription

1 SLOVENSKÁ TECHNICKÁ UNIVERZITA BRATISLAVA MATERIÁLOVOTECHNOLOGICKÁ FAKULTA TRNAVA Ústav priemyselného inžinierstva, manažmentu a kvality PERSONÁLNY MANAŽMENT V MSP ODMEŇOVANIE A MZDOVÝ SYSTÉM MSP (REFERÁT Č.14) Bc. Monika ČÓRIOVÁ Bc. Boris Klekner Mgr. Matúš Majera Bc. Ján Škojec inžinierske štúdium Vedúci predmetu: prof. Ing. Peter Sakál, CSc. 2013

2 Táto práca bola podporovaná Agentúrou na podporu výskumu a vývoja na základe zmluvy č. LPP : Koncept HCS modelu 3E vs. koncept Corporate Social Responsibility (CSR). Interné číslo projektu: 1K19 This work was supported by the Slovak Research and Development Agency under the contract No. LPP : Koncept HCS modelu 3E vs. koncept Corporate Social Responsibility (CSR). Interné číslo projektu: 1K19

3 ABSTRAKT Bc. Monika ČÓRIOVÁ Bc. Boris Klekner Mgr. Matúš Majera Bc. Ján Škojec : Personálny manažment v MSP. Odmeňovanie a mzdový systém MSP. [Referát]- Slovenská technická univerzita v Bratislave. Materiálovotechnologická fakulta so sídlom v Trnave; Ústav priemyselného inžinierstva, manažmentu a kvality.- Školiteľ: prof. Ing. Peter Sakál, CSc. - Trnava: MtF STU, s. Kľúčové slová: personálny manažment, odmeňovanie, mzdy Referát je zameraný na úlohu personálneho manažmentu, odmeňovania a mzdového systému v MSP. Referát je rozčlenený na 3 kapitoly. Prvá kapitola je venovaná všeobecnej charakteristike personálneho manažmentu a jeho funkciám. Druhá kapitola sa zaoberá odmeňovaním a mzdovým systémom. V tretej kapitole je uvedený spôsob odmeňovania formou benefitou a sociálneho programu podniku. Tento referát bol podporovaný Agentúrou na podporu výskumu a vývoja na základe zmluvy č. LPP Koncept HCS modelu 3E vs. koncept Corporate Social Responsibility (CSR). Referát je tiež súčasťou predloženého projektu KEGA projekt č.037stu-4/2012 Implementácia predmetu Udržateľné spoločensky zodpovedné podnikanie do študijného programu Priemyselný manažment v druhom stupni na MTF STU Trnava". ABSTRACT Bc. Monika ČÓRIOVÁ Bc. Boris Klekner Mgr. Matúš Majera Bc. Ján Škojec: Personnel management in SMEs. Compensation and Payroll systems for SMEs [Report] - Slovak University of Technology in Bratislava. Faculty of Materials Science and Technology; Institute of Production Engineering, Management and Quality: prof. Ing. Peter Sakál, CSc.- Trnava: MtF STU, p. Keywords: personnel management, remuneration, salary The paper focuses on the role of human resource management, compensation and payroll system in SMEs. The paper is divided into three chapters. The first chapter deals with the general characteristics of human resource management and its functions. The second chapter deals with the remuneration and payroll system. The third chapter is given by way of remuneration and social benefits of the enterprise. This report was supported by the Slovak Research and Development Agency under the contract No. LPP : Concept HCS model 3E vs. Concept Corporate Social Responsibility (CSR). The paper is also a part of submitted KEGA project No.037STU-4/2012 Implementation of the subject Corporate Social Responsibility Entrepreneurship into the study programme Industrial management in the second degree at MTF STU Trnava.

4 OBSAH ÚVOD Personálny manažment a jeho význam...9 Funkcie personálneho manažmentu Odmeňovanie Odmeny, sociálny program podniku a iné benefity mimo základnej mzdy...20 Záver...24

5 ÚVOD Personálna práca v podobe riadenia ľudských zdrojov je rozhodujúcim nástrojom zvyšovania výkonnosti, konkurencieschopnosti a teda aj ekonomickej úspešnosti podniku. Zvýšená pozornosť venovaná riadeniu ľudských zdrojov povedie tak k zlepšeniu hospodárskych výsledkov (množstvo a kvalita výrobkov a služieb) a samozrejme i zisku. Základné spôsoby odmeňovania sú mzda, sociálny program, odmeny. K tomu, aby bol podnik úspešný, potrebuje mať motivovaných zamestnancov, čo je úlohou personálenho manažmentuá a dobrého systému odmeňovania. Cieľom našej práce je urobiť stručný prehľad fungujúceho systému odmeňovania a personálneho manažmentu v malom a strednom podnikaní.

6 1 PERSONÁLNY MANAŽMENT A JEHO VÝZNAM Personálna práca v podobe riadenia ľudských zdrojov je rozhodujúcim nástrojom zvyšovania výkonnosti, konkurencieschopnosti a teda aj ekonomickej úspešnosti podniku. Zvýšená pozornosť venovaná riadeniu ľudských zdrojov povedie tak k zlepšeniu hospodárskych výsledkov (množstvo a kvalita výrobkov a služieb) a samozrejme i zisku. Ľudský potenciál tvorí súbor pracovníkov firmy, schopnosť tvorivého prístupu k pracovným úlohám a reakcia na meniace sa požiadavky (flexibilita a adaptabilita). Prioritným poslaním personálneho manažmentu by sa tak malo stať formovanie ľudského potenciálu (jeho štruktúry i kvality) aby sa organizácia neustále vyvíjala v meniacich sa trhových podmienkach. Zamestnanci podniku predstavujú produktívne činitele cieľov organizácie na jednej strane a na druhej strane ide o činitele, ktoré zabezpečujú sociálne potreby (potreby rodiny, rozvíjanie vlastných schopností a vedomostí). Snahou organizácie je vhodne zabezpečiť napĺňanie obidvoch cieľov. 1 Personálna práca má nielen sprostredkovaný, ale i bezprostredný vplyv na hospodárske výsledky podniku. Súvisí to napr. s: Redukovaním zbytočných výdajov za nadčasovú prácu v dôsledku zvyšovania produktivity práce cez normálnu pracovnú dobu. Eliminácia strateného času pracovníkov cez dôkladný popis pracovného postupu. Minimalizácia fluktuácie pracovníkov a nákladov s tým súvisiacich prostredníctvom tvorby príjemnej pracovnej atmosféry. Zníženie plytvania materiálom prekonávaním špatných pracovných návykov a špatného prístupu k práci. Uplatňovanie konkurencieschopného a stimulujúceho systému odmeňovania a poskytovania zamestnaneckých výhod ako faktor vytvárajúci motivačnú klímu v podniku. Vhodným prepájaním činnosti pracovníkov a tvorbou pracovných tímov (aktivity vedúce k zvýšeniu produktivity a kvality práce). Podporovať zamestnancov, ktorí v súvislosti s vykonávanou prácou vedia viac ako ostatní, aby prezentovali svoje nápady a predkladali návrhy. 1 ČUNDERLÍK, D Manažment firemných činností. Bratislava: Ing. Miroslav Mračko, 1998, 101 s. ISBN X.

7 Orientovanie podniku na kvalitu pracovného života, ktorá pozitívne ovplyvňuje výkon, zdravotný stav, spokojnosť a oddanosť pracovníkov. 2 FUNKCIE PERSONÁLNEHO MANAŽMENTU Pod pojmom personálne funkcie môžeme chápať určité úlohy riadenia ľudských zdrojov, ktoré predstavujú výkonnú časť personálnej práce. V literatúre sa stretávame s rôznym počtom funkcií personálnej práce. Najčastejšie uvádzané funkcie personálneho manažmentu sú v nasledujúcej podobe: 1. Plánovanie zamestnancov 2. Analýza a popis práce zamestnancov 3. Získavanie a výber zamestnancov 4. Prijímanie a adaptácia zamestnancov 5. Rozmiestňovanie a uvoľňovanie zamestnancov 6. Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov 7. Odmeňovanie zamestnancov 8. Motivácia zamestnancov. 9. Pracovné vzťahy 3 Všetky funkcie a úlohy personálneho manažmentu medzi sebou navzájom súvisia a v mnohom sa prekrývajú. Dôraz sa kladie na logické prepojenie funkcií a úloh vo vzťahu k cieľom podniku, ale aj k cieľov pracovníka. 4 Plánovanie ľudských zdrojov Pod pojmom Plánovanie ľudských zdrojov chápeme najmä budúce predvídanie potreby zamestnancov a i možné zdroje, ktorými pokryjeme dopyt podniku. 2 KOUBEK J Řízení lidských zdrojú. Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, s. ISBN ČÍHOVSKA, V. MATUŠOVIČOVÁ, M. HVIZDOVÁ E Manažment obchodných organizácií. Bratislava: Ekonóm, s. ISBN SZARKOVÁ, M. a kol Personálny marketing a personálny manažment. Bratislava: Ekonóm, s. ISBN

8 Podnik ktorý využíva personálne plánovanie získava výhody ako: efektívne využitie pracovníkov, vysoká hospodárnosť pri prijme nových pracovníkov, zdroje informácií personálneho manažmentu sú rozsiahlejšie a umožňujú tak ich využitie i ostatným jednotkám podniku Analýza a opis práce zamestnancov Pracovné miesta a funkcie sú základné jednotky každej organizačnej štruktúre podniku. Zamestnanci personálneho útvaru musia byť oboznámení s obsahom prác, ktoré ich podnik uskutočňuje. Lepšie oboznámenie zabezpečuje kvalitný informačný systém obsahujúci údaje o pracovných miestach. Analýza práce zakladá na podrobnom skúmaní práce z hľadiska jej obsahu a ďalších aspektov. Tieto činnosti vo veľkým podnikoch zvyčajne zastávajú pracovný analytici Získavanie a výber zamestnancov Medzi hlavné úlohy získavania a výberu zamestnancov z pohľadu firmy je zabezpečiť včas obsadenie pracovného miesta pracovníkmi v požadovanej kvalifikácii a počte s vynaložením čo najnižších nákladov. Základné úlohy procesu získavania je: 6 rozhodnúť o použití zdrojov (interný alebo externý trh práce), informovať vybraný segment trhu práce o požiadavkách pracovného miesta, o podmienkach súvisiacich s prácou a o podniku, prilákať, vyvolať záujem o uchádzanie sa o prácu vo firme, zhrnúť potrebné informácie (dokumenty) o uchádzačoch, zabezpečiť proces získavania po organizačnej a administratívnej stránke. Firmy majú na výber zvolenie metódy, ktorou sa uskutoční získavania pracovníkov. Orientujú sa na vnútorne zdroje, alebo na vonkajšie. Prípadne sa naskytuje i možnosť 5 ČÍHOVSKA, V. MATUŠOVIČOVÁ, M. HVIZDOVÁ E Manažment obchodných organizácií. Bratislava: Ekonóm, s. ISBN ČIHOVSKÁ, V. - HASPROVÁ, M.- MATUŠOVIČOVÁ, M.: Manažment ľudských zdrojov. Ekonóm, str. 59.

9 kombináte týchto dvoch zdrojov. Obidva zdroje so sebou prinášajú určité výhody a nevýhody. Výberový proces Výberový proces je séria určitých krokov, ktoré odborníkom pomáhajú rozhodnúť o tom, ktorý z uchádzačov o prácu by mal pracovné miesto obsadiť. Začína v momente, keď sa podá žiadosť o prijatie do zamestnania a končí vtedy keď je rozhodnuté o prijatí.. Podnik zvyčajne vyberá zamestnancov kombináciou základných a špeciálnych metód výberu zamestnancov Prijímanie a adaptácia zamestnancov Prijímanie zamestnancov do firmy spočíva na procedúrach nástupu zamestnanca do podniku, ktoré majú zamestnancom poskytnúť základné údaje. Podrobnejšie informácie pomôžu zamestnancom rýchlejšie sa adaptovať. 7 Mnoho podnikov si neuvedomuje podstatu plánovitého a premysleného prijímania zamestnancov a tak tejto činnosti nevenuje príliš veľkú pozornosť. Podniky sa musia snažiť vybudovať systematický proces prijímania pracovníkov podľa ktorého budú aj postupovať. Adaptácia pracovníkov Pod adaptačným procesom rozumieme účelovo usmerňovaný proces, v ktorom dochádza k uvádzaniu nového zamestnanca do práce, jeho zoznámenie s podnikom, pracoviskom, podmienkami práce a spolupracovníkmi, s cieľom získať plnohodnotného a stabilizovaného zamestnanca. 8 Zamestnanci sa často necítia v novom prostredí bezpečne a dobre, preto je potrebná ich adaptácia (prispôsobenie) v novom prostredí. Zámerom podniku je prispôsobenie zamestnanca na podmienky práce, na nové medzipodnikové vzťahy k členom pracovnej i sociálnej skupiny a pod. Adaptácia pracovníkov zdôrazňuje, že na úspešné začlenenie zamestnanca do podniku je nepostačuje len vhodný výber týchto pracovníkov. Treba zamestnancov vhodne viesť, motivovať, hodnotiť a odmeňovať. 7 ČÍHOVSKA, V. HASPROVÁ, M. - MATUŠOVIČOVÁ, M Manažment ľudských zdrojov. Bratislava: Ekonóm, s. ISBN KACHAŇÁKOVÁ, A. a kol. Riadenie ľudských zdrojov. Personálna práca a úspešnosť podniku. 1. vyd. Bratislava: Sprint, s. ISBN

10 1.1.5 Rozmiestňovanie a uvoľňovanie zamestnancov Rozmiestňovaním zamestnancov sa podnik snaží umiestniť správneho človeka na správne miesto, pričom sa snaží optimálne využívať jeho pracovné schopnosti. Definícia rozmiestňovania zamestnancov znie: kvalitatívne, kvantitatívne, časové a priestorové spojovanie zamestnancov s pracovnými úlohami a s pracovnými miestami. Dosahuje sa tým zlepšovanie individuálneho, tímového i celoorganizačného pracovného výkonu. Uvoľňovanie pracovníkov Makroekonomická situácia ekonomiky výraznou mierou ovplyvňuje situáciu na pracovnom trhu. Výkyvy vyskytujúce sa čoraz viac na pracovných trhoch vzbudzujú u podnikov potrebu riešiť i problém nadbytočnosti zamestnancov po čom väčšinou nastáva znižovanie počtu zamestnancov. Znižovať počet zamestnancov je teda možné vykonať viacerými spôsobmi, vždy sa snažíme uprednostňovať mierlivejšie metódy pred drastickými metódami uvoľňovania zamestnancov Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov Vzdelávanie a rozvoj patria medzi významné oblasti rozvoja personálnej práce. Mohli by sme ich označiť ako neustály proces zvyšovania pracovnej vedomosti a schopnosti zamestnancov v rámci systému podnikového vzdelávania, ktorý je v súlade s plánovaním kariéry zamestnancov. 9 Literatúra rozoznáva formálne a neformálne vzdelávanie. 10 Zdroj: Vlastné spracovanie Podnik môže využiť pri vzdelávaní zamestnancov rôzne metódy, ktoré rozdeľujeme do dvoch základných skupín (metódy vykonávajúce sa pri pracovnom procese a metódy mimo pracovného procesu). Zdroj: vlastné spracovanie 9 ČUNDERLÍK, D Manažment firemných činností. Bratislava: Ing. Miroslav Mračko, 1998, 104 s. ISBN X. 10 ČÍHOVSKA, V. HASPROVÁ, M. - MATUŠOVIČOVÁ, M Manažment ľudských zdrojov. Bratislava: Ekonóm, s. ISBN

11 1.1.7 Hodnotenie zamestnancov Hodnotením zamestnancov sa organizácia snaží dosiahnuť aby bola peňažná odmena spravodlivá pre všetkých, teda aby za rovnakú prácu mali rovnaké odmeny. Dôvody pre hodnotenie práce: môže zabezpečiť jasnosť kritérií, ich základňu pre lepšiu štruktúru a lepšiu porovnateľnosť, spravodlivú a obhájiteľnú mzdovú štruktúru nie je možné vytvoriť bez použitia štruktúrovaného a systematického procesu posudzovania hodnôt práce a ich relácii, je potreba mať logický rámec pre dôsledné rozhodovanie o stupňoch /triedach práce a mzdových sadzbách, analytické metódy poskytujú najlepšiu základňu pre zabezpečovanie rovnakej odmeny za rovnakú prácu a predstavujú prijateľnú ochranu pred prípadnými sťažnosťami alebo žalobami. Hodnotenie práce existuje preto, aby zaradilo práce do stupňov nie aby oceňovalo Motivácia a odmeňovanie zamestnancov Pre dlhodobé fungovanie organizácie majú bázický význam činností spájajúce sa s motiváciou zamestnancov. Motivačný program organizácie vytvára opatrenia zamerané na zvýšenie motivácie zamestnancov, vytváranie kladných pracovných postojov a na tvorbu pozitívnych vzťahov k podniku a jej cieľom. Významným prvkov motivácie sa tak stáva mzdová motivácia, pretože prostredníctvom odmeny za prácu uskutočňuje zamestnanec veľkú časť svojich potrieb i rodiny. 12 Prostriedkom na dosiahnutie žiadaného správania zamestnancov podniku je stimulácia ich správania cez poskytnutie vyhovujúceho systému odmeňovania. Systém by mal u zamestnancov vzbudzovať pocit spravodlivej odmeny a viesť ich k vyššej motivácii. 11 ARMSTRONG, M Řízení lidských zdrojú. 10. Vydaní. Praha: Grada Publishing, s. ISBN ČUNDERLÍK, D Manažment firemných činností. Bratislava: Ing. Miroslav Mračko, 1998, 104 s. ISBN X.

12 Za dobre motivovaných zamestnancov môžeme považovať ľudí, ktorí si jasne definujú svoje ciele a ostatné činnosti prispôsobujú dosiahnutiu týchto cieľov. Takýchto zamestnancov môžeme hodnotiť ako najlepšie motivovaných. 13 Čo sa týka motivácie nebýva ľahké sa ju naučiť, pretože práca s ľuďmi nebýva jednoduchá, ba naopak ide o náročný a dlhotrvajúci proces medzi zamestnancov a jeho nadriadeným. Ideálny stav, ktorý by mal nastať je spokojnosť na obidvoch stranách, nie vždy je však možné tento stav zabezpečiť. 13 ARMSTRONG, M Personální management. Praha: Grada Publishing, 2002, 160 s. ISBN???????

13 2 ODMEŇOVANIE Medzi základné úlohy personálneho manažmentu patrí zabezpečenie tzv. pozitívneho správania sa zamestnancov. Myslí sa tým také správanie zamestnancov, ktoré povedie k uskutočneniu stratégie podniku a efektívnemu plneniu cieľov. takéto efektívne fungovanie zamestnancov predpokladá ich systematické vzdelávanie a rozvoj, ako aj cielené využívanie ich pracovných schopností prostredníctvom adekvátnych stimulačných nástrojov. Existuje široká škála stimulačných prostriedkov, pretože stimulom môže byť všetko, čo je pre zamestnanca významné a čo mu môže podnik ponúknuť. Stimulačné prostriedky sa zastrešujú ako celok pod pojmom odmeňovanie. [2] Odmeňovanie v personálnom manažmente neznamená len mzdu alebo plat, popr. iné formy odmeny poskytovanej zamestnávateľom v peňažnom vyjadrení. Zahŕňa povýšenie, formálne uznanie a taktiež zamestnanecké výhody. Odmeny môžu zahŕňať veci či okolnosti, ktoré nie sú úplne samozrejmé, napr. pridelenie určitým spôsobom vybavenej kancelárie, zaradenie na určité pracovisko, pridelenie určitého stroja či zariadenia.[1] Osobitnú kategóriu predstavujú tzv. vnútorné odmeny súvisiace so spokojnosťou zamestnanca s vykonávanou prácou, s jeho sebarealizáciou, spoločenským postavením, akceptovaním spolupracovníkmi a pod. [2] Zložky systému odmeňovania Zložky odmeňovania môžeme podľa autorov Liviana a Pražskej štruktúrovať do troch hlavných kategórií: odmeňovanie peňažné - priame t.j. základná peňažná odmena - mzda, ďalšie príplatky, prémie, odmeny provízie k základnej peňažnej odmene odmeňovanie peňažné - nepriame, napr. participácia zamestnancov na zisku podniku, vstup zamestnancov do kapitálu podniku, sporenie zamestnancov na základe vzájomného vkladu zamestnanca a zamestnávateľa, finančné čiastky vyplácané v krízových situáciách zamestnanca, rôzne formy doplnkového poistenia - dôchodkového, zdravotného, úrazové alebo životné poistenie, pôžičky, úhrada telefónnych výdavkov, príplatky na stravovanie, príplatky na ošetrenie, odmeňovanie nepeňažné - zamestnanecké výhody materiálne hodnoty - služobný byt, služobný automobil, benzín, mobilný telefón, sociálne výhody a služby - doplnková dovolenka na zotavenie, starostlivosť o deti, poradenstvo pri odchode do dôchodku, finančné poradenstvo, osobné poradenstvo v krízových obdobiach, posilňovne a rekreačné

14 zariadenia.2] Základná peňažná odmena Najväčšiu váhu v rámci odmeňovania má základná peňažná odmena, ktorú predstavuje mzda, resp. plat. Základná peňažná odmena môže byť aj základňou na stanovenie doplnkových foriem odmien, ako i rôznych foriem príplatkov i poistenia. [2] Úroveň základnej peňažnej odmeny podmieňujú [3]: Vnútropodnikové mzdové faktory: faktory, ktoré súvisia s úlohami a požiadavkami na pracovné miesto a jeho postavením v podnikovej hierarchii, pracovné správanie pracovníka, výsledky jeho práce, vedomosti, schopnosti, pracovné podmienky na konkrétnom pracovnom mieste, ktoré môžu mať negatívny dopad na zdravie a bezpečnosť pracovníka, Vonkajšie mzdotvorné faktory: situácia na trhu práce, nedostatok alebo prebytok pracovných síl, odmeňovanie pracovníkov v iných podnikoch, iných odvetviach, životná úroveň v spoločnosti, platné zákony a predpisy, výsledky kolektívneho vyjednávania. MZDA Mzdou rozumieme peňažné plnenia a plnenia peňažnej hodnoty poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Mzda sa dojednáva v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve a nesmie byť nižšia ako minimálna mzda. Výšku, prípadne podmienky na stanovenie minimálnej mzdy určuje vláda SR. [4] Podnik má právo [2]: dohodnúť si v kolektívnej zmluve alebo určiť vo vnútropodnikovom predpise vyššie tarify podľa svojich podmienok a možností, uplatniť detailnejšie členenie prác na väčší počet tried alebo použiť členenie na menší počet tried. Pri tvorbe mzdového systému je potrebné uvažovať aj o poskytovaní [2]: nárokových príplatkov (za prácu nadčas, v noci, vo sviatok, v sobotu a v nedeľu, v sťažených a zdraviu škodlivých podmienkach), náhrad miezd (za riadnu dovolenku, sviatky a pod.)

15 Formy mzdy Úlohou mzdových foriem je mzdou oceniť výsledky práce pracovníka, oceniť všetky aspekty jeho výkonov s prihliadnutím na tie mzdové faktory, ktoré sú pre podnik dôležité. [3] V mzdovej praxi sa používa celá paleta mzdových foriem a to [2]: 3 základných mzdových foriem - časová, úkolová, podielová, mzda za očakávané výsledky, kombinovaná, 4 doplnkových mzdových foriem - odmeny, prémie, osobné príplatky, podiely na výsledkoch podniku. Funkcie mzdy Ekonomická - možno ju sledovať v dvoch rôznych rovinách. Ak sa na mzdu pozeráme z hľadiska makroekonomického, môžeme v určitých podmienkach chápať ako možný zdroj inflácie. Štát využíva vo svojej mzdovej politike ekonomickú funkciu mzdy. V prípade potreby má možnosť regulovať mzdový vývoj vo väzbe na infláciu. V mikroekonomickej rovine podniku zohráva mzda ako cena práce nákladovú funkciu, a teda ovplyvňuje výšku podnikových nákladov. Motivačná (stimulačná) - výška mzdy pracovníka stimuluje jeho pracovný výkon, pôsobí v smere efektívneho využívania pracovnej sily, vedie k zvyšovaniu pracovného výkonu. Stabilizačná - snahou zamestnávateľa je, aby si udržal zamestnanca. Sociálna - uspokojovanie potrieb ďalších členov rodiny, v práci - uplatnenie schopností pracovnej sily, realizuje sa najmä na národohospodárskej úrovni, štát ju využíva na zabezpečenie minimálnej životnej úrovne, resp. minimálnych sociálnych istôt spoločnosti. Minimálna mzda Sumu minimálnej mzdy každoročne ustanovuje vláda Slovenskej republiky svojím nariadením dvomi sumami: - v eurách za mesiac (mesačná minimálna mzda), - v eurách za odpracovanú hodinu (hodinová minimálna mzda) Suma mesačnej minimálnej mzdy sa uplatňuje len u zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní formou mesačnej mzdy. U zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní inou formou mzdy, než je mesačná mzda (napr. hodinovou mzdou), sa pri posudzovaní ich právnych nárokov na výšku mzdy vychádza z hodinovej minimálnej mzdy. Sumy minimálnej mzdy Sumy minimálnej mzdy sú od 1. januára 2013 ustanovené nariadením vlády Slovenskej republiky č. 326/2012 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2013,

16 nasledovne: hodinová minimálna mzda vo výške 1,941 eura, mesačná minimálna mzda pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou v sume 337,70 eura. Hodinová minimálna mzda Hodinová minimálna mzda v nominálnej sume, ustanovenej na príslušný rok nariadením vlády Slovenskej republiky, sa uplatňuje u zamestnancov na takých prevádzkach, v ktorých je pracovný čas podľa 85 Zákonníka práce ustanovený na 40 hodín týždenne. V prípade, že na prevádzke zamestnávateľa je ustanovený týždenný pracovný čas kratší ako 40 hodín, suma hodinovej minimálnej mzdy sa zvýši v pomere medzi 40 hodinami a ustanoveným týždenným pracovným časom; upravená suma minimálnej mzdy v eurách za hodinu sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak by išlo o zamestnanca, ktorý má v pracovnej zmluve dohodnutý kratší týždenný pracovný čas podľa 49 Zákonníka práce, suma hodinovej minimálnej mzdy sa z dôvodu jeho práce na kratší pracovný čas nezvyšuje. U takéhoto zamestnanca sa vychádza z hodinovej minimálnej mzdy, platnej pre ustanovený týždenný pracovný čas na pracovisku zamestnanca. Mesačná minimálna mzda Mesačná minimálna mzda v nominálnej sume, ustanovenej nariadením vlády Slovenskej republiky, sa použije len v prípade, ak zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou pracuje v ustanovenom týždennom pracovnom čase, t.j. nemá dohodnutý kratší pracovný čas podľa 49 Zákonníka práce, a v príslušnom mesiaci odpracoval plný mesačný fond pracovného času. Ak takýto zamestnanec má dohodnutý kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas alebo neodpracoval v mesiaci všetky pracovné dni, suma mesačnej minimálnej mzdy sa zníži v pomere, medzi skutočne odpracovaným časom a mesačným fondom pracovného času. Alikvotná výška sumy minimálnej mzdy v eurách za mesiac sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov [5].

17 3 ODMENY, SOCIÁLNY PROGRAM PODNIKU A INÉ BENEFITY MIMO ZÁKLADNEJ MZDY Ostatné formy mzdy mzda je hlavným motivačným faktorom pre vykonávanie práce. Na základe poznatkov i vlastnej skúsenosti však vieme, že táto motivácia často nie je postačujúca. Napokon v dobe, keď človek nebojuje o holé prežitie, ale o slušný a podľa možnosti najvyšší životný štandard, tak pribúdajú nároky kladené na zamestnávateľa a vykonávanú prácu. To všetko s ohľadom na individuálne preferencie človeka. Zaujímavou skupinou sú nezamestnaní. Pri zisťovaní preferencií, ktoré benefity i opatrenia zo strany zamestnávateľa sú pre nezamestnaných najdôležitejšie, vyšiel zaujímavý výsledok 43% má záujem zamestnať sa bez akýchkoľvek benefitov zo strany zamestnávateľa. Toto zistenie nám opätovne potvrdzuje fakt, že pre nezamestnaných je najdôležitejšie zamestnať sa a ďalšie problémy s tým spojené by riešili až po nástupe do práce. Najviac preferovaným opatrením sú finančné odmeny, viac ako tretina respondentov označila túto možnosť. (Anon., 2007) K odmeňovaniu zamestnancov využívajú podniky mnohé ďalšie prostriedky. Tie možno v zásade rozdeliť na: Finančné Nefinančné Finančné Nefinančné Prémie Ubytovanie Odmeny Doprava Osobné ohodnotenie Stravovanie Podiel na hosp. výsledku Zdravotná starostlivosť Znižovanie nákladov Kariérny rast... Sociálne výhody Finančné odmeny V zásade platí a podniky sa pridržiavajú snahy o ohodnotenie na základe výkonu zamestnancov. Do tejto kategórie možno zaradiť aj finančné odmeny, ktoré sa priamo prejavujú na výplatnej páske. 1. Prémie používajú sa k časovej, alebo k úkolovej mzde periodicky a dané sú % zo základnej zložky mzdy za určité obdobie v závislosti od pracovného výkonu, kritériá sú uvedené v prémiovom poriadku podniku a v pracovnej zmluve. 2. Odmeny - používané sú k motivácii rôznych stránok práce a výsledkov zamestnancov (napr. výkonnostné, stabilizačné, vernostné, mimoriadne,...)

18 3. Osobné ohodnotenie požíva sa k ohodnoteniu náročnosti práce a dlhodobého dosahovania mimoriadnych výsledkov práce. Odmeňuje sa neperiodicky na základe hodnotenia zamestnancov. V niektorých prípadoch býva určené aj periodicky % zo základného platu. 4. Podiely na hospodárskych výsledkoch najčastejšie je použitý podiel na zisku hospodárenia podniku, % podielu na zisku môže byť rovnaké pre všetkých zamestnancov, alebo diferencované podľa rôznych kritérií (význam pracovného miesta, individuálna výkonnosť, seniorita a pod.) 5. Programy znižovania nákladov (Scanlonov plán) forma, ktorá zohľadňuje vplyv zamestnanca na hospodársky výsledok podniku, na dosahovaných úsporách v oblasti znižovania nákladov. (Anon., dátum neznámy) Nefinančné odmeny Zamestnávateľ by nemal prehliadať ani ďalšie potreby zamestnancov. Tie sa už nie vždy dajú vyčisliť, či presne popísať. Zamestnávateľ by nemal ignorovať ani doplňujúce ukazovatele, akými sú rekreačné, športové a kultúrne aktivity, finančné odmeny a výhody, dopyt po rozličných benefitoch (napr. firemné vozidlá, laptopy a pod.) či produktoch podniku (napr. potravinárske produkty, kozmetika, a pod.) pre zamestnancov/zamestnankyne, ale aj pre rodinných príslušníkov (zľavnená, resp. bezplatná preprava a pod.), zdravotná starostlivosť, bytové podmienky, stravovanie, pracovné prostredie, doplňujúce vzdelávanie zamestnancov/zamestnankýň a mnohé iné. (Anon., 2007) Známe sú rôzne zamestnanecké výhody, ku ktorým patria : dôchodkové pripoistenie, zamestnanecké akcie, sporenie zamestnancov so spoluúčťasťou zamestnávateľa, životné a úrazové poistenie, doplnková dovolenka, vzdelanie hradené podnikom poskytovanie rôznych foriem poradenstva (finančné, právne,...) finančná výpomoc formou podnikových pôžičiek, príspevok na stravovanie, dopravu do zamestnania, ošatenie, kultúrne, rekreačné a športové aktivity, služobný byt, služobný automobil, mobilný telefón, výhodný predaj podnikových výrobkov a požičiavanie podnikového vybavenia (stroje, nástroje a pod.). (Anon., dátum neznámy)

19 Podniky nemusia mať v ponuke všetky výhody. Naopak, zamestnávateľ by si mal dobre vybrať na základe preferencií svojich zamestnancov. Zo samotnej podstaty človeka nie je možné nájsť kolektív, v ktorom bude vyhovené všetkým členom, ale je možné nájsť akýsi priesečník záujmov a preferencií. Celý systém zamestnaneckých výhod musí byť dostatočne flexibilný a reflektovať potreby zamestnancov. To vedie k vyššej motivácií a ochote zamestnanca podávať adekvátny pracovný výkon. Sociálne výhody Spokojný zamestnanec je základným predpokladom úspešnej spoločnosti. Atraktívny sociálny program motivuje zamestnanca a robí ho spokojným. Cieľom zamestnaneckých výhod je prostredníctvom uspokojovania osobných potrieb zamestnancov ovplyvňovať získavanie kvalitných zamestnancov a posilňovanie ich angažovanosti a loajality voči podniku, čo v konečnom dôsledku vedie aj k zvyšovaniu výkonnosti podniku. Výborným príkladom ponúkaných výhod je spoločnosť Volkswagen, ktorá ponúka naozaj širokú ponuku pre zamestnancov. Kategória Požičky: Športové centrá a podujatia: Kultúrne podujatia: Príspevky na rekreácie pre zamestnancov: Ďalšie príspevky: Výhody pôžičky na zariadenie bytu pôžičky na rekonštrukciu a odkúpenie bytu stabilizačné pôžičky fitness centrá plaváreň masáže squash tenis lyžiarske zájazdy zumba príspevok na kultúrne podujatia detské tábory domáce rekreácie zahraničné rekreácie wellness pobyty, relaxačné pobyty regeneračné pobyty v zariadeniach so štatútom liečebných kúpeľov príspevok pri narodení dieťaťa príspevok pri dlhodobej PN mimoriadna sociálna výpomoc príspevok pri prvom riadnom odchode do starobného, predčasného alebo invalidného dôchodku podpora pri úmrtí

20 príspevok pri pracovnom jubileu príspevok bezplatným darcom krvi príspevok na stomatologické výkony (dentálna hygiena, vstupná prehliadka a kontrolné komplexné vyšetrenie) u nášho zazmluvneného zubára. multivitamíny pitný režim Zdroj:

21 ZÁVER Spokojný zamestnanec je základným predpokladom úspešnej spoločnosti. Atraktívny sociálny program motivuje zamestnanca a robí ho spokojným. Cieľom zamestnaneckých výhod je prostredníctvom uspokojovania osobných potrieb zamestnancov ovplyvňovať získavanie kvalitných zamestnancov a posilňovanie ich angažovanosti a loajality voči podniku, čo v konečnom dôsledku vedie aj k zvyšovaniu výkonnosti podniku. Zamestnávateľ by nemal prehliadať ani ďalšie potreby zamestnancov. Tie sa už nie vždy dajú vyčisliť, či presne popísať. Zamestnávateľ by nemal ignorovať ani doplňujúce ukazovatele, akými sú rekreačné, športové a kultúrne aktivity, finančné odmeny a výhody, dopyt po rozličných benefitoch (napr. firemné vozidlá, laptopy a pod.) či produktoch podniku (napr. potravinárske produkty, kozmetika, a pod.) pre zamestnancov/zamestnankyne, ale aj pre rodinných príslušníkov (zľavnená, resp. bezplatná preprava a pod.), zdravotná starostlivosť, bytové podmienky, stravovanie, pracovné prostredie, doplňujúce vzdelávanie zamestnancov/zamestnankýň a mnohé iné.

22 ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV [1] KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojú. Praha: MANAGMENT PRESS ISBN [2]KACHAŇÁKOVÁ, A.: Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava: Sprint ISBN [3]FERJENČÍK, J., BOSÁKOVÁ, M.: Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava: EKONÓM ISBN [4]CHVÁLOVÁ, E., KAREŠ, L., VÉPYOVÁ, M.: Vedenie mzdovej agendy a personalistika. Bratislava: Elita ISBN [5]Minimálna mzda [online]. [cit ]. Dostupný na internete <

23 ČESTNÉ PREHLÁSENIE Čestne prehlasujeme, že referát č. 14 sme vypracovali samostatne na základe zdrojov uvedených v zozname bibliografických odkazov a vedomostí získaných počas štúdia. V Trnave Bc. Monika Čóriová... Bc. Boris Klekner... Mgr. Matúš Majera... Bc. Ján Škojec