VYSOKÁ ŠKOLA MANAŢMENTU V TRENČÍNE. PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATEĽA VOČI ZAMESTNANCOM Bakalárska práca. VŠM Bratislava/Trenčín

Transcription

1 VYSOKÁ ŠKOLA MANAŢMENTU V TRENČÍNE PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATEĽA VOČI ZAMESTNANCOM Bakalárska práca Študijný program: Študijný odbor: Pracovisko: Vedúci práce: Podnikový manaţment Ekonomika a manaţment podniku VŠM Bratislava/Trenčín Mgr. Katarína Blahová Bratislava 2011 Dušan Mikulec

2 VYSOKÁ ŠKOLA MANAŢMENTU V TRENČÍNE ZADANIE ZÁVEREČNEJ PRÁCE Študent: Dušan Mikulec ID študenta: Študijný program: Podnikový manaţment Študijný odbor: Ekonomika a manaţment podniku Typ záverečnej práce: bakalárska Jazyk práce: slovenský Názov práce: Podniková sociálna politika zamestnávateľa voči zamestnancom Anotácia: 1. Objasnenie pojmu podniková sociálna politika zamestnávateľa a jej súčasti. 2. Spôsoby jej aplikácie a pouţiteľnosti v praxi konkrétny vybraný zamestnávateľ. 3. Význam a funkcia podnikovej sociálnej politiky. Vedúci práce: Školiace pracovisko: Vedúci pracoviska: Mgr. Katarína Blahová VŠM Bratislava prof. MUDr. Branislav Lichardus, DrSc., Dr.h.c. Dátum schválenia zadania: Dátum odovzdania práce: prof. Ing. Edita Hekelová, PhD. prorektorka pre pedagogické záleţitosti

3 Abstrakt Mikulec, Dušan: Podniková sociálna politika zamestnávateľa voči zamestnancom. Bakalárska práca, Vysoká škola manaţmentu v Trenčíne, Podnikový manaţment, Ekonomika a manaţment podniku, Vedúci práce: Mgr. Katarína Blahová, VŠM Bratislava, Hlavnou nosnou témou tejto práce je podniková sociálna politika. Bakalárska práca sa okrajovo zaoberá aj sociálnou politiku štátu, pretoţe podniková sociálna politika tvorí jej subsystém. Problematika sociálnej politiky na úrovni štátu je veľmi dôleţitá, pretoţe sa týka nás všetkých. Hlavné zloţky sociálnej politiky sú subjekty a objekty. Podniková sociálna politika tvorí jadro celej práce. Rozdeluje sa na tri skupiny, povinná starostlivosť o zamestnancov, zmluvná straostlivosť o zamestnancov a dobrovoľná strarostlivosť o zamestnancov. Na financovanie sociálnej politiky slúţi sociálny fond. Cieľom práce je poukázanie na dôleţitosť podnikovej sociálnej politiky. Klúčové slová: podniková sociálna politika, zamestnávateľ, zamestnanec, Abstract Mikulec, Dusan: Company Social Politics of the Employer towards the Employees. Bachelors Thesis Paper, The Management College in Trencin, Company Management, Economics and Company Management, Paper supervisor: Mgr.Katarina Blahová, VSM Bratislava The fundamental issue of my paper is the company social politics. The paper is also partly to a smaller excent, the paper also discusses the social politics of the country, as social economic policy is its subsystem. The issue of country s social politics is very important, as it applies to all of us. The basic parts of the social politics are its subjects and objects. They can be divided into three groups: compulsory care of employees, contracted care of employees, and voluntary care of employees. The social fund should be used for financing social politics. The aim of my work is to emphasize the importance of the company social politics. Key words: company social politics, employer, employee,

4 OBSAH ÚVOD VYMEDZENIE POJMU SOCIÁLNA POLITIKA Subjekty a objekty sociálnej politiky Funkcie sociálnej politiky Nástroje sociálnej politiky VÝZNAM A CIELE PODNIKOVEJ SOCIÁLNEJ POLITIKY POVINNÁ STAROSTLIVOSŤ O ZAMESTNANCOV Pracovné podmienky a ţivotné podmienky zamestnancov Stravovanie zamestnancov Vzdelávanie zamestnancov Zabezpečenie zamestnancov počas pracovnej neschopnosti, v starobe a zamestnanie po návrate do práce Zamestnanec so zdravotným postihnutím Pracovné podmienky ţien a muţov starajúcich sa o deti Úprava pracovného času Materská a rodičovská dovolenka Prestávky na dojčenie Pracovné podmienky mladistvých a zamestnancov Lekárske vyšetrenie ZAMESTNANECKÉ VÝHODY FINANCOVANIE PODNIKOVEJ SOCIÁLNEJ POLITIKY Tvorba a pouţitie fondu PRAKTICKÁ ČASŤ História VÚB Oddelenie

5 6.3. Zamestnanecké výhody vo VÚB banke...31 VÝSKUMNÁ ČASŤ...33 ZÁVER...43 Zoznam pouţitej literatúry...45

6 Ďakujem Mgr. Kataríne Blahovej za cenné rady, pripomienky a odborné vedenie pri vypracovávaní bakalárskej práce.

7 Úvod Za nosnú tému našej Bakalárskej práce sme si vybrali problematiku podnikovej sociálnej politiky zamestnávateľa voči zamestnancom. Dôvodom výberu témy bola skutočnosť, ţe podniková sociálna politika je v dnešnej dobe velmi aktuálna a je dôleţitá v ţivote kaţdého zamestnaného človeka. Avšak v minulosti tomu nebolo vţdy tak, pretoţe zamestnávatelia povaţovali za hlavný motivátor zamestnancov mzdu. Potreby zamestnancov boli vţdy rovnaké, ale aţ teraz k nim zamestnávatelia začinajú viac prihliadať. Je dôleţité spomenúť, ţe spokojní zamestnanci podávajú aj efektívne pracovné výkony. Napĺňanie potrieb zamestnancov nevedie len k zvyšovaniu motivácie, ale tak isto má aj vplyv na ich lojalitu k podniku. Podniková sociálna politika tvorí subsystém sociálnej politiky štátu. V prvej kapitole našej práce sa preto zameriame na vymedzenie sociálnej politiky štátu. Jednoznačne definovať sociálnu politiku štátu je nemoţné pretoţe má široké pole pôsobnosti. Odborníci sa na ňu pozerajú z rôznych uhlov pohľadu. V ďalšej časti tejto kapitoly spomenieme účastníkov sociálnej politiky. Popíšeme ich úlohy a ciele. Potom sa zameriame na funkcie sociálnej politiky. Názory odborníkov sa pri definovaní funkcií opäť rôznia a my sa zameriame najmä na pohľady Staneka a Gefferta. Ako posledné upriamime našu pozornosť na nástroje sociálnej politiky. Podniková sociálna politika je nosnou témou našej práce. Preto v druhej kapitole našej bakalárskej práce sa budeme venovať jej významu a cieľom. Taktieţ v tejto kapitole pozornosť upriamime na delenie podnikovej sociálnej politiky. V tretej kapitole rozoberieme povinnú starostlivosť o zamestnancov. V tejto časti popíšeme aké minimálne štandardy zaručuje zamestnancom Zákonník práce. Zamestnanecké výhody sú neodeliteľnou súčasťou podnikovej sociálnej politiky. Mali by napĺňať isté ciele, ktoré ozrejmíme v štvrtej kapitole.zdrojom financovania sociálnej politiky podniku je aj sociálny fond a preto sa v piatej kapitole zameriame na jeho tvorbu a pouţitie. Poslednú kapitolu našej bakalárskej práce tvorí praktická časť, kde v skratke popíšeme históriu VÚB banky vrátane postupného vývoja oddelenia schvaľovania nezabezpečených úverov a následne vymedzíme pracovné náplne jednotlivých pracovníkov tohto oddelenia. Keďţe výskumná časť našej bakalárskej práce sa týka najmä spokojnosti zamestnancov oddelenia 7410 so zamestnaneckými výhodami, je dôleţité v tejto časti spomenúť aké benefity VÚB banka poskytuje svojím zamestnancom

8 V praktickej časti našej bakalárskej práce sa zameriame aj na spokojnosť zamestnancov VÚB banky oddelnia 7410 so zamestnaneckými výhodami vrátane vzdelávania. 8

9 1. Vymedzenie pojmu sociálna politika Ak chceme vysvetliť pojem sociálna politika, mali by sme v prvom rade vymedziť pole jej pôsobnosti. Odborníci sa na na túto problematiku pozerajú rôzne, pričom mnohí uvádzajú, ţe sociálna politika sa dotýka viacerých oblastí. Pri vymedzení pojmu musíme brať do úvahy skutočnosť, ţe sociálna politika je súčasťou spoločenského celku. Spoločnosť tvorí systém skladajúci sa z viacerých sfér: ekonomickej, sociálnej, ekologickej, technickej, politickej a existenčnej. K napredovaniu spoločnosti je teda nutné, aby sa vyvíjali aj spomínané oblasti. Sociálna politika sa nevyvíja samostatne ale spoločne so všetkými sférami. (Krebs, 1993). Je dôleţité spomenúť, ţe sociálna politika smeruje k rozvoju jednotlivca a zároveň celej spoločnosti. Stanek a kol. (2011) tento pojem chápe ako: súbor aktivít, opatrení, ktoré cieľavedome smerujú k rozvoju človeka, spôsobu jeho ţivota, k zlepšeniu ţivotných podmienok populácie, k zabezpečeniu sociálnej suverenity, či k bezpečiu v rámci daných politických a hospodárskych moţností krajiny. (Stanek a kol. 2011, s. 16). Podobný názor má aj Titmuss (1979) uvádza, ţe sociálna politika by mala napomáhať k prospešnosti občanov. Viaţe sa na ekonomické a zároveň neekonomické ciele. Jej úlohou je pouţívať nástroje, ktoré umoţnia opätovne prerozdeliť zdroje od bohatých k chudobným. Geffert (2009) uvádza, ţe pojem sociálna politika je viacvýznamový. Z tohto dôvodu sa presne nedá vymedziť jeho definícia. Do sociálnej politiky nepatrí len problematika sociálneho zabezpečenia, ale aj vzdelávacia politika, politika zamestnanosti, bytová politika, rodinná politika a zdravotná politika. Podľa Radičovej (1998) je úlohou sociálnej politiky zabezpečovať populácii sociálne, politické a občianske práva. Rozlišuje dva prístupy sociálnej politiky: 1. sociálna politika je to, čo spadá do kompetencie inštitúcie zodpovedajúcej za vykonávanie sociálnej politiky (MPSVR SR); je to potom systém sociálneho zabezpečenia a politika trhu práce. (In: Stanek a kol. 2011, s. 15)

10 2. sociálna politika ako politika na uspokojovanie istých ţivotných potrieb a vytváranie ţivotných podmienok na uspokojovanie potrieb niektorej populácie. (In: Stanek a kol. 2011, s. 15). Podľa Radičovej (1998) sa sociálna politika skladá zo: zabezpečenia, politiky trhu práce, zdravotnej starostlivosti, bytovej politiky Subjekty a objekty sociálnej politiky Za hlavných účastníkov sociálnej politiky môţme povaţovať dve zloţky, a to subjekty a objekty sociálnej politiky. Úlohou subjektov sociálnej politiky je jej realizácia. Tieto subjekty sa štruktúrujú na viacero úrovní. Všeobecne ich môţeme rozdeliť na štátne a neštátne. Avšak hlavnú úlohu v sociálnej politike plní štát. Ostatné subjekty sa starajú o jej realizáciu na niţšej úrovni, v jednotlivých územiach. (Ţiţková, Krebs a kol. 1993). Avšak je dôleţité spomenúť, ţe tendencia v sociálnej politike je zniţovanie vplyvu štátu a prenesenie rozhodovacích kompetencií na ďalšie subjekty. Štát by mal delegovať kompetencie na ďalšie subjekty, ktoré by danú aktivitu vykonávali lepšie ako on sám. (Stanek a kol. 2011). Medzi subjekty sociálnej politiky radia Ţiţková, Krebs a kol. (1993) nasledovné zloţky: štát a jeho orgány, zamestnávateľov, zamestnávateľské a zamestnanecké odborové orgány, obce 10

11 občianske iniciatívy, cirkev, občanov, rodinu, domácnosti. Pod objektami sociálnej politiky rozumieme všetkých obyvateľov štátu, ale i určité skupiny obyvateľov a jednotlivcov, ku ktorým sociálne opatrenia subjektov smerujú.. (Stanek a kol. 2011, s. 19). Objekty sociálnej politiky sú štruktúrované, napríklad podľa pohlavia, veku, vzdelania, alebo ekonomickej aktivity. Sociálna politika sa snaţí zabezpečovať starostlivosť a blahobyt pre občanov štátu. Smeruje na občana so zreteľom na jeho jedinečnosť a stará sa o jeho potreby a záujmy, ktoré sa snaţí napĺňať. Hlavný cieľ sa skladá z viacerých čiastkových cieľov ako, riadenie rozvoja občana, jeho spôsob ţivota. (Stanek a kol. 2011). Medzi objekty sociálnej politiky radí Stanek a kol. (2011): jednotlivca, skupinu občanov, celú populáciu Funkcie sociálnej politiky Na funkcie sociálnej politiky sa mnohé názory odborníkov rozchádzajú. Tak, ako aj na samotnú problematiku sociálnej politiky k nim autori pristupujú z rôznych uhľov pohľadu. V tejto práci spomenieme iba názory niektorých odborníkov, hlavne Gefferta (2009) a Staneka a kol. (2011). "Funkcie sociálnej politiky sa spájajú s jej schopnosťou vyvolávať určité pozitívne efekty a účinky od subjektov vo vzťahu k prijímateľom - objektom, so schopnosťou

12 sledovať a realizovať určitú vedomú (cieľovo zameranú) činnosť a úlohy. (Geffert, 2009, s. 38). Stanek a kol. (2011) uvádza nasledovné funkcie: ochrannú, rozdeľovaciu, stimulačnú, preventívnu homogenizačnú. Geffert (2009) pokladá ochrannú funkciu štátu za najstaršiu. Jej úlohou je odstraňovanie alebo zmierňovanie dôsledkov, ktoré vyvolali určité sociálne udalosti. Môţe ísť o udalosti spojené so svetom práce, rodinné alebo ţivotné udalosti (napríklad nezamestnanosť, nízky príjem rodín s viacerými deťmi a pod.). Ďalšou funkciou sociálnej politiky je rozdeľovacia a prerozdeľovacia funkcia. Stanek a kol. (2011) uvádza, ţe ide o jednu z najzloţitejších a najvýznamnejších funkcií. "Úzko súvisí s realizáciou princípu spravodlivosti. V realizačnej fáze je spojená i s prerozdeľovaním už prv rozdeleného. V rámci tejto funkcie nejde len o rozdeľovanie dôchodkov, príjmov, ale i vytváranie životných situácií, príležitostí, možností. Napĺňaním funkcie sa riešia rozdiely a nerovnosti v životných a pracovných podmienkach občanov. Prerozdeľovaním by sa malo zmierniť východiskové nerovnaké postavenie občanov v miere, ktorú štát uzná za žiaducu." (Stanek a kol., 2011, s. 58). Cieľom stimulačnej funkcie je podpora takého sociálneho správania jednotlivca či rodiny, ktoré sa povaţuje za ţiaduce. Tento nástroj pritom ovplyvňuje aj vývoj v ekonomickej oblasti a produktivitu práce. Stimulačná funkcia sa prejavuje hlavne v opatreniach zameraných na zdravotnú starostlivosť, podporu rastu vzdelanosti a kultúrnosti, vhodné pracovné podmienky, spôsob trávenia voľného času. Môţe ísť aj o vytváranie záchranných sociálnych sietí, za tým účelom aby sa zabránilo sociálnym nepokojom. (Stanek a kol. 201; Geffert 2005). Pod preventívnou funkciou sa rozumejú opatrenia, ktoré zabraňujú neţelaným sociálnym javom (napríklad nezamestnanosť, choroba a pod.). (Stanek a kol. 2011). Tak isto je táto funkcia spätá s hygienou pri práci. Plní ju najmä vzdelávacia politika napríklad poskytnutím adekvátneho vzdelania pre profesijnú rolu. (Geffert, 2005) 12

13 V súvislosti s našou prácou sa táto funkcia premieta aj do podnikovej sociálnej politiky, pričom môţe ísť o rozličné školenia a vzdelávanie zamestnancov, aby sa predišlo neţiadúcim chybám v pracovnom procese. Na túto časť sa v našej práci ešte zameriame, pričom uvedieme podľa Zákonníka práce ako sa postupuje pri zvyšovaní a prehlbovaní kvalifikácie zamestnancov. Poslednou funkciou sociálnej politiky je homogenizačná funkcia. Jej hlavným cieľom je vytvorenie rovnorodej spoločnosti tým, ţe sa pracuje na odstránení rozdielov. Realizuje sa napríklad prostredníctvom sociálnej pomoci takým občanom, ktorí sú v sociálnej núdzi. (Stanek a kol. 2011; Geffert, 2005) Nástroje sociálnej politiky "Za nástroje sociálnej politiky povaţujeme prostriedky, ktorými sociálny subjekt pôsobí na sociálny objekt alebo objekty, na iný sociálny subjekt alebo subjekty. Týmito prostriedkami sú zvyčajne právo, peniaze, inštitúcie, ktorými sa uskutočňuje sluţba (darovanie, konanie), regulácie (zákazy, príkazy) a nátlak (politický a fyzický)." (Geffert, 2009, s. 47). Geffert (2009) vymedzuje tieto nástroje sociálnej politiky: právne - sú tie nástroje štátu, ktorými sa určujú záväzné pravidlá platiace pre všetkých účastníkov sociálnej politiky; ekonomické - patria sem také opatrenia, ktorými sa rozdeľujú disponibilné zdroje, pričom ich úlohou je dosiahnutie efektívneho cieľa (fiškálne nástroje, úverové nástroje, dekomodifikácia a cenová regulácia). sociálne nástroje - ich súčasťou sú sociálne dokumenty, koncepcie, programy, plány a projekty štátu, organizácií či inštitúcií. Ďalej sem patria nátlakové akcie, demonštrácie a petičné akcie. Stanek a kol. (2011) uvádza za hlavné nástroje sociálnej politiky:

14 Kolektívne vyjednávanie - je to neustále prebiehajúci proces, zaloţený na strete zúčastnených strán. Cieľom je dosiahnutie dohody a kompromisu medzi sociálnymi partnermi. V súvislosti s hlavnou témou našej práce, podniková sociálna politika je kolektívne vyjednávanie dôleţitým nástrojom pri tvorbe kolektívnej zmluvy, ktorá je nevyhnutná pre istotu zamestnancov. ( 232 ods. 1-3 Zákonník práce). Plánovanie a programovanie - "...je sústava cieľov, zámerov na ovládnutie nejakého objektu, a tiež sústava spôsobov, ako tieto ciele dosiahnuť. Ciele sú vlastne požiadavky formulované pre strategický smer a pre strategické a taktické spôsoby dosiahnutia tohto cieľa. Plánovanie vyžaduje rozhodovanie ako mnohostranný racionálny prístup k výberu cieľov. Vyžaduje efektívny postup, aby sa dosiahlo jeho splnenie." (Stanek a kol., 2011, s. 61). 2. Význam a ciele podnikovej sociálnej politiky Podniková sociálna politika je nosnou témou našej práce. V súčasnosti pribúda na jej dôleţitosti. Uţ nie je jediným dôleţitým motivátorom plat. Kaţdý zamestnanec, ktorý je spokojný so svojou prácou, chodí do zamestnania rád a dosahuje kvalitné pracovné výkony. Z toho dôvodu by mal kaţdý zamestnávateľ prihliadať práve na podnikovú sociálnu politiku. Podľa Mintála (2007) je pracovná sila dôleţitým zdrojom podniku, ktorá ovplyvňuje úspešnosť a konkurencieschopnosť podniku. Je preto dôleţité, aby kaţdý zamestnávateľ poskytoval svojim zamestnancom vhodné podmienky vedúce k ich spokojnosti. Podnikovú sociálnu politiku moţno rozdeliť do troch skupín. Prvú skupinu predstavuje povinná starostlivosť o zamestnancov. V tomto prípade je nariadenie dané zákonom a predpismi a jedná sa o nadpodnikovú úroveň. Druhý spôsob podnikovej sociálnej politiky tvorí podniková úroveň, a teda zmluvná starostlivosť o zamestnancov, ktorá je daná kolektívnymi zmluvami. Tretiu skupinu predstavuje dobrovoľná starostlivosť o zamestnancov. Vtedy je to súčasť personálnej politiky podniku. (Mintál, 2007). 14

15 Mintál (2007) ďalej uvádza, ţe podniková sociálna politika sa snaţí dosiahnuť nasledovné záujmy a ciele: 1. celospoločenské záujmy a ciele, ktoré vyplývajú z občianskych práv, sociálneho rozvoja a zdravia človeka. Ich úlohou je dosiahnuť sociálny mier, stabilitu a prosperitu spoločnosti, 2. individuálne záujmy a ciele, ktoré súvisia s uspokojovaním potrieb človeka, 3. záujmy a ciele zamestnávateľa, ktoré sa týkajú zabezpečenia ľudských zdrojov, rozvoja pracovných schopností zamestnancov a sociálnych vlastností. Patrí sem aj motivácia a výkon zamestnancov. Je dôleţité spomenúť, ţe zamestnávateľ by mal spojiť individuálne záujmy zamestnancov s podnikovými záujmami a vytvoriť tak zdravé pracovné vzťahy. Podniková sociálna politika okrem odmeňovania zamestnancov, zahŕňa aj tú oblasť personálnej práce, v rámci ktorej sa potencionálni, ale tieţ aj súčasní zamestnanci, porovnávajú s inými organizáciami. Zamestnávateľ by preto mal venovať náleţitú pozornosť tej oblasti starostlivosti o svojich zamestnancov, ktorá sa najviac odlišuje od konkurencie. (Mintál, 2007) "Podniková sociálna politika tak z hľadiska vecného sa vzťahujúc na všetkých zamestnancov zahŕňa predovšetkým kultúru práce a pracovného prostredia, vzhľad a úpravu pracovísk, sociálnych zariadení, zariadení určených na osobnú hygienu a zdravotníckych zariadení, úschovu zvrškov a osobných predmetov, stravovanie zamestnancov, vzdelávanie zamestnancov, hmotné zabezpečenie, preventívnu a liečebnú starostlivosť a zabezpečenie po návrate do práce." (Mintál, 2007). Ideovým zámerom podnikovej sociálnej politiky je podľa Krausovej (1996) dosiahnutie: "materiálnej a sociálnej istoty (sociálna prevencia), pracovného uspokojenia a uznania, utvárania optimálnych vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľmi, odbormi a zamestnávateľmi, odbormi a zamestnancami, zamestnancami navzájom, zamestnancami a pracovným prostredím, zamestnancami a pracovným okolím." (Krausová, 1996, s. 2). 3. Povinná starostlivosť o zamestnancov

16 Podniková sociálna politika sa zameriava na tvorbu priaznivých pracovných podmienok zamestnancov a na sociálne aktivity a plnenia zamestnávateľského subjektu vo vzťahu k vlastným zamestnancom, ale aj ich rodinným príslušníkom, a niekedy aj voči ďalším subjektom mimo podniku." (Barinková, 2008). Podniková sociálna politika patrí k najdôleţitejším prostriedkom uskutočňovania sociálnej politiky. Nadpodnikovú úroveň sociálnej politiky vymedzuje Zákonník práce. Zaručuje zamestnancom minimálne štandardy pracovných podmienok, ktoré sú zamestnávatelia povinný dodrţiavať Pracovné podmienky a ţivotné podmienky zamestnancov V rámci povinnej starostlivosti o zamestnancov vymedzuje 151 pracovné a ţivotné podmienky zamestnancov. V prvom odstavci sa kladie za povinnosť zamestnávateľom zlepšovanie pracovných podmienok, pracovného prostredia a tieţ aj kultúry práce. Kaţdý zamestnávateľ musí vytvárať svojim zamestnancom adekvátne pracovné podmienky, má zabezpečiť poţadovaný stav pracoviska a jeho úpravu. Podľa Zákonníka práce za pracovné podmienky moţno povaţovať: pracovný čas, mzdové podmienky, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, náhradu škody v prípade úrazu, náhradu škody v prípade choroby z povolania, náhradu pri platobnej neschopnosti, ochranné nároky dočasných zamestnancov, 16

17 ochranu materstva a rodičovstva, právo na kolektívne vyjednávanie. V zmysle ustanovenia má zamestnávateľ za povinnosť tvorbu podmienok, ktoré by zamestnancom umoţňovali plniť si čo najlepšie pracovné výkony v rámci ich znalostí a kvalifikácie. Za priaznivé pracovné podmienky nemoţno povaţovať len podmienky, ktoré umoţňujú zamestnancom podávať poţadované pracovné výkony. Ide aj o také podmienky, ktoré môţu naplniť zamestnancovu potrebu vlastného uspokojenia. Zamestnávateľ musí zabezpečiť pracovné úlohy tak, aby neohrozovali zdravie, ţivot a majetok. Ak zamestnávateľ zistí isté nedostatky, ktoré by mohli zdravie, ţivot a majetok ohroziť, je povinný nedostatky neodkladne odstrániť. (Mintál, 2007). Podľa 151 ods. 2 je zamestnávateľ povinný udrţiavať a zlepšovať úroveň sociálnych zariadení a zariadenia na osobnú hygienu zamestnancov. V zmysle ods. 3 je potrebné, aby bola zabezpečená ochrana majetku zamestnancov. Týka sa predovšetkým zvrškov a osobných predmetov. Za zvršky moţno pokladať obuv, odev a spodnú bielizeň, v ktorej zamestnanec prišiel do práce. Za osobné predmety sa pokladajú predmety, ktoré zamestnanec beţne nosí do práce. (Napríklad osobné doklady, hodinky a obnos finančných prostriedkov prislúchajúcej k jeho dennej spotrebe). Za osobné predmety sa nepovaţujú klenoty, cennosti a finančné prostriedky, ktoré neprislúchajú jeho dennej spotrebe pretoţe sú vyššie. K povinnostiam zamestnávateľa patrí aj ochrana dopravných prostriedkov zamestnancov. Za dopravné prostriedky týkajúce sa právnej ochrany sa povaţuje bicykel alebo motocykel. Osobné motorové vozidlá sú vyňaté z tejto právnej ochrany. Nedodrţiavanie povinností zamestnávateľa súvisiacich s ochranou majetku zamestnancov vymedzuje Zákonník práce v 193, v ktorom sa píše o zodpovednosti zamestnávateľa za škodu na uschovaných veciach. Zamestnávateľ zodpovedá za úschovu predmetov, ktoré sa do zamestnania beţne nosia Stravovanie zamestnancov

18 Dôleţitou súčasťou podnikovej sociálnej politiky, ktorú upravuje Zákonník práce 152 ods. 1 je stravovanie zamestnancov. Zamestnávateľ zodpovedá počas pracovného času za stravovanie zamestnancov v súlade so zásadami správnej výţivy. Musí zaistiť stravovanie zamestnancov buď priamo na pracovisku, alebo v jeho blízkosti. Po dohode zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov môţu byť spomínané podmienky stravovania upravené. Povinnosť zabezpečiť stravovanie zaniká, ak je zamestnávateľ vyslaný na pracovnú cestu a neodpracoval si na svojom oficiálnom pracovisku aspoň 4 hodiny. Podľa Zákonníka práce v 152 ods. 2 sa zamestnávateľ v rámci zdravej výţivy zaväzuje k poskytnutiu jedného hlavného teplého jedla a nealkoholického nápoja buď vo vlastnom zariadení, alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa. Taktieţ má moţnosť sprostredkovať stravovanie cez fyzickú alebo právnickú osobu, ktorá má oprávnenie na poskytovanie sluţieb v stravovaní. Zamestnávateľ nie je povinný stravovanie poskytnúť, stačí, keď ho zabezpečí. Zamestnanec, ktorý odpracuje viac ako 4 hodiny pracovného času, má nárok na stravovanie. Ak výkon práce zamestnanca je viac ako 11 hodín, tak sa mu môţe poskytnúť druhé teplé jedlo aj s nealkoholickým nápojom. V 152 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľovi vzniká povinnosť poskytnúť príspevok na stravovanie zamestnanca v minimálnej výške 55% z ceny jedla. Ak zamestnanec absolvuje pracovnú cestu, ktorej doba trvania je od 5 do 12 hodín, zamestnávateľ je povinný prispieť na stravovanie v maximálnej výške 55% z ceny jedla. Stravné na pracovnú cestu v trvaní 5 12 hodín je aktuálne 3,80 EUR. Zamestnávateľovi vyplýva povinnosť niesť iba časť nákladov na stravovanie zamestnancov. V zmysle 7 zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde môţe zamestnávateľ zabezpečiť zo sociálneho fondu príspevok na stravovanie podľa ustanovenia v kolektívnej zmluve aj nad rámec povinností vyplývajúcich zo Zákonníka práce. Ak zamestnávateľ so zamestnancami nemá uzavretú kolektívnu zmluvu je povinnosťou zamestnávateľa poskytovať príspevok zo sociálneho fondu v minimálnej výške 30% z povinného prídelu v zmysle 3 ods. 1 písmeno a zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde. Keď zamestnávateľ nemôţe zaistiť stravovanie zamestnancov tak podľa 152 ods. 4 Zákonníka práce má povinnosť zabezpečiť náhradný spôsob stravovania formou finančného príspevku vo výške 55% z ceny jedla. (Mintál, 2007). 18

19 3.3. Vzdelávanie zamestnancov Záujmom zamestnávateľa je vzdelávanie svojich zamestnancov. Tým ich nielen motivuje, ale v nich aj vyvoláva kladný vzťah k podniku, čo vedie k zniţovaniu fluktuácie. So vzdelaním súvisí aj kariérny rast. Je v záujme zamestnávateľa venovať dostatočnú pozornosť kariérnemu rastu. Svojich zamestnancov by mal o jeho moţnostiach dostatočne informovať. Je dôleţité spomenúť, ţe ak má zamestnanec istú perspektívu v pracovnom postupe, tak sa v ňom posilňuje aj väzba na podnik. Podľa Mintála (2007) sa kvalifikácia interpretuje ako schopnosť zamestnanca uskutočniť prácu istej povahy. Hlavnou súčasťou kvalifikácie je súbor schopností, ktoré sa dajú vyjadriť príslušným stupňom vzdelania a praxe. V oblasti vzdelávania zamestnanca Zákonník práce rozlišuje medzi prehlbovaním kvalifikácie a zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca. (Mintál, 2007). Prehlbovanie a zvyšovanie si kvalifikácie môţe mať rôzne formy (semináre, školenia, workshopy, kurzy a pod.). Môţe ísť aj o rozličné formy štúdia, akými sú: štúdium popri zamestnaní, rekvalifikačné štúdium a pod. (Mintál, 2007). Zamestnávateľ má právomoc nariadiť zamestnancovi zúčastňovať sa na ďalšom vzdelávaní. V tomto prípade je vzdelávanie súčasťou práce, ktorej prináleţí určitá mzda. Avšak zamestnávateľ zvyšuje kvalifikáciu svojich zamestnancov len vtedy, pokiaľ má k dispozícii potrebné finančné prostriedky. Tak isto môţe odmietnuť ďalšie vzdelávanie zamestnanca. No nemôţe mu ho zakázať, pretoţe v Ústave SR sa píše, ţe kaţdý občan má právo na vzdelanie. (Mintál, 2007). Vzdelávanie zamestnancov je upravené v 153 aţ 155 Zákonníka práce, v ktorom sa spomína, ţe úlohou zamestnávateľov je prehlbovať a zvyšovať odbornosť svojich zamestnancov. Starostlivosť o vzdelávanie zamestnancov spočíva v súvislom a nepretrţitom udrţiavaní odbornosti, ktorá je nevyhnutná na výkon práce. Podľa 154 ods. 1 Zákonníka práce má zamestnávateľ povinnosť zabezpečiť nekvalifikovanému zamestnancovi poţadovanú kvalifikáciu. Po jej ukončení zamestnávateľ vystaví potvrdenie o absolvovaní kvalifikácie. V 154 ods. 3 sa spomína, ţe povinnosť vzdelávania neprináleţí iba zamestnávateľovi, ale aj zamestnancovi. Zamestnanec je povinný si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie a aj jej udrţiavanie. (Zákonník práce 2010, s. 150)

20 Dohoda o zvyšovaní kvalifikácie je upravená v 155 ods. 1 Zákonníka práce. Uvádza sa, ţe zamestnanec má moţnosť uzavrieť dohodu so zamestnávateľom, ktorej predmetom je zvyšovanie si kvalifikácie. Dohoda musí mať písomnú formu. Uvádza sa tu, ţe zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno a zabezpečiť mu náhradu mzdy. Podľa Zákonníka práce musí dohoda o zvyšovaní kvalifikácie obsahovať nasledovné body: Druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia. Ide o údaje týkajúce sa štúdia, ktorým sa bude kvalifikácia zvyšovať. Taktieţ by tu mala byť spomenutá forma, akou bude štúdium prebiehať. Názov školy a štúdia, ktoré predstavuje zvyšovanie kvalifikácie. Dĺţka doby, v ktorej by mal zamestnanec zostať v pracovno-právnom pomere. Podľa 155 ods. 3 Zákonníka práce táto doba nesmie presahovať dĺţku piatich rokov. Typ nákladov a ich celkové vyčíslenie, ktoré bude zamestnanec musieť zamestnávateľovi zaplatiť, ak nesplní dohodu o zotrvaní v zamestnaní. Ďalšou moţnosťou je aj zaplatenie nákladov spôsobených so štúdiom. Podmienkou tejto dohody je, ţe po zvýšení kvalifikácie zamestnanec musí ostať istú dobu u zamestnávateľa v pracovno-právnom pomere. Hovoríme o stabilizačnom záväzku. Pokiaľ zamestnanec skončí pracovno-právny vzťah skôr ako si ukončil štúdium, je povinný preplatiť zamestnávateľovi náklady vynaloţené na jeho štúdium. Povinnosť sa vzťahuje aj na prípad, kedy zamestnanec nezostal v pracovno-právnom pomere do doby dohodnutej v zmluve. Podmienkou pri preplatení nákladov je, ţe zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi uhradiť sumu vyššiu ako boli ¾ vynaloţených nákladov na zvyšovanie kvalifikácie. ( 155 ods. 1-3 Zákonníka práce). Podľa 155 ods. 6 Zákonníka práce zaniká zamestnancovi povinnosť uhradiť zamestnávateľovi náklady spojené so zvyšovaním si kvalifikácie ak: mu zamestnávateľ neposkytol náhradné voľno, alebo mu neuhradil mzdu. Pričom zamestnanec vykonával úlohy spojené s predmetom zvyšovania si kvalifikácie, zamestnanec dostal výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, 20

21 zamestnávateľ ukončil činnosť alebo zmenil miesto činnosti, na základe lekárskeho posudku, posudku štátnej zdravotnej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia zamestnanec nemohol vykonávať činnosť, ktorá bola predmetom zvyšovania si kvalifikácie, nebola vyuţitá zvýšená kvalifikácia za uplynulých 12 mesiacov, počas 6 mesiacov, kedy bola kvalifikácia zvýšená Zabezpečenie zamestnanca počas práceneschopnosti, v starobe a zamestnávanie po návrate do práce V Zákonníka práce sa vymedzuje zabezpečenie zamestnanca počas práceneschopnosti, v starobe a zamestnávania po návrate do práce. Podľa 156 zamestnanec, ktorý splní podmienky dočasnej pracovnej neschopnosti, (choroba, úraz, tehotenstvo, materstvo, rodičovstvo, invalidita, dočasná invalidita, staroba a pod.), má nárok na finančné zabezpečenie. Vo všeobecnosti má nárok na úhradu príjmu podľa zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca v znení neskorších predpisov zamestnanec, ak bol pre chorobu alebo úraz uznaný za dočasne práce neschopného na výkon činnosti zamestnanca, alebo mu bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu a nemá príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení za obdobie, v ktorom nevykonáva činnosť zamestnanca z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti. ( Mintál 2007). Počas prvých desiatich dní zamestnancovi za práceneschopnosť náhradu príjmu zabezpečuje zamestnávateľ. Po uplynutí desiatich dní vzniká zamestnancovi nárok na čerpanie nemocenského. (Mintál, 2007). Podľa 157 zamestnancovi, ktorý sa vrátil do zamestnania po ukončení výkonu verejnej funkcie, skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, dočasnej pracovnej neschopnosti, musí zamestnávateľ zabezpečiť návrat na pôvodnú pracovnú pozíciu Zamestnanec so zdravotným postihnutím V 158 ods. 1 Zákonníku prace sa spomína, ţe zamestnancovi so zdravotným postihnutím sa zamestnávateľ zaväzuje zabezpečiť vhodnú pracovnú pozíciu, ktorá by brala ohľad na jeho príslušné postihnutie. Tak isto vzniká zamestnávateľovi povinnosť

22 poskytnúť mu potrebnú kvalifikáciu na výkon práce. Zamestnávateľ musí zaistiť také pracovné podmienky a pracovné prostredie, ktoré umoţňujú zdravotne postihnutému zamestnancovi realizáciu. Ods. 2 tohto paragrafu uvádza, ţe pokiaľ zamestnávateľ nemôţe zaradiť indisponovaného zamestnanca do beţných pracovných podmienok, mal by mu vytvoriť aspoň chránené pracovisko. V zmysle 159 ods. 1 Zákonníku práce sa píše, ţe zdravotne postihnutému zamestnancovi sa musí poskytnúť teoretická a praktická príprava. Úlohou prípravy je udrţanie si postihnutého zamestnanca v pracovnom pomere. Ods. 2 spomínaného paragrafu zahŕňa dohodu o rekvalifikácii zdravotne postihnutého zamestnanca. Táto dohoda musí byť uzavretá v písomnej forme a musia s ňou súhlasiť obe zúčastnené strany. Ods sa zameriava na rekvalifikáciu postihnutého zamestnanca. Tá sa uskutočňuje počas pracovného času. Ak však nie je moţné vykonať rekvalifikáciu počas pracovného času z rôznych dôvodov, môţe sa vykonať aj mimo neho. Rekvalifikácia sa povaţuje za prekáţku v práci a zamestnancovi za ňu prislúcha mzda Pracovné podmienky ţien a muţov starajúcich sa o deti Pracovné podmienky ţien a muţov starajúcich sa o deti sú uvedené v Zákonníka práce. Podľa 160 zamestnávateľ:...je povinný zriaďovať, udrţiavať a zvyšovať úroveň sociálnych zariadení a zariadení na osobnú hygienu ţien. (Zákonník práce 160, s. 154). 161 ods. 1 Zákonníka práce uvádza, ţe ţenám je v pracovnom pomere zakázané vykonávať takú prácu, ktorá by ohrozovala ich materské povinnosti. Zamestnávateľovi v 162 ods. 1 Zákonníku práce vzniká povinnosť dočasnej úpravy pracovných podmienok ţenám, ktoré sú tehotné a vykonávajú prácu zakázanú ustanovením nariadenia vlády Slovenskej republiky. V ods. 2 daného sa uvádza, ţe ak úprava pracovných podmienok je nedostačujúca, musí zamestnávateľ ţenu preradiť na takú pozíciu, v ktorej by neboli ohrozené jej povinnosti spojené s materstvom. Ak sa ţene po preradení zníţi zárobok, má nárok na kompenzáciu. Znamená to, ţe pokiaľ zamestnávateľ nemôţe tehotnej ţene zabezpečiť preradenie na vhodnú pracovnú pozíciu, musí jej zaistiť pracovné voľno s náhradou mzdy. (Ods Zákonníku práce). 22

23 3.7. Úprava pracovného času Úpravu pracovného času vymedzuje 164 a 165 Zákonníku práce. Zamestnávateľ podľa 164 musí brať ohľad pri začleňovaní zamestnancov do práce na poţiadavky ţien a muţov starajúcich sa o deti. Do tejto skupiny patria aj tehotné ţeny. Pokiaľ ţena či muţ starajúci sa o dieťa mladšie ako 15 rokov potrebuje upraviť pracovný čas, je zamestnávateľ povinný túto poţiadavku akceptovať a vyhovieť jej. Tento prípad zahŕňa aj potreby tehotných ţien. Treba spomenúť, ţe týmto skupinám nemôţe zamestnávateľ nariadiť prácu nadčas. Mohol by tak urobiť iba s ich súhlasom. ( 164 ods. 1-3 Zákonníku práce.). Podobné podmienky sa vzťahujú aj na zamestnancov, ktorí sa starajú o príbuznú bezvládnu osobu. (Táto osoba nie je v staroslivosti sociálneho či zdravotníckeho zariadenia, ale iba v rukách príbuzného). ( 165 Zákonníku práce) Materská a rodičovská dovolenku Materskú a rodičovskú dovolenku interpretuje Zákonník práce v Ţena má právo na materskú dovolenku len v prípade pôrodu a starostlivosti o dieťa. Táto doba sa pohybuje v trvaní 34 týţdňov. Osamelej matke vzniká nárok na materskú dovolenku v dĺţke trvania 37 týţdňov. Ak ţena porodí súčasne dve a viac detí, má nárok na materskú dovolenku v dĺţke trvania 43 týţdňov. Pokiaľ sa o narodené dieťa stará muţ, prináleţí mu rodičovská dovolenka v rovnakom časovom rozsahu, ako ţene na materskej dovolenke. ( 166 ods. 1 Zákonníka práce). Je dôleţité spomenúť, ţe ţena po ukončení materskej dovolenky môţe ďalej čerpať rodičovskú dovolenku. V zmysle 166 ods. 2 Zákonníka práce môţe zamestnanec poţiadať o prehĺbenie starostlivosti dieťaťa do troch rokov veku dieťaťa. Taktieţ sa poţiadavka týka zamestnanca, ktorého dieťa je dlhodobo choré. Zamestnanec môţe v tomto prípade poţiadať o prehĺbenie starostlivosti aţ do veku šiestich rokov dieťaťa. Zamestnávateľ má povinnosť vyhovieť týmto poţiadavkám ods. 1 Zákonníka práce uvádza, ţe materská dovolenka sa poväčšine začína ôsmym alebo šiestym týţdňom pred predpokladaným dňom pôrodu

24 Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, poskytne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 28 týždňov; osamelej žene sa poskytne materská dovolenka do uplynutia 31 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, sa poskytne materská dovolenka do uplynutia 37 týždňov. ( 167 ods. 2 Zákonníka práce, s. 157). Materská dovolenka alebo rodičovská dovolenka sa prerušuje vtedy, ak po narodení dieťaťa si jeho zdravotný stav vyţaduje starostlivosť dojčenského ústavu alebo iného zdravotného zariadenia. Pri prerušení materskej/ rodičovskej dovolenky je zamestnanec povinný nastúpiť do zamestnania. Ak zdravotný stav dieťaťa si nevyţaduje odbornú starostlivosť, môţe rodič nastúpiť opäť na materskú/ rodičovskú dovolenku. ( 168 ods. 1 Zákonníka práce). Na materskú alebo rodičovskú dovolenku nemá nárok rodič vtedy, ak sa o dieťa nestará a dieťa je zverené do náhradnej starostlivosti z iných ako zo zdravotných dôvodov. Ţene, ktorej sa narodí mŕtve dieťa, prináleţí materská dovolenka o dĺţke trvania 14 týţdňov. ( 168 ods. 2 Zákonníka práce). Ak dieťa zomrie počas trvania materskej alebo rodičovskej dovolenky do jedného roku veku, rodič má nárok na dva týţdne voľna odo dňa úmrtia dieťaťa. ( 168 ods. 3 Zákonníka práce). Podľa 169 ods. 1 Zákonníka práce sa poskytuje materská alebo rodičovská dovolenka aj osobe, ktorá má dieťa zverené do náhradnej starostlivosti. Avšak takáto osoba musí mať právoplatné rozhodnutie príslušného orgánu o náhradnej starostlivosti Prestávky na dojčenie V 170 Zákonníka práce sa uvádza, ţe zamestnávateľ je povinný poskytnúť dojčiacej ţene mimo prestávok v práci aj prestávky na dojčenie. "Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie za zmenu. V ďalších šiestich mesiacoch jej patrí jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky možno zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Ak pracuje po kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku. Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času 24

25 ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku." ( 170 Zákonníka práce, s ) Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov vymedzuje 171 Zákonníku práce. Podľa tohto paragrafu je zamestnávateľ povinný vytvoriť také podmienky pre mladistvých zamestnancov, ktoré slúţia na jeho telesný a duševný rozvoj. V tom prípade, ţe má zamestnávateľ určité nejasnosti ohľadom dôleţitých otázok, rieši tieto otázky so zákonným zástupcom mladistvého. Ďalej je povinnosťou zamestnávateľa viesť evidenciu mladistvých zamestnancov. Evidencia obsahuje dôleţité informácie, v ktorých nesmie chýbať dátum narodenia. V zmysle 172 Zákonníku práce je uvedené, ţe pokiaľ dá zamestnávateľ výpoveď mladistvému, je povinný to oznámiť aj jeho zákonnému zástupcovi. Pokiaľ o výpoveď poţiada mladistvý zamestnanec, je zamestnávateľ povinný ţiadať o vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého. V 173 Zákonníku práce sa pojednáva o skutočnosti, ţe zamestnávateľ môţe mladistvému zamestnancovi ponúknuť len takú prácu, ktorá je primeraná jeho schopnostiam či uţ fyzickým alebo rozumovým. Zároveň môţe ísť len o také práce, ktoré neohrozujú mravnosť mladistvého. Podľa 174 ods. 1 Zákonníku práce nesmie zamestnávateľ mladistvého zamestnanca zamestnávať takou prácou, ktorá je nadčas alebo prebieha v noci. Taktieţ má mladistvý zamestnanec zakázanú pracovnú pohotovosť. Výnimku tvoria mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov, ktorí môţu v noci pracovať, nie však dlhšie ako jednu hodinu. V tomto prípade musí ísť o takú prácu, ktorá je nevyhnutná k výchove na ich budúce povolanie. V 2. ods. spomínaného paragrafu sa píše, ţe zamestnávateľ nesmie pouţívať taký spôsob odmeňovania, ktorý vedie k ohrozeniu bezpečnosti alebo zdravia mladistvého. V zmysle 3. ods. 174 Zákonníku práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť mladistvému zamestnancovi kvalifikovanú prácu. Pokiaľ nesmie zamestnanec túto prácu vykonávať kvôli zákazu pre mladistvých alebo nepriaznivému lekárskemu posudku, je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu inú primeranú prácu

26 Prácami, ktoré sú mladistvým zakázané, sa zaoberá 175 Zákonníku práce. Mladistvý nemôţe vykonávať prácu pod zemou (ťaţba nerastov, razenie tunelov a pod.). ( 175 ods. 1 Zákonníku práce). Mladistvý má zákaz prác, ktoré sú vzhľadom na anatomické, fyziologické a psychologické zvláštnosti mladistvého nebezpečné a zdraviu škodlivé. ( 175 ods. 2 Zákonníku práce). 175 ods. 3-4 Zákonníku práce spomína, ţe nariadenie vlády SR ustanovuje zoznamy prác, ktoré sú nevhodné pre mladistvých. Zamestnávateľ nesmie dať mladistvému zamestnancovi takú prácu, ktorá vedie k zvýšeniu rizika úrazu. Taktieţ ide o prácu, ktorej výkon môţe ohroziť bezpečnosť a zdravie druhých zamestnancov Lekárske vyšetrenie Lekárskym vyšetrením sa zaoberá 176 Zákonníka práce. Paragraf zaväzuje zamestnávateľa k zaisteniu lekárskeho vyšetrenia mladistvého zamestnanca aspoň raz do roka a taktieţ pri preradení na iný druh práce. Mladistvý zamestnanec má za povinnosť absolvovať tieto vyšetrenia. Zamestnávateľ sa musí riadiť lekárskym posudkom pri priradení práce mladistvému zamestnancovi. 4. Zamestnanecké výhody Zamestnanecké výhody sú:..také formy odmien, ktoré organizácia poskytuje zamestnancom iba preto, ţe sú zamestnancami. Na rozdiel od mzdy a platu a ďalších foriem odmeňovania, nie sú obvykle viazané na výkon pracovníka. (Koubek, 2000, s. 274). Podľa Frka (2006) sú zamestnanecké výhody adresné v porovnaní s mzdou. Za mzdu moţno kúpiť čokoľvek. Pri zamestnaneckých výhodách zamestnávateľ presne vymedzuje na čo ju zamestnanec pouţije. Armstrong (2002) pod zamestnaneckými výhodami rozumie peňaţné i nepeňaţné odmeny. Podľa Kachaňákovej (2001) ide o nepriamy spôsob odmeňovania (peňaţný alebo nepeňaţný). Skladba týchto výhod by mala byť v súlade s celkovou stratégiou odmeňovania a takisto by mala dosahovať jej ciele. Potom môţu 26

27 zamestnanecké výhody uspokojiť nielen záujmy zamestnancov, ale aj záujmy podniku a spoločnosti. Do oblasti finančnej odmeny radí Kachaňáková (2001) napríklad príplatky za bezproblémovú dochádzku do práce, alebo peňaţnú odmenu za splnenie výrobného plánu. Do nepeňaţnej odmeny zahŕňa Armstrong (2002) napríklad kaţdoročnú dovolenku na zotavenie. V. Frk, M. Lukáč a B. Frk (2004) uvádzajú nasledovné ciele zamestnaneckých výhod: 1. konkurencieschopnosť voči ostatným organizáciám, 2. nákladová efektivita, 3. prispôsobenie jednotlivým potrebám zamestnancov v čo najväčšej miere, 4. súlad so všeobecnými platnými normami. V súvislosti so zamestnaneckými výhodami sa spomína aj pojem benefity. Ako príklad takýchto zamestnaneckých benefitov by sa dali spomenúť príspevky na ţivotné poistenie alebo bývanie, nadštandardná zdravotná starostlivosť, sluţobné auto, telefón, detské rekreácie, lístky do fitnescentra či do divadla. Pokojná (2007). Psychologička Lesayová tvrdí, ţe: Benefit je veľmi taktná a významná forma odmeňovania.. Podľa nej zamestnanecké výhody sú motivačnými faktormi ku lepšiemu výkonu a uisťujú zamestnanca v tom, aby zotrval v podniku. Ďalej Lesayová spomína, ţe ide o:...nepriamu hmotnú formu odmeňovania, ktorú zamestnávateľ dobrovoľne poskytuje nad rámec povinne určených dávok. Pravda, ak na ne má, (In: Pokojná, 2007). Objem a štruktúra zamestnaneckých výhod zodpovedá úspešnosti podniku. Je dôleţité aj stanovisko zamestnávateľa, či povaţuje tieto výhody za dôleţitý motivátor zamestnancov. (Pokojná, 2007). Pri otázke, či je lepšie zvyšovať platy, poskytovať jednorazové finančné odmeny (bez ohľadu na zamestnávateľov) alebo radšej poskytovať benefity, psychológovia preferujú zamestnanecké výhody. Prieskumy totiţ dokázali, ţe uţ po troch mesiacoch človek nevníma zvýšenie platu ako odmenu, ale ako samozrejmosť. (Pokojná, 2007). 5. Financovanie podnikovej sociálnej politiky

28 Hlavným zdrojom financovania podnikovej sociálnej politiky je sociálny fond. Kaţdý zamestnávateľ na území Slovenskej republiky je povinný tento fond vytvárať z prídelov, pričom jeho cieľom je uhrádzanie sociálnych výdavkov. Sociálny fond ustanovuje zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v platnom znení. Zamestnávateľom môţe byť buď fyzická osoba, alebo právnická osoba. Kaţdý zamestnávateľ na území Slovenskej republiky by mal vytvárať tento fond povinne. (Husáková, 2006) 5.1. Tvorba a pouţitie fondu Sociálny fond sa tvorí ako súhrn: povinného prídelu vo výške 0,6 % až 1 % zo základu, ktorým je súhrn hrubých miezd (platov) zúčtovaných zamestnancom na výplatu za bežný rok, z ktorých sa zisťuje priemerný zárobok na pracovnoprávne účely podľa zákonníka práce, prídelu vo výške 1. Dohodnutej v kolektívnej zmluve, najviac vo výške 0,5 % zo základu, alebo 2. Sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí spĺňajú podmienky stanovené týmto zákonom (pozri ďalej), najviac však vo výške 0,5 % zo základu, ďalších zdrojov fondu, ktorými môžu byť zdroje podľa tohto zákona alebo podľa iných všeobecne záväzných právnych predpisov, dary, dotácie a príspevky poskytnuté zamestnávateľovi do fondu, alebo zamestnávateľ, ktorý vytvára zisk, môže prispievať do fondu prídelmi z použitého zisku; tým nie je dotknutá povinnosť takéhoto zamestnávateľa tvoriť fond. (Husáková, 2006, s. 85). Povinnosťou zamestnávateľa je udelenie príspevku z fondu zamestnancovi podľa pravidiel dohodnutých v kolektívnej zmluve. (Husáková, 2006). Ak mázamestnávateľ dohodnutú kolektívnu zmluvu, tak: "...podľa 7 zákona č. 152/1994 Z.z. o sociálnom fonde, môže v rámci sociálnej politiky poskytovať zamestnancom nasledujúce príspevky: stravovanie, dopravu, regeneráciu, účasť na kultúrnych alebo športových podujatiach, zdravotnú starostlivosť, sociálnu výpomoc a pôžičky, dds a iné služby v rámci podnikovej sociálnej politiky. (Gašparovičová, 2011). Príspevok z tohto fondu sa poskytuje v takom rozsahu a podľa takých zásad, aké sú ustanovené v kolektívnej zmluve. Tento príspevok sa poskytuje zamestnancovi ako aj jeho rodinným príslušníkom. Zároveň poberateľovi starobného dôchodku či invalidného dôchodku. Ak zamestnávateľ nemá uzavretú 28

29 kolektívnu zmluvu, je povinný poskytnúť zamestnancom úhradu spojenú len s nákladmi na dopravu, na regeneráciu, stravovanie nad rámec zákonníka práce a na doplnkové dôchodkové poistenie. (Husáková, 2006). 6. Praktická časť V našej praktickej časti bakalárskej práce sme sa zamerali na spokojnosť zamestnancov VÚB a.s. oddelenia 7410 so zamestnaneckými výhodami vrátane vzdelávania. Ďalej popíšeme, aké konkrétne výhody zamestnancom VÚB banka poskytuje. Zhrnieme históriu VUB a.s. a taktieţ aj spomínaného oddelenia a popíšeme pracovné pozície zamestnancov tohto oddelenia História VÚB VÚB, š.p.ú., vznikla 1. Januára 1990 rozdelením Štátnej banky československej. Po spoločenských zmenách na Slovensku bola v roku 1992 zaregistrovaná ako akciová spoločnosť ovládaná Fondom národného majetku. V roku 2001 strategický investor, talianska finančná skupina Gruppo Intesa, S.p.A. so sídlom v Miláne, získala väčšinový podiel na základnom imaní banky prostredníctvom Banca Intesa Holding International Luxenbourg, v súčasnosti Intesa Sanpaolo. Od roku 2009 vlastní Intesa Sanpaolo 96,76% akcií VÚB banky. (interný zdroj VUB, verejný) 6.2. Oddelenie 7410 Oddelenie schvaľovania nezabezpečených úverov 7410 (ďalej len oddelenie 7410) vzniklo v roku Pred tým proces schvaľovania retailových produktov prebiehal na obchodných pobočkách VÚB banky a.s.. Oddelenie 7410 bolo zaloţené za účelom postupnej centralizácie. V prvej fáze sa schvaľovali len vybrané retailové úvery s určitou výškou v závislosti od poţadovanej sumy. V roku 2004 nastal prechod na úplnú centralizáciu schvaľovania. V počiatkoch sa schvaľovali retailové úvery na základe

30 papierových podkladov zasielaných z pobočiek, pričom výsledok bol zadokumentovaný v papierovej podobe. V tomto roku oddelenie dostalo úlohu navrhnúť systém, v ktorom by bolo moţné tieto retailové úvery dokumenovať, aby odpadla povinnosť zasielania papierových podkladov z pobočiek. Na sklonku roka 2004 sa podarilo takýto systém vytvoriť. Uvedený systém bol spočiatku konštruovaný na nezabezpečené retailové úvery. Postupom roku 2005 sa do systému začali pridávať aj ostatné úverové produkty. V priebehu času sa systém upravoval podľa poţiadaviek oddelenia 7410 a aktuálne sú v systéme všetky dôleţité údaje potrebné k spracovaniu úverov. Zamestnanci v začiatkoch pôsobenia oddelenia 7410 neboli špecializovaní na jednotlivé činnosti, ale postupom času dochádzalo k ich špecializácii aţ po súčasný stav. V tomto období zamestnanci vykonávali všetky procesy od verifikácie aţ po konečné rozhodnutie. V dnešnej dobe má kaţdý zamestnanec presne definovaný okruh svojich úloh, ktoré musí plniť k jednotlivým činnostiam. Aktuálne na oddelení 7410 pracuje tridsaťpäť zamestnancov. Vedúcej oddelenia 7410 prislúchajú tieto pracovné činnosti: organizovanie činností celého oddelenia, sledovanie efektivity výkonov jednotlivých zamestnancov, vyhodnocovanie pracovných činností a kvalita práce zamestnancov, prijímanie rozhodnutí v rámci priznaných kompetencií, schvaľovanie a podpisovanie dokumentov v rozsahu vymedzenom v príslušnom vnútornom predpise. Oddelenie 7410 pozostáva z dvoch tímov. Jeden tím má na starosti procesovanie ţiadostí o hypotekárne úvery. Druhý tím má na starosti procesovanie ţiadostí o spotrebné úvery, kreditné karty a debetné úvery. Vedúci týchto tímov majú rovnaké úlohy a to: riadenie zamestnancov tímu tak, aby dosahovali čo najefektívnejšie a aby dokázali plniť stanovené úlohy, výsledky dohliadanie na kvalitu práce tímu a dodrţiavanie pracovných postupov, schvaľovanie a podpisovanie dokumentov v rozsahu vymedzenom v príslušnom vnútornom predpise. Pod tím, ktorý procesuje ţiadosti o hypotekárne úvery patria štyria špecialisti ohodnocovania nehnuteľností, ktorých úlohou je: 30

31 1. vypracovávania a kontrolovania znaleckých posudkov pre účely hypotekárneho bankovníctva, 2. vykonávanie obhliadok nehnuteľností, ktoré sú predmetom zabezpečenia alebo objektom úveru, 3. posudzovanie a hodnotenie primeranosti nákladov a poloţiek v rozpočtoch, preverovanie správnosti fakturácie, 4. v neposlednom rade zameriavanie sa na prípravnú a rozpočtovú dokumentáciu stavieb. Na oddelení pracuje dvadsaťšesť retailových úverových analytikov, z toho šestnásť analytikov procesuje hypotekárne úvery a ostatní procesujú spotrebné úvery, kreditné karty a debetné úvery. Ich úlohou je: spracovávať klientmi predloţenú dokumentáciu, vypracovávať materiály pre schválenie obchodov ako podklad pre schvaľovací proces, zameriavanie sa na finančné analýzy klientov, ţiadateľov o úvery, pričom musia spolupracovať s pobočkami pri získavaní potrebných informácií súvisiacich s posudzovaním úverového prípadu, poskytovanie poradenstva jednotlivým útvarom banky a zabezpečovanie kontroly príslušnej oblasti, participácia na riešení zloţitých hypotekárnych obchodov, vypracovávanie odborných stanovísk predloţeným materiálom na pripomienkovanie, realizácia konečného rozhodnutia k ţiadosti o retailový úver. Na oddelení 7410 pracujú dvaja administrátori úverov, ktorých náplňou prace je: preberať a prideľovať došlú poštu s cieľom zabezpečovať plynulý obeh dokumentácie v rámci odboru ale i medzi inými odbormi, vyhľadávanie a vyţiadavanie si zloţiek HÚ pre ich ďalšie spracovanie (špecifikácia, zmeny zmluvných podmienok, postupné čerpania) z Back Office, zabezpečovanie analýzy podkladov a ich ďalšie spracovanie a zadávanie do produkčných systémov banky,

32 poskytovanie poradenstva útvarom banky a komunikáciu s retailovou sieťou Zamestnanecké výhody vo VÚB banke Zamestnanecké výhody, ktoré VÚB banka poskytuje svojim zamestnancom sa delia do šiestich kategórií a sú to: zvýhodnené produkty (bezplatné vedenie osobného účtu, povolený debet na osobnom účte, zvýhodnená sadzba pri spotrebných úveroch, zamestnanecký lízing so zvýhodnenou úrokovou sadzbou), dni voľna (pracovné voľno nad rámec Zákonníka práce), 100% príspevok na stravné poukáţky, sociálne príspevky (príspevok pri narodení dieťaťa, sociálna výpomoc, príspevok na regeneráciu a dopravu), tretí pilier (tretí pilier dôchodkového sporenia), zľavy (nakupovanie, reštaurácie, voľný čas, zdravie, vzdelávanie). 32

33 Výskumná časť Výskumný problém: Sú zamestnanci VÚB Banky oddelenia 7410 spokojní so zamestnaneckými výhodami a vzdelávaním na pracovisku? Aké benefity preferujú viac a aké menej? Cieľ výskumu: Zistiť spokojnosť a preferenciu zamestnancov VÚB Banky oddelenia 7410 s poskytovanými benefitmi a vzdelávaním. Metóda: dotazník Výskumná vzorka: Zamestnanci VÚB Banky, oddelenie 7410, - Výskumu sa zúčastnilo 28 zamestnancov, pričom 7 zamestnanci sa odmietli výskumu podrobiť. - výskumu sa zúčastnilo 17 ţien a 11 muţov. Premenné: pohlavie, rodinný stav, dĺţka doby zamestnania. Hypotézy: H1: Ţeny budú viac preferovať príspevok zo sociálneho fondu pri narodení dieťaťa. H2: Ţenatí/vydaté budú preferovať zvýhodnené bankové produkty. H3: Zamestnanci pracujúci vo VÚB na oddelení 7410 dlhšie ako 5 rokov budú menej spokojní so vzdelávaním. Otázky dotazníka: 1. Aké je vaše pohlavie? (muţ/ţena) 2. Aký je váš vek? (od 20 do 24; od 25 do 29; od 30 do 34; 35 rokov a viac) 3. Aký je váš rodinný stav? (slobodný/slobodná, ţenatý/vydatá, rozvedený/rozvedená) 4. Je vaše aktuálne bydlisko v Bratislave? 5. Ako dlho pracujete vo VÚB Banke? (menej ako 1 rok; 1 aţ 2 roky; 3 aţ 4 roky; 5 rokov a viac) 6. Aký benefit, ktorý Vám poskytuje zamestnávateľ je pre Vás najzaujímavejší?

34 (zvýhodnené bankové produkty; pracovné voľno, ktoré je nad rámec zákonníka práce; tretí pilier dôchodkového sporenia; zľavy vo vybraných obchodoch; stopercentný príspevok na stravné kupóny; príspevok zo sociálneho fondu pri narodení dieťaťa; pozičné a statusové benefity; príspevok na ošatné; príspevok na cestovné) 7. Aký benefit, ktorý Vám poskytuje zamestnávateľ, je pre Vás nezaujímavý? (zvýhodnené bankové produkty; pracovné voľno, ktoré je nad rámec zákonníka práce; tretí pilier dôchodkového sporenia; zľavy vo vybraných obchodoch; stopercentný príspevok na stravné kupóny; príspevok zo sociálneho fondu pri narodení dieťaťa; príspevok na ošatné; príspevok na cestovné) 8. Aký benefit by ste uvítali, keby Vám ho zamestnávateľ poskytol? (jazykový kurz; darčekové poukáţky; preventívna lekárska prehliadka; bezplatné vyuţitie bankových produktov; príspevok na kultúrne alebo športové podujatia) 9. Ako hodnotíte Vašu spokojnosť s poskytovanými betefitmi vo VÚB Banke (veľmi spokojný; spokojný; menej spokojný; nespokojný) 10. Ako hodnotíte Vašu spokojnosť s poskytovaným vzdelávaním vo VÚB Banke? (veľmi spokojný; spokojný; menej spokojný; nespokojný) 11. Aké typy školenia by ste vo VÚB Banke privítali? (výcvik komunikačných komunikačné schopností; workshop zameraný na zvládanie stresových situácií; kurz zameraný na vybrané PC programy - Excel, Word, Power Point; seminár zameraný na vzdelávanie v oblasti bankovníctva) 34

35 Vyhodnotenie: Ţeny (60,714%) na otázku "Ako hodnotíte Vašu spokojnosť s poskytovanými betefitmi vo VÚB Banke" odpovedali nasledovne: Ţiadna ţena nevyjadrila maximálnu spokojnosť s poskytovanými benefitmi od svojho zamestnávateľa. Spokojných bolo 58,82 % ţien, menej spokojných 35,29% a nespokojných 5,88%. Viac ako polovica opýtaných ţien je spokojná s poskytovanými benefitmi. Mohli by sme skonštatovať, ţe zamestnávateľ dostatočne napĺňa poţiadavky zamestnancov so sociálnymi výhodami Ţeny (60,714%) na otázku "Aký benefit, ktorý Vám poskytuje zamestnávateľ, je pre vás najzaujímavejší?" odpovedali nasledovne:

36 Najzaujímavejšími benefitmi sú pre ţeny zvýhodnené bankové produkty (47,06 %). Druhý najzaujímavejší benefit predstavuje pre ţeny pracovné voľno nad rámec zákonníka práce (29,41 %). Ďalej 17,65 % ţien označilo za najvýhodnejší benefit sto percentný príspevok zamestnávateľa na stravné kupóny. Je zaujímavé zistenie, ţe len 5,88 % opýtaných ţien preferuje príspevok do sociálneho fondu pri narodení dieťaťa. Ţiadna ţena neoznačila ako zaujímavé zľavy vo vybraných obchodoch, tretí piliér dôchodkového sporenia, pozičné a statusové benefity, ako aj príspevky na ošatné, cestovné. Ţeny (60,714%) na otázku "Aký benefit, ktorý Vám poskytuje zamestnávateľ, je pre Vás nezaujímavý?" odpovedali nasledovne: Za najmenej zaujímavé benefity označilo 35,29 % ţien príspevok na ošatné. Čo predstavuje zaujímavé zistenie, keďţe ţeny radi nakupujú oblečenie. Avšak mali by sme spomenúť skutočnosť, ţe príspevok na ošatné je veľmi nízky, tým pádom sa môţe ţenám javiť tento benefit ako bezvýznamný. Ostatnými neatraktívnymi benefitmi boli tretí piliér dôchodkového sporenia (17,65 %). Príspevok na cestovné, pozičné a statusové benefity, zľavy vo vybraných obchodoch. Pri kaţdom tomto benefite vyjadrilo 11,76 % ţien nespokojnosť. Len 5,88 % opýtaných ţien vyjadrilo svoju nespokojnosť s pracovným voľnom nad rámec zákonníka práce. 5,88. Toto percento sa prejavilo aj v príspevku zo sociálneho fondu pri narodení dieťaťa. Ani jedna ţena neoznačila za nezauímavé zvýhodnené bankové produkty a sto percentný príspevok na stravné kupóny. 36

37 Ţeny (60,714%) na otázku "Aký benefit by ste uvítali, keby Vám ho zamestnávateľ poskytol?" odpovedali nasledovne: Medzi benefity, ktoré by ţeny radi privítali patril jazykový kurz, kde sa 47,06 % ţien vyjadrilo za. Druhým zaujímavým benefitom, ktorý by VÚB banka mohla poskytovať by boli preventívne a lekárske prehliadky (23,53 %). Tretí benefit tvorili darčekové poukáţky (17,65 %). Posledný benefit predstavuje bezplatné vyuţitie bankových produktov (11,76 %). Príspevok na kultúru a šport nikto neoznačil. Ţiadna ţena neoznačila moţnosť príspevku na kultúru či športové podujatie. Ţenatí/vydaté (39,286%) na otázku "Ako hodnotíte Vašu spokojnosť s poskytovanými betefitmi vo VÚB Banke" odpovedali nasledovne:

38 Ţenatí/ vydaté vyjadrili svoju spokojnosť s poskytovanými benefitmi nasledovne: Ani jeden z nich nebol maximálne spokojný. Túto skutočnosť sme objavili aj u ţien. Relatívne spokojnú skupinu tvorilo 63,64 %. Menej spokojných bolo 27,27 % a nespokojných 9,09 %. Z toho by sme mohli skonštatovať, ţe väčšina zamestnancov bola relatívne spokojná, čo môţe pre zamestnávateľa predstavovať celkom dobrý úspech. Ţenatí/vydaté (39,286%) na otázku "Aký benefit, ktorý Vám poskytuje zamestnávateľ, je pre vás najzaujímavejší?" odpovedali nasledovne: Pre ţenatých/ vydaté boli najzaujímavejšie nasledovné benefity: zvýhodnené bankové produkty a to 45,45 %. Toto zistenie zodpovedá aj skutočnosti, ţe ţenatí/vydaté sú ţiviteľmi rodiny. Keďţe potrebujú šetriť pre chod domácnosti, preferujú tento benefit. Pracovné voľno SOZ tieţ tvorilo 45,45 %, čo tak isto zodpovedá faktu, ţe ţenatí/ vydaté sa potrebujú venovať svojej rodine. Tretí pilier dôchodkového sporenia označilo len 9,09 % ako zaujímavý. Predstavuje to určitý paradox. Predpokladali by sme, ţe práve táto skupina myslí do budúcnosti a zabezpečuje si istotu do dôchodku. 38

39 Ţenatí/vydaté (39,286%) na otázku "Aký benefit, ktorý Vám poskytuje zamestnávateľ, je pre Vás nezaujimavý? " odpovedali nasledovne: Neatraktívnymi benefitmi pre ţenatých/ vydaté boli tretí pilier dôchodkového sporenia (18,18 %), zľavy vo vybraných obchodoch (18,8 %), poţičané a statusové benefity (18,18 %), príspevok na ošatné (18,18 %). Len 9,09 % respondentov označilo za nezaujímavé pracovné voľno nad rámec zákonníka práce, príspevok zo sociálneho fondu pri narodení dieťaťa a zľavy na cestovné. Pre ostatnú väčšinu boli tieto benefity preferované, čo zodpovedá aj ich rodinnému stavu, napríklad uprednostnenie príspevku pri narodení dieťaťa a pracovné voľno. Ţenatí/vydaté (39,286%) na otázku "Aký benefit by ste uvítali, keby Vám ho zamestnávateľ poskytol?" odpovedali nasledovne:

40 Na otázku: "Aký benefit by ste uvítali, keby Vám ho zamestnávateľ poskytol?" sa 36,36 % vyjadrilo za darčekové poukáţky, také isté percento by uvítalo preventívnu lekársku prehliadku. Len 27,27 % malo záujem o jazykový kurz. Ţiadne percento neoznačilo bezplatné vyuţívanie bankových produktov, čo predstavuje určitý paradox, pretoţe v predchádzajúcej otázke väčšina ţenatých/ vydatých preferovala práve zvýhodnené bankové produkty. Tak isto ţiaden zamestnanec neoznačil moţnosť kultúrne a športové podujatia.. Zamestnanci pracujúci vo VÚB na oddelení 7410 dlhšie ako 5 rokov (57,143%) odpovedali na otázky súvisiace so vzdelávaním "Ako hodnotíte Vašu spokojnosť s poskytovaným vzdelávaním vo VÚB Banke" nasledovne: 40

41 Zamestnanci pracujúci vo VÚB banke dlhšie ako 5 rokov hodnotia spokojnosť so vzdelávaním nasledovne: ţiaden zamestnanec nie je veľmi spokojný, relatívne spokojných je 56,25%, menej spokojných je 37,5 % a nespokojných 6,25 %. Z toho vyplýva, ţe relatívne spokojných je najviac. Zamestnanci pracujúci vo VÚB na oddelení 7410 dlhšie ako 5 rokov (57,143%) odpovedali na otázky súvisiace so vzdelávaním "Aké typy školenia by ste vo VÚB Banke privítali?" nasledovne: Táto skupina zamestnancov by privítala najmä workshopy zamerané na zvládanie stresových situácií (50 %) a PC kurzy. Ţiaden zamestnanec neoznačil za zaujímavé semináre v oblasti bankovníctva a výcvik komunikačných schopností. Môţe to znamenať skutočnosť, ţe zamestnanci pracujúci dlhšiu dobu sa vedia v oblasti bankovníctva celkom dobre pohybovať a majú aj dobré komunikačné schopnosti