Podniková kultúra vo vybraných podnikateľských subjektoch PPoK

Transcription

1 Vedecká rada Fakulty ekonomiky a manažmentu Slovenskej poľnohospodárskej univerzity v Nitre Ing. Martina FAZEKAŠOVÁ AUTOREFERÁT DIZERTAČNEJ PRÁCE Podniková kultúra vo vybraných podnikateľských subjektoch PPoK na získanie vedecko-akademickej hodnosti philosophiae doctor v odbore doktorandského štúdia: Riadenie a ekonomika podnikov Nitra, september 2006

2 Dizertačná práca bola vypracovaná v dennej forme doktorandského štúdia na Katedre manažmentu a marketingu Fakulty ekonomiky a manažmentu Slovenskej poľnohospodárskej univerzity v Nitre Predkladateľ: Ing. Martina Fazekašová Katedra manažmentu a marketingu, FEM SPU Tr. A. Hlinku Nitra Školiteľ: doc. Ing. Mária Šajbidorová, PhD. Katedra manažmentu a marketingu, FEM SPU Tr. A. Hlinku Nitra Oponenti: prof. Ing. M. Vetráková, PhD. - EF UMB Banská Bystrica prof. Ing. V. Čihovská, CSc. OF EU Bratislava prof. Ing. J. Višňovský, PhD. FEM SPU Nitra Autoreferát bol rozoslaný dňa: Obhajoba dizertačnej práce sa koná o 9.00 h. pred komisiou pre obhajobu dizertačnej práce v odbore doktorandského štúdia, vymenovanou predsedom spoločnej odborovej komisie dňa Riadenie a ekonomika podnikov na Fakulte ekonomiky a manažmentu SPU v Nitre, Tr. A. Hlinku 2, Nitra... prof. Ing. Štefan Majtán, PhD. Predseda spoločnej odborovej komisie 2

3 1 ÚVOD DO PROBLEMATIKY Vidina úspechu je jedným z najmocnejších motivačných činiteľov provokujúcich človeka k činnosti. Realita permanentných dynamických pohybov vo všetkých oblastiach sociálneho, kultúrneho a najmä hospodárskeho života nás núti k sústavnému prehodnocovaniu svojho postavenia, svojich vzťahov a miesta vo svete inštitúcií. Problematika podnikovej kultúry a jej ukotvenie v praxi je preto dôležitým schodíkom na ceste k úspechu. Podniky fungujúce vo vyspelej trhovej ekonomike prikladajú problematike podnikovej kultúry stále väčší význam. Dnes, na rozdiel od predchádzajúceho obdobia, sa o podnikovej kultúre hovorí, objasňuje sa jej dosah aj obsah v presvedčení, že podniková kultúra zohráva významnú úlohu v imidži podniku i v budovaní schopností riešiť problémy a reagovať na meniace sa podmienky v externom prostredí. Základným cieľom každého podniku je dosiahnuť úspech a prosperitu. Od tohto cieľa sa odvíja celková podniková politika, jeho rozhodnutia aj konkrétne činnosti. Čoraz častejšie sa v tejto súvislosti vynára už spomínaný pojem podniková kultúra. Manažéri podnikov si začínajú uvedomovať, že podniková kultúra môže byť zdrojom konkurenčnej výhody, najmä ak sa považuje za hodnotnú, zriedkavú, ťažko napodobiteľnú a je zakomponovaná do jeho strategického riadenia. Takáto podniková kultúra predstavuje spojenie strategickej perspektívy podniku s riadením ľudských zdrojov, ktorého výsledkom je adekvátne správanie manažérov a zamestnancov. Neočakávajme, že náš dnešný drsný podnikateľský svet sa akoby mávnutím čarovného prútika okamžite zmení na spoločensky zodpovedné podniky, ktorých prvoradým cieľom sa stane blaho celej spoločnosti a nenarušené životné prostredie. Ekonomické kritéria sú - a v trhovom hospodárstve vždy zostanú - prvoradým cieľom podnikania, ináč by stratilo svoju vnútornú motiváciu. Rozvoj a kultivácia podnikovej kultúry môže dosiahnuť na svojom najvyššom stupni nanajvýš úroveň, na ktorej sa atribút etickosti v podnikaní stane rovnocenným alebo rovnovážnym s atribútom ekonomickej efektívnosti podnikania. 2 SÚČASNÝ STAV RIEŠENEJ PROBLEMATIKY DOMA AJ V ZAHRANIČÍ 2.1 Definovanie podnikovej kultúry HANULÁKOVÁ (1997) považuje podnikovú kultúru za komplex názorov vrcholového manažmentu podniku, ktoré sa týkajú nielen samotného manažmentu, ale všetkých zamestnancov a usmerňovania ich činnosti v záujme dosahovania cieľov podniku. Podniková kultúra ako súbor názorov, postojov, noriem správania a spôsobov, akými sa uskutočňujú podnikateľské aktivity, je pre každú organizáciu 3

4 jednoznačná, vlastná. Preniká do celého riadiaceho procesu, ktorý ovplyvňuje a sama je týmto procesom ovplyvňovaná. Ak máme zovšeobecniť súčasné poňatie a definovať organizačnú kultúru, môžeme podľa NOVÉHO (2004) konštatovať, že organizačnú kultúru možno chápať ako: súbor základných predpokladov, hodnôt, postojov a noriem správania, ktoré sú zdieľané v rámci organizácie, ktoré sa prejavujú v myslení, cítení a správaní členov organizácie a v artefaktoch (výtvoroch) materiálnej a nemateriálnej povahy. 2.2 Postavenie podnikovej kultúry v podniku Podniková kultúra ovplyvňuje správanie pracovníkov vnútri podniku i vo vzťahu k vonkajšiemu prostrediu, prejavuje sa v hodnotách, podnikateľských zásadách, etických normách, podľa ktorých sa správajú vedúci pracovníci a vštepujú ich svojim podriadeným, uvádza SLÁVIK (2000). Podniková kultúra sa nachádza v prístupoch a štýloch riešenia problémov, v manažérskych osobnostiach a v pracovnej atmosfére. Jej súčasťou je spôsob odovzdávania, oznamovania a prezentácie zvykov, rituálov, legiend a mýtov. Každý podnik má svoju typickú a jedinečnú kultúru, ktorá je súčasťou jeho identity a ktorou sa odlišuje od iných podnikov, hoci ju zväčša tvorí súbor nepísaných a neformálnych, no rešpektovaných pravidiel. RUDÝ a kol. (2001) uvádzajú, že podniková kultúra má nasledovné úlohy v podniku: poskytuje zamestnancom zmysel identity a spolupatričnosti, poskytuje určitú víziu podniku, stanovuje a posilňuje formy správania sa, ktoré vedú k naplneniu podnikových cieľov. 2.3 Silná podniková kultúra Harvardskí profesori HESKETT a KOTTER (2001) uvádzajú, že záleží ani nie tak na silnej, ale na zdravej podnikovej kultúre. T.z., že je potrebná taká kultúra, ktorá dáva jasný pojem o postavení podniku, rozlišuje hlavné hodnoty od menej dôležitých a podporuje prispôsobivosť. 2.4 Znaky, symboly a prvky podnikovej kultúry Pod determinantami podnikovej kultúry chápu ČIHOVSKÁ, HANULÁKOVÁ a LIPIANSKA (2001) všetko to, čo na podnikovú kultúru výrazne vplýva, čo ju ovplyvňuje. Faktory, ktoré pôsobia na podnikovú kultúru by sme mohli rozdeliť podľa mnohých hľadísk, avšak najvýznamnejším hľadiskom je ich pôvod. Podľa neho rozdeľujeme tieto determinanty na interné a externé. Interné 4

5 majú pôvod v samotnom podniku. Externé, keďže podnik je otvorený systém, naň pôsobia z vonkajšieho prostredia. 2.5 Typológia podnikovej kultúry Medzi dve významné súčasti podnikovej kultúry patrí managementná a marketingová kultúra, uvádzajú STRÁŽOVSKÁ, CIBÁKOVÁ a LIPIANSKA (1996). Managementná kultúra akumuluje tradície a zaužívania v procese riadenia. Marketingová kultúra predstavuje tradície a zaužívané zvyky v oblasti marketingového riadenia. Marketingová kultúra obsahuje dôležité hodnotové poriadky, normy, zvyky a presvedčenia, ktoré silne ovplyvňujú všetky marketingové procesy podniku a jeho trhové postoje. Predstavuje celok vzájomne sa ovplyvňujúcich subkultúr. 3 CIEĽ, MATERIÁL A METÓDY PRÁCE 3.1 Cieľ práce Hlavným cieľom dizertačnej práce je dôsledne zanalyzovať a zhodnotiť súčasný stav podnikovej kultúry vo vybraných podnikateľských subjektoch PPoK v SR a navrhnúť opatrenia na zlepšenie formovania podnikovej kultúry. V súlade s hlavným cieľom dizertačnej práce formulujeme nasledujúce parciálne ciele: Spracovať dotazníky zamerané na podnikovú kultúru za účelom získania informácií o súčasnom stave riešenej problematiky. Identifikovať a porovnať vnímanie podnikovej kultúry v skúmaných podnikoch z pohľadu manažérov i zamestnancov. Zistiť hlavné faktory ovplyvňujúce podnikovú kultúru. Spoznať bariéry a problémové oblasti vyskytujúce sa v skúmaných podnikoch. Špecifikovať možnosti ocenenia práce zamestnancov vplývajúce na zvýšenie ich výkonu. Analyzovať odpovede respondentov na podnikovú kultúru v podnikoch členených podľa určitých charakteristík (veľkosť podniku, právna forma, umiestnenie, výsledky hospodárenia podniku). Na základe získaných informácii skúmať existenciu vzťahov medzi podnikovou kultúrou a jej súčasťami a po ich prípadnom potvrdení zmerať tesnosť závislosti existujúcich vzťahov. Predpokladáme, že pracovné vzťahy a správanie manažérov vplývajú na všetky podnikové činnosti, ktoré v sebe zahŕňajú aspekt podnikovej kultúry. 5

6 Predpokladáme, že dominantné faktory určujúce podnikovú kultúru a nutnosť jej riešenia sú: komunikácia, vzťahy na rôznych úrovniach, pozitívne ovzdušie, motivácia. Predpokladáme, že prístup k ekonomickým informáciám o podniku neovplyvňuje postoj zamestnancov k cieľom podniku a spolupodieľaní sa na tvorbe plánov. Predpokladáme, že poľnohospodárske družstvá si podnikovú kultúru ako dôležitú kvalitatívnu veličinu existujúcu vo vnútri podniku uvedomujú a venujú jej primeranú pozornosť. Na základe výsledkov uskutočneného prieskumu navrhnúť možné opatrenia a riešenia na zlepšenie podnikovej kultúry v podnikateľských subjektoch na Slovensku. 3.2 Materiál Podkladové údaje k vypracovaniu dizertačnej práce sme získali z rôznych domácich a zahraničných literárnych zdrojov a taktiež z podnikových zdrojov, z osobných rozhovorov, pozorovaním, zo štatistických výkazov, z internetových stránok. Miesto realizácie prieskumu Prieskum bol realizovaný v rámci jednotlivých krajov Slovenska Prešovský kraj, Košický kraj, Nitriansky kraj, Trnavský kraj. Členenie dotazníka Dotazník obsahuje úvodnú časť oboznamujúcu respondenta s účelom prieskumu, identifikačné otázky a časť otázok zameranú na skúmanie podnikovej kultúry. Dotazník je vypracovaný osobitne pre manažérov a výkonných zamestnancov podniku. Obsahuje uzatvorené otázky s možnosťou výberu jednej alternatívy. Pri výbere respondentov sme zohľadňovali niekoľko charakteristík podnikov: predmet podnikania, lokalizáciu podniku, právnu formu podniku, veľkosť podniku. Z dôvodu geografickej, finančnej a časovej náročnosti sme sa zamerali na dostupnú časť podnikov identifikovanú podľa určitých charakteristík (výberové štatistické zisťovanie). 3.3 Použité metódy Pri triedení kvalitatívnych znakov sa štatistický súbor rozdeľuje na skupiny (triedy) podľa variantov kvalitatívneho znaku alebo viacerých kvalitatívnych znakov. Jednotlivé varianty kvalitatívneho znaku, tak ako aj samotný kvalitatívny znak sa musia vyjadriť slovami. V prípade dvoch kvalitatívnych znakov A a B, ktoré majú r a s variantov, sa výsledky triedenia usporiadajú do tzv. kontingenčnej tabuľky, ktorej vnútorné políčka obsahujú početnosti druhého stupňa, súčtový riadok a stĺpec obsahuje početnosti prvého stupňa a v pravom dolnom rohu je celkový rozsah štatistického súboru. 6

7 Tabuľka 1 Kontingenčná tabuľka Znak A/Znak B b 1 b 2...b j... b 1 Spolu a 1 a 2 n 11 n 21 n 12 n 22 n 1j n 2j n 1l n 2l n 1. n 2... a i. a k n i1 n k2 n i2 n k2 Spolu n.1 n.2 n.j n.1 n Zdroj: Grofík, R.: Štatistika, 1987 PRINCÍPY TESTOVANIA ŠTATISTICKÝCH HYPOTÉZ Testovanie hypotézy Testovanie hypotézy je procedúra založená na teórii pravdepodobnosti, ktorá sa používa na posúdenie toho, či je hypotéza pravdivé alebo nepravdivé tvrdenie. Podľa výsledku testu hypotéza môže byť prijatá alebo zamietnutá. Postup testovania hypotéz možno schematicky rozložiť do nasledujúcich krokov: 1. Formulácia skúmanej otázky vo forme nulovej a alternatívnej štatistickej hypotézy. 2. Určenie prijateľnej úrovne chyby rozhodovania voľba hladiny významnosti α. 3. Overovanie asociácie. 4. Pomocou výberových údajov a predpokladanej hodnoty Θ 0 vypočítame q f u. hodnotu testovacej charakteristiky = ( ;Θ n 0 ) 5. Podľa toho, či hodnota f ( u ) = n;θ 0 7 n ij n kj q testovacieho kritéria patrí alebo nepatrí do kritickej oblasti, rozhodneme o zamietnutí, resp. o prijatí nulovej hypotézy H 0 na hladine významnosti α. KOEFICIENTY ZÁVISLOSTI PRE KONTINGENČNÚ TABUĽKU a) Pearsonov koeficient b) Čuprovov koeficient pričom Φ 2 2 χ = n, kde τ = C = 2 2 χ χ + n Φ 2 ( r 1) ( s 1) n il n kl 2 Φ je priemerná štvorcová kontingencia, 2 χ c) Cramerov V koeficient V =, n. h v ktorom h je minimum z čísel (r 1) a (s 1). n i. n k.

8 4 VÝSLEDKY A DISKUSIA 4.1 Vyhodnotenie dotazníka Zamestnanec V tejto kapitole sú rozpracované výsledky prieskumu podnikovej kultúry z pohľadu výkonných zamestnancov. Zamerali sme sa na analýzu z globálneho hľadiska, ale aj v členení podľa charakteristík podniku. Skúmali sme vzťahové závislosti medzi faktormi podnikovej kultúry v súvislosti s charakteristikami podniku. Otázka 6. Stotožňujete sa s cieľmi podniku, ktoré presadzuje manažment podniku? Otázka 8. Máte možnosť participovať na tvorbe plánov vo vašom podniku? Otázka 9. Máte prístup k informáciám o hospodárení a plnení plánov vo vašom podniku? Na otázky týkajúce sa plánov, cieľového zamerania podniku a jeho ďalšieho smerovania do budúcnosti možno vyvodiť tieto závery: Nadpolovičná väčšina respondentov (51,88 %) skúmaných podnikov sa vyjadrila, že nemá možnosť podieľať sa na tvorbe plánov podniku. Hlavný podiel odpovedí sme zaznamenali v s.r.o. (47,41 %) a v a.s. (61,69 %). Aj napriek tomu však zväčša súhlasia s plánmi, ktoré presadzuje riadiaci aparát (55,36 %). Približne rovnaký podiel odpovedí sme zaznamenali v prípade úplnej možnosti participovania na tvorbe plánov (11,88 %) a s tým súvisiaceho priklonenia sa k týmto plánom (15,65 %). Aj keď sme v prípade možnosti podieľania sa na tvorbe plánov podniku zaznamenali pomerne nízky podiel odpovedí, neovplyvnilo to v našom prípade fakt, že zamestnanci majú dostatočné informácie o hospodárení a plnení plánov podniku. Kladnú odpoveď sme zaznamenali v 33,04 %-ách, 34,64 % respondentov odpovedalo iba na niektorých. V tomto prípade zaznamenávame najväčší podiel odpovedí v a.s. (46,88 %). Na základe zistených výsledkov predpokladáme, že možnosť zamestnancov podieľať sa na tvorbe plánov podniku závisí od prístupu k informáciám o hospodárení a plnení plánov podniku. Tabuľková hodnota má na hladine významnosti 0,05 hodnotu 9,48. Keďže hodnota testovacej charakteristiky (49,17) prevyšuje tabuľkovú hodnotu závislosť je štatisticky preukazná a hypotézu o závislosti je možné prijať. Intenzita asociácie je posúdená Cramerovým V koeficientom, ktorého hodnota 0,18 poukazuje na slabú asociáciu. Čuprovov koeficient s hodnotu 0,18 nám slabú asociáciu potvrdzuje. Aj Pearsonov koeficient s hodnotou 0,26 poukazuje na slabú asociáciu. Vzhľadom k zistenej závislosti konštatujeme, že predpoklad špecifikovaný v cieli práce nebol potvrdený. Otázka 24. Ako chápete podnikovú kultúru vo vašom podniku? Otázka 25. Ktoré sú najvýraznejšie charakteristiky podnikovej kultúry vo vašom podniku? 8

9 Otázka 26. Aké sú hlavné dôvody toho, prečo sa podnik zaoberá (by sa mal zaoberať) podnikovou kultúrou? Aj keď sa podniky v PPoK a prevažne PD podnikovej kultúre nevenujú v takom rozsahu, v akom by to bolo potrebné, 33,62 % opýtaných ju považuje za veľmi dôležitý faktor úspešnosti podniku. Za najvýraznejšie charakteristiky podnikovej kultúry v skúmaných podnikoch môžeme považovať tímovú prácu (23,48 %), komunikáciu (22,32 %), zodpovednosť (19,13 %). Dôležitosť podnikovej kultúry ako činiteľa úspešnosti podniku zdôrazňujú aj respondentmi uvedené hlavné dôvody toho, prečo sa podnik zaoberá podnikovou kultúrou: zlepšiť komunikáciu (23,19 %), budovať pozitívnu atmosféru v podniku (19,13 %), motivovať - aktivizovať zamestnancov (18,84 %). Motivovaný a výkonný zamestnanec, ktorého chce mať každý podnik je taký zamestnanec, ktorý je identifikovaný s podnikovou kultúrou a jej hodnotami. Na základe týchto odpovedí usudzujeme, že zamestnanci chápu, že bez efektívnej komunikácie a motivácie, vhodného pracovného tímu podnik nebude nikdy úspešný. Je dokázané, že podniky, v ktorých panuje zdravá podniková kultúra majú vo všetkých smeroch lepšie výsledky než tie, kde tomu tak nie je. Graf 1 Vyhodnotenie odpovedí k otázke 25 v % 8,84% 11,01% 23,48% 15,22% 19,13% 22,32% tímová práca zodpovednosť otvorenosť a dôvera komunikácia orientácia na zákazníka etika Aj napriek predchádzajúcim vyjadreniam si 25,36 % opýtaných myslí, že podniková kultúra nie je dôležitým činiteľom úspešnosti podniku. Táto alternatíva najviac figuruje v prípade PD (40,08 %). U zamestnancov a.s. prevláda názor, že podniková kultúra je veľmi dôležitým faktorom úspešnosti podniku (76,12 %). Odpovede zamestnancov s.r.o. sa v jednotlivých alternatívach značne nerozlišujú, aj keď najviac odpovedí je v prípade odpovede podniková kultúra ako priemerne dôležitý faktor úspešnosti podniku (38,79 %). 4.2 Vyhodnotenie dotazníka Manažér V tejto kapitole uvádzame výsledky prieskumu podnikovej kultúry z pohľadu manažérov. Objasníme ich vnímanie kultúry ako takej a rôznych 9

10 faktorov, ktoré s ňou bezprostredne súvisia. Priblížime názory manažérov na hlavné činitele ovplyvňujúce podnikovú kultúru a tiež tie aspekty, ktoré sú kultúrou toho ktorého podniku ovplyvňované. Zároveň ukážeme pohľad manažérov na podnikovú kultúru v rôznych typoch podnikoch členených podľa charakteristík špecifikovaných v časti Materiál práce. Otázka 21. Zaoberá sa váš podnik aktívne formovaním podnikovej kultúry? Posledné roky ukázali, že ozdravenie podnikovej kultúry pomohlo viacerým podnikom k úspechu a podporilo ambície ľudí po kariére a vzdelaní, čo je vklad, ktorý sa v slovenskej ekonomike ešte môže zúročiť. Z celkového počtu respondentov až 39,7 % odpovedalo, že sa v podniku nezaoberajú a ani sa nemajú v pláne podnikovou kultúrou zaoberať. Na druhej strane len o niečo menší počet respondentov (37,58 %) odpovedalo na otázku riešenia podnikovej kultúry v ich podniku kladne. Zvyšné percento respondentov (22,73 %) sa vyjadrilo, že aj napriek tomu, že sa podnikovou kultúrou doteraz nezaoberali, v blízkej budúcnosti majú v pláne sa jej začať aktívne venovať. Graf 2 Vyhodnotenie odpovedí k otázke 21 v % 39,70% 37,58% áno nie, ale plánujeme nie, ani neplánujeme 10 22,73% Roztriedením odpovedí respondentov na vybranú otázku podľa právnej formy vyplýva, že v skupine podnikov, ktoré sa podnikovou kultúrou nezaoberajú a ani sa ňou zaoberať nemajú v pláne dominujú v prevažnej miere PD (60,16 %). V skupine a.s. sme pri tejto alternatíve zaznamenali len nepatrné percento odpovedí (5,21 %). V a.s. je najpočetnejšou jednoznačne kladná odpoveď (70,83 %). Tieto podniky sa podnikovou kultúrou aktívne zaoberajú. Pravdepodobne dôvodom je, že v organizačnej štruktúre týchto spoločností sa nachádza obvykle oddelenie personalistiky, ktoré sa činiteľom a činnostiam vplývajúcim na kultúru venuje. Na základe tohto predpokladu sme skúmali skutočnosť, či aktívne formovanie podnikovej kultúry je závislé od typu právnej formy podniku. Štvorcová kontingencia má hodnotu 105,05. Tabuľková hodnota na hladine významnosti 0,05 dosahuje hodnotu 9,48. Pretože štvorcová kontingencia vysoko prevyšuje tabuľkovú hodnotu, závislosť je štatisticky vysoko preukazná a hypotézu

11 o závislosti sledovaných premenných prijímame. To nás oprávňuje k záveru, že medzi typom právnej formy podnikov a aktívnym formovaním podnikovej kultúry je závislosť. Intenzita asociácie bola posúdená Cramerovým V - koeficientom, ktorého hodnota 0,56 vyjadruje priemernú závislosť medzi sledovanými premennými. To znamená, že aktívne formovanie podnikovej kultúry je závislé od typu právnej formy. Túto skutočnosť je možné potvrdiť aj Pearsonovým koeficientom s hodnotou intenzity asociácie 0,5 a Čuprovovým koeficientom, ktorý dosahuje hodnotu 0,4. Otázka 21. Zaoberá sa váš podnik aktívne formovaním podnikovej kultúry? Otázka 22. Ako hodnotíte súčasnú úroveň podnikovej kultúry vo vašom podniku? Z respondentov, ktorí skonštatovali, že podnik sa formovaním podnikovej kultúry nezaoberá, 75,57 % odpovedalo, že úroveň kultúry v ich podniku je na vyhovujúcej úrovni. 41,13 % respondentov priznalo, že podnik sa formovaním podnikovej kultúry aktívne zaoberá a v súčasnosti v podniku prebieha proces jej zmeny. Len o necelé 3 % menej respondentov (38,71 %) odpovedalo, že v ich podniku je dobrá úroveň podnikovej kultúry v dôsledku jej aktívneho formovania. V podnikoch, ktoré sa aktívne zaoberajú kultúrou sa v prospech jej zlej úrovne nevyjadril ani jeden respondent. V podnikoch, v ktorých respondenti odpovedali, že sa podnikovou kultúrou nezaoberajú a ani nemajú v pláne sa ňou zaoberať sa samozrejme žiaden z respondentov nepriklonil k odpovedi typu práve prebiehajúceho procesu zmeny podnikovej kultúry. Tabuľka 2 Súvislosť medzi úrovňou podnikovej kultúry a jej formovaním v % Otázka dobrá priemerná zlá proces zmeny 11 Celkový súčet áno 38,71 20,16 0,00 41,13 100,00 nie, ale plánujeme 16,00 72,00 12,00 0,00 100,00 nie, neplánujeme 17,56 75,57 6,87 0,00 100,00 Celkový súčet 25,15 53,94 5,45 15,45 100,00 V súvislosti s týmito odpoveďami je možné predpokladať, že riešenie stavu podnikovej kultúry je závislé od jej súčasnej úrovne. Pretože testovacia charakteristika (154,55) vysoko prevyšuje tabuľkovú hodnotu (12,59) na hladine významnosti 0,05 je možné konštatovať, že závislosť je štatisticky vysoko preukazná a hypotézu o závislosti prijímame. Intenzita závislosti je posúdená Cramerovým V - koeficientom, ktorého hodnota 0,48 poukazuje na priemernú asociáciu. Priemerná závislosť bola potvrdená aj Pearsonovým koeficientom s hodnotou 0,56 a Čuprovovým koeficientom s hodnotou 0,44.

12 4.3 Vyhodnotenie názorov manažérov a zamestnancov na porovnateľné otázky dotazníkov Názory manažérov a zamestnancov na otázku kultúry sa často líšia. Pohľad manažérov a zamestnancov na podnikovú kultúru sa líši predovšetkým z dôvodu rozdielnych postojov k podniku ako celku, ich odlišného vnímania, ale často krát aj kvôli nedostatočnej informovanosti o spokojnosti zamestnancov a medziľudských vzťahoch existujúcich v podniku. Ďalšou príčinou sú aj rozdielne názory na faktory vplývajúce na kultúru podniku a ich odlišné vnímanie. V tejto kapitole sú zhodnotené a zároveň vzájomne porovnané vyjadrenia manažérov a výkonných zamestnancov na rôzne otázky dotazníkového prieskumu týkajúce sa kultúry existujúcej v podniku. Priblížime ich názorové rozdiely na rôzne súčasti podnikovej kultúry, ale tiež objasníme vnímanie činiteľov ovplyvňujúcich celkovú úroveň kultúry podniku. Manažér: Ako chápete podnikovú kultúru vo vašom podniku? Zamestnanec: Ako chápete podnikovú kultúru vo vašom podniku? Pri hodnotení podnikovej kultúry ako faktora úspešnosti podniku sa odpovede zamestnancov a manažérov značne odlišujú. Najväčší počet respondentov - manažérov (42,12 %) považuje podnikovú kultúru za nedôležitý faktor úspešnosti podniku. Paradoxnou sa javí v tomto prípade skutočnosť, že takýto názor zastáva len 25,36 % zamestnancov. Za veľmi dôležitý faktor úspešnosti podniku považuje podnikovú kultúru 24,85 % manažérov a 33,62 % zamestnancov. Aj podľa tejto odpovede môžeme konštatovať, že zamestnanci prikladajú podnikovej kultúre väčšiu dôležitosť ako manažéri skúmaných podnikov. Z týchto neporovnateľne odlišných výsledkov ťažko usúdiť, prečo pre značnú časť manažérov nie je podniková kultúra faktorom, ktorý je úzko spätý s úspechom podnikania aj napriek tomu, že pre mnohých zamestnancov je dôležitým prvkom ovplyvňujúcim úspešné postavenie podniku na trhu. Graf 3 Porovnanie odpovedí manažérov a zamestnancov 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% veľmi dôležitý f aktor úspešnosti podniku zamestnanec manažér priemerne dôležitý nedôležitý 12

13 5 TEORETICKÉ A PRAKTICKÉ PRÍNOSY DIZERTAČNEJ PRÁCE V predkladanej dizertačnej práci bola pozornosť venovaná oblasti podnikovej kultúry a jej faktorom, ktoré ju priamo i nepriamo ovplyvňujú. Prínosy práce vyplývajú z výsledkov riešenia stanovených cieľov práce a zo zhodnotenia súčasného stavu existujúcej podnikovej kultúry v skúmaných podnikoch PPoK. Ak by sme mali veľmi stručne prezentovať hlavné a originálne prínosy dizertačnej práce pre podnikovú kultúru a poľnohospodársku prax, je možné ich zosumarizovať do niekoľkých bodov, v členení na teoretické prínosy (pre manažérsku teóriu) a prínosy pre prax. Teoretické prínosy dizertačnej práce V dizertačnej práci sú sústredené a podrobne rozpracované citácie, názory, pohľady a teoretické poznatky mnohých renomovaných domácich a taktiež zahraničných autorov, ktorí sa zaoberajú problematikou podnikovej kultúry. Na základe prehľadu týchto názorov a vyjadrení k skúmanej problematike možno získať hlbší a ucelený pohľad na podnikovú kultúru ako celok. Pre účely analýzy podnikovej kultúry bol spracovaný podrobný dotazník zameraný na skúmanie kultúry v podnikoch. Prínos vidíme aj v metodologickom prístupe k analýze kvalitatívnych ukazovateľov podnikovej kultúry a ich empirickom hodnotení, ktorý by mohol byť využitý v študijných materiáloch príp. v pedagogickom procese. Realizácia kvalitatívneho prieskumu v poľnohospodárskych a potravinárskych podnikoch v rôznych regiónoch a formách podnikania. Spracovaná dizertačná práca je z pohľadu skúmanej problematiky v oblasti PPoK a danom rozsahu prvotnou prácou tohto druhu, a preto môže byť prínosom pre odbornú verejnosť, ako aj prínosom v pedagogickom procese odborných predmetov. Praktické prínosy dizertačnej práce V práci sa zdôrazňuje potreba a význam sústavného sledovania a vnímania jednotlivých činiteľov (komunikácia, klíma, pracovné vzťahy a podmienky, riešenie konfliktov, atď.) vytvárajúcich globálnu kultúru a je nevyhnutné, aby si základné zásady vplyvu týchto činiteľov uvedomil v prvom rade vrcholový manažment. Zaujímavým poznatkom je fakt, že podniky s rozdielnym výsledkom hospodárenia nevnímajú podľa nášho prieskumu mimoriadne rozdielne činitele podnikovej kultúry. Výnimku tvorí názor na úspešnosť podniku a možné formovanie jeho kultúry. Za praktický prínos považujeme aj identifikáciu činiteľov, ktoré kvalitu vnútornej stránky podnikov najsilnejšie ovplyvňujú. Pre skúmané podniky, ktorým boli na vyžiadanie poskytnuté spracované výsledky z uskutočneného prieskumu konkrétne informácie o vnímaní 13

14 kvalitatívnej stránky života podniku z pohľadu zamestnancov aj manažérov, nakoľko sa tieto podniky podobného prieskumu ešte nezúčastnili. Z práce sa dozvedáme, že v poľnohospodárskych družstvách podniková kultúra nie je cielene riadená špeciálnymi mechanizmami alebo procesmi, ale podvedome ju vytvárajú ľudia vlastným správaním, prístupom k práci, k sebe navzájom, riešením problémov, konfliktov, atď. Zistenie, že najviac otvorené a prístupné riešeniu podnikovej kultúry sú akciové spoločnosti, čo sa týka ich nazerania na jej význam pre podnik a z toho vyplývajúci postoj k jej riešeniu. Práca obsahuje odhalenie problémov vo vnútri skúmaných subjektov a zároveň navrhuje ich možné riešenia, ktoré sú uvedené v časti týkajúcej sa odporúčaní pre manažérov a podnik. Praktický prínos využitia koeficientov závislosti tým, že sa identifikujú charakteristiky, ktoré na sebe vzájomne závisia a dôrazne sa podieľajú na úrovni výslednej kultúry. Práca prináša zaujímavé informácie o podnikovej kultúre nielen z globálneho hľadiska, ale aj v členení podľa určitých charakteristík podnikov (právna forma, veľkosť, umiestnenie, hospodárske výsledky). Podáva informácie o tom, ako chápu jednotlivé činitele podnikovej kultúry rôzne typy podnikov. V práci sa uskutočnila jednoduchá komparácia názorov manažérov a zamestnancov na vybrané aspekty podnikovej kultúry. Práca poukazuje na potrebu pozornejšieho sledovania činiteľov podnikovej kultúry, čo pomôže odhaliť skryté rezervy pri zlepšovaní kvalitatívnej stránky podniku, ktorá výrazne determinuje úspešnosť podniku. Predkladané odporúčania môžu byť konkrétne využité v praxi podnikov. Napriek podrobnému rozpracovaniu problematiky podnikovej kultúry v dizertačnej práci, jej rozsah neumožňuje dokonalé a vyčerpávajúce spracovanie tejto témy. Na túto prácu je možné nadväzovať a v budúcnosti sa zamerať na oblasť riadenia podnikovej kultúry špecifickým smerom, napríklad na budovanie podnikovej kultúry, ktorá by podporovala inovácie, podnikavosť alebo kvalitu. 14

15 6 ZÁVER Podniková kultúra už prestáva byť pre slovenských manažérov neznámym pojmom. Predstavuje niečo zjavne existujúce, čo sa ale nedá nariadiť ani vysvetliť a ovplyvňuje to, často výrazne, chod podniku. Prieskumom sme zistili, že stále existujú podniky, ktoré sa podnikovou kultúrou nezaoberajú a ani to nemajú v pláne. Do tejto skupiny patria v prevažnej miere poľnohospodárske družstvá a stratové podniky. Aj napriek tomu sme zlú úroveň podnikovej kultúry zaznamenali len minimálne a nadpolovičná väčšina respondentov ju zhodnotila ako priemernú. Aktívnym formovaním podnikovej kultúry sa zaoberajú hlavne a.s. a podniky ziskové. Na základe skúmaného vzťahu medzi typom právnej formy podnikov a aktívnym formovaním podnikovej kultúry je možné konštatovať, že bola dokázaná priemerná závislosť existujúceho vzťahu. Formovanie je podľa manažérov výsledkom snahy najmä zamestnancov. Po komplexnom posúdení výsledkov prieskumu súvisiacich s poľnohospodárskymi družstvami musíme konštatovať, že náš predpoklad týkajúci sa poľnohospodárskych družstiev stanovený v cieli nebol potvrdený. Jedným z hlavných dôvodov riešenia podnikovej kultúry je nevyhnutnosť vyriešenia prípadne odstránenia negatívnych vplyvov pôsobiacich na kultúru podniku. Prispieva to k zlepšeniu komunikácie a pozitívnej atmosféry v podniku, ku ktorej patrí aj motivácia. Skúmaný predpoklad predstavený v cieli práce bol týmito zisteniami dokázaný. Komunikácia a motivácia sú zároveň najdôležitejšími faktormi v procese formovania podnikovej kultúry. Vzťahy medzi zamestnancami vyzdvihli manažéri aj v rámci oblastí, ktoré kultúra v najväčšej miere ovplyvňuje. Pokiaľ ide o stratégiu podniku, jeho ciele a plány do budúcnosti, najväčší dôraz sa podľa manažérov kladie pri plánovaní na informácie o hospodárení podniku a na informácie o inovačných procesoch a výsledkoch výskumu. Aj napriek tomu, že nadpolovičná väčšina zamestnancov nemá možnosť podieľať sa na tvorbe stratégií a plánov, súhlasia s plánmi, ktoré presadzuje riadiaci aparát. Je to aj z dôvodu, že zamestnanci sú aspoň čiastočne informovaní o cieľoch, zámeroch a celkovom dianí v podniku. Náš začiatočný predpoklad o závislosti medzi ekonomickými informáciami o podniku a postojom zamestnancov k cieľom podniku sme našimi výsledkami prieskumu nepotvrdili. Pracovné podmienky sú v skúmaných podnikoch na prijateľnej úrovni, a to tak z pohľadu zamestnancov, ako aj z pohľadu manažérov. Prevládajú vzťahy partnerské nad vzťahmi priateľskými. Konfliktné vzťahy sa vyskytujú veľmi zriedkavo. S týmito vyjadreniami má určitú spojitosť aj skutočnosť, že najväčšia časť zamestnancov vníma manažérov ako svojich nadriadených s prevažne autoritatívnym správaním, pre o niečo menej respondentov sú nadriadení zároveň spolupracovníkmi s ľudským správaním. Aj na základe skúmania predpokladu, či povaha pracovných vzťahov súvisí s možnosťou vyjadrenia názorov zamestnancov je možné konštatovať, že asociácia so slabou intenzitou bola dokázaná. Uskutočnený prieskum zároveň potvrdil, že pracovné vzťahy vplývajú na 15

16 podnikové činnosti, ktoré v sebe zahŕňajú aspekt podnikovej kultúry, čím bol náš predpoklad potvrdený. V predkladanej dizertačnej práci bolo poukázané na súčasný stav podnikovej kultúry vo vybraných podnikoch PPoK. Našou snahou bolo skúmať jej vplyv na internú situáciu v podniku a zároveň identifikovať faktory, ktoré vnútornú situáciu v podniku ovplyvňujú, a tým sú s kultúrou priamo spojené. Na odstránenie zistených negatívnych prvkov a nedostatkov boli sformulované námety a odporúčania pre manažérov a tiež pre podnik ako celok. 7 SUMMARY For practical managers corporate culture often represents something, which obviously exists, but which cannot be managed or explained, yet often greatly influences the running of the company. It is a convenient culprit, when something is not working properly. This might be one of the reasons why a deliberate forming of corporate culture is still more a topic of discussion then implemented projects. There is an increase in perception of culture, but approaches offering solutions for influencing it are missing. The main goal of the submitted thesis is to analyze and evaluate the present state of corporate culture in selected companies of AFC in Slovakia and to suggest the precautions for improvement of corporate culture forming. This goal is consist of several partial goals: to identify perception of culture in selected companies from managers and employees views, to know the main factors influenced corporate culture, to identify barriers existed in selected companies, based on the acquired information to examine existing relationship between culture and its components and to take a stand on these relationships. The survey s object was 60 companies from AFC. In the submitted thesis the present state of corporate culture in selected companies of AFC in Slovakia was referred to. We have attempted to examine its influence on the internal situation within a company and at the same time identify the factors, which affect the internal situation within a company and are thus directly connected with culture. To remove the established negative elements and deficiencies, suggestions and recommendations for managers and the company as a whole were formulated. 16

17 8 POUŽITÁ LITERATÚRA 1. ARMSTRONG, M.: Personální management. Praha: Grada Publishing, s. ISBN ARMSTRONG, M.: Jak být ještě lepším manažerem. Praha: Victoria Publishing, s. ISBN BAJZÍKOVÁ, Ľ SVOBODOVÁ, H.: Organizačné kultúry. 1.vyd. Bratislava: Vydavateľstvo UK, s. ISBN BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press, s. ISBN BRČÁK, A. a kol.: Nástroje podnikání a managementu. 1.vyd. Praha: Průmysl a obchod, s. ISBN BROWN, R.: Program změny firemní kultury. In: Moderní řízení, 1998, č.10, s. 21, BURGER, I.: Podniková kultúra ako konkurenčný nástroj: poddaní, úradníci, odborníci či ľudia? In: Manažér, roč. 4, 1999, č. 5, s ČAMBÁL, M.: Celopodnikové kontinuálne vzdelávanie pracovníkov ako základný predpoklad tvorby optimálnej firemnej kultúry (habilitačná práca na MTF STU v Bratislave). 1. vyd. Trnava : [s.n.], s. 9. ČIHOVSKÁ, V. - HANULÁKOVÁ, E. - LIPIANSKA, J.: Firemný imidž - Kultúra, Identita, Dizajn, Komunikácia. Bratislava: Eurounion, s. ISBN ČIHOVSKÁ, V. a kol.: Manažment obchodnej firmy. 1.vyd. Bratislava: Ekonóm, s. ISBN FARKAŠOVÁ, v. KLIEŠTIK, T.: Hodnocení zaměstnanců. In: Moderní řízení, 2005, č. 6, s GOZORA, V.: Podnikový manažment. 2. nezmenené vyd. Nitra: SPU, s. ISBN GROFÍK, R. a kol.: Štatistika. Bratislava: Príroda, s. 14. HANULÁKOVÁ, E.: Podnikateľská etika - prístup, perspektíva, výzva. Bratislava: Eurounion, s. ISBN HANZLÍKOVÁ, O. - PAUKNEROVÁ, D. - SOUŠKOVÁ, M.: Jak uspět v prvním zaměstnáním. Praha: Grada Publishing, s. ISBN HÄUSER, S.: ISO 9000:2000 a firemní kultura. In: Moderní řízení, 2003, č.1, s HINDLS, R. HRONOVÁ, S. NOVÁK I.: Metody statistické analýzy pro ekonomy. 2.vyd. Praha: Management Press, s. ISBN HOFSTEDE, G. H.: Kultury a organizace : Software lidské mysli. 1.vyd. Praha: DeskTop Publishing UK FF, s ISBN KACHAŇÁKOVÁ, A.: Podniková kultúra. 2. vyd. Bratislava: Ekonóm, s. ISBN

18 20. KACHAŇÁKOVÁ, A.: Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava: Sprint, s. ISBN KACHAŇÁKOVÁ, A. - SZARKOVÁ, M. THOMASOVÁ, E.: Podniková kultúra. Bratislava: Ekonóm, s. ISBN KAZDOVÁ, A.: Hledá se efektivní firemná kultura. In: Moderní řízení, 2005, č.6, s KLOPFER, M.: Etika podnikania. Bratislava: Slovenské pedagogické nakladateľstvo, s. ISBN KOONTZ, H. WEIHRICH, H.: Management. Praha: Victoria Publishing, s. ISBN KOTTER, John P. HESKETT, James L.: Corporate culture and performance. 1.vyd. New York: Free Press, s. ISBN LESÁKOVÁ, D. a kol.: Strategický marketingový manažment. Bratislava: Sprint, s. ISBN MEFFERT, H.: Marketing Management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN NOVÝ, I. a kol.: Interkulturální management - lidé, kultura a management. Praha: Grada Publishing, s. ISBN NOVÝ, I. LUKÁŠOVÁ, R.: Organizační kultura. 1. vyd. Praha: Grada, s. ISBN: OLEXOVÁ, C. BOSÁKOVÁ, M.: Co ovlivňuje úspěšnost týmu. In: Moderní řízení, r. 2005, č. 11, s PACÁKOVÁ, V. a kol.: Štatistika pre ekonómov. 1.vyd. Bratislava: IURA Edition, s. ISBN PAPULA, J.: Strategický manažment - výzva pre manažérov. 1. vyd. Bratislava: Elita, s. ISBN PAPULA, J. Vývoj teórie strategického manažmentu pod vplyvom meniaceho sa prostredia. 1. vyd. Bratislava: Kartprint, s. ISBN PFEIFER, L. - UMLAUFOVÁ, M.: Firemní kultúra. Praha: Grada Publishing, s. ISBN X 35. REHÁKOVÁ, H.: Podniková kultúra a podniková identita: Základným kameňom je zdieľanie hodnôt. In: Manažér, roč. 5, 2000, č. 1, s REMIŠOVÁ, A.: Etika a ekonomika. Bratislava: Ekonóm, s. ISBN RUDY, J. LUPTÁKOVÁ, S. SULÍKOVÁ R.: Organizačné správanie. 1. vyd. Bratislava: Faber, s. ISBN RUDY, J. PIŠKANIN, A.: Základy manažmentu. 2. vyd. Bratislava: Vydavateľstvo UK, s. ISBN SEDLÁK, M.: Manažment. 2. prepracované vyd. Bratislava: IURA Edition, s. ISBN

19 40. SEKNIČKA, P. a kol.: Úvod do hospodářské etiky. CODEX Bohemia, 1997, 192 s. ISBN X 41. SCHEIN, E. H.: The corporate culture survival guide. 1.vyd. San Francisco : Jossey-Bass, s. ISBN SLÁVIK, Š.: Riadenie zmien. Bratislava: Ekonóm, s. ISBN STRÁŽOVSKÁ, E. - CIBÁKOVÁ, V. LIPIANSKA, J.: Podnikateľský proces - komerčná oblasť. Bratislava: SOFA, s. ISBN STÝBLO, J.: Firemní kultura a její změny. In: Moderní řízení, 2003, č. 3, s ŠAJBIDOROVÁ, M.: Podniková kultúra v podnikateľských subjektoch PPoK. In : Ekonomika a manažment podnikov v procese globalizácie. Zborník z MVD Nitra, s ISBN ŠAJBIDOROVÁ, M.: Úroveň podnikovej kultúry v podnikoch PPoK. In: Agrární perspektivy XII. Zborník z MVK Praha, s ISBN ŠAJGALÍKOVÁ, H. BAJZÍKOVÁ, Ľ.: Organizačné kultúry : Teória. 2. prep. rozš. vyd. Bratislava: Ekonóm, s. ISBN ŠRONĚK, I.: Kultrura v medzinárodním podnikáním. Praha: Grada Publishing, s. ISBN TRENČIANSKA, E.: Zahraničný obchod - obchodné operácie a transakcie. Bratislava : Sprint, s. ISBN X 50. UBREŽIOVÁ, I.: Medzinárodný manažment a podnikanie. Nitra: SPU, s. ISBN URIGA, J.: Vnútrofiremná komunikácia. In: Manažér, roč. 10, 2005, č.1, s VIŠŇOVSKÝ, J. NAGYOVÁ, Ľ. ŠAJBIDOROVÁ, M.: Manažment ľudských zdrojov. Nitra: SPU, s. ISBN 53. WEBER, P.: Nie je to len biznis. In: Profit, 2003, č , s ZADRAŽILOVÁ, D. - KHELEROVÁ, V.: Management obchodní firmy. Praha : Grada Publishing, s. ISBN ZUZÁK, R.: Podniková kultúra a její projevi v krizi podniku. In : Zborník Regionálna konkurencieschopnosť transformujúcich sa ekonomík Českej a Slovenskej republiky, TU Košice, s ISBN

20 9 PUBLIKOVANÉ PRÁCE SÚVISIACE S PROBLEMATIKOU 1. Fazekašová, M.: Podniková kultúra v podnikateľských subjektoch PPoK. In: MendelNET Sborník příspěvku z konference studentu doktorského studia. Brno: MZLU, 2003, s. 160, ISBN Podniková kultúra a podnikateľská etika v podnikateľských subjektoch PPoK. In: 6.medzinárodná vedecká konferencia doktorandov Edamba Nové Zámky, 2003, s ISBN Fazekašová, M.: Podniková kultúra v podnikateľských subjektoch PPoK. In: Aktuálne problémy manažmentu a marketingu vo výučbe na vysokých školách. Nitra-Kolíňany: SPU, 2003, s. 20. ISBN Fazekašová, M.: Business opportunities in the free European Area. In: Medzinárodné vedecké dni 2004 Európska integrácia- výzva pre Slovensko. Nitra:SPU 2004, s. 56. ISBN Fazekašová, M.: Management stresu. In: Mladá Veda 2004 Spoločne v Európe, spoločne pre Európu. Račková dolina: FEM SPU Nitra, 2004, s. 47. ISBN Fazekašová, M.: Managing communication. In: 7.medzinárodná vedecká konferencia doktorandov Edamba Nové Zámky, 2004, s ISBN Fazekašová, M.: Asertivita v komunikácii. In: 7. ročník Medzinárodnej vedeckej konferencie Trendy v systémoch riadenia podnikov. Herľany, 2004, s. 45. ISBN Fazekašová, M.: Management stresu. In: MendelNET Medzinárodní konference posluchaču doktorského studia. Brno: MZLU, 2004, s ISBN Fazekašová, M.: Etický kódex čokoládovne Čoko. In: Riešenie vybraných manažérskych a marketingových problémov v agropotravinárstve. Nitra: SPU, 2005, s , ISBN Fazekašová, M.: Úloha neverbálnej komunikácie v práci manažéra. In: Medzinárodní Baťova Doktorandská konference, Zlín, 2005, ISBN Fazekašová, M.: Organizational culture: An examination of its effect on the internalization process and member performance. In: 8.medzinárodná vedecká konferencia doktorandov Edamba 2005, Nové Zámky, 2005, s ISBN Jusko, S. Fazekašová, M. Becík, B.: Tímová práca. In: Medzinárodné vedecké dni 2006, Nitra: 2006, ISBN Fazekašová, M.: Firemná kultúra rozličné chápanie, podpora i očakávania. In: Human resources web virtuálny magazín o ĽZ a riadení, 6/2006, Fazekašová, M.: Vplyv podnikovej kultúry na vnútropodnikovú situáciu. In: Manažment v teórii a praxi on-line odborný časopis o nových trendoch v manažmente. roč.2, 2006, č.3-4, s.27-35, ISSN