Výkonnosť - faktor úspešnosti organizácie

Transcription

1 Výkonnosť - faktor úspešnosti organizácie PhDr. Monika Tomčíková Prešovská univerzita v Prešove, Fakulta manažmentu, Ul. 17 Novembra, Prešov, tel.: , monika.tomcikova@gmail.com Abstract This contribution contains the basic terms of performance, which can be viewed on three levels, namely at the level of business, at the individual level and at working group level. Significant impact on improved performance across the organization and individual employee performance management, and therefore the evaluation of their performance, work behavior and attitudes to work. With performance and related concepts such as employee satisfaction and performance evaluation itself, which are also part of this contribution. Key words Performance, Performance of organization, Individual performance, Performance of group, Performance evaluation. Abstrakt Tento príspevok obsahuje základné pojmy o výkonnosti, ktorú je možno vnímať na troch úrovniach a to na úrovni podnikovej, na úrovni jednotlivca a na úrovni pracovnej skupiny. Podstatný vplyv na zvýšenie výkonnosti celej organizácie má i riadenie výkonnosti jednotlivých zamestnancov, a teda hodnotenie ich výkonu, pracovného správania, či postojov k práci. S výkonnosťou súvisia aj pojmy ako spokojnosť pracovníka a samotné hodnotenie výkonnosti, ktoré sú tiež súčasťou tohto príspevku. Kľúčové slová Výkonnosť, Výkonnosť podniku, Výkonnosť jednotlivca, Výkonnosť skupiny, Hodnotenie výkonnosti. Úvod Pojmy výkonnosť podniku a meranie výkonnosti patria v súčasnosti v rámci odbornej literatúry k veľmi frekventovaným pojmom. Napriek tejto skutočnosti nie je obsah týchto pojmov vymedzený jednoznačne, jednotlivé definície sa odlišujú hlavne v miere všeobecnosti chápania a takisto aj v spôsobe kvantifikácie. Na úvod je treba uviesť, že je potrebné rozlišovať medzi výkonnosťou na úrovní organizácie (podniku) a na úrovni individuálnej. Aj keď ťažiskovým cieľom je hodnotenie na úrovní individuálnej nie je možné obísť ani úroveň podnikovú, nakoľko tieto dva úrovne sa navzájom ovplyvňujú a podniková úroveň určuje základňu pre úroveň individuálnu.

2 1.1 Základné pojmy V najvšeobecnejšej podobe sa pojem výkonnosť používa v súvislosti s vymedzením samotnej podstaty existencie podniku v trhovom prostredí, jeho úspešnosti a schopnosti prežitia v budúcnosti. (Fabianová, 2002) Pri hodnotení úspešnosti fungovania podniku sa najčastejšie využívajú tri výrazy, ktoré sa významovo do určitej miery prekrývajú. Ide o nasledovné výrazy: výkonnosť - tento pojem je považovaný za všeobecnú mieru úsilia jednotlivca a dáva do vzájomného pomeru prínosy, resp. úžitok a využité zdroje, efektívnosť - v najvšeobecnejšom zmysle sa jedná o účinnosť zdrojov a prostriedkov pri dosahovaní cieľov, zároveň je to pojem, ktorý je chápaný jednak ako veličina vyjadrujúca pomer vstupu a výstupu, alebo ako vzťah medzi výsledkami hospodárskej činnosti a celkovými nákladmi na výrobné činitele, produktivita - hovoríme o výkone pracovníka, stroja, zariadenia alebo celého podniku za určitú časovú jednotku. (Veber, 2004) Na základe definícií týchto výrazov môžeme výkonnosť podniku charakterizovať ako schopnosť podniku zhodnotiť spotrebované zdroje a vlastnou činnosťou vytvárať zisk. V literatúre i v praxi sa pojem výkon bežne používa a existuje mnoho definícií jeho významu. Najčastejšie sa tieto definície vzťahujú k výstupom výsledkom práce. Výkon je výsledok určitej pracovnej činnosti človeka dosiahnutý v danom čase a za daných podmienok (Provazníka kol. 1997) Výkonnosť je možne skúmať na dvoch úrovniach; na úrovni organizácie ako celku a na úrovni jednotlivcov. Aj ďalšie skúmanie je vykonávané v týchto dvoch dimenziách. 1.2 Výkonnosť na úrovni podnikovej Paralelné sústavy ukazovateľov sú veľmi frekventovaným analytickým postupom. Jednotlivé ukazovatele tvoriace sústavu sú významovo rovnocenné a sú triedené do skupín podľa toho, k akej oblasti hospodárenia podniku sa vzťahujú. Príkladom paralelnej sústavy ukazovateľov je súbor skupín ukazovateľov odrážajúci finančné zdravie podniku, ktorý pozostáva z týchto piatich skupín: 1. ukazovatele likvidity, 2. ukazovatele výnosnosti, 3. ukazovatele aktivity, 4. ukazovatele zadlženosti, 5. ukazovatele trhovej hodnoty. (Zalai, 2000) V procese ich formovania sú tri zásadné zvraty. Kollárik (1986) v počiatkoch skúmania efektívnosti organizácií bola pozornosť sústredená na jednotlivca, jeho schopnosti a výkonnosť (vyjadrenú kvalitou a kvantitou práce), ktorá bola považovaná za primárny

3 ukazovateľ úspešnosti. V ďalšej etape je už človek vnímaný ako člen určitej pracovnej skupiny, ku ktorej efektívnosti svojou prácou a úsilím prispieva a ktorá spätne pôsobí na jeho subjektívnu spokojnosť. Tretia etapa vyústila do poznania, že efektívnosť organizácie závisí od efektívnosti všetkých troch zložiek sociálneho systému práce, a to jednotlivca, skupiny a organizácie. Navyše, efektívnosť organizácie je už považovaná za zložitý, mnohorozmerný jav, zahŕňajúci širokú škálu ukazovateľov. Podľa Kollárika sú to napr.: výkonnosť kvalita a kvantita produkcie, úspešnosť miera presadenia sa na trhu, konkurencieschopnosť schopnosť presadiť sa na trhu a zaujať silnú pozíciu, progresívnosť zavádzanie nových prvkov do práce, pružnosť predvídavosť vývoja požiadaviek trhu a rýchle reakcie na ne, proaktívnosť otvorenosť voči zmene, ochota k ich uskutočňovaniu, koncepčnosť organizácie a jej pracovnej kariéry, stabilita organizácie, tímov, pracovníkov, spokojnosť pracovníkov, lojalita a vzťah pracovníkov k organizácii, pozícia aj imidž v podnikateľskom prostredí a pod. (Kollárik, 1986) Cesta k dokonalosti je dlhá a nesmierne náročná. Podnik, ktorý chce dosiahnuť dokonalosť, alebo sa k nej aspoň o krôčik priblížiť, by mal najprv posúdiť svoju súčasnú situáciu a svoje možnosti. Schopnosť kriticky posúdiť svoje silné a slabé stránky je východiskom pre voľbu budúceho smerovania a všetkých podnikových aktivít. Umožní podniku sústrediť svoju pozornosť na posilnenie svojich predností a elimináciu (alebo aspoň minimalizáciu) svojich nedostatkov. Práve uvedomenie si podstaty problému a pochopenie toho, že zmena je potrebná, je základným predpokladom úspechu. Efektivita organizácie sa posudzuje na základe 10 kritérií: 1. silné vedenie schopné vidieť do budúcna, 2. výkonný manažérsky tím, 3. vhodne motivovaní, angažovaní, skúsení a flexibilní zamestnanci, 4. dobrá tímová práca v celej organizácii, 5. neustála snaha o inovácie spojená so schopnosťou zvládať zmeny a využiť ich vo svoj prospech, 6. jasne stanovené ciele a stratégia k ich dosiahnutiu, 7. pozitívna podniková kultúra, 8. hodnotový systém, ktorý kladie dôraz na výkonnosť, kvalitu a zodpovednosť organizácie voči akcionárom, manažérom, dodávateľom, zákazníkom a verejnosti, 9. akcieschopnosť, 10. solídne finančné zázemie. (Armstrong, 2002)

4 Na hodnotenie úspešnosti organizácií jednoduchú schému, kde na jednej osi uvádza výkonnosť a efektívnosť, na druhej kvalitatívne a kvantitatívne ukazovatele (Tyson a Jackon,1997) Obrázok 1: Ukazovatele úspešnosti organizácií Zisk Náklady Odpad Využitie zdrojov Kvantitatívne Podiel na trhu Kvalita služieb Sťažnosti, reklamácie Pružnosť Obrat Výkonnosť Absencie Efektívnosť Uspokojenie Zapojenie sa Konkurenčné zatriedenie Miera prevádzaných zmien Rozvoj manažmentu Adaptabilita Podniková kultúra Kvalitatívne Zdroj: Tyson a Jackson, 1997 Kvalitatívna časť analýzy je podstatne prácnejšia ako kvantitatívna, ktorej kritériá možno pomerne jednoducho zistiť analýzou podnikových dokumentov. Rovnako náročná a dlhodobá bude potom aj následná snaha o zdokonalenie tých kvalitatívnych kritérií, u ktorých analýza identifikuje potrebu zmeny. Zlaté taylorovské pravidlo však hovorí: Keď nevieš, ako problém exaktne riešiť, potom sa pozri, ako ho riešia tí najlepší a pouč sa z toho! 1.3 Výkonnosť na úrovni jednotlivcov Riadenie pracovného výkonu možno definovať ako strategický a integrovaný prístup k zabezpečovaniu trvalej úspešnosti organizácie pomocou zlepšovania pracovného výkonu ľudí, ktorí v nej pracujú, a pomocou rozvíjania schopností tímov i jedincov (Armstrong, 2002). Koubek tvrdí, že riadenie pracovného výkonu predstavuje integrovanejší prístup založený na princípe riadenia ľudí na základe ústnej dohody alebo písomnej zmluvy medzi manažérom/nadriadeným a pracovníkom o budúcom pracovnom výkone a osvojovaní si schopností potrebných k tomuto pracovnému výkonu (Koubek, 2002). Autori sa jednoznačne zhodujú v tom, že nový prístup k riadeniu pracovnej výkonnosti na rozdiel od tradičných prístupov vyznačujúcich sa direktívnymi metódami ovplyvňovania a hodnotenia pracovnej výkonnosti, vychádza zo zvyšujúcej sa participácie pracovníka na riadení a rozhodovaní. Efektívne implementovaný manažment výkonnosti má nasledujúce pozitíva. zlepšuje pracovnú výkonnosť personálu, identifikuje jednotlivcov s potenciálom pre rozvoj, vytvára podmienky pre lepšie plánovanie budúcich potrieb personálu, zabezpečuje realizáciu podnikateľských cieľov organizácie,

5 zlepšuje morálku, zlepšuje spokojnosť zákazníkov, zabezpečuje jasnú väzbu medzi odmenou a výkonnosťou, pomáha dosahovať konkurenčnú výhodu, zlepšuje kvalitu dohľadu. (Bilgin, 2007) Ľudský faktor je skutočne tým dominantným faktorom podniku, kľúčovým zdrojom, rozhodujúcim o úspechu neúspechu podnikania. Je preto pochopiteľné, že sú to práve ľudia, kto rozhodujúcim spôsobom determinuje výkonnosť organizácie. Výkon organizácie závisí od vzájomného pôsobenia 4 kľúčových faktorov a jej efektívnosť rastie priamo úmerne tomu, aký stupeň zhody sa medzi týmito činiteľmi dosiahne: 1. Osobnosť pracovníka predstavuje súhrn jeho psychických a fyzických predpokladov k vykonávaniu daného druhu činnosti. Čím kvalitnejší je súbor schopností, znalostí, zručností, ale i osobnostných vlastností, ktorými pracovník disponuje, tým vyššia je jeho spôsobilosť vykonávať pracovnú činnosť, ktorá je tomuto súboru primeraná. 2. Požiadavky na prácu vychádzajú z analýzy práce a vyjadrujú nároky na vlastnosti, schopnosti a zručnosti nevyhnutné pre výkon daného pracovného miesta. Čím väčšia je zhoda medzi požiadavkami na prácu a kvalifikačnými požiadavkami pracovníkov, ktorí ju vykonávajú, tým vyššia je aj efektivita práce. 3. Štýl riadenia vyjadruje osobitý spôsob prevádzania riadiacich činností a je determinovaný činiteľmi subjektívneho (charakteristiky osobnosti vedúceho i osobností vedených pracovníkov) i objektívneho charakteru (politická situácia, stav podniku, situácia na trhu a pod.). 4. Klíma v organizácii predstavujúca vnútornú stránku podnikovej kultúry. (Stýblo,1993) Ľudský potenciál podniku, teda kvalifikácia a motivácia pracovníkov, predstavuje v dnešnom hyperkonkurenčnom prostredí významný prokonkurenčný faktor. Z uvedeného jednoznačne vyplýva, že ľudia predstavujú skutočne dôležité aktívum, pretože pre organizáciu môžu byť nezanedbateľným zdrojom pridanej hodnoty, rovnako ako významným prvkom konkurenčnej výhody 1.4 Výkonnosť pracovnej skupiny Predchádzajúca časť bola venovaná výkonnosti jednotlivca a faktorom, ktoré ju ovplyvňujú. Pre excelentný výkon organizácie ale nestačí venovať pozornosť jednotlivým pracovníkom a možnostiam zvýšenia ich individuálneho výkonu, ale nutné je venovať pozornosť aj pracovnej skupine do ktorej je jednotlivec zaradený, nakoľko aj táto významne ovplyvňuje jeho výkon. Organizácia nie je jednoduchým súčtom navzájom nezávislých pracovníkov. Predstavuje systém, ktorý má svoju vnútornú štruktúru, čiže pozostáva z viacerých prvkov, ktoré na seba navzájom pôsobia a prispievajú tak k fungovaniu organizácie ako celku. Zároveň je to systém celistvý, čo znamená, že celok je viac než suma častí, lebo vzájomné interakcie týchto častí vytvárajú novú realitu (Nový, 1997)

6 Pre pracovnú skupinu ako špecifický typ sociálnej skupiny sú charakteristické: 1. pracovné ciele spočívajúce vo vytváraní materiálnych i nemateriálnych hodnôt slúžiacich na uspokojenie potrieb spoločnosti i jednotlivých jej členov a umožňujúcich ich existenciu a rozvoj, 2. spoločné pracovisko ako napr. dielňa, kancelária a pod., 3. pracovná činnosť, ktorej základom sú úpravy a pretváranie prírodných zdrojov tak, aby slúžili na uspokojovanie ľudských potrieb, 4. vzťahy medzi pracovníkmi, ktorých základ je daný normami a predpismi právnej a organizačnej povahy, a ktorých rešpektovanie a dodržiavanie má zaistiť efektívne a racionálne plnenie pracovných cieľov, 5. skupinové vedomie tvorené systémom hodnôt spojených s prácou a pracovnými podmienkami, sociálnych noriem a pracovného správania a pracovných postojov. Ciele sú pracovnej skupine dané nadriadeným orgánom či inštitúciou, ich plnenie je ale podmienené tým, do akej miery sa s nimi skupina identifikuje. 1.5 Výkonnosť a spokojnosť pracovníkov Podľa Kollárika (1986) pracovná spokojnosť obsahove vyjadruje spokojnosť viažucu sa najmä na pracovnú činnosť, vyjadruje mieru spokojnosti vzhľadom na pracovné pôsobenie. Pracovná spokojnosť predstavuje akúsi sumárnu hodnotu, výšku ktorej ovplyvňuje množstvo faktorov súvisiacich s pracovnými aj mimopracovnými podmienkami a pracovnou činnosťou ako takou. Zároveň tvrdí, že je potrebné rozlišovať medzi spokojnosťou s prácou a spokojnosťou v práci: - spokojnosť s prácou vyjadruje spokojnosť s činnosťou, ktorú pracovník vykonáva a ktorá je určená úlohami, operáciami a pôsobnosťou v konkrétnych podmienkach, - spokojnosť v práci znamená celkový postoj k práci, odráža nielen vzťah pracovníka k pracovisku, ale aj k jeho jednotlivým komponentom, počnúc od osobnostných kritérií, hodnôt a končiac základnými fyzikálnymi činiteľmi na pracovisku. Spokojnosť v práci je teda pojem obsahovo širší, ktorý zahŕňa aj spokojnosť s vykonávanou prácou. (Kollárik, 1986) To, do akej miery je jednotlivec spokojný s prácou a v práci, má výrazný vplyv nielen na jeho psychiku a prežívanie, ale aj na jeho správanie, ktorým svoje postoje k práci prejavuje navonok. Vo väčšine prípadov sa spokojnosť spája s pozitívnymi a nespokojnosť s negatívnymi prejavmi správania. No hoci podstata vzťahu medzi spokojnosťou a prejavmi správania sa nie je jednoduchá, pri jeho analýze sa vychádza z piatich predpokladov: 1. Spokojnosť v práci nie je iba cieľom jednotlivca, ale aj aktuálnym zdrojom správania (spokojnosť posilňuje správanie v pozitívnom smere, kým nespokojnosť podmieňuje negatívne formy správania). 2. Spokojnosť a nespokojnosť v práci motivujú správanie odlišným smerom. 3. Sú evidentné rozdiely v správaní spokojných a nespokojných pracovníkov (diferencie sa prejavujú v mnohých ukazovateľoch, napr. morálke, disciplíne, ale i v úrovni medziľudských vzťahov, starostlivosti o pracovné správanie a pod.).

7 4. Rôzne faktory pracoviska rovnakým smerom vplývajú na spokojnosť i pracovné správanie. 5. Spokojnosť (nespokojnosť) v práci je takým silným faktorom, že dokáže zmeniť správanie človeka. (Kollárik, 1986) 1.6 Hodnotenie výkonnosti Hodnotenie vo všeobecnosti členíme na hodnotenie práce (vzchádza z aspektov analýzy práce) a na hodnotenie pracovníkov, ktoré je zamerané na ich výkon, výkonnosť, vlastnosti, potreby, odborné schopnosti a znalosti. V podnikateľských subjektoch možno hodnotenie pracovníkov z hľadiska svojho obsahu posudzovať v dvoch rovinách: 1. pracovné hodnotenie pracovníkov vo vzťahu k práci a pracovnému kolektívu, 2. osobné hodnotenie pracovníka, ktoré je podkladom na určenie diferencovanej odmeny za prácu. (Herzka a Boka, 1999) Ak ide o pracovné hodnotenie vzťahu pracovníkov k práci a pracovnému kolektívu, jeho obsah sa zameriava predovšetkým na oblasti: - plnenie povinnosti vyplývajúcich z pracovného pomeru a z popisu práce; - mieru a spôsob uplatňovania iniciatívy v práci; - plnenie kvalifikačných predpokladov; - pracovnú disciplínu; - mieru zodpovednosti a pracovného snaženia; - plnenie úloh v predchádzajúcich hodnotení. (Herzka a Boka, 1999) Pri osobnom hodnotení pracovníka ako podkladu na určenie diferencovanej odmeny za prácu, sú hodnotení pracovníci rozdelení do niekoľkých okruhov a na ich hodnotenie sa používajú tieto kritéria: - odbornosť a ďalšie vzdelávanie; - organizačné schopnosti a osobná snaha; - spolupráca a prijímanie zmien; - vonkajší prejav; - pracovné výsledky; - zhodnotenie úloh z minulého hodnotiaceho obdobia. (Herzka a Boka, 1999) Záver Podstatný vplyv na zvýšenie výkonnosti celej organizácie má i riadenie výkonnosti jednotlivých zamestnancov, a teda hodnotenie ich výkonu, pracovného správania, či postojov k práci. Zatiaľ čo v minulosti bolo pracovné hodnotenie vnímané ako byrokratický akt, dnes ho moderné firmy chápu ako podnet pre zlepšenie chodu organizácie, ako bilancovania, ale najmä programovania rozvoja vedomostí, pracovnej výkonnosti, kvalifikácie, tvorivého

8 prístupu, kooperatívnosti, etiky a podobne, ale aj participatívne vytyčovanie cieľov u každého pracovníka firmy. Periodicals FABIÁNOVÁ, E Identifikácia sa zamestnancov s podnikom v kontexte podnikovej kultúry: Prešov: FF PU, VEBER, J.: Nové prístupy managementu - II. část. In: Ekonomika a management podniku, roč 2,2004, č. 2, s ISSN PROVAZNÍK, Vladimír a kol Psychologie pro ekonomy : Praha: Grada Publishing, a.s., ISBN ZALAI, K.: Finančno-ekonomická analýza podniku. Bratislava: Sprint vfra, ISBN X KOLLÁRIK, T Spokojnosť v práci.: Bratislava: Práca, vydavatelstvo a nakladateľstvo ROH, ISBN ARMSTRONG, Michael Řízení lidských zdrojů : Praha: Grada Publishing, a.s., (dotisk 2005) ISBN TYSON, S.-JACKON, T Organizační chování. Praha : Grada, ISBN KOUBEK, Josef Řízení lidských zdroju: Základy moderní personalistiky: Praha: Management Press, ISBN BILGIN, K. U Performance management for Public Personal: Multianykys Approach Toward Personal. Pubic Personal Management, Summer EBI/INFORM, Global STÝBLO, Jiří Personální management : Praha: GRADA, a.s., ISBN: NOVÝ, Ivan Sociologie pro ekonomy: Praha: Grada Publishing, ISBN HERZKA, Pavel BOKA, Michal Personálny manažment: Bratislava: Slovenská technická univerzita v Bratislave, ISBN