UDRŽATEĽNÉ SPOLOČENSKY ZODPOVEDNÉ PODNIKANIE

Transcription

1 UDRŽATEĽNÉ SPOLOČENSKY ZODPOVEDNÉ PODNIKANIE IV. PERSPEKTÍVY STRATÉGIE UDRŽATEĽNÉHO ROZVOJA A STRATÉGIE UDRŽATEĽNÉHO SPOLOČENSKY ZODPOVEDNÉHO PODNIKANIA Peter Sakál a kolektív autorov

2 Prof. Ing. Peter Sakál, CSc. a kolektív autorov Recenzenti: prof. Ing. Anna Šatanová, CSc. prof. Ing. Igor Liberko, CSc. prof. Ing. Jozef Mihok, PhD. Jazyková korektúra: Mgr. Valéria Krahulcová Schválilo Vedenie Materiálovotechnologickej fakulty STU ako monografiu dňa 15. januára 2013 pre študijný program Priemyselné manažérstvo MTF STU. ISBN EAN

3 Autorský kolektív: Ing. Rastislav Beňo, PhD.: podkapitoly 4.1, 4.2, 4.4.3, 4.5, Ing. Petra Marková, PhD.: podkapitoly 4.1.2, 4.3, Ing. Ľubica Mrvová, PhD.: kapitola 2 Ing. Jan Prachař, PhD.: podkapitoly 4.6, 4.7, 4.8, 4.9, 4.10, 4.11, 4.12, 4.13, 4.14, 4.15 prof. Ing. Peter Sakál, CSc.: kapitoly 1, 3 Ing. Ľubomír Šmida: kapitola 1 Recenzovali: prof. Ing. Igor Liberko, CSc. Dr.h.c. mult. prof. Ing. Jozef Mihok, PhD. prof. Ing. Anna Šatanová, CSc. Tento diel monografie bol podporovaný Agentúrou na podporu výskumu a vývoja na základe zmluvy č. LPP : Koncept HCS modelu 3E vs. koncept Corporate Social Responsibility (CSR). Taktiež je súčasťou schváleného projektu KEGA č. 037STU-4/2012 Implementácia predmetu Udržateľné spoločensky zodpovedné podnikanie v rámci študijného programu Priemyselné manažérstvo na druhom stupni štúdia na MTF STU Trnava. 3

4 4

5 OBSAH ZOZNAM OBRÁZKOV... 9 ZOZNAM TABULIEK ZOZNAM SKRATIEK ÚVOD MODIFIKÁCIA UDRŽATEĽNEJ TVORBY ZDIEĽANÝCH HODNÔT ZMENA PARADIGMY TVORBY A ROZDEĽOVANIA BOHATSTVA NA PLANÉTE ZEM CHARAKTERISTIKA TVORBY ZDIEĽANÝCH HODNÔT V PODMIENKACH USZP KONCEPTY ZAMERANÉ NA TVORBU SPOLOČNŇYCH HODNÔT Vytváranie zdieľaných hodnôt Udržateľné a zodpovedné podnikanie PODNIKATEĽSKÝ SYSTÉM AMÉBA INTEGRÁCIA COST BENEFIT ANALYSIS DO UDRŽATEĽNÉHO SPOLOČENSKY ZODPOVEDNÉHO PODNIKANIA ANALÝZA SÚČASNÝCH TRENDOV HODNOTENIA ENVIRONMENTÁLNYCH PROJEKTOV CHARAKTERISTIKA ZÁKLADNÝCH POJMOV METÓDY CBA VYUŽITIE METÓDY CBA NA HODNOTENIE ÚSPEŠNOSTI USZP Spoločensky zodpovedné podnikanie Prínos udržateľného konceptu SZP VYUŽITIE CBA PRI HODNOTENÍ JEDNOTLIVÝCH PILIEROV USZP Ekonomický pilier Environmentálny pilier Sociálny pilier VYUŽITIE METÓDY CBA V KONTEXTE S USZP SO ZAMERANÍM NA ENVIRONMENTÁLNY PILIER POSTUPNOSŤ JEDNOTLIVÝCH KROKOV PRI SPRACOVANÍ METÓDY CBA SOFTVÉROVÝ PROGRAM: METODIKA HODNOTENIA EFEKTÍVNOSTI SPOLOČENSKY ZAMERANÝCH PROJEKTOV CBA

6 2.8 VYUŽITIE SOFTVÉROVÉHO PROGRAMU CBA1.1 V KONTEXTE S USZP PRI HODNOTENÍ EKONOMICKEJ EFEKTÍVNOSTI ENVIROVNMENTÁLNYCH INVESTÍCIÍ V MSP INTEGRÁCIA BALANCED SCORECARD DO USZP KONCEPCIA STRATEGICKÉHO SYSTÉMU MERANIA VÝKONNOSTI PODNIKU BALANCED SCORECARD PERSPEKTÍVY STRATEGICKÉHO SYSTÉMU MERANIA VÝKONNOSTI PODNIKU MERANIE FINANČNEJ VÝKONNOSTI PODNIKU Sústava pomerových ukazovateľov Ukazovateľ ekonomickej pridanej hodnoty Model INFA MERANIE VÝKONNOSTI PODNIKOVÝCH PROCESOV SPOJENIE CIEĽOV JEDNOTLIVÝCH PERSPEKTÍV POSTUP TVORBY STRATEGICKÉHO SYSTÉMU MERANIA VÝKONNOSTI PODNIKU Vytvorenie organizačných predpokladov pre implementáciu strategického systému merania výkonnosti Definovanie strategických cieľov podniku Vytvorenie vzťahov príčin a dôsledkov Voľba ukazovateľov výkonnosti Definovanie cieľových hodnôt ukazovateľov Určenie strategických opatrení a rozšírenie systému v celom podniku PRÍNOSY STRATEGICKÉHO SYSTÉMU MERANIA VÝKONNOSTI PODNIKU PODMIENKY APLIKÁCIE STRATEGICKÉHO SYSTÉMU MERANIA VÝKONNOSTI PODNIKU OBLASTI APLIKÁCIE STRATEGICKÉHO SYSTÉMU MERANIA VÝKONNOSTI PODNIKU NÁVRH TVORBY ENVIRONMENTÁLNE ORIENTOVANÉHO BSC Odvodenie strategických cieľov Vybudovanie vzťahov príčin a následkov Výber ukazovateľov Stanovenie cieľových hodnôt

7 3.10.5Určenie strategických akcií Návrh technicko organizačného a softvérového zabezpečenia INTEGRÁCIA HCS MODELU 3E DO USZP ERGONÓMIA A UDRŽATEĽNÝ ERGONOMICKÝ PROGRAM USZP VERZUS UDRŽATEĽNÝ ERGONOMICKÝ PROGRAM Udržateľné spoločensky zodpovedné podnikanie Udržateľný ergonomický program MOŽNOSTI UPLATNENIA UDRŽATEĽNÉHO ERGONOMICKÉHO PROGRAMU V USZP VPLYV TECHNIKY A TECHNOLÓGIÍ NA ZAMESTNANCA V PRACOVNOM PROCESE Ergonomické aspekty vzťahu človek stroj Ergonomické zásady racionalizácie účasti človeka v pracovnom procese Ergonomické zásady racionalizácie techniky a technologického zabezpečenia udržateľnej výroby Ergonomické zásady výberu a využívania nástrojov a náradia VÝZNAM A VPLYV SPOLOČENSKY ZODPOVEDNEJ PERSONALISTIKY A VEDENIA ĽUDÍ V ERGONÓMII Vedenie ľudí Zabezpečenie a udržanie personálu z hľadiska ergonómie Udržateľná práca a udržateľná produktivita TVORBA PRACOVNÉHO PROSTREDIA VO VZŤAHU K UDRŽATEĽNOSTI ŽIVOTNÉHO PROSTREDIA Ergonomické zásady tvorby optimálneho pracovného prostredia Kritéria racionalizácie pracovného prostredia Metódy a metodický postup skúmania a hodnotenia pracovného prostredia Ergonomické aspekty vzťahu človek pracovné prostredie Faktory pracovného prostredia INTEGROVANÝ MANAGEMENT A MÍSTO ERGONOMIE V INTEGROVANÉM MANAGEMENTE UDRŽITELNÁ ERGONOMIE JAKO SOUČÁST INTEGROVANÉHO MANAGEMENTU

8 4.8 PŘÍPRAVA LIDSKÝCH ZDROJŮ PRO ZMĚNU PARADIGMATU EKONOMICKÝCH PŘÍSTUPŮ V PODMÍNKÁCH PRŮMYSLOVÝCH PODNIKŮ SR PODNIKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ JAKO SOUČÁST PODNIKOVÉ STRATEGIE ERGONOMICKÉ PROGRAMY JAKO SOUČÁST PODNIKOVÉHO SYSTÉMU VZDĚLÁVÁNÍ ERGONOMIE ORGANIZACÍ OPTIMALIZACE SOCIOTECHNICKÝCH SYSTÉMŮ MOŽNOSTI ZDOKONALOVÁNÍ PLÁNOVÁNÍ, ORGANIZOVÁNÍ, VEDENÍ LIDÍ, KOMUNIKACE, ROZHODOVÁNÍ A KONTROLY PRO ERGONOMII ORGANIZACÍ Vliv personalistiky na udržitelné a zodpovědné podnikání Vlivy vnějšího prostředí na personální řízení ZMĚNA JAKO FAKTOR OVLIVŇUJÍCÍ UDRŽITELNÉ SPOLEČENSKY ZODPOVĚDNÉ PODNIKÁNÍ A SPOLEČENSKY ZODPOVĚDNÉ PROSTŘEDÍ Teritoriální demografické změny Vlivy politických, sociálních a legislativních změn ZMĚNA PARADIGMATU VÝVOJE MANAGEMENTU VE PROSPĚCH UDRŽITELNÉHO SPOLEČENSKY ZODPOVĚDNÉHO PODNIKÁNÍ DOSLOV ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV K ÚVODU A DOSLOVU ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV K 1. KAPITOLE ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV K 2. KAPITOLE ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV K 3. KAPITOLE ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV K 4. KAPITOLE

9 ZOZNAM OBRÁZKOV Obr. 2-1 Finančný rámec výdavkových kapitol EÚ na roky , zdroj: (Luxemburg, 2008) Obr. 2-2 Činnosti zahrnuté do EMS, zdroj: (Sakál, 2007) Obr. 2-3 Proces neustáleho zlepšovania systému, zdroj: (Sakál, 2007) Obr. 2-4 Identifikovanie nosnej bázy projektu, zdroj: (Mrvová, 2010) Obr. 2-5 Vymedzenie zainteresovaných subjektov daného projektu, zdroj (Mrvová, 2010). 46 Obr. 2-6 Komparácia investičného a nulového variantu, zdroj: (Mrvová, 2010) Obr. 2-7 Klasifikácia C&B podľa uvedenej schémy, zdroj: (Mrvová, 2010) Obr. 2-8 Vyjadrenie hlavných C&B v peňažnej forme, zdroj: (Mrvová, 2010) Obr. 2-9 Transformácia oceniteľných C&B na hotovostné toky, zdroj: (Mrvová, 2010) Obr Výpočet kriteriálnych ukazovateľov rozhodujúca fáza výpočtu CBA, zdroj: (Mrvová, 2010) Obr Postupnosť krokov na použitie metódy CBA, zdroj: (Mrvová, 2010) Obr Úvodná strana programu CBA 1.1, (zdroj: Mrvová, 2010) Obr Základná tabuľka programu CBA 1.1 realizácia výpočtov, zdroj: (Mrvová, 2010) 62 Obr Schéma výpočtov projektov znázorňujúcich prijateľné a neprijateľné projekty, okrem výpočtu sú projekty v programe rozlíšené i farebne- zelený prijateľný (sivá - tmavá); červený neprijateľný (sivá - svetlá), zdroj: (Mrvová, 2010) Obr Prepočítanie EKOTECH investície pomocou hotovostných tokov, zdroj: (Mrvová, 2010) Obr Prepočítanie EKOTECH investície pomocou nákladov a prínosov, zdroj: (Mrvová, 2010) Obr Prepočítanie EKOTECH investície pomocou koeficientu, zdroj: (Mrvová, 2010). 68 Obr. 2-18Výpočet ekonomickej efektívnosti environmentálneho projektu všetkými 3 spôsobmi, zdroj: (Mrvová, 2010) Obr. 3-1 Balanced Scorecard strategický systém riadenia, zdroj: (Horváth a kol., 2002, s. 13.) Obr. 3-2 Tri skupiny ukazovateľov modulu INFA, zdroj: (Lesáková,, 2004, s. 79) Obr. 3-3 Strategická mapa reprezentujúca ako organizácia tvorí hodnotu, zdroj: (Kaplan, Norton, 2004, s. 11)

10 Obr. 3-4 Časové horizonty vplyvu interných procesov na tvorbu hodnoty, zdroj: (Kaplan, Norton, 2004, s. 48) Obr. 3-5 Vzor strategickej mapy pre procesy operačného manažmentu, zdroj: (Kaplan, Norton, 2004, s. 67) Obr. 3-6 Matica na určenie priorít strategických cieľov, zdroj: (Horváth a kol., 2002, s. 207) Obr. 3-7 Návrh environmentálne orientovanej strategickej mapy Obr. 3-8 Emisie znečisťujúcich látok, zdroj: (Výročná..., 2004) Obr. 3-9 Odber pitnej a úžitkovej vody, zdroj: (Výročná..., 2004) Obr Vzdelanostná štruktúra personálu, zdroj: (Výročná..., 2004) Obr. 4-1 Push vs. Pull prístup k SZP, zdroj: vlastné spracovanie podľa (Castka a kol., 2004) Obr. 4-2 Vzájomná interakcia oblastí udržateľnej ergonómie Obr. 4-3 HCS model 3E mikroriešenie makroproblémov TUR, (Hatiar a kol., 2007) Obr. 4-4Schéma ergonomického systému, zdroj: (Rubínová, 2006) Obr. 4-5 Ergonomické parametre, zdroj: (Rubínová, 2006) Obr. 4-6 Spektrálna svetelná citlivosť oka, zdroj: (Lorko a kol., 1998) Obr. 4-7 Priebeh syndrómu adaptácie, zdroj: (Lorko a kol., 1998) Obr. 4-8 Cyklus hodnotenia udržateľnej produktivity Obr. 4-9 Kroky metodického postupu skúmania pracovného prostredia Obr Ergonomický dáždnik Obr Druhy elektromagnetického žiarenia pri neionizujúcom žiarení Obr Ergonomické aspekty v praxi Obr Produkt firmy, zdroj: Obr Cyklus systematického podnikového vzdělávání Obr Ergonomie kokpitu letounu, zdroj: Obr Moderně řešený prostor pilotní kabiny uplatňující ergonomické poznatky, zdroj: Obr Implementace společenské odpovědnosti firem do modelu EFQM, zdroj: vlastní zpracování dle (Kuldová, 2012)

11 ZOZNAM TABULIEK Tab. 1-1 Rozdiel medzi SZP a VZH, zdroj: vlastné spracovanie podľa (Pitra, 2011) Tab. 2-1 Rozdiely a spoločné rysy ISO a EMAS, zdroj: (Glos, Sakál, 2000) Tab. 2-2 Interpretácia ukazovateľa PV Tab. 2-3 Interpretácia ukazovateľa NPV Tab. 2-4 Interpretácia ukazovateľa IRR Tab. 2-5 Interpretácia ukazovateľa doba návratnosti Tab. 2-6 Interpretácia ukazovateľa indexu rentability Tab. 2-7 Výpočet celkového peňažného toku novej EKOTECH, zdroj: (Mrvová, 2010) Tab. 2-8 Prehľad vstupných údajov investície EKOTECH, zdroj: (Mrvová, 2010) Tab. 2-9 Kvantifikácia nákladov na kalkulačnú jednotku, zdroj: (Mrvová, 2010) Tab. 3-1 Výber ukazovateľov Tab. 3-2 Výpočet ukazovateľov materiálovej a energetickej náročnosti Tab. 3-3 Stanovenie cieľových hodnôt Tab. 3-4 Určenie strategických akcií Tab. 4-1 Aspekty spoločensky zodpovedného podnikania Tab. 4-2 Prednosti človeka a prednosti stroja, zdroj: (Chundela, 2007) Tab. 4-3 Hodnoty obehového a dýchacieho ústrojenstva, zdroj: (Lorko a kol., 1998) Tab. 4-4 Stupne (triedy) namáhavosti fyzickej práce, zdroj: (Chundela, 2003) Tab. 4-5 Limity hodnôt pre mládež a ženy pri manipulácii s bremenami, zdroj: (Lorko a kol., 1998) Tab. 4-6 Veľkosť vzdušného priestoru pripadajúceho na 1 zamestnanca, zdroj: (Slamková a kol., 2010) Tab. 4-7 Výška a plocha pracoviska, zdroj: (Slamková a kol., 2010) Tab. 4-8 Optimálna výška pracovnej roviny, zdroj: (Slamková a kol., 2010) Tab. 4-9 Základné rozmery pohybového priestoru horných končatín, zdroj: (Slamková a kol., 2010) Tab Rozmery pedipulačného priestoru, zdroj: (Slamková a kol., 2010) Tab Pracovné triedy podľa zrakovej náročnosti, zdroj: (Slamková a kol., 2010) Tab. 4-12Typy ovládačov, zdroj: (Slamková a kol., 2010) Tab Dotyková teplota hmatníkov, zdroj: (Lorko a kol., 1998) Tab Silové odpory jednotlivých druhov pedálov, zdroj: (Lorko a kol., 1998)

12 Tab Typy oznamovačov, zdroj: (Slamková a kol., 2010) Tab Porovnanie vzdelávania a rozvoja zamestnancov, zdroj: Tab Posúdenie pracovného prostredia Tab Princíp určovania koeficientov závažnosti, zdroj: (Kapustová, 2004) Tab Faktory pracovného prostredia Tab Rozsah intenzity osvetlenia podľa veľkosti rozlišovaných detailov, zdroj (Sablik, 1990) Tab Intenzity hluku podľa pásiem, zdroj: ( ) Tab Akčné hodnoty normalizovanej hladiny A zvuku LAEX,8h pre skupiny prác, zdroj: (Zákon č. 115/2006, 2006) Tab Zaradenie prác do kategórií podľa pôsobiaceho faktora hluk, zdroj: (Vyhláška MZSR č. 448/2007, 2007) Tab Rozsah optimálnych a prípustných hodnôt mikroklimatických podmienok na teplé obdobie roka Tab Rozsah optimálnych a prípustných hodnôt mikroklimatických podmienok na chladné obdobie roka Tab Prúdenie vzduchu

13 ZOZNAM SKRATIEK 3P a kol. a pod. a.s. APVV atď. BOZP BSC CAD/CAM CBA CF CNS CSI CSR CSV ČSH Č-S-P DN EBIT EDI EDM EEG EFQM EL EM EMAS EMG EMS EÚ EVA - People, Planet, Profit - a kolektív - a podobne - akciová spoločnosť - Agentúra na podporu výskumu a vývoja - a tak ďalej - Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci - Balanced ScoreCard - Computer Added Design / Computer Added Manufacturing - Cost Benefit Analysis - Cash Flow - Centrálny nervový systém - Spoločensky zodpovedné investovanie - Corporate Social Responsibility - Creating Shared Value - Čistá súčasná hodnota - Človek stroj prostredie - Doba návratnosti - Zisk pred úhradou úrokov a dane z príjmu - Elektronická výmena dát - Elektrodermatometria - Elektroencefalografia - European Foundation for Quality Management - Environmental Labelling - Environmentální manažérství - EU Eco-Management a audit - Elektromyografia - Environmental Management Systems - Európska únia - Ekonomická pridaná hodnota 13

14 HCS model 3E HDP HNP HSMS ICRG IČ IEA IR IRR ISO ISS IT JIT KEGA LCA LOHAS MMF MMMF MSP MSZF MTF MTM MZ MŽP napr. NASA NOPAT NPEL NPK NPV OECD OHSAS OSN - Hatiar, Cook, Sakál model 3E (ekonomika, ergonómia, environmentalistika) - Hrubý domácí produkt - Hrubý národný produkt - Health and Safety Management Systém - International Country Risk Guide - Infračervené žiarenie - International Ergonomics Association - Index rentability - Vnútorné výnosové percento - International Organization for Standardization - International Space Station - Informačné technológie - Just-In-Time - Vzdelávacia grantová agentúra - Life Cycle Assessment - Lifestyle of Health and Sustainability - Mezinárodní měnový fond - Man-made Mineral Fibres - Malé a stredné podniky - Manažerství společenské zodpovědnosti firem - Materiálovotechnologická fakulta - Methods-Time Measurement - Ministerstvo zdravotníctva - Ministerstvo životného prostredia - napríklad - National Aeronautics and Space Administration - Čistý operatívny zisk po zdanení - Najvyššie prípustný expozičný limit - Národná politika kvality - Čistá súčasná hodnota - Organisation for Economic Cooperation and Development - Occupational Health and Safety Management System - Organizácia spojených národov 14

15 PE PNS PPR príp. PV QMS resp. ROA ROCE ROE ROI ROIC rtg SEL SHP SR SVS SZ SZP t.j. TQM TUR tzv. UR USA USZP UV UZP VVP VSH WACC WTO ZZO ŽP - Process Engineering - Periférny nervový systém - Product-Process-Ressource - prípadne - Súčasná hodnota - Quality Management Systems - respektíve - Rentabilita celkového kapitálu - Návratnosť vloženého kapitálu - Rentabilita vlastného kapitálu - Návratnosť investovaného kapitálu - Výnosnosť investovaného kapitálu - Röntgen - Sound exposure level - Súčasná hodnota - Slovenská republika - Sociálne vylúčené spoločenstvá - Sociálna zodpovednosť - Spoločensky zodpovedné podnikanie - to jest - Total Quality Management - Trvalo udržateľný rozvoj - takzvaný - Udržateľný rozvoj - United States of America - Udržateľné spoločensky zodpovedné podnikanie - Ultrafialové žiarenie - Udržateľné a zodpovedné podnikanie - Vnútorné výnosové percento - Vytváranie zdieľaných hodnôt (CSV) - Vážený priemer nákladov kapitálu - World Trade Organization - Zdroj znečistenia ovzdušia - Životné prostredie 15

16 ÚVOD V ostatnom, štvrtom diele monografie použijeme opäť citát S. Coveya: Začínajte s myšlienkou nakoniec. Už v predslove monografie sme konštatovali, že základným problémom v 21. storočí je zmena paradigmy v tvorbe a rozdeľovaní bohatstva na planéte Zem a udržateľná kvalita práce, produkcie a života čo je aj cieľom Národného programu kvality SR na roky , (NPK na roky ). Peter Ponický na konferencii Manažérstvo kvality vo verejnej správe (Ponický, 2012) vo svojom príspevku Kvalita nie je výsledkom použitia nástrojov kvality potvrdil náš predpoklad, že ak nie sú vytvorené základné systémové súvislosti, tak pri riešení čiastkových problémov narážame stále na nevyriešené systémové súvislosti. Tvrdí totiž už samotným názvom článku, že použitie exaktných nástrojov na riadenie kvality samo o sebe nemôže zvýšiť úroveň výslednej kvality. Štruktúra monografie je tvorená nasledovnými dielmi: I. VYMEDZENIE ZÁKLADNÝCH POJMOV TRVALO UDRŽATEĽNÉHO ROZVOJA/UDRŽATEĽNÉHO ROZVOJA A SPOLOČENSKY ZODPOVEDNÉHO PODNIKANIA V KONTEXTE ZMENY PARADIGMY STRATEGICKÉHO MANAŽMENTU. II. STRATÉGIA UDRŽATEĽNÉHO ROZVOJA. III. STRATÉGIA UDRŽATEĽNÉHO SPOLOČENSKY ZODPOVEDNÉHO PODNIKANIA. IV. PERSPEKTÍVY STRATÉGIE UDRŽATEĽNÉHO ROZVOJA A STRATÉGIE UDRŽATEĽNÉHO SPOLOČENSKY ZODPOVEDNÉHO PODNIKANIA. V predchádzajúcich troch dieloch monografie sme sa tak, ako je vidieť z vyššie uvedenej štruktúry, samotných dielov a obrázka 0-1, zaoberali návrhom tvorby konceptu udržateľného spoločensky zodpovedného podnikania. 16

17 Obr. 0-1 Hierarchické úrovne a štruktúra USZP, zdroj: vlastné spracovanie V štvrtom diele monografie UDRŽATEĽNÉ SPOLOČENSKY ZODPOVEDNÉ PODNIKANIE sa postupne zaoberáme metodickými nástrojmi, ktoré majú prispieť k efektívnemu fungovaniu systému UR a USZP. Prvým nástrojom, ktorý sme použili, je modifikácia udržateľnej tvorby zdieľaných hodnôt pre podmienky slovenských priemyselných podnikov, ktorého základ tvorí koncept CSV (Creating Shared Value) autorov M. Porter a M. Kramer uvedený v (Pitra, 2011). Ďalším nástrojom je CBA (Cost Benefit Analysis), ktorý sme aplikovali na hodnotenie ekonomickej efektívnosti spoločenských (ergonomických a environmentálnych) projektov (Mrvová, 2010). Tretím v poradí je koncept BSC (Balanced ScoreCard) nami aplikovaný pre environmentálne orientované BSC (Sakál, Dolinková, 2006). Posledným v poradí je koncept HCS model 3E (Hariar, Cook, Sakál, 2006), ktorý chápe človeka ako objekt a zároveň aj ako subjekt všetkých snažení. Koncept sa zameriava na pracovné podmienky, ktoré majú prispievať k zlepšovaniu kvality života každého zamestnanca v dlhodobo udržateľných a prijateľných podmienkach kvality životného 17

18 prostredia a efektívnych ekonomických podmienkach. Tak ako sme konštatovali v prvom diele monografie v závere 21, HCS model 3E sa stal základom tvorby Konceptu návrhu metodiky tvorby systému udržateľnej stratégie SZP v kontexte s konceptom HCS modelu 3E. Autori budú povďační za všetky pripomienky a podnetné návrhy k predloženému textu: rastislav.beno@stuba.sk petra.markova@stuba.sk lubica.mrvova@stuba.sk prachar@edukomplex.cz peter.sakal@stuba.sk lubomir.smida@stuba.sk 18

19 1 MODIFIKÁCIA UDRŽATEĽNEJ TVORBY ZDIEĽANÝCH HODNÔT ZMENA PARADIGMY TVORBY A ROZDEĽOVANIA BOHATSTVA NA PLANÉTE ZEM 1.1 CHARAKTERISTIKA TVORBY ZDIEĽANÝCH HODNÔT V PODMIENKACH USZP Podnik akéhokoľvek zamerania môže v prípade záujmu integrovať praktiky spoločenskej zodpovednosti do svojho podnikania. Je prijatých niekoľko dokumentov v rámci EÚ a SR, ktoré umožňujú pochopiť a aplikovať riešenia založené na vzájomnom prospechu medzi podnikmi a okolitou spoločnosťou. Kľúčovou otázkou ostáva zvyšovanie povedomia o spoločenskej zodpovednosti tak, aby podniky pochopili nutnosť zmeny pohľadu na podnikanie. SR je príkladom, že niektorým podnikom sa darí integrovať praktiky SZP do svojho podnikania aj napriek slabej iniciatíve zo strany vlády presadzovať ideu zodpovednosti. Budúci vývoj by mal byť zameraný na prekonanie súčasného prístupu k SZP. Výzvou je podnecovanie k tvorbe spoločných hodnôt, a teda zameranie na vyhľadávanie nových príležitostí spôsobom, ktorý mení podstatu podnikania. patrí: Medzi východiská tvorby koncepcie zdieľaných hodnôt v podmienkach USZP 1. Udržateľnosť ako zámer. Zodpovednosť ako spôsob dosiahnutia zámerov. Záujem podnikateľskej sféry nastúpiť na cestu udržateľnosti je spätý s tvorbou vízie, stratégie a cieľov, ktoré budú usmerňovať každodenné zodpovedné riešenia, reakcie, riadenie a akcie. Udržateľný rozvoj podnikania nie je možný bez zodpovedného vykonávania akejkoľvek činnosti. V literatúre (Visser, 2010) je uvedené prepojenie udržateľnosti a zodpovednosti: a) Ekonomická udržateľnosť si vyžaduje finančnú zodpovednosť. b) Ľudská udržateľnosť si vyžaduje pracovnú zodpovednosť. c) Sociálna udržateľnosť si vyžaduje zodpovednosť komunity. d) Environmentálna udržateľnosť si vyžaduje morálnu zodpovednosť. 2. Vzájomne prospešná spolupráca v rámci podniku a medzi podnikom a zainteresovanými subjektmi. Založená na jasných, vopred definovaných pravidlách. Zmyslom vzájomne prospešnej spolupráce je participácia podniku na udržateľnom rozvoji vlastných zainteresovaných skupín. Podpora zainteresovaných skupín zo strany podniku by mala byť orientovaná na tvorbu hodnoty v oblastiach, ktoré v budúcnosti budú pozitívne ovplyvňovať udržateľný rozvoj daného podniku. Uplatňovanie nových 19

20 praktík v rámci podnikania si vyžaduje zmenu legislatívy. Do procesu jej vypracovania a prijatia by mala byť zainteresovaná podnikateľská sféra a mimovládne organizácie. 3. Inovatívna spolupráca v rámci klastrov. Komplexný sociálny rozvoj lokálnej komunity si vyžaduje inovatívnu spoluprácu medzi podnikmi v danej komunite i medzi komunitami navzájom. Zvýšením dynamiky výmeny informácií a znalostí sa bude možné zamerať na uspokojovanie adekvátnych potrieb komunity. To umožní podnikom vytvárať riešenia, ktoré môžu byť špecifické pre danú lokalitu, napr. z dôvodu rozličných kultúrnych špecifík. 4. Produkcia nových výrobkov orientovaných na nízkopríjmové skupiny obyvateľstva. Tvorba nových pracovných miest expandovaním na nové trhy. Výzvou budúcich rokov bude schopnosť vyrábať finančne dostupné výrobky aj pre nízkopríjmové skupiny obyvateľstva, vrátane sociálne vylúčených spoločenstiev (SVS). Takéto výrobky by mali uspokojovať konkrétnu potrebu. Mali by byť rýchlo rozšíriteľné. Rozširovanie pôsobnosti podniku však nesúvisí iba s predajom produktov zákazníkom. Predaj je spojený s identifikáciou problémov komunity a následná podpora spôsobom, ktorý umožní vytvárať spoločné hodnoty, z ktorých bude môcť daná lokálna spoločnosť a aj podnik profitovať. 5. Aplikácia filozofie z kolísky do kolísky. Súvisí s: a) Environmentálnym blahobytom. Znižovať náklady a dopady na životné prostredie (ďalej ŽP) nestačí. Je potrebné maximálne minimalizovať vplyv výroby na ŽP. b) Sociálnym blahobytom. V prípade, že človek už nespĺňa požiadavky na prácu, mal by sa uplatniť na inom pracovisku. To platí aj v prípade, že podnik racionalizuje svoju výrobu a prebytočný počet pracovníkov neprepustí, ale ich využije v rámci nových investícií, alebo ich prevezme iný podnik. 6. Podpora kreatívnych ľudí. Rozvoj ľudských zdrojov v podniku by mal byť orientovaný na podporu talentov, ich rozvoja a odbúravanie nevýraznosti, uniformity a priemernosti (Zelený, 2008). S tým súvisí aktívna spolupráca so školami pri odbúravaní negatívnych dôsledkov súčasného školského systému. 7. Udržateľný a súčasne legitímny zisk = reálny zisk. Iba podnik finančne, pracovne a morálne zodpovedný, vykonávajúci svoje činnosti v zodpovednej komunite je schopný vytvárať udržateľný zisk. Kompletnou internalizáciou všetkých svojich nákladov bude udržateľný zisk aj legitímnym ziskom. Cieľom je vytvorenie praktík, ktoré budú vychádzať z jadra podnikania, budú podporovať fungovanie ekonomiky pri súčasnej tvorbe ekonomickej a sociálnej hodnoty 20

21 s ohľadom na maximálne minimálny vplyv na ŽP. Takéto praktiky by mali byť orientované na prispievanie ku kvalite života v komunite, v ktorej spoločnosť uskutočňuje svoje aktivity, a tak prispievať k zlepšeniu kvality života na globálnej úrovni. Iniciatíva by mala vychádzať zo strany vrcholového vedenia a postupne sa rozširovať na nižšie riadiace stupne, ku všetkým zamestnancom. Ide o dlhodobý proces. Pri správnom zavedení novej koncepcie riadenia môžu byť podnik a spoločnosť mnohonásobne viac odmenené než pri uzatvorenom podnikaní, vďaka tvorbe spoločných hodnôt. Podniková koncepcia spoločenskej zodpovednosti bude jedinečná pre každý podnik, v závislosti od histórie, stratégie, kontextu, kultúry a konkurenčnej pozície. Napriek tomu existujú spoločné črty charakteristické pre každý podnik pri prepojení ekonomickej a sociálnej hodnoty: 1. Zameranie sa na zmenu myslenia podniku, (Bockstette, Stamp, 2011): a) Podniky by mali pracovať smerom zvnútra von a zhora nadol. Ide o progresívne presmerovanie chápania vzťahov so spoločnosťou. Podniky by mali najskôr identifikovať víziu a poslanie a až potom systematicky pracovať na vytvorení podnikového DNA. Spoločné hodnoty sú o strategickom riadení podniku. Ak zodpovedné osoby, ktoré určili smer od neho ustupujú, celý proces sa pravdepodobne zastaví. b) Pochopenie prístupu tvorby spoločných hodnôt predstavuje dlhodobý proces. Vyžaduje si energiu, trpezlivosť a vytrvalosť. Môže prejsť mnoho rokov, pokiaľ sa stratégia podniku implementuje. Preto je nevyhnutné podrobiť celý proces pravidelným meraniam, ktoré preukážu udržiavanie iniciatívy a porovnajú pokrok oproti cieľom. Na základe nových informácií a poznatkov sa následne aktualizuje stratégia. c) Proces vyžaduje manažérov zmien. Primárny dôraz pri tvorbe spoločných hodnôt je kladený na uľahčenie a riadenie zmien. To si vyžaduje nové zručnosti. Manažéri musia sprostredkovať a koordinovať široké spektrum aktivít v rámci celého podniku i mimo neho. 2. Identifikácia príležitostí tvorby spoločných hodnôt. Oblasti, v ktorých sa prelína tvorba ekonomickej a sociálnej hodnoty, by mali prioritne podliehať udržateľnému rozvoju, zapojením do vlastného hodnotového reťazca podniku. S tým priamo súvisí riadenie vzťahov so zainteresovanými skupinami. Tento proces možno rozčleniť do nasledujúcich etáp, (Zelený, J., 2008): 21

22 a) Identifikácia a klasifikácia zainteresovaných skupín. Skladá sa z troch základných krokov: - identifikácia zainteresovaných skupín, - klasifikácia a určenie kľúčových zainteresovaných skupín, - analyzovanie a rozbor kľúčových zainteresovaných skupín. b) Zapojenie zainteresovaných skupín do celkového systému riadenia. Vyžaduje si vytvorenie spoľahlivého informačného systému. Proces zapájania ktorejkoľvek zo zainteresovaných skupín je zložený z rovnakej sústavy krokov s totožnou postupnosťou: - hodnotenie dopadov vzájomnej spolupráce, - identifikácia benefitov a bariér spolupráce, - hodnotenie úrovne vzájomnej podpory, - identifikácia zdrojov možného odporu voči spolupráci, - identifikácia možných vplyvov spolupráce, - hodnotenie úrovne možných vplyvov. 3. Špecifikácia zásad dobrého vládnutia podniku. Zahŕňa (Visser, 2011): a) Prijatie strategického záväzku k udržateľnosti a zodpovednosti podnikania. b) Prijatie záväzku k prevencii voči úplatkom a korupcii. c) Udržateľné a zodpovedné poskytovanie správ. 4. Určenie vplyvu na ŽP a ciest k environmentálnej integrite. Zahŕňa (Visser, 2011): a) Špecifikáciu spôsobu ochrany ekosystémov. b) Určenie obnoviteľných zdrojov energie využívaných v podniku. c) Zameranie sa na nulový odpad z produkcie. Filozofia z kolísky do kolísky. Zmenou myslenia podniku a následným zvýšením dynamiky tvorby nových hodnôt v spoločnosti narastá významnosť podnikania. 1.2 KONCEPTY ZAMERANÉ NA TVORBU ZDIEĽANÝCH HODNÔT Pre oblasť podnikania je v súčasnosti kritickým faktorom úspešnosti prijatia zodpovednosti za vlastné konanie jednak splnenie zákonných požiadaviek daných štátom, v plnom rozsahu, ako aj integrovanie praktík spoločenskej zodpovednosti nad rámec zákona. Filozofia spoločenskej zodpovednosti je upravená do viacerých podôb. Za posledných desať rokov sa však uplatnil a do povedomia podnikov dostal predovšetkým koncept spoločensky 22

23 zodpovedné podnikanie (ďalej SZP). Napriek značnej kritike z dôvodu využívania spoločenskej zodpovednosti na zlepšenie mena podniku, greenwashing, filantropiu a pod. je prínosom, že podniky sú vôbec ochotné prijať opatrenia na zmiernenie dopadov svojich aktivít na spoločnosť a ŽP. Podnetom v danej oblasti je vznik nových konceptov vychádzajúcich zo SZP, ktoré radikálne menia filozofiu riadenia podniku a vyžadujú systémový prístup. V nasledujúcich častiach sa budeme venovať dvom koncepciám, ktorých autori na globálnej úrovni šíria ideu udržateľnosti a zodpovednosti podnikania. Rozhodnutie, ktorým smerom sa podniky vyberú, je ich vnútornou záležitosťou. Avšak jedine v spolupráci so zainteresovanými subjektmi a s ochotou meniť sa je možné nastoliť nový trend dlhodobých cieľov zahŕňajúcich verejné blaho v rámci limitov daných Zemou Vytváranie zdieľaných hodnôt Pojem vytváranie zdieľaných hodnôt (z angl. creating shared value, ďalej VSH) prezentovaný Michaelom Porterom a Markom Kramerom predstavuje koncept zameraný na prepojenie sociálneho a ekonomického rozvoja, čo viedlo autorov prostredníctvom konceptu k definovaniu novej epochy kapitalizmu. Koncept je založený na princípe tvorby politiky a vykonávaní praktík, ktoré umožňujú tvoriť ekonomickú hodnotu pre podnik a sociálnu hodnotu pre spoločnosť súčasne riešením jej potrieb a problémov. VSH vychádza z doposiaľ prehliadnutých príležitostí, ktoré sú dané novým koncipovaním zákazníckych potrieb, produktov a trhov, novým definovaním produktivity v hodnotovom reťazci a umožnením rozvoja lokálnych klastrov (FSGImpact, 2011). Nové príležitosti si vyžadujú prekonanie kompromisov medzi jednotlivými zložkami planéty a prehodnotenie vzťahov medzi podnikaním a spoločnosťou. Vtedy môže nastúpiť nová éra kapitalizmu. Efektívne fungovanie podnikania si právom robí nároky na odstúpenie od krátkodobých cieľov, nerešpektujúcich prostredie smerom k dlhodobým cieľom, ktoré uspokojujú požiadavky podniku, no zahŕňajú aj rozvoj okolitého prostredia a spoločnosti. Perspektíva udržateľnosti podnikania je skrytá v dôvere, ktorú si podnik v danom prípade nevybuduje navonok skvelým imidžom. Predpokladom úspešnosti je vzájomná podpora všetkých zúčastnených subjektov, pri ktorej sa odkrýva filozofia podnikania a prípadná snaha o rýchle obohatenie. Hlavné rozdiely medzi konceptmi sú uvedené v tabuľke

24 ROZDIEL MEDZI SZP A VZH, zdroj: vlastné spracovanie podľa (Pitra, 2011) Tabuľka 1-1 Pridaná hodnota Prejav Uplatňovanie Agenda SZP Finančná podpora spoločensky prínosných aktivít. Filantropické aktivity, starostlivosť o environment, podnikové občianstvo. Ako dobrovoľná autonómna odozva na požiadavky z okolia; nezávislá na úsilí o zvyšovanie podnikateľskej výkonnosti. Vymedzená externými štandardmi a vyžaduje samostatné výkazníctvo, pripravované zriadeným organizačným útvarom. VZH Podnikateľské a súčasne spoločenské prínosy z hlavných aktivít. Spolupráca pri tvorbe spoločných hodnôt. Integrálna súčasť realizácie podnikateľskej stratégie; v priamej súvislosti s plnením finančných cieľov. Je súčasťou špecifických opatrení, prispievajúcich k uplatňovaniu podnikateľských zámerov štandardnými organizačnými útvarmi. Hlavnou prioritou konceptu VSH je tvorba hodnoty, ktorá umožní podniku rozširovať svoje pôsobenie. Deklarovanie zodpovednosti zo strany podniku nie je potrebné. Zodpovednosť tvorí integrálnu súčasť VSH. Prejavuje sa v rámci aktivít podnikania, ktorého širšie pôsobenie vyžaduje podporu zo strany vlády a mimovládnych organizácií. Idea tvorby zdieľaných hodnôt sa neobjavila v histórii ľudstva prvýkrát prostredníctvom konceptu VSH. Mnoho spoločných čŕt možno nájsť v Baťovom systéme riadenia a v koncepte spodok pyramídy, propagovaným C. K. Prahaladom Udržateľné a zodpovedné podnikanie Pojem udržateľné a zodpovedné podnikanie (z angl. corporate sustainability and responsibility, ďalej UZP) reprezentuje koncept orientovaný na novú generáciu podnikovej udržateľnosti a zodpovednosti prostredníctvom kritickej rozpravy o klasickom SZP. Podstata konceptu tkvie v tvorbe pozitívneho vplyvu na spoločnosť. Zmysel konceptu spočíva v návrhu a adaptácii obchodného modelu udržateľnosti a zodpovednosti, ktorý je podporovaný finančným a ekonomickým systémom (Visser, 2010). Autor konceptu Wayne Visser upriamuje pozornosť na štyri veky/stupne klasického SZP, ktoré nesystémovým prístupom vchádzajú do podnikania, z čoho vyplýva nekomplexné riešenie problematiky udržateľnosti a zodpovednosti. Piaty vek/stupeň, ktorý predstavuje 24

25 koncept UZP, sa zakladá na novom myslení potláčajúcom politiku menšieho zla. Pri definovaní vekov spoločenskej zodpovednosti sa autor inšpiroval vývojom webu, kde prvé štyri veky sú v angl. označené podľa WEB 1.0 ako CSR 1.0 a následne piaty vek podľa WEB 2.0 ako CSR 2.0. K spomínaným vekom/stupňom patria (Visser, 2010): 1. Vek chamtivosti. Je preň príznačný defenzívny prístup vo všetkých praktikách zodpovednosti a udržateľnosti. Praktiky spoločenskej zodpovednosti sa využívajú iba na posilnenie práv vlastníkov podniku. 2. Vek filantropie. Podniky vystupujú pri riešení sociálnych a environmentálnych otázok ako donori alebo sponzori. Ide o charitatívny prístup. 3. Vek marketingu. SZP praktiky sú považované za PR aktivity na zlepšenie mena a reputácie podniku. Tento propagačný prístup môže s využitím praktík charitatívneho a strategického prístupu vytvoriť greenwash. 4. Vek manažmentu. Vychádza zo strategického prístupu a súvisí s implementáciou sociálnych a environmentálnych manažérskych systémov. 5. Vek zodpovednosti. Podniky aplikujú systémový prístup v rámci svojich aktivít zameraných na identifikáciu a riešenie podstaty problémov, vyplývajúcich zo súčasnej neudržateľnosti a nezodpovednosti. Ak má byť spoločenská zodpovednosť podnikania vážnym nástrojom pri riešení opodstatnených sociálnych a environmentálnych otázok, je potrebné transformovať súčasné prístupy podnikania k danej problematike. Značným rozdielom v chápaní spoločenskej zodpovednosti je práve aplikácia systémového prístupu v rámci podnikania, čo v prvých štyroch vekoch absentuje. UZP je situovaná do jadra podnikania, v čom spočíva hlavná odlišnosť od SZP, ku ktorému podniky pristupujú ako k okrajovej, inkrementálnej, prípadne neekonomickej koncepcii. Úspech prechodu od SZP k UZP si vyžaduje integráciu nových princípov, potláčajúcich tri praktiky SZP a formujúcich DNA UZP (Visser, 2010): 1. Tvorivosť. Podniková tvorivosť by sa mala vo veku zodpovednosti orientovať na riešenie globálnych sociálnych a environmentálnych problémov. 2. Rozšíriteľnosť. Tvorba riešení, ktoré sú okamžite dostupné pre masy. 3. Vnímavosť. Podnikové modely musia byť prehodnotené s dôrazom na tvorbu riešení globálnych problémov. 25

26 4. Glokalizácia. Znamená globálnu lokalizáciu, inak mysli globálne, konaj lokálne. V súvislosti s UZP znamená dômyselné pochopenie lokálnych podmienok a nájdenie vhodných lokálnych riešení s využitím univerzálnych princípov zo strany podnikov. 5. Cirkularita. Je založená na filozofii z kolísky do kolísky, kedy sa odpad stáva znova surovinou. Podniky by daným spôsobom mali využívať aj ľudský kapitál. Model konceptu UZP je inšpirovaný ľudskou DNA. Kód DNA tvoria štyri elementy, konkrétne tvorba hodnoty, dobré vládnutie, spoločenský príspevok a ekologická integrita (Visser, 2012). Dve prepletené vlákna predstavujú (Visser, 2010): 1. Vlákno udržateľnosti, ktoré reprezentuje cieľové miesto. Patria sem výzvy, vízia, stratégia a ciele. 2. Vlákno zodpovednosti, ktoré reprezentuje cestu skladajúcu sa z riešení, reakcií, riadenia a akcií. Projekty čiastočne spĺňajúce princípy UZP sú známe prevažne v rozvojových krajinách, napríklad banková služba M-PESA, automobil Tata Nano. Koncepty UZP a VSH radikálnym spôsobom menia jadro podnikania, čo umožňuje podnikom vykonávať praktiky inklinujúce k zvyšovaniu sociálneho a environmentálneho blahobytu. 1.3 PODNIKATEĽSKÝ SYSTÉM AMÉBA Améba predstavuje jednobunkový organizmus, ktorý mení svoj tvar a veľkosť a prispôsobuje svoje správanie prostrediu. V prostredí, kde je nadbytok potravy, sa améby samostatne rozptyľujú a konkurujú si. Správajú sa ako individuálne organizmy. Preto nie je výnimkou, že dve améby môžu v rovnakom čase vyrábať rovnaký výrobok (Truneček, 2012). Pri vyčerpaní potravy sa zhromaždia do útvaru s definovanou hlavou a telom, ktorý sa pohybuje v prostredí a hľadá si novú potravu. V prípade vhodných podmienok sa hlava stáva základom a ostatné améby sa nakopia a neskôr rozptýlia do okolitého úrodnejšieho prostredia, v ktorom súťažia o potravu. Tento proces prebieha v rámci štyroch prvkov: podnikový zásobník, produkcia, prepojenie a rozpad (Thomasová, 2012). 26

27 Počet améb nie je obmedzený. Mení sa podľa požiadaviek zainteresovaných subjektov (výroba výrobkov na základe objednávok, uskutočnenie zmien v podniku i mimo neho a pod.). Systém améba predstavuje nový štýl riadenia, ktorý sa zakladá na autonómii, podnikateľskej pružnosti a samoriadení zamestnancov. Pojem améba sa využíva ako metafora na prirovnanie nezávislých útvarov k individuálnym bunkám. Tie sa pohybujú a hľadajú potravu v podobe baktérií. Konzumujú a rozmnožujú sa tak rýchlo, že vyčerpávajú zásoby potravy a presunú sa tam, kde je nový zdroj potravy (Thomasová, 2012). Metafora améba našla praktické organizačné vyjadrenie v systéme podniku Kyocera Corporation. Podnik Kyocera bol založený v roku 1959 Dr. Kazuo Inamorim ako Kyoto Ceramic Co., Ltd., zameriavajúci sa na jemnú keramiku. V podniku Kyocera Corporation si každá améba zabezpečuje vlastné strategické riadenie, systém zisku, prevádzkové účtovníctvo a personálne riadenie (Thomasová, 2012). Delenie a rozpad améb sa riadenia podľa úrovne výroby a podľa pridanej hodnoty na člena za hodinu, napríklad (Thomasová, 2012): 1. Pri nízkej výrobe a vysokej pridanej hodnote sa améba delí na menšie jednotky. 2. Pri vysokej výrobe a vysokej pridanej hodnote sa améba udržuje. 3. Pri vysokej výrobe a nízkej pridanej hodnote améba zmenšuje počet členov, radikálne sa reorganizuje a pri nedostatku zlepšenia sa rozpúšťa. Výhody sieťovej štruktúry zloženej z améb (Adler, Hiromoto, 2012): Všetci členovia podniku sú považovaní za skutočných partnerov. Orientácia na podnikanie. Rýchlo a samostatne nastavené vzťahy medzi amébami predurčujú ich podobnosť k živým organizmom. Úspech améby nie je úspechom celého podniku. Rast podniku. Ziskovosť. Podniková inklúzia. Koordinované akcie. 27

28 Konečným cieľom tejto štruktúry je podnietiť zamestnancov v celom podniku k zlepšovaniu výrobkov, služieb, inovácií, znižovaniu nákladov, zvyšovaniu kvality (Adler, Hiromoto, 2012). Nevýhodou sieťovej štruktúry môže byť nesprávne zvolený systém zisku, ktorý uprednostňuje vyšších riadiacich zamestnancov pred výkonnými zamestnancami. Bližšie je táto oblasť rozpracovaná v literatúre (Keller, 2010). Úspešné napredovanie podniku je a bude čím ďalej, tým viac postavené na ľuďoch. Ich schopnosť vytvárať hodnoty, a tak napomáhať prosperite podnikania je odrazom schopnosti podniku špecifikovať a šíriť víziu a poslanie podniku, budovať a rozvíjať systém podnikových hodnôt. 28

29 2 INTEGRÁCIA COST BENEFIT ANALYSIS DO UDRŽATEĽNÉHO SPOLOČENSKY ZODPOVEDNÉHO PODNIKANIA Základný rámec pre integráciu metódy Cost Benefit Analysis (ďalej CBA),ktorá je z pohľadu Európskej komisie považovaná za najdôležitejší nástroj ekonomického hodnotenia spoločenských projektov do SZP, je oblasť ŽP. Túto oblasť v plnom rozsahu zastrešuje environmentálny manažérsky systém (ďalej EMS), ktorý si kladie za cieľ redukovať vplyv spoločnosti na ŽP. Environmentálny profil podniku hodnotí prístup k ochrane ŽP využívaním nových technológii, ktoré vo veľkej miere znižujú environmentálnu záťaž. Dosahovanie ekologicko-ekonomickej harmonizácie umožňuje podniku vytvárať podmienky na udržanie a zlepšenie svojej ekonomickej výkonnosti, odlíšiť sa a uplatniť v národnej i medzinárodnej konkurencii a akceptovať požiadavky udržateľného rozvoja spoločnosti, k čomu v konečnom dôsledku prispieva vo veľkej miere i SZP (De Feo, Barnard, 2005). Moderné teoretické prístupy k SZP sa začali vytvárať v päťdesiatych rokoch 20. storočia. Treba si všimnúť, že prvé definície SZP sa opierali o manažérsky vzor a vyzdvihovali jeho angažovaný postoj. V roku 1953 Howard R. Bowen v knihe Social Responsibilities of the Businessman napísal: Spoločenská zodpovednosť predstavuje záväzok podnikateľov usilovať sa o také stratégie, robiť také rozhodnutia alebo vykonávať také aktivity, ktoré sú žiaduce z pohľadu cieľov a hodnôt našej spoločnosti Bolo by ale naivné si myslieť, že dnešné rozšírenie SZP by bolo možné dosiahnuť len vďaka "osvieteným" manažérom a vlastníkom firiem. Určite existujú vysoko morálni lídri, ktorým záleží na lepšej budúcnosti celého sveta, ale za rozšírením SZP treba vidieť hlavne rastúcu silu zákazníkov a akcionárov alebo vlastníkov fondov, ktorí majú záujem o stabilitu svojich investícií. Aby sme mohli v budúcnosti viac spotrebovať, musíme obmedziť úroveň dnešnej spotreby, pokiaľ sa nezmení výška nášho dôchodku (Jurečka a kol., 2010). Tento výrok vyjadruje podstatu investícií, nakoľko sú často označované ako odložená spotreba. Problematike investícií z mikroekonomického alebo podnikového hľadiska sa venuje veľké množstvo autorov (Máče, 2005, Marková,2002), ktorí považujú investície za tú časť čistého zisku podniku, ktorá sa nespotrebuje v období jeho utvorenia, ale sa v podniku ušetrí, aby sa investovala vhodným spôsobom a v budúcnosti priniesla podniku primeraný zisk. 29

30 Pri hodnotení investičných variantov sa podnik rozhoduje a volí na základe troch rozhodujúcich faktorov výnosnosť, riziko a likvidita. Tieto tri kritériá sa znázorňujú v tzv. magickom investičnom trojuholníku, ktorý vyjadruje vzťah medzi nimi. Pre tento vzťah platí, že v prípade, ak chce podnik naplniť jedno kritérium, musí sa vzdať naplnenia ostatných kritérií (Máče, 2005). Aj z tohto dôvodu je potrebné starostlivo zvažovať rozhodovanie o realizácii investícií, prípadne rozhodovanie sa medzi jednotlivými investičnými variantmi. Investícia, ktorá je zvolená nesprávne alebo neprinesie očakávaný efekt, môže zapríčiniť finančné problémy až bankrot podniku. Podľa Syneka Bez investícií sa však žiadny podnik nezaobíde, obzvlášť podnik, ktorý sa chce rozvíjať, a tak obstáť v konkurencii. (Synek, 2007). Aj v roku 2010, keď vo svete prevládali nepriaznivé podmienky pre hospodársku krízu, sa ukázalo, že úspešnými sa stali podniky, ktoré sa nebáli riskovať a investovali. Často boli tieto rozhodnutia o investíciách odvážne a netradičné, ale práve takéto podniky lepšie zvládli ťažké podmienky na trhu a upevnili si svoju pozíciu. Práve tu sa otvára priestor na využívanie metódy CBA, ktorá nám pomáha pri spoločenskom zodpovednom investovaní (ďalej CSI). 2.1 ANALÝZA SÚČASNÝCH TRENDOV HODNOTENIA ENVIRONMENTÁLNYCH PROJEKTOV K vyjadreniu možnosti, ako najlepšie využiť všetky zdroje, teda aj finančné, ktoré máme k dispozícií, využívame viaceré metódy, jednou z nich je analýza nákladov a prínosov(cost-benefit Analysis). Je považovaná za nástroj určujúci ekonomickú racionálnosť rozhodnutí spoločnosti. V súčasnosti je používaná ako kritérium pre projekty súkromného sektora, ktorých vedľajšie efekty sa dotýkajú aj verejnej sféry. V EÚ je metóda CBA považovaná za najdôležitejší nástroj ekonomického hodnotenia spoločenských projektov. Podstatou metódy analýzy nákladov a prínosov je meranie a porovnávanie všetkých nákladov a prínosov, spojených s realizáciou konkrétneho environmentálneho projektu. To znamená, že náklady a prínosy vyjadrujú nielen konkrétne finančné toky, ale aj environmentálne náklady a prínosy (Romančíková, 2004). Prínosom tejto metódy pre riešenie problémov ŽP je, že poskytuje možnosť zahrnúť environmentálne náklady a prínosy do kritérií ekonomickej reality. Metóda CBA má svoj metodický postup, ktorý svojím priebehom postupne odpovedá na základnú otázku: Čo komu realizácia investičného projektu prináša a čo komu berie? 30

31 (Sieber, 2004). Takto vymedzené dopady akcie sú následne agregované, prevedené na hotovostné toky a zahrnuté do výpočtu rozhodujúcich ukazovateľov, na základe ktorých je možné rozhodnúť či je projekt vo svojom dôsledku pre spoločnosť prínosom, alebo nie. V prípade porovnávania dvoch alebo viacerých investícií umožňujú vypočítané ukazovatele stanoviť ich poradie alebo určiť preferencie jedného projektu pred druhým. Za kriteriálne, resp. rozhodujúce ukazovatele sú považované tie, na ktoré sa pozerá ako na kritérium (rozhodujúci údaj) pre konkrétne rozhodnutie. Ostatné ukazovatele je možné označiť napríklad ako charakteristiky (Sieber, 2004). Cieľom metódy je určiť, či prínosy konkrétneho projektu prekračujú jeho náklady. CBA sa môže použiť na, (Verejná politika, 2007): 1. porovnanie nákladov a prínosov, ak sú známe alebo ich možno primerane odhadnúť, 2. porovnanie nákladov viacerých alternatív, ak predpokladáme, že ich prínosy budú rovnaké. 2.2 CHARAKTERISTIKA ZÁKLADNÝCH POJMOV METÓDY CBA Efekty plynúce z investície sú všetky dopady na skúmané subjekty, ktoré realizácia prináša. Môžu sa vyskytovať v podobe finančnej i nefinančnej, príp. nehmotnej. Z hľadiska určitého subjektu môžu mať povahu pozitívnu (Benefits), negatívnu (Costs) alebo neutrálnu (subjekt ničím neovplyvnia) (Sieber, 2004). Costs ( ujmy ) sú všetky negatívne dopady na skúmaný subjekt (y) či ich skupinu. Ide o záporné efekty plynúce z investície. Benefits ( prínosy ) sú všetky pozitívne dopady na skúmaný subjekt (y) alebo ich skupinu. Ide o kladné efekty plynúce z investície. Beneficient je akýkoľvek subjekt alebo ich skupina (vrátane investora, resp. žiadateľa), na ktorý dopadajú kladné i záporné efekty plynúce z investície. Hotovostný tok (Cash Flow, ďalej CF) je tok vo finančnom vyjadrení, ktorý môže nadobúdať podobu príjmov či výdavkov. Čistým hotovostným tokom (Net Cash Flow) sa potom rozumie saldo (rozdiel) záporných a kladných hotovostných tokov, teda rozdiel príjmov a výdavkov. Kriteriálne ukazovatele sú ukazovatele, ktoré majú plniť funkciu kritéria rozhodnutia, či je projekt zmysluplný, alebo nie je. Podľa týchto hodnôt je možné projekty medzi sebou porovnávať. 31

32 2.3 VYUŽITIE METÓDY CBA NA HODNOTENIE ÚSPEŠNOSTI USZP Pojem udržateľný rozvoj (ďalej UR) sa stal základnou filozofiou a rozvojovou stratégiou všetkých krajín a integračných zoskupení vo svete. Chápeme ho ako komplexný súbor stratégií, ktoré umožňujú pomocou ekonomických prostriedkov a technológie uspokojovať ľudské potreby, materiálne, kultúrne a duchovné pri plnom rešpektovaní environmentálnych limitov. A práve tu nachádzame priestor na využitie metódy CBA, pomocou ktorej môžeme hodnotiť úspešnosť spoločenských a environmentálnych limitov. Finančný rámec Európskej únie pre roky bol stanovený konkrétnou sumou 975 mld. EUR. Kríza v roku 2008 priniesla veľmi dôslednú kontrolu na prideľovanie finančných zdrojov projekty z oblasti prírodných zdrojov, udržateľného rastu, bezpečnosti a globálneho charakteru (obrázok 2-1). Obr. 2-1 Finančný rámec výdavkových kapitol EÚ na roky , zdroj: (Luxemburg, 2008) Na základe indikatívneho zoznamu projektov v rámci operačných programov poskytnutých členskými štátmi EÚ bolo prerokovaných viac ako 800 veľkých projektov. Mnoho ďalších bolo v schvaľovacom procese, čo predstavovalo veľký počet rozhodnutí, ktoré mala Európska komisia prijať, vzhľadom na závažnosť stavu, za ktorým sa skrývajú obrovské finančné prostriedky všetkých krajín EÚ (rozpočet pre kohéznu politiku v období : 975 mld. EUR). Pre objektívnosť posudzovania projektov a následnej finančnej podpore bolo potrebné v rámci štrukturálnych fondov EÚ špecifikovať unifikované hodnotiace kritérium, ktoré má slúžiť ako relevantný nástroj hodnotenia kvality jednotlivých projektov. Kľúčovým prvkom spĺňajúcim požadovanú relevantnosť je metóda CBA, 32

33 v súčasnosti najdôležitejšia podmienka Európskej únie pre všetky investičné projekty oprávnené požadovať finančnú dotáciu z fondov EÚ. Je jedným z najdôležitejších nástrojov v programovom období v rokoch , a to nielen pre príjemcov fondov EÚ, ale aj pre národné a regionálne správy, akými sú riadiace orgány a sprostredkovateľské subjekty z EÚ (Luxemburg, 2008). Význam tohto nástroja je teda ešte vyšší v uvedenom plánovacom období s prihliadnutím na zložitejší proces hodnotenia projektov v rámci multiúrovne plánovania kohéznej politiky v porovnaní s predchádzajúcim plánovacím obdobím. Cost-Benefit analýza je kľúčovým prvkom zodpovedajúcim za hodnotenie projektov v oblasti dopravy, poľnohospodárstva a všeobecne projektov akýmkoľvek spôsobom participujúcich na tvorbe a ochrane životného prostredia. Cost-Benefit Analysis (CBA) ako metóda by mala byť určujúcim determinantom rozhodovania pre podnik či začať projekt plánovať, či pokračovať v projekte, alebo či existujú relevantné dôvody na zastavenie projektu, resp. jeho neuskutočnenie Spoločensky zodpovedné podnikanie SZP predstavuje koncept, ktorý posúva krajinu k udržateľnému rozvoju, prepája jej ekonomický rozvoj so sociálnou inklúziou, environmentálnou únosnosťou a inštitucionálnou kvalitou. V súčasnom období sa tvorbe podmienok pre SZP venuje stále väčšia pozornosť, a to nielen na úrovni jednotlivých firiem, ale aj na úrovni celých krajín, stáva sa strategickou prioritou vlád mnohých krajín. Hodnotenie SZP nielen na úrovni firiem, ale aj na úrovni celých krajín je vo vyspelých ekonomikách integrálnou súčasťou hodnotenia úspešnosti sociálno-ekonomického rozvoja. Jednotlivé aspekty SZP sú komunikované nielen s odbornou verejnosťou, ale stávajú sa predmetom záujmu celej spoločnosti. Osvojenie si všetkých princípov SZP občanmi krajiny je vnímané ako rozhodujúce východisko, ktoré zvýši rast kvality života. V priestore EÚ je SZP chápané a hodnotené ako súčasť konkurenčnej výkonnosti krajiny, pričom realizované hodnotenie SZP v jednotlivých krajinách a ich medzinárodné porovnávanie poukazujú na určitú spojitosť medzi ekonomickou výkonnosťou a dosiahnutou úrovňou SZP spoločensky zodpovedné krajiny spravidla dosahujú vyššiu úroveň ekonomickej výkonnosti a zároveň viac investujú do jednotlivých oblastí SZP. Úloha podnikov v spoločnosti sa za posledné roky dosť zmenila, najmä tým, že ľudia sa nepozerajú na podniky len ako na producentov výrobkov a dodávateľov služieb, ktorých 33

34 jediným cieľom je maximalizácia zisku. Aby bol podnik dlhodobo úspešný, musí napĺňať nové očakávania svojho okolia, medzi ktoré bezpodmienečne patrí zodpovedné správanie sa voči spoločnosti, v ktorej pôsobí. Hoci najvýznamnejším cieľom a podstatou SZP je uspokojovanie potrieb všetkých zainteresovaných strán, nesmie sa prehliadnuť to, že vždy je nutné začať u seba, to znamená vo vnútri svojho podniku, u svojich zamestnancov, dodávateľov, odberateľov a zákazníkov. SZP môžeme považovať za cestu k zvyšovaniu zisku, k morálnemu a ekonomickému rozvoju firmy, rozširovaniu výroby, k zdokonaľovaniu technológií výroby, k modernizácii vybavení a k zvyšovaniu uspokojovania zainteresovaných strán prostredníctvom kvalifikovaných, motivovaných a lojálnych pracovníkov. Podľa autorky (Petříková, 2007)... iba spoločne ruka v ruke, podniky a jednotlivci, máme šancu niečo zmeniť, eliminovať chudobu, nehumánne podmienky práce a života, postupujúcu degradáciu životného prostredia, konečne i zmieňované dopady zosilňujúceho korupčného prostredia v rámci trvalo udržateľného rozvoja Prínos udržateľného konceptu SZP Spoločenská zodpovednosť je dôležitá aj pre malé a stredné podniky (ďalej MSP). SZP neprináša výhody iba veľkým podnikom, získať môžu aj malé, (Steinerová a kol., 2008): 1. Ľahšie získavanie zamestnancov menšie podniky ťažšie získavajú vhodnú pracovnú silu, nemôžu si dovoliť drahú inzerciu a absolventi uprednostňujú veľké firmy. S využitím aktivít SZP môže aj malý podnik ponúknuť potenciálnemu zamestnancovi výhody, ktorými si zaistí nielen jeho záujem, ale aj lojalitu. 2. Ľahšie získavanie obchodných partnerov SZP ovplyvňuje aj dodávateľskoodberateľské vzťahy, nakoľko niektoré podniky pri výbere obchodných partnerov prihliadajú aj k dodržiavaniu konceptu SZP. 3. Public relations malý podnik nemôže vynakladať veľké prostriedky na komunikáciu s verejnosťou, preto je dôležité budovať dobré obchodné meno. 4. Kontakty a informácie podnik môže získať informáciu z okolia a nadviazať vzťahy s kľúčovými partnermi, čo časom prinesie úspech. V súčasnosti existujú normy, ktoré sa zaoberajú problematikou SZP. Jednotlivé normy a certifikácie sa nezaoberajú konceptom SZP ako celkom, všímajú si viac jednotlivé piliere SZP. V júli 2011 bola vydaná norma STN ISO Usmernenie k spoločenskej 34

35 zodpovednosti s cieľom pochopiť princípy spoločenskej zodpovednosti (ďalej SZ), uplatňovať ich, a tým prispievať k trvalo udržateľnému rozvoju a prosperite organizácií a celej spoločnosti. ISO obsahuje metodické pokyny k základným princípom SZ, pričom rozlišuje spoločenskú zodpovednosť a zapojenie zainteresovaných subjektov, základné témy a otázky patriace do oblasti SZ. Treba podotknúť fakt, že norma neobsahuje požiadavky, ale iba dobrovoľné usmernenia, preto nie je určená ani vhodná na účely certifikácie. Pozitívny dopad vytvorenia stratégie v duchu UR, teda stratégie s prvkami SZP má nesporne množstvo výhod a pozitív, ale dôležité je aj kriticky poukázať na nedostatky normy ISO Medzinárodná norma ISO je predkladaná spotrebiteľovi vo forme metodických pokynov pre oblasť SZP. Ponúka návod (postup) pre funkčnú SZ. Vychádza UR, ktorý je všeobecne akceptovaným pojmom a základným cieľom prijatým po zverejnení Správy Svetovej komisie Organizácie spojených národov v oblasti životného prostredia a rozvoja už od roku 1987 (Steinerová a kol., 2008). Podľa normy STN ISO sa SZ zameriava na organizáciu a zaoberá sa zodpovednosťou organizácie voči spoločnosti a ŽP. Zaujímavým je fakt, že norma ISO uvádza, že SZ vychádza z UR, ktorého základ tvorí ekonomický, sociálny a environmentálny pilier. Hlavným cieľom SZP by preto mala byť snaha prispieť k UR. Ponúka sa otázka: Ako môže spoločnosť prispievať k TUR, ak nebude brať do úvahy aj tretí - ekonomický pilier? (Drieniková a kol., 2011). Aktuálny stav podniku je potrebné analyzovať z pohľadu všetkých troch pilierov SZP a súčasne na základe identifikácie vzťahov k stakeholderom zainteresovaným stranám. Výsledkom je opísanie a komplexná charakteristika súčasného stavu v podniku. SZP je koncept, ktorý je uplatňovaný nad rámec legislatívy. Je prejavom SZ majiteľov a manažérov, nenahradzuje právne podmienky platiace pre podnikanie v danom štáte. Výsledkom uplatňovania konceptu nie je na prvom mieste vytváranie zisku, ale celé podnikanie je posunuté do roviny UR - ide o podnikateľské aktivity posunuté do dlhodobej roviny (Hokina, 2012). Niektoré zdroje uvádzajú tri oblasti záujmu konceptu SZP (Trnková, 2004): ekonomický, sociálny, environmentálny. 35

36 Práve v oblasti ekonomickej a environmentálnej nachádza uplatnenie spomínaná metóda Cost-Benefit Analysis, ktorá na základe presných výpočtov slúži ako relevantný nástroj hodnotenia kvality jednotlivých projektov v MSP. Metóda CBA je v odbornej literatúre dôsledne rozpracovaná a je významným determinantom úspešnosti prijatia nových environmentálnych projektov. V súčasnosti prijatý Národný program reforiem Slovenskej republiky odráža predovšetkým snahu o nastolenie a následné udržanie stabilného makroekonomického prostredia a zlepšenie kvality podnikateľského prostredia, venuje sa aspektom inteligentného rastu a sociálnej inklúzie. V danom dokumente sú konkretizované základné ciele UR. Konkretizáciu základných priorít SZP možno nájsť v Národnom programe reforiem Slovenskej republiky , kde sú zapracované jednotlivé priority sociálnej inklúzie, environmentálnej udržateľnosti, a tiež odporúčania ohľadom sociálnej zodpovednosti podnikov zo 6. integrovaného usmernenia stratégie Európa VYUŽITIE CBA PRI HODNOTENÍ JEDNOTLIVÝCH PILIEROV USZP Podstatou, prečo využívame práve metódu Cost Benefit Analysis (CBA) je, že Európska komisia ju odporučila pre objektívnosť posudzovania spoločenských projektov a následnej finančnej podpore v rámci štrukturálnych fondov EÚ špecifikovať ako unifikované hodnotiace kritérium, ktoré by malo slúžiť ako relevantný nástroj hodnotenia kvality jednotlivých projektov. Metóda je považovaná EÚ za najdôležitejší nástroj ekonomického hodnotenia spoločenských projektov, medzi ktoré zaraďujeme, samozrejme, i oblasť ŽP. Túto oblasť v plnom rozsahu zastrešuje environmentálny manažérsky systém (ďalej EMS), ktorý si kladie za cieľ redukovať vplyv spoločnosti na ŽP. Environmentálny profil podniku hodnotí prístup k ochrane ŽP využívaním nových technológii, ktoré vo veľkej miere znižujú environmentálnu záťaž. Dosahovanie ekologicko-ekonomickej harmonizácie umožňuje podniku vytvárať podmienky na udržanie a zlepšenie svojej ekonomickej výkonnosti, obstáť v tvrdej konkurencii na domácom i zahraničnom trhu pri akceptácii požiadaviek udržateľného rozvoja spoločnosti v kontexte so SZP. Spoločenskú zodpovednosť tiež možno chápať ako snahu podniku začleniť do svojich rozhodnutí spoločenské a environmentálne aspekty, a teda niesť zodpovednosť za vplyv svojich rozhodnutí a činností na okolité prostredie. Začlenením týchto aspektov sa podnik 36

37 zaväzuje, že sa bude správať transparentne a eticky, čím prispieva k UR v súlade s legislatívou a medzinárodnými normami správania Ekonomický pilier Ekonomický pilier obsahuje súbor vzorov správania sa, ktoré zabezpečujú, že množstvo subjektov v ekonomickom systéme nevidí slobodnú trhovú ekonomiku a súťaž ako hrozbu, ale ako príležitosť pre svoj vývoj a rast. Predstaviteľmi podnikovej ekonomickej zodpovednosti sú hlavne investori, vlastníci, obchodní partneri, zákazníci, zamestnanci, zástupcovia zamestnancov a dodávatelia. Na organizáciu sú kladené rôznorodé požiadavky záujmových skupín s ohľadom na ich ekonomickú zodpovednosť. Z toho plynie široký súlad požiadaviek, ktoré sa vzťahujú k takým oblastiam, ako sú (Drieniková a kol., 2011): princípy na riadenie a kontrolu firmy, riadenie a správa korporácií (corporate governance), boj proti zneužitiu a zneužívaniu dôverných informácií, boj proti korupcii, úplatkárstvu a praniu špinavých peňazí, platobná morálka, dodržiavanie zmlúv, ochrana dát, plnenie záväzkov v ochrane spotrebiteľa, potlačenie kartelových dohôd a zneužívanie dominantného postavenia, boj proti priemyselnej špionáži, ochrana práv v oblasti duševného vlastníctva. Trhová ekonomika potrebuje účinný regulačný systém na zabezpečenie poctivej súťaže a udržateľnej ekonomiky. Okrem toho národné a medzinárodné iniciatívy vypracovali princípy a štandardy riadenia a správy, ktoré tvoria časť všeobecného úsilia na podporu transparentnosti, bezúhonnosti a zákonných predpisov. 37

38 2.4.2 Environmentálny pilier Úlohou podniku popri vykonávaní jeho činností, poskytovaní služieb a výrobe výrobkov je identifikovať všetky svoje priame i nepriame dopady na ŽP, ktoré vyplývajú práve z týchto činností. Používaním určitých kritérií by mal podnik zistiť, ktoré environmentálne oblasti sú najviac ovplyvnené snahou získať omnoho efektívnejšiu schopnosť na zlepšovanie výkonnosti v tejto oblasti. Kritériá, ktoré si podnik stanoví sám, by mali byť vyčerpávajúce, overené, opakovateľné a prístupné verejnosti. Trvalé zlepšovanie je základným princípom systému manažmentu ochrany životného prostredia. Ako príklad účinného systému manažmentu ŽP možno uviesť normu ISO alebo EMAS II. Pri preukázaní, že podnik má zabudovaný systém ochrany ŽP, môže presvedčiť záujmové skupiny, že (Drieniková a kol., 2012): záväzok manažmentu existuje preto, aby splnil podmienky politiky, smerov a cieľov, viac dôrazu sa kladie na prevenciu ako na následné nápravné opatrenia, môže byť poskytnutý dôkaz primeranej starostlivosti a zhody s požiadavkami, návrh systému je včlenený do procesu trvalého zlepšovania. Podnik, ktorý má manažment ochrany ŽP integrovaný do systému manažmentu podniku, má vytvorený priestor na vyrovnávanie a integráciu ekonomických a environmentálnych záujmov. Podnik so zavedeným systémom manažmentu ochrany ŽP môže dosiahnuť významnú konkurenčnú výhodu. Z implementácie môže podnik získať množstvo ekonomických výhod, čo je možné využiť na prezentáciu hodnoty podniku vo vzťahu k záujmovým skupinám, predovšetkým akcionárom. To potom podniku umožňuje spojiť environmentálne ciele a plány s konkrétnymi finančnými výsledkami tak, aby sa zabezpečilo, že prostriedky sú určené presne tam, kde prinášajú najvyšší zisk, a to, ako vo finančnej oblasti, tak v oblasti ŽP. Prínos, ktorý poskytuje účinný systém manažmentu ochrany ŽP, obsahuje a umožňuje: ubezpečenie zákazníkov o záväzku k ochrane ŽP, udržiavanie dobrých vzťahov s verejnosťou, 38

39 uspokojovanie požiadaviek investorov a zlepšujúci prístup ku kapitálu, možnosť získať poistenie za rozumnú cenu, zlepšenie imidžu podniku a podielu na trhu, zlepšenie cenovej regulácie, uľahčenie získavania povolení, starostlivosť o vývoj a zdieľanie riešenie environmentálnych problémov, zlepšovanie vzťahov medzi ekonomickými subjektmi a vládou. Systém manažmentu ochrany ŽP pokrýva požiadavky ekologického významu a môže byť začlenený do systému manažmentu spoločenskej zodpovednosti Sociálny pilier Sociálny pilier je orientovaný na zamestnancov, aby im vytvoril nadštandardné podmienky pre výkon ich práce.. Množstvo podnikov pôsobiacich na európskom trhu sa pohybuje nad rámec minimálnych požiadaviek. Medzi minimálne požiadavky týkajúce sa zamestnancov patria požiadavky obsiahnuté v kolektívnych zmluvách, právne predpisy a požiadavky, stanovené ďalšími predpismi. Podnik určuje požiadavky vychádzajúce z pracovného práva, ktoré sú relevantné k jeho podnikaniu. Patria sem (Drieniková a kol., 2012): pracovná právna legislatíva, kolektívne zmluvy, vnútropodnikové zmluvy, existencia zástupcov zamestnancov, záväzky s ohľadom na informácie poskytované zamestnancom a ich zástupcom, zapojenie zástupcov zamestnancov do rozhodovacieho procesu, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (ďalej BOZP). 39

40 2.5 VYUŽITIE METÓDY CBA V KONTEXTE S USZP SO ZAMERANÍM NA ENVIRONMENTÁLNY PILIER Využitie metódy CBA v kontexte s USZP so zameraním na environmentálny pilier vidíme predovšetkým pri hodnotení ekonomickej efektívnosti využitia environmentálnych investícií, ktoré podnik chce použiť na UR podniku s ohľadom na životné prostredie. Environmentálny pilier zahŕňa v sebe environmentálny manažérsky systém (ďalej EMS), ktorý môžeme vo všeobecnosti považovať za systém riadenia organizácie. Účelovo je zameraný na tvorbu a ochranu ŽP a jeho účinnosť sa hodnotí posudzovaním zhody s akceptovaným predpisom. V zásade existujú dva predpisy, podľa ktorých môžeme postupovať (Glos, Sakál, 2000): 1. EMS podľa medzinárodných noriem radu ISO 14000, reprezentovaný certifikačnou normou STN EN ISO Systém environmentálneho manažérstva. Špecifikácia s návodom na použitie. 2. EMAS, t. j. nariadenie Rady č. 1836/93 EEC, schéma systému environmentálneho manažérstva a auditov, platná v krajinách EÚ (resp. nariadenie EÚ č. 761/2001 o dobrovoľnej účasti organizácií v schéme environmentálneho manažérstva a auditu). Medzinárodná norma ISO je celosvetovo aplikovateľná, pričom EMAS je európskou normou uplatňovanou v krajinách EÚ. ISO je dobrovoľná medzinárodne uznávaná norma, EMAS je skutočným nariadením platným na území EÚ. Z tohto dôvodu všetky národné normy členských štátov únie, týkajúce sa EMS musia byť v súlade s nariadením č. 761/2001 ES. ISO umožňuje podniku certifikovať aj určitú časť v podniku (hospodárske stredisko, sklad, alebo len určitú aktivitu, proces, personálne oddelenie a i.). EMAS povoľuje účasť v schéme EMAS len podnikateľskej jednotke ako celku. ISO obsahuje požiadavky na zavedenie EMS, nariadenie EMAS vyžaduje, aby podnik: vykonal úvodné environmentálne preskúmanie svojich činností externým audítorom a na jeho základe vypracoval podrobnú analýzu stavu organizácie a jej environmentálnych aspektov tzv. register vplyvov na životné prostredie, vypracoval environmentálne vyhlásenie overené nezávislým overovateľom, zverejnil environmentálne vyhlásenie a zaregistroval sa pod schémou EMAS. 40

41 2-1. Hlavné rozdiely a spoločné rysy ISO a EMAS sú uvedené v nasledujúcej tabuľke ROZDIELY A SPOLOČNÉ RYSY ISO A EMAS, zdroj: (Glos, Sakál, 2000) Tabuľka 2-1 Rozsah STN ISO EMAS Systém riadenia obsiahnutý obsiahnutý Platnosť pre typy činností všetky typy najmä výrobné činnosti Zavedenie systému možné i v časti podniku iba v celom podniku Vstupné hodnotenie odporučené povinné Register vplyvov požadovaný požadovaný Prehlásenie o stave ŽP nepožadované povinné Zakončenie procesu certifikácia overené prehlásenie o stave ŽP Cyklus auditu nestanovený najviac trojročný Implementácia EMS, resp. EMAS, audit, overenie a potvrdenie platnosti environmentálneho vyhlásenia sú nástroje na zlepšovanie environmentálneho správania sa organizácie. Environmentálne vyhlásenie potvrdené akreditovaným overovateľom je registrované kompetentným orgánom. Organizácia má právo vystupovať pod logom EMAS po splnení nasledujúcich požiadaviek: 1. vykonať environmentálne preskúmavanie svojich činností, 2. zaviesť efektívne systémy environmentálneho manažérstva s cieľom zlepšovania svojho environmentálneho správania sa, 3. poskytnúť vyhlásenie o svojom environmentálnom správaní sa. EMAS je prístupná pre každú organizáciu, ktorá chce zlepšiť svoje environmentálne správanie sa. Podstata environmentálneho manažérstva je v jeho preventívnom a dobrovoľnom prístupe pri riešení environmentálnych problémov. EMS je charakterizovaný ako súčasť celkového systému riadenia, ktorý obsahuje organizačnú štruktúru, plánovacie činnosti, povinnosti, praktiky, postupy, procesy a zdroje na prípravu, zavádzanie, dosahovanie a overovanie efektívnosti vytýčených cieľov a záväzkov podnikov v oblasti ŽP (obrázok 2-2). Základnou filozofiou a princípom tohto systému je neustále a sústavné zlepšovanie vzťahu podniku k ŽP, znižovanie environmentálnej záťaže 41

42 a skvalitňovanie environmentálneho profilu. Ide o novú kvalitu chápania manažmentu podniku vyplývajúcu zo základných princípov v EMS (Sablik, 1998), (Polívka, Pástor, Balog, 2001). Obr. 2-2 Činnosti zahrnuté do EMS, zdroj: (Sakál, 2007) EMS predstavuje filozofiu manažérstva, týkajúcu sa tvorby a ochrany ŽP v podnikovej sfére (Certificatie van Milieu Zorgsystemen, 1997), (Veber, 1996), ktorej úlohou je: rozšíriť systém podnikového manažmentu o environmentálnu problematiku, vymedziť podnikovú environmentálnu politiku, environmentálne ciele, environmentálny program a jeho zámery postupne realizovať v praxi, periodicky skúmať plnenie stanovených cieľov, prezentovať dosiahnuté výsledky verejnosti a zákazníkom, 42

43 dodržiavanie environmentálnej legislatívy v podniku, zaviesť systém postupného a sústavného znižovania negatívneho pôsobenia podnikových činností a aktivít na ŽP. Z uvedeného vyplýva, že proces integrácie EMS do existujúcej štruktúry podnikového manažmentu bude vyžadovať najtesnejšie prepojenie aktivít podnikového manažmentu a EMS v nasledovných oblastiach (Veber, 1996): a) environmentálna koncepcia tvorby rozvojových koncepcií (podnikateľské stratégie) podniku, b) environmentálna koncepcia inovácie výrobkových štruktúr (technická príprava výroby), c) environmentálna koncepcia zabezpečenia výroby, d) rešpektovať potreby minimalizovať negatívne environmentálne vplyvy výrobného procesu, e) dodržiavanie zásad environmentálne orientovaného odbytu (marketingu), f) implementácia informačného a dokumentačného systému EMS do integrovaného informačného systému podniku, g) zabudovanie potrieb environmentálneho vzdelávania do programu podnikového systému vzdelávania, h) environmentálne účtovníctvo ako súčasť ekonomickej analýzy činnosti podniku, i) propagácia zavedenia a funkčnosti EMS musí byť súčasťou public relations podniku. Realizácia väzieb organizačnej štruktúry EMS a organizačnej hierarchie podnikového manažmentu sa musí premietnuť nielen do organizačného poriadku podniku, ale aj do organizačných smerníc vedenia podniku tak, aby sa v nich zohľadnili všetky požiadavky EMS (výkon riadiacich aktivít na realizáciu programu EMS, výkon audítorov, previerok, a skúmaní a spracovania príslušných správ a hodnotení Environmental Management Review). Faktorom skutočnej integrácie organizačnej štruktúry EMS a organizačnej štruktúry podnikového manažmentu je informačný systém (tok environmentálnych informácií), ktorý je založený na výsledkoch meraní a skúmaní (monitoringu) a ich hodnotení (previerky, skúmania a audity). Controlling v systéme EMS môže významne prispieť k identifikácii ekologických problémov podniku, plánovania a rozhodovania o budúcich úlohách v oblasti ŽP. 43

44 Ciele controllingu možno definovať nasledovne (Veber, 1997): identifikovať a udržať súčasné a budúce potenciály úspešnosti podnikania, odhaľovať a zmenšovať potenciálne riziká podnikateľských aktivít podniku. Reporting v EMS slúži ako nástroj zberu vnútropodnikových (environmentálnych) informácií (zložka e-controllingu) a ako nástroj public relations. Základnou filozofiou a princípom tohto systému je neustále a sústavné zlepšovanie vzťahu podniku k ŽP, znižovanie environmentálnej záťaže a skvalitňovanie environmentálneho profilu. Základný prístup systému riadenia pre EMS vychádza z Demingovho modelu riadenia, obrázok 2-3. Obr. 2-3 Proces neustáleho zlepšovania systému, zdroj: (Sakál, 2007) Celý systém tvoria podsystémy a sústavy prvkov usporiadané s vnútornou logikou do Demingovho cyklu, pričom spätná väzba má funkciu autoregulačnú a zabezpečuje funkčnosť celého systému formou sústavného zlepšovania. EMS je program o systéme riadenia, ktorého implementácia do systému podnikového manažmentu nepovedie nutne k okamžitému zlepšeniu environmentálneho profilu podniku, ale pôsobí na systém podnikového manažmentu tak, aby sa environmentálne vplyvy podniku dostali pod kontrolu, aby ich priebeh bol riaditeľný a aj skutočne riadený. 44

45 2.6 POSTUPNOSŤ JEDNOTLIVÝCH KROKOV PRI SPRACOVANÍ METÓDY CBA Na hodnotenie ekonomickej efektívnosti environmentálnych investícií v MSP sme aplikovali metódu CBA, ktorej postup možno zhrnúť do nasledujúcich 11 krokov: 1. Definovať podstatu projektu - identifikovať nosnú bázu projektu. 2. Vymedziť štruktúru beneficientov zainteresované subjekty. 3. Popísať rozdiely medzi investičným a nulovým variantom. 4. Určiť a "kvantifikovať" všetky relevantné Cost & Benefits (C & B) pre všetky životné fázy projektu. 5. Vyčleniť doplnkové "neoceniteľné" C & B a slovne ich popísať. 6. Previesť "oceniteľné" C & B na hotovostné toky. 7. Stanoviť diskontnú sadzbu. 8. Vypočítať kriteriálne ukazovatele. 9. Vykonať citlivostnú analýzu. 10. Posúdiť projekt na základe vypočítaných kriteriálnych ukazovateľov, neoceniteľných efektov a citlivostnej analýzy. 11. Rozhodnúť o prijateľnosti a financovaní investície. 1. Identifikovanie nosnej bázy projektu Prvá fáza zahŕňa špecifikáciu projektu, definovanie jeho základných parametrov, konkretizáciu predmetu investície, transparentné vymedzenie časových a metodických ukazovateľov a regionálnych vplyvov. V tejto fáze je nutné si ujasniť (obrázok 2-4): predmet investície - pri posúdení predmetu investície je potrebné špecifikovať: - explicitné, resp. implicitné nadväznosti na tvorbu a ochranu ŽP, - ergonomické aspekty, - užšie a širšie sociálne dimenzie, - holistický prístup, reprezentujúci prienik uvedených oblastí; miesto realizácie, postupnosť krokov investície, výstup konkretizácia predmetov, resp. služieb, ktoré budú výstupom projektu. 45

46 Obr. 2-4 Identifikovanie nosnej bázy projektu, zdroj: (Mrvová, 2010) 2. Vymedzenie zainteresovaných subjektov Druhú fázu možno charakterizovať detailným vymedzením všetkých zainteresovaných subjektov, ktorých štruktúra vyplýva z logickej usporiadanosti: domácnosti, podniky, obce, mestá, okresy, kraje, štát, ostatné organizácie. Zanedbateľným faktom pre podniky v tejto fáze je jasné vyčlenenie nielen subjektov, ktoré participujú na vstupnej a realizačnej fáze investície, ale predovšetkým zreteľné vymedzenie všetkých subjektov, ktorých sa v akejkoľvek podobe týka rozsah dopadu projektu (obrázok 2-5). Rozsah dopadu projektu je v zmysle tvorby a ochrany ŽP a jeho väzieb na SZP najrelevantnejším kritériom pre túto fázu projektu. Obr. 2-5 Vymedzenie zainteresovaných subjektov daného projektu, zdroj (Mrvová, 2010) 46

47 3. Komparácia investičného a nulového variantu Fáza reprezentuje myšlienkový model analýzy a komparácie dvoch protichodných variantov. Prvý variant je imagináciou prijatia a realizácie projektu, nazývaný tiež investičný variant, druhý variant predstavuje možnosť, ktorá nastane po neprijatí a nerealizovaní projektu, tzv. nulový variant ( do nothing alternative ), obrázok 2-6. Nulový variant teda odpovedá na otázku: Čo nastane, ak projekt nebude realizovaný?. Komparácia týchto dvoch modelov umožňuje špecifikovať rozdiely alebo efekty, ktoré investícia, resp. projekt prinesie. Je však žiaduce v tokoch príjmov a výdavkov brať do úvahy len tie, ktoré by sa v prípade nulového variantu nerealizovali. Obr. 2-6 Komparácia investičného a nulového variantu, zdroj: (Mrvová, 2010) 4. Vymedzenie, kvantifikácia a členenie všetkých relevantných C&B pre všetky fázy životného cyklu projektu Štvrtá fáza je fázou spracovania investičného a nulového variantu, v ktorej sa špecifikujú C&B vyplývajúce z investície. Komparáciu nulového a investičného variantu je nutné vždy realizovať scenárom homogénneho vývoja, jej výsledok umožňuje zhodnotiť dopady, resp. prínosy investície pre všetky zainteresované strany. Prírastková metóda ako stanovenie C&B plynúcich z investície spočíva v kalkulácii rozdielov nulového a investičného variantu. Ak je výsledná hodnota pre daný subjekt kladná, ide o prínos, ak je záporná, je výsledným efektom ujma plynúca z investície. Špecifikácia C&B vyplýva zo samotného konkrétneho investičného projektu. Benefity projektu môžu byť: zlepšenie výkonnosti prijatého investičného environmentálneho projektu, pozitívne dopady na ŽP, z toho vyplývajúce pozitíva na zdravotný stav zamestnancov, zlepšenie dopadov na ŽP prináša i spoločenský efekt, atď. Negatíva projektu, príkladom môže byť environmentálny projekt, ktorý je investične náročný, prekračuje stanovený finančný rámec podniku a neprináša požadované pozitíva, ktoré podnik predpokladal. Klasifikácia C&B je uvedená na obrázku

48 Obr. 2-7 Klasifikácia C&B podľa uvedenej schémy, zdroj: (Mrvová, 2010) 5. Vyčlenenie doplnkových neoceniteľných C&B a ich slovný popis Zhodnotenie ekonomických ukazovateľov spoločensky zodpovedného projektu môžeme realizovať jedine za podmienky unifikovania C&B, pričom konzistentnou cestou unifikácie je vyjadrenie C&B v peňažnej forme. Vyjadrenie hlavných C&B v peňažnej podobe je teda základnou a jedinou možnou podmienkou kriteriálneho výstupu CBA (Jacinto, Sakál, 2009). V prípadoch, kedy vyčíslenie finančnej podoby C&B je ťažké a náročné (nekvantifikovateľné a implicitné C&B), je možné od nich abstrahovať a nevyčísľovať ich v podobe finančných tokov. Táto abstrakcia je možná jedine v tých C&B, ktoré neohrozujú svojím významom projekt a ktoré neznižujú výpovednú schopnosť CBA. Avšak nie je možné uskutočniť ju v prípade zásadných efektov projektu (obrázok 2-8). 48

49 Obr. 2-8 Vyjadrenie hlavných C&B v peňažnej forme, zdroj: (Mrvová, 2010) 6. Transformácia oceniteľných C&B na hotovostné toky V predchádzajúcej fáze sme konštatovali, že vyčíslenie finančnej podoby niektorých C&B je ťažké a náročné (nekvantifikovateľné a implicitné C&B), preto je možné od nich abstrahovať a nevyčísľovať ich v podobe finančných tokov. Táto abstrakcia je možná jedine v tých C&B, ktoré neohrozujú svojím významom projekt a ktoré neznižujú výpovednú schopnosť CBA. Na vyjadrenie ceny takýchto priamo neprevoditeľných či nevyčísliteľných výstupov je možné použiť nasledujúce prístupy (pozri obrázok 2.9) (Romančíková, 2004): a) Tieňové ceny je to jedna z možností, ako sa dopracovať k oceneniu statku alebo služby, ktorá neprechádza trhom. Podstatou tieňových cien sú náklady obetovanej príležitosti (oportunitné náklady) výroby alebo spotreby oceňovanej komodity. Vychádza sa teda z úvahy, že ak sa nespotrebováva oceňovaný benefit, spotrebováva sa miesto neho iný statok alebo služba. Usporené náklady na tento statok alebo službu predstavujú cenu oceňovaného benefitu. b) Náhradné tržby sú druhým spôsobom oceňovania, pričom je snaha ohodnotiť efekt odvodením od ceny iného aktíva, pre ktorý trh existuje. Medzi týmito statkami musí existovať určitá logická paralela. 49

50 Obr. 2-9 Transformácia oceniteľných C&B na hotovostné toky, zdroj: (Mrvová, 2010) 7. Stanovenie úrokovej sadzby Úroková sadzba zohľadňuje pri výpočte CBA všetky externé vplyvy na projekt, ktoré v konečnom dôsledku znižujú, diskontujú CF. Úroková sadzba, ktorá zohľadňuje infláciu a úrokovú mieru alternatívnej investície, sa udáva v percentách. Pri projektoch, ktoré sú financované zo Štrukturálneho fondu EÚ, je dohodnutá štandardná úroková sadzba 5%, ktorú odporúča EÚ. Úroková sadzba umožňuje pri výpočte CF zohľadniť pohyb cien počas životnosti projektu infláciu. K inflácii, ktorá zvyšuje výdavky projektu, musíme pri príjmovej časti projektu zohľadniť aj úrokovú mieru inej investičnej alternatívy, ktorá zase znižuje príjmy projektu. Teoreticky vyjadruje najlepší možný výnos alternatívnej investície k posudzovanej investícii. Tento výnos by mal byť dosiahnuteľný s rovnakým rizikom. Vzorec výpočtu úrokovej sadzby je nasledovný (Romančíková, 2004): 1 r r n 1 I e Kde: r - úroková sadzba, r n - nominálna (banková miera), úroková miera, I e - priemerná ročná miera inflácie. [1] Pri prognóze vstupných parametrov na výpočet kriteriálnych ukazovateľov, musíme zohľadniť nielen časový vývoj jednotlivých premenných, ale i vplyv inflácie na tieto premenné. Ide o diskontovanie reálnych hotovostných tokov reálnou diskontnou sadzbou. 50

51 8. Spôsob výpočtu kriteriálnych ukazovateľov Pri analýze CBA sa Sieber odvoláva na prognózu vstupných údajov na výpočet týchto kriteriálnych ukazovateľov (Sieber, 2004): Súčasná hodnota je súčet všetkých budúcich tokov (CF) plynúcich z investície transformovaných na ich súčasnú hodnotu. Transformácia na súčasnú hodnotu sa robí diskontovaním budúcich tokov. Investičný projekt je možné považovať za prijateľný, ak je súčasná hodnota projektu väčšia ako investičné náklady, resp. hotovostné toky v nultom období. Prepočet súčasnej hodnoty určitého hotovostného toku (Romančíková, 2004): 1 Diskont. faktor 1 r t [2] Kde: PVCFt - súčasná hodnota hotovostného toku v roku t, CFt - hotovostný tok v roku t (diskontovaná veličina), r - diskontná sadzba. Vzorec pre výpočet súčasnej hodnoty projektu, ako kriteriálneho ukazovateľa: PVt n CFt t t1 1 r [3] Kde: PVt je súčasná hodnota všetkých hotovostných tokov vyplývajúcich z projektu od obdobia 1 až do obdobia n, r - diskontná sadzba, t - symbol konkrétneho obdobia, n - posledné hodnotené obdobie (koniec životnosti projektu). Interpretácia ukazovateľa PV Investičný projekt môžeme považovať za prijateľný, pokiaľ je ukazovateľ väčší ako investičné výdavky, resp. hotovostné (peňažné) toky (CFo) v nultom období (tabuľka 2-2). 51

52 INTERPRETÁCIA UKAZOVATEĽA PV Tabuľka 2-2 Výsledok ukazovateľa Interpretácia PV CFo projekt je prijateľný PV CFo projekt je neprijateľný Kde: - CF 0 je hodnota CF plynúceho z investície v nultom roku. Vzhľadom na to, že investícia (I) je kladná hodnota a predstavuje záporný peňažný tok (výdaj), je často vzťah týchto veličín nasledujúci: CFo = I, resp. Cfo = I. Výsledok PV investičného projektu môžeme interpretovať ako maximálnu prijateľnú cenu projektu, ktorú je ochotný investor za projekt zaplatiť v súčasných cenách. Čistá súčasná hodnota (NPV) je súčet súčasnej hodnoty budúcich hotovostných tokov plynúcich z investície a hotovostného toku v nulovom roku (investičných výdavkov). Investičný projekt možno považovať za prijateľný, ak je ukazovateľ čistej súčasnej hodnoty väčší ako nula alebo sa rovná nule. Pri vzájomnom porovnávaní viacerých projektov vyberáme ten projekt, ktorého NPV je vyššia. Výpočet NPV investičného projektu: NPV n CFt t t0 1 r [4] alebo: NPV CFo t CFt CFo PV PV I t 1 1 r [5] n Kde: NPV - súčasná čistá hodnota investície, PV - súčasná hodnota investície, CFt - peňažný tok plynúci z investície v období t, r - úroková sadzba, t - obdobie (rok) od 0 do n, I - kapitálové výdavky, CFo - hotovostný tok v nultom období. 52

53 V tabuľke 2-3 uvádzame slovnú interpretáciu ukazovateľa NPV. INTERPRETÁCIA UKAZOVATEĽA NPV Tabuľka 2-3 Výsledok ukazovateľa Interpretácia NPV 0 projekt je prijateľný NPV < 0 projekt je neprijateľný Podmienkou prijatia investičného projektu je, aby diskontované peňažné príjmy prevyšovali kapitálové výdavky. Investičný projekt môžeme považovať za prijateľný, ak ukazovateľ NPV je väčší ako nula alebo sa rovná nule. Samozrejme, najlepší je ten investičný variant, ktorý má najvyššiu čistú súčasnú hodnotu. Vlastnosti NPV: berie do úvahy časovú hodnotu peňazí, má vlastnosť aditivity (t.j. platí: NPV (A+B) = NPV (A) + NPV (B), kde A a B sú nezávislé projekty), berie do úvahy všetky relevantné peňažné toky (teda i toky po dobe návratnosti), závisí od peňažných tokov (odhad hotovostných tokov), vypovedá o veľkosti čistej súčasnej hodnoty v absolútnom vyjadrení (v peniazoch), nie v relatívnom vyjadrení (v % z investovanej čiastky). Vnútorné výnosové percento (IRR) Vnútorné výnosové percento je taká úroková sadzby, pri ktorej sa súčasná (diskontovaná) hodnota peňažných príjmov plynúcich z investície rovná kapitálovým výdavkom (prípadne súčasnej hodnote kapitálových výdavkov) (Romančíková, 2004). Výpočet IRR investičného projektu: 0 n t0 1 CFt IRR t [6] alebo 0 CFo n t1 1 CFt IRR t [7] IRR i N NPV N NPV NPV N V i V i N [8] 53

54 Kde: i N -diskontná sadzba, pri ktorej NPV je kladná (NPV N ), i V -diskontná sadzba, pri ktorej NPV je záporná (NPV V ) sa do vzorca dosadzuje v absolútnej hodnote. Výpočet sa počíta iteratívnou metódou, kedy vo vzorci meníme tak dlho zadávanú úrokovú sadzbu, až sa nám NPV rovná nule. Program MS Excel nám v rámci finančných funkcií umožňuje vypočítať tieto ukazovatele. Daná metóda by sa dala prirovnať k postupu prostredníctvom pokusov a omylov. V tabuľke 2-4 uvádzame slovnú interpretáciu ukazovateľa IRR. INTERPRETÁCIA UKAZOVATEĽA IRR Tabuľka 2-4 Výsledok ukazovateľa Interpretácia IRR r projekt je prijateľný IRR < r projekt je neprijateľný Ak vychádzame z definície, IRR je taká úroková sadzba, pri ktorej sa NPV projektu rovná nule. Z toho vyplýva, že čím je IRR vyššie, tým vyššie by museli byť alternatívne náklady kapitálu (zvolená diskontná sadzba). Teda čím je IRR vyššie, tým je projekt lepší. Doba návratnosti Doba návratnosti predstavuje počet rokov, ktoré sú potrebné k tomu, aby sa nám kumulované prognózované peňažné toky vyrovnali začiatku investície. Výpočet doby návratnosti investičného projektu (Romančíková, 2004): A. v prípade, že ročný CF je stále rovnaký, môžeme dobu návratnosti vyjadriť nasledovne: CFo doba návratnosti = CFt [9] alebo 1 doba návratnosti= CFt [10] Kde: CFt - konštanta pre všetky t od 1 do n. 54

55 B. univerzálny postup na výpočet ukazovateľa doby návratnosti: Vo väčšine prípadov sú hodnoty CF z roka na rok odlišné, a preto na výpočet doby návratnosti nemôžeme použiť hore uvedený spôsob, ale ho počítame podľa univerzálneho postupu (Mrvová, Sakál, 2005). Nasledovná tabuľka 2-5 uvádza interpretáciu ukazovateľa doba návratnosti. INTERPRETÁCIA UKAZOVATEĽA DOBA NÁVRATNOSTI Tabuľka 2-5 Výsledok ukazovateľov Interpretácia doba návratnosti doba životnosti projekt je prijateľný doba návratnosti > doba životnosti projekt je neprijateľný Tento ukazovateľ sa používa len ako doplňujúce kritérium k ostatným ukazovateľom. Index rentability Index rentability NPV/I je podiel čistej súčasnej hodnoty projektu na peňažnom toku nultého obdobia (na investičných výdavkoch). Predstavuje percento ziskovosti investície meranej čistou súčasnou hodnotou. Vyjadruje hodnotu, koľko eur čistého diskontovaného prínosu pripadá na jedno investované eur (Romančíková, 2004). Výpočet indexu rentability NPV/I: NPV/I = PV CFo CFo n CFt CFo t1 1 r CFo t [11] Kde: I = - CF 0 záporný peňažný tok alebo NPV/I = n CFt r CFo t0 1 t [12] Nižšie uvedená tabuľka 2-6 poukazuje na interpretáciu ukazovateľa index rentability. 55

56 INTERPRETÁCIA UKAZOVATEĽA INDEXU RENTABILITY Tabuľka 2-6 Výsledok ukazovateľa Interpretácia NPV/I 0 projekt je prijateľný NPV/I < 0 projekt je neprijateľný Ide o ukazovateľ, ktorý je rovnako dôležitý ako dodatok NPV a spoločne s ním stačí na zhodnotenie ekonomickej efektívnosti investície. Index vyjadruje podiel očakávaných čistých peňažných príjmov na kapitálových výdavkoch. Pre investora dáva ešte odpoveď či je lepšie investovať do viacerých malých projektov, alebo do jedného veľkého projektu. Výhodou CBA je, že ide o o systematický postup, ktorý sa dá úspešne použiť na každý projekt. Ponúka tiež možnosť takmer plného využitia teoretického a metodického aparátu podnikových financií, pretože sa s nimi po definovaní všetkých efektov zachádza ako s hotovostnými tokmi. Obrázok 2-10 ilustruje komplexne zobrazené kriteriálne ukazovatele, ktoré tvoria základný súbor ukazovateľov pre fázu výpočtu metódy CBA. Obr Výpočet kriteriálnych ukazovateľov rozhodujúca fáza výpočtu CBA, zdroj: (Mrvová, 2010) 56

57 Na obrázku 2-11 sme opísali a graficky znázornili postupnosť jednotlivých krokov, ktoré sú potrebné na použitie metódy CBA. Táto postupnosť krokov je nevyhnutná na zrealizovanie výpočtu hodnotenia ekonomickej efektívnosti environmentálnych investícií pomocou kriteriálnych ukazovateľov: 1. Celkové investičné náklady projektu. 2. Celkové prevádzkové náklady. 3. Suma celkových nákladov projektu. 4. Životnosť projektu. 5. Celkové príjmy projektu za jeho dobu životnosti. 6. Cash Flow. 7. Výpočet kriteriálnych ukazovateľov. 57

58 Obr Postupnosť krokov na použitie metódy CBA, zdroj: (Mrvová, 2010) 2.7 SOFTVÉROVÝ PROGRAM: METODIKA HODNOTENIA EFEKTÍVNOSTI SPOLOČENSKY ZAMERANÝCH PROJEKTOV CBA 1.1 Tento program bol vytvorený pre potreby MSP na odstránenie náročnej práce so zložitými výpočtami kriteriálnych ukazovateľov metódy CBA. Program umožňuje odstrániť zložitú prácu výpočtov, chybovosť pri zložitých výpočtoch, a tiež ponúka možnosť komparovať varianty projektu na základe troch možných spôsobov zadávania vstupných hodnotových veličín do programu CBA 1.1: 1. pomocou hotovostných tokov, 58

59 2. pomocou nákladov a prínosov, 3. pomocou koeficientu, čím sa program pre MSP stáva relevantným nástrojom posudzovania výberu daného projektu a rozhodnutia o jeho prijatí, resp. zamietnutí. Program CBA 1.1 bol vyvinutý v prostredí Delphi 2. Program je možné využiť na všetkých typoch počítačov s aktuálnym operačným systémom na základe Windows, presnejšie Windows XP SP2 a vyšší, čiže 32. a 64.bit edície. Samotný program nie je potrebné inštalovať, vzhľadom na to že je zhutnený do jedného súboru typu exe, čo uľahčuje prenosnosť, resp. šírenie medzi užívateľmi. Užívateľovi sa na úvodnej strane CBA 1.1 ponúkne možnosť vstupu do programu na hodnotenie efektívnosti spoločensky zameraných projektov CBA (obrázok 2-12). Obr Úvodná strana programu CBA 1.1, (zdroj: Mrvová, 2010) Postup práce s programom CBA 1.1: Help (návod k programu) Ako sme už uviedli, program CBA 1.1 poskytuje možnosť vypočítať hodnoty kriteriálnych ukazovateľov v troch možných spôsoboch zadávania vstupných hodnotových veličín, a to: 1. pomocou hotovostných tokov, 2. pomocou nákladov a prínosov, 3. pomocou koeficientu. 1. Výpočet pomocou hotovostných tokov Uskutočňuje sa zadávaním hotovostných tokov (CF) za stanovený počet rokov, t.j. podľa doby životnosti investície. CF sa v podniku počítajú rozdielom celkových príjmov 59

60 (tržieb podniku) za jednotlivé roky životnosti konkrétnej environmentálnej investície a celkových nákladov za jednotlivé roky životnosti konkrétnej investície. Ako pomôcku uvádzame tabuľku 2-7 a tabuľku 2-8. VÝPOČET CELKOVÉHO PEŇAŽNÉHO TOKU NOVEJ EKOTECH, zdroj: (Mrvová, 2010) Tabuľka 2-7 Ukazovateľ 1. rok 2. rok 3. rok 4. rok 1. Prírastok tržieb , , , ,00 2. Prírastok prevádzkových nákladov (bez odpisov) , , , ,00 3. Prírastok odpisov , , , ,00 4. Prírastok zisku pred zdanením , , , ,00 5. Daň z príjmov (19%) , , , ,00 6. Prírastok zisku po zdanení , , , ,00 7. Prírastok odpisov , , , ,00 8. Zmena čistého pracovného kapitálu (prírastok -, +) Celkový čistý ročný príjem , , , ,00 PREHĽAD VSTUPNÝCH ÚDAJOV INVESTÍCIE EKOTECH, zdroj: (Mrvová, 2010) Tabuľka 2-8 Názov položky Hodnoty / rok V tis. EUR / rok V tis. EUR / rok V tis. EUR / rok Cena novej investície Doba životnosti investície Odpisy v jednotlivých rokoch Zisk v jednotlivých rokoch Cash flow v jednotlivých rokoch Diskontná reálna sadzba ,07 0,07 0,07 0,07 2. Výpočet pomocou nákladov a prínosov V tomto prípade zadávame prínosy a náklady plynúce z budúcej investície. Náklady investície predstavujú všetky náklady spojené s jej samotnou realizáciou i možné ďalšie dodatočné náklady súvisiace s dobou životnosti projektu. Prínosy sú všetky realizované tržby 60

61 (príjmy) za výrobky alebo služby, ktoré vyplynú z investície počas doby životnosti projektu. Použijeme tabuľku 2-8, v ktorej sú potrebné údaje na druhý spôsob výpočtu pomocou nákladov a prínosov. Keď klikneme na výpočet pomocou nákladov a prínosov, na pravej strane programu sa objaví okno na zadávanie potrebných údajov, a to náklady a prínosy za konkrétny počet rokov podľa životnosti investície. Do programu CBA 1.1 zadáme všetky konkrétne vstupné údaje vypočítané v tabuľke Výpočet pomocou koeficientu Ďalší spôsob výpočtu pomocou koeficientu, predstavuje viac-menej prognostický spôsob výpočtu. Pod koeficientom rozumieme číslo, o ktorom predpokladáme, že vyjadruje o koľko sa majú znižovať náklady po zrealizovaní projektu. Ak chceme posúdiť výhodnosť nami pripravovanej environmentálnej investície pri 15% poklese environmentálnych nákladov, potom koeficient bude 0,15. Týmto spôsobom sa dajú porovnávať výhody projektov pri rôznych poklesoch nákladov, čiže pri rôznych hodnotách koeficientu. Takto môžeme porovnávať viaceré environmentálne projekty navzájom. Potrebné vstupné údaje pre tento typ výpočtu použijeme z tabuľky 2-8. Prijateľnosť alebo neprijateľnosť environmentálneho projektu nám signalizujú farebné dialógové okná. Zelená farba symbolizuje prijateľnosť environmentálneho investičného projektu a na druhej strane červená farba symbolizuje neprijateľnosť projektu. Program CBA 1.1 nám tiež ponúka možnosť ukladať vypočítané projekty, a tým umožňuje ich archiváciu a možnosť s nimi aj naďalej pracovať. Po zadaní všetkých vstupných hodnôt program rýchlo a presne vyhodnotí prijateľnosť alebo neprijateľnosť projektu na základe nasledovných kriteriálnych ukazovateľov: súčasná hodnota, čistá súčasná hodnota, vnútorné výnosové percento, doba návratnosti, index rentability. Užívateľ má možnosť uložiť svoje projekty do projektového súboru, ale tiež výsledné ukazovatele exportovať do programu MS Excel. Následne má možnosť z daných hodnôt vytvárať tabuľky a grafy. 61

62 Po spustení samotného programu sa zobrazí úvodná obrazovka s popisom účelu programu a ikonou/tlačidlom vstúpte (pozri obrázok 2-12). Po stlačení tlačidla vstúpte sa zobrazí pracovný priestor programu s jednotlivými dialógovými oknami pre vstupné hodnoty výpočtov (pozri obrázok 2-13). Obr Základná tabuľka programu CBA 1.1 realizácia výpočtov, zdroj: (Mrvová, 2010) Na výpočet a vyhodnotenie rozhodujúcich ukazovateľov investičného projektu je potrebné zadať do príslušných dialógových okien všetky relevantné údaje. Pod titulom Pridať nový projekt sú príslušné dialógové okná, ktorých vyplnenie sa riadi nasledujúcimi pokynmi: 1. dialógové okno Výpočet pomocou: zvolí sa výpočet konkrétneho environmentálneho projektu na základe príslušného spôsobu zadávania vstupných hodnotových veličín z množiny menu: a) hotovostné toky, b) náklady a prínosy, c) koeficient. 2. dialógové okno Názov investície. 3. dialógové okno Typ investície: a) environmentálna, b) ergonomická. 62

63 4. dialógové okno Hodnota investície. 5. dialógové okno Úroková sadzba. 6. dialógové okno Životnosť investície: ponúka 0 25 rokov. 7. dialógové okno Minimálne stanovený výnos: 0 100%(vyjadrený v percentách). 8. dialógové okno Maximálne stanovený výnos: 0 100% (vyjadrený v percentách). Na základe príslušného spôsobu zadávania vstupných hodnotových veličín, a to hotovostných tokov, nákladov a prínosov alebo koeficientu sa do jednotlivých dialógových okien uvedených poradovým číslom roka 1. rok,2. Rok, atď. vkladajú príslušné finančné hodnoty. Po ich vložení a odkliknutí dialógového okna sa pod titulom Prehľad zadaných projektov zobrazia v prvom riadku v jednotlivých stĺpcoch nasledovné údaje (obrázok 2-14): názov investície, typ investície, vypočítané hodnoty: SHP (súčasná hodnota), ČSH (čistá súčasná hodnota), VVP (vnútorné výnosové percento), DN (doba návratnosti), IR (index rentability), stĺpec výpočet potvrdzuje spôsob výpočtu podľa vstupných hodnôt zadaného environmentálneho projektu, posledný stĺpec - dialógové okno výpočet pomocou zhodnotením ekonomických ukazovateľov označuje prijateľnosť projektu: zelená farba - prijateľný, červená - neprijateľný. Obr Schéma výpočtov projektov znázorňujúcich prijateľné a neprijateľné projekty, okrem výpočtu sú projekty v programe rozlíšené i farebne- zelený prijateľný (sivá - tmavá); červený neprijateľný (sivá - svetlá), zdroj: (Mrvová, 2010) 63

64 2.8 VYUŽITIE SOFTVÉROVÉHO PROGRAMU CBA1.1 V KONTEXTE S USZP PRI HODNOTENÍ EKONOMICKEJ EFEKTÍVNOSTI ENVIROVNMENTÁLNYCH INVESTÍCIÍ V MSP Pre potreby verifikácie nami navrhnutej metodiky využitia metódy CBA pre hodnotenie ekonomickej efektívnosti spoločensky zameraných projektov (environmentálnych a ergonomických) sme si zvolili podnik EUMETAL, s.r.o., ktorý má variabilný výrobný program a operatívne sa prispôsobuje domácim i zahraničným odberateľom. Výrobný program podniku sa orientuje na: atypické oceľové konštrukcie, kotviace prvky stavebné, atypické kotviace prvky stavebné, konzoly, pomocné stavebné konštrukcie, schodiská, interiérové zábradlia, interiérové kovové výrobky. Podnikové činnosti sú riadené takým spôsobom, aby boli minimalizované vplyvy na ŽP, zdravie a bezpečnosť zamestnancov v súlade s podmienkami EN ISO Na základe získanej zákazky sa podnik rozhodol realizovať novú environmentálnu investíciu EKOTECH v podobe nákupu zariadenia CNC plameňový a plazmový rezací stroj VANAD PROXIMA 20/30, ktorý je vybavený sitom TIGEMA. Pomocou daného sitového zariadenia sa zabezpečuje vyčistenie vzduchu v okolí miesta rezania. Malá miera nízko nebezpečného odpadu (cca 2,8 kg prachu/deň) je zachytená vo filtri a po zhromaždení odovzdaná zmluvnému odberateľovi odpadu. Týmto spôsobom je ošetrená zároveň aj zákonná povinnosť nakladania s odpadom (zákon č. 223/ 2001 Z. z. o odpadoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov). Uvedená technológia TIGEMA obsahuje filtračné zariadenie čistenia vzduchu pri delení plošných materiálov metódou plazmového delenia a je technológiou, ktorá donedávna nebola používaná. Bežné delenie plošných oceľových materiálov vo výrobných priestoroch bolo zväčša riešené odsávaním vzduchu a spalín pri rezaní mimo pracovného výrobného priestoru firiem do voľného okolia. Zvýšené nároky na ochranu pracovného prostredia, ochranu prírody a v neposlednej miere na úspory tepelnej energie pri realizácii výrobných procesov a postupov priamo vyžadovalo inštalovanie a používanie filtračných zariadení takéhoto typu. Pozitívne vplyvy z používania zariadenia TIGEMA na pracovné prostredie a okolie možno vyjadriť nasledovne: 1. Neporovnateľné zlepšenie a skvalitnenie pracovného prostredia (zariadenie odsaje z pracovného prostredia všetok znečistený okolitý vzduch a vyčistí ho vo vysokom percentuálnom vyjadrení). Stupeň odhlučnenia daného zariadenia dosahuje hodnoty až 99,99%. 64

65 2. Zariadenie zostavou vzduchového potrubia v letnej prevádzke zabezpečuje odsávanie vzduchu z okolia stroja mimo pracovného prostredia, čím pôsobí predovšetkým na kvalitu pracovného prostredia v priestoroch delenia materiálu. Do okolia výrobných priestorov sa dostáva iba prečistený a nekontaminovaný vzduch. 3. V zimných mesiacoch zariadenie jednoduchou zmenou pridružených dopravných ciest prečisťovaného vzduchu zabezpečuje recirkuláciu vzduchu vo vlastných priestoroch (vzduch je po vyčistení vracaný opätovne do výrobného priestoru).tento fakt v maximálnej miere znižuje osadenie ďalších drahých a energeticky náročných rekuperačných jednotiek na výmenu vzduchu vo výrobnom priestore. Táto recirkulácia vzduchu je jedným z najvýznamnejších ekonomických faktorov pri úsporách tepelnej energie, potrebnej na ohriatie nového objemu privedeného studeného vzduchu. O kvalite a dosahovaných parametroch inštalovaného filtračného zariadenia hovoria dlhodobé výsledky v prevádzkach väčšiny odberateľov týchto zariadení a potvrdzujú tento fakt výsledky skúšok, testovania a certifikácie zariadenia v štátnych skúšobniach renomovaných skúšobní v celej Európskej únii (napr. BIA Nemecko). Samotná verifikácia nami navrhnutej metodiky využitia metódy CBA na hodnotenie ekonomickej efektívnosti spoločensky zameraných projektov v podniku EUMETAL, s.r.o., sa realizovala v piatich etapách: 1. etapa. Rozhodnutie vedenia podniku EUMETAL, s.r.o. o aplikácii metodiky CBA 1.1 na hodnotenie ekonomickej efektívnosti EKOTECH technológie. Vedenie podniku rozhodlo o začatí riešenia daného problému. Ekonóm podniku dostal za úlohu daný problém riešiť. 2. etapa. Na spoločných stretnutiach v podniku sme informovali kompetentnú osobu o možnosti realizácie nami navrhnutej metodiky CBA 1.1. Opísali sme podrobný postup práce a vysvetlili jednotlivé kroky metodiky. 3. etapa. Vzhľadom na to, že proces zavádzania TIGEMA technológie má dlhodobejší charakter, bolo dôležité vytvoriť v podniku databázu údajov, potrebných na výpočet kriteriálnych ukazovateľov. Taktiež sme navrhli zaviesť do vnútroorganizačného účtovníctva environmentálne účty, ktoré pomáhajú vytvárať východisko pri rozhodovaní vrcholového manažmentu, o budúcej environmentálnej investícii (napríklad bezodpadových technológiách). 4. etapa. Vedeniu podniku EUMETAL, s.r.o. sme poskytli vytvorený program metodiky hodnotenia efektívnosti spoločensky zameraných projektov CBA 1.1., na základe 65

66 ktorého zodpovední pracovníci verifikovali ekonomickú efektívnosť environmentálnej investície CNC plameňový a plazmový rezací stroj VANAD PROXIMA 20/ etapa. Konkrétna aplikácia programu CBA 1.1. Na to, aby sme mohli hodnotiť ekonomickú efektívnosť environmentálnej investície CNC plameňový a plazmový rezací stroj VANAD PROXIMA 20/30, ktorý je vybavený sitom TIGEMA, podľa metódy CBA, bolo potrebné vypočítať kriteriálne ukazovatele v programe CBA 1.1. Príklad vstupných údajov, ktoré nám poskytol skúmaný podnik, uvádzame v tabuľke 2-9. KVANTIFIKÁCIA NÁKLADOV NA KALKULAČNÚ JEDNOTKU ( ), zdroj: (Mrvová, 2010) Tabuľka 2-9 Náklady Náklady / rok Náklady / rok Náklady /rok Náklady / rok spotreba materiálu , , , ,00 spotreba energie 6 758, , , ,00 spotreba tech plynov 3 273, , , ,60 spotreba náhrad. dielov 1 570, , , ,00 mzdové náklady 8 624, , , ,00 odvody 3 035, , , ,00 poistné stroja 646,00 646,00 646,00 646,00 odpisy , , , ,00 režijné náklady , , , ,00 náklady spolu , , , ,60 tržby , , , ,00 zisk , , , ,00 daň z príjmov 19% , , , ,00 čistý zisk , , ,00 Ako sme už viackrát uviedli, program CBA 1.1 nám ponúka možnosť vypočítať hodnoty kriteriálnych ukazovateľov prostredníctvom 3 spôsobov zadávania vstupných hodnotových veličín. Nižšie uvedený obrázok 2-15 zobrazuje ukážku výpočtu konkrétnej environmentálnej investície v programe CBA 1.1pomocou hotovostných tokov. 66

67 Obr Prepočítanie EKOTECH investície pomocou hotovostných tokov, zdroj: (Mrvová, 2010) Podnik nám poskytol potrebné údaje na výpočet CF. Následne sme prepočítali potrebné hodnoty pre novú environmentálnu investíciu počas doby životnosti projektu na štyri roky. Náklady a prínosy environmentálnej investície sme identifikovali pomocou nákladov investície a tržieb (príjmov) investície počas celej doby životnosti, a to štyroch rokov. Ďalší obrázok 2-16 ilustruje ukážku výpočtu konkrétnej environmentálnej investície v programe CBA 1.1 pomocou nákladov a prínosov: Obr Prepočítanie EKOTECH investície pomocou nákladov a prínosov, zdroj: (Mrvová, 2010) Ukážka výpočtu konkrétnej environmentálnej investície pomocou parametra koeficient prostredníctvom programu CBA 1.1 je uvedená na obrázku Pri koeficiente 67

68 sme uvažovali o výhodnosti environmentálnej investície(ekotech) pri stanovenom15% poklese environmentálnych nákladov. Realizačné náklady v nultom roku na danú investíciu boli 2500 eur. Na základe týchto údajov, a tiež údajov poskytnutých podnikom (tabuľka 2-9) sme mohli vypočítať environmentálnu investíciu pomocou parametra koeficient. Obr Prepočítanie EKOTECH investície pomocou koeficientu, zdroj: (Mrvová, 2010) Komplexné zhrnutie alternatív posudzovania environmentálnej investície na základe troch možných spôsobov zadávania vstupných parametrov (hotovostné toky, náklady a prínosy, koeficient) umožňuje vzájomné porovnanie výpočtov podľa kriteriálnych ukazovateľov. Komparácia je zároveň spätnoväzobnou informáciou o správnosti zadávaných vstupných údajov konkrétneho projektu (obrázok 2-18). 68

69 Obr. 2-18Výpočet ekonomickej efektívnosti environmentálneho projektu všetkými 3 spôsobmi, zdroj: (Mrvová, 2010) Nespornou výhodou nášho programu CBA 1.1 je jeho rýchlosť a presné výpočty jednotlivých kriteriálnych ukazovateľov. Program nám jednoznačne odstraňuje nutnosť počítať hodnotenie ekonomickej efektívnosti environmentálnych investícií ručne, ako sa to realizovalo doteraz. Ďalším prínosom nášho programu CBA 1.1 je možnosť počítať ekonomickú efektívnosť spoločenských investícií na základe troch spôsobov zadávania vstupných parametrov (hotovostné toky, náklady a prínosy, koeficient). Na základe prehľadnej tabuľky vidíme uložené všetky výpočty kriteriálnych ukazovateľov (pozri obrázok 2-18). Výpočty podľa jednotlivých kriteriálnych ukazovateľov majú minimálne odchýlky, to znamená, že výpočty sú správne. Nami hodnotená environmentálna investícia EKOTECH je na základe využitia navrhnutej metodiky hodnotenia ekonomickej efektívnosti environmentálnych investícií využitia metódy CBA a nami vytvoreným softvérovým produktom CBA 1.1 potvrdená ako prijateľný environmentálny projekt. 69

70 3 INTEGRÁCIA BALANCED SCORECARD DO USZP Zabezpečiť neustále zvyšovanie výkonnosti v súčasnej dobe, v stále náročnejších podmienkach svetovej i domácej trhovej ekonomiky si vyžaduje zvládnuť a rozvíjať moderné metódy manažmentu. Podmienky dnešného trhu by sa dali stručne charakterizovať ako rast nelinearít a diskontinuít v dopyte a ponuke výrobkov a služieb, zlomové zmeny v potenciáloch a podmienkach pôsobenia konkurenčných síl stále viacej globálneho podnikateľského prostredia, rast dynamiky inovačného rozvoja, kde neudržať potrebné tempo znamená kolaps v prosperite a niekedy i neprežitie organizácie. Dnešné podnikateľské prostredie by sa dalo stručne charakterizovať predovšetkým týmito kritickými a vzájomne prepojenými vplyvmi (Vodáček, 1999): zmena trhu dodávateľa na trh zákazníka, prudký rast konkurencie, diskontinuita v ekonomickom vývoji, integračné procesy a vznik nových politicko-hospodárskych zoskupení. Tieto vplyvy viedli k vývoju smerov v modernom manažmente, ktoré mali za následok: 1. Zmeny obsahovej náplne manažérskej práce - stratégia. 2. Zmeny vo formách manažérskej práce - štruktúry. 3. Zmeny v technike a technológii manažérskej práce nástroje. 4. Zmeny v správaní sa manažérov a ich spolupracovníkov - ľudia. Do popredia vystupuje potreba prehlbovania pružnosti a adaptácie podnikovej stratégie na príležitosti a hrozby trhu a hlavne orientácia na zákazníka. Cieľom orientácie na zákazníka je hľadanie zákazníka, včasné rozpoznanie jeho požiadaviek (vrátane tzv. nevyslovených požiadaviek), rýchle a kvalitné naplnenie jeho potrieb a akceptácia jeho pripomienok. Kľúčovými bodmi sú tu inovácia, kvalita a čas, tie tvoria základ správania sa k zákazníkom, ale tiež zbrane v konkurenčnom boji. Pružná podnikateľská stratégia by mala byť dobrou základňou pre neustále zmeny podnikateľského prostredia a zároveň by mala zaručovať stabilitu rozvoja, stáleho pohybu vpred, schopností prekonávať či redukovať odpor ku zmenám. Ďalším dôležitým bodom je zlepšovanie vzťahu k externému okoliu, čo sa 70

71 prejavuje zdôrazňovaním starostlivosti o ŽP, a teda o ekologické hľadiská činnosti podniku, a to ako neoddeliteľnú súčasť podnikateľskej stratégie. Nastáva trend zjednodušovania organizačných štruktúr znižovaním riadiacich stupňov a vytváranie pružných organizačných foriem. Zdôrazňuje sa väzba na jasnú centrálne založenú a pre všetkých zamestnancov záväznú podnikateľskú strategickú líniu hlavných cieľov. Vzniká pojem reinžiniering s filozofiou procesného riadenia, ktoré kvalitatívne prehodnocuje účelnosť i účinnosť doterajších postupov tradičnej syntézy množiny podnikových štruktúr. Procesná integrácia redukuje alebo eliminuje doterajšie závažné manažérske problémy, ako sú napríklad koncepty tvorby typov organizačných štruktúr, riadiaceho rozpätia, koordinačné mechanizmy, miera centralizácie a decentralizácie a ďalšie. Rastie význam vytvárania a aplikácie efektívnych informačných systémov na podporu manažérskej práce, ktoré pomáhajú k rýchlemu, premyslenému a kvalitnému reagovaniu na príležitosti na trhu. Tento smer je sprevádzaný veľkým inovačným tempom rozvoja a aplikácie prostriedkov informačného manažmentu, hlavne techniky a technológie na zvládnutie komunikačných procesov. Zdôrazňuje sa pozornosť na ľudský faktor, zvyšujú sa nároky na kvalifikáciu a schopnosti pracovníkov aj manažérov. Trendom je prechod od jednoduchej a často kontrolovanej práce k samostatnej a samokontrolovanej práci, preferencia dobrého vzdelania pred prípravou k práci pomocou zaškolenia, hodnotenie dosahovaných výsledkov a od nich odvodené odmeňovanie nie za jednotlivé čiastkové činnosti, ale za konečné výsledky, orientácia práce ľudí na dosahovanie konečných hodnôt pre zákazníka a podobne. 3.1 KONCEPCIA STRATEGICKÉHO SYSTÉMU MERANIA VÝKONNOSTI PODNIKU BALANCED SCORECARD Slovenský ekvivalent pre Balanced Scorecard nie je jednoznačný. Možno sa stretnúť s termínmi ako systém vyvážených ukazovateľov, systém riadenia strategickej výkonnosti, strategický systém riadenia výkonnosti alebo systém vyváženej výkonnosti. Najčastejšie sa v slovenskej odbornej literatúre objavuje pojem vyvážený systém merania výkonnosti. Pôvod slova scorecard je z oblasti športového odvetvia. Výsledky, ktoré sa dosiahli v určitej hre, nie sú iba konštatovaním konečného stavu, ale scorecard obsahuje aj podiel príspevku jednotlivých účastníkov hry na konečnom výsledku. Táto filozofia je aj základom konceptu vyváženého systému merania výkonnosti (ďalej BSC), keď vytvára vzťahy príčin a dôsledkov medzi rôznymi podnikovými oblasťami prispievajúcimi k naplneniu stratégie. 71

72 Kritika tradičného systému ukazovateľov sa stala primárnym motívom tvorby BSC, ktorého tvorcami sú David Norton a Robert Kaplan. Tí v roku 1990 realizovali v dvanástich amerických podnikoch výskum so zameraním na meranie výkonnosti. Výsledkom bola nespokojnosť podnikov s tými ukazovateľmi, ktoré sú založené len na finančných údajoch. Ako uvádzajú (Kaplan, Norton, 2000, s.31) finančné ukazovatele hovoria len časť o minulých aktivitách, nie však o aktivitách ako celku a nemôžu sa preto stať smerovadlom pre súčasné a zajtrajšie aktivity vytvárajúce budúcu finančnú hodnotu. Pôvodný koncept bol vytvorený začiatkom deväťdesiatych rokov dvadsiateho storočia. Východiskom bola kritika silného zamerania sa na finančné riadenie. Aby však mohla byť dostatočne hodnotená celková tvorba hodnoty podniku, musela byť jednostranná finančná orientácia rozšírená aj o súbor nefinančných ukazovateľov. BSC znamená, že sa strategické ciele, ukazovatele a strategické akcie priraďujú konkrétnym oblastiam, tzv. perspektívam. Priradenie k perspektívam má zabrániť jednostrannému pohľadu pri odvodení a sledovaní strategických cieľov. Pohľad v rámci perspektív a ich prepojenie tak dokumentuje hlavné súvislosti dôležité pre realizáciu stratégie. Na základe empirických skúseností navrhujú tvorcovia BSC predovšetkým štyri základné perspektívy: finančnú, zákaznícku, perspektívu interných procesov a potenciálov. Perspektívy však môžu byť prispôsobené špecifickým podmienkam daného podniku. Vyvážené zohľadnenie perspektív pri odvodení strategických cieľov vedie k vyváženému systému cieľov Balanced Scorecard (Horváth, 2002, s.10). Úlohou perspektív je ešte pred hľadaním stratégie určiť taký model uvažovania, ktorý zabezpečí, aby všetky zamýšľané aspekty činnosti podniku boli vo vyváženom pomere. Klasickými perspektívami sú: 1. Finančná perspektíva, ktorá vymedzuje činnosť organizácie z hľadiska finančných ukazovateľov, ako sú zisk, CF, návratnosť investovaného kapitálu (ďalej ROI), ekonomická pridaná hodnota (ďalej EVA) a pod. 2. Zákaznícka perspektíva, ktorá definuje, čo je významné z hľadiska zákazníkov. Základnými ukazovateľmi sú predovšetkým funkčnosť produktu, cena, rýchlosť dodávky, kvalita, služby, spokojnosť zákazníka a pod. 3. Perspektíva interných podnikových procesov stanovuje tie kritické procesy, ktoré zaručujú spokojnosť zákazníkov. Sústreďuje sa na hodnotenie a meranie efektívnosti podnikových procesov. 4. Perspektíva učenia sa a rastu (niekedy označovaná ako perspektíva potenciálov) charakterizuje, aké vlastnosti by mal mať podnik, aby dokázal trvalo napĺňať víziu 72

73 a strategické ciele, a tiež sa úspešne zdokonaľoval a prispôsoboval zmenám na všetkých svojich úrovniach. Ciele, ktoré sú obsiahnuté v jednotlivých perspektívach, sú navzájom prepojené vzťahmi príčin a dôsledkov. D. Kaplan a R. Norton pôvodne predpokladali, že pomocou korelačnej analýzy možno zistiť, či stratégia zostavená v reťazci príčin a dôsledkov je správna. Myšlienka sledovať úspešnosť stratégie meraním korelácie medzi strategickými cieľmi je lákavá, opatrnosť je ale namieste. Reťazce príčin a dôsledkov nepredstavujú žiadnu algoritmickú logiku, ako je to napríklad pri systéme ukazovateľov ROI, kde ak sa zmení niektorý prvok tohto systému, má to okamžitý a jednoznačný vplyv na všetky vzájomne prepojené prvky tejto sústavy ukazovateľov. Systém cieľov BSC však nie je založený na algoritmických vzťahoch. Ciele a ich ukazovatele sú prepojené na základe logických a nie matematických súvislostí. Ak sa zmení jedna cieľová hodnota, nie je spravidla možné presne predpovedať, ako to ovplyvní inú hodnotu v systéme jednotlivých cieľov. Dôveryhodnosť vzťahov medzi cieľovými hodnotami definovanými v rámci BSC bude aj naďalej založená na vízii, intuícii, skúsenostiach a rozumnom manažmente (Horváth, 2000, s.40). Súčasťou BSC sú len tie ukazovatele, ktoré majú jednoznačný vzťah k strategickým cieľom. Strategické ciele sa vyznačujú tým, že sú špecifické a nezameniteľné pre daný podnik, stratégiu transformujú do strategických formulácií, ktoré sa členia do jednotlivých perspektív. Tak ako sú kvalitne definované strategické ciele, tak kvalitný je aj systém BSC. Nie ukazovatele, ale strategické ciele sú základom BSC! Pri ich odvodení je dôležité ich definovanie, výber a zdokumentovanie. Pre jednoznačné znázornenie stratégie je dôležité vybrať dvadsať až dvadsaťpäť strategických cieľov. Ak poznáme a máme opísané strategické ciele, je potrebné identifikovať vzťahy príčin a dôsledkov. Tie vyjadrujú kauzalitu a logiku strategických úvah. Tvorcovia BSC označujú vizualizáciu reťazca príčin a dôsledkov termínom strategická mapa. Strategické mapy ukazujú súvislosti a závislosti medzi strategickými cieľmi v rámci jednej perspektívy a medzi rôznymi perspektívami, objasňujú vzájomné účinky pri dosahovaní cieľov a ukazujú, ako by mali rôzne podnikové oblasti navzájom spolupôsobiť pri realizácii podnikovej stratégie. Definovanie strategickej mapy je jednou z najťažších etáp tvorby systému BSC. Neprehľadná a komplexná vizualizácia vzťahov príčin a dôsledkov stráca vypovedaciu schopnosť. Nie je možné, aby sa analyzovali všetky vzťahy medzi jednotlivými strategickými cieľmi. Snaha o aplikáciu systémovej a operačnej analýzy na všetky mysliteľné vzťahy medzi 73

74 cieľmi je v kontradikcii so základnou filozofiou BSC, že strategická mapa má napomáhať manažmentu pri komunikácii podnikovej stratégie. Aby sa zvýšila vypovedacia schopnosť strategickej mapy, je potrebné zamerať sa iba na strategický reťazec príčin a dôsledkov. Strategický systém riadenia môžeme podľa autorov (Horváth a kol., 2002, s. 13) rozdeliť do štyroch stupňov (obrázok 3-1): Interpretácia vízie: má pomôcť manažmentu identifikovať správnu stratégiu a vytvoriť model orientovaný na praktickú realizáciu stratégie. Komunikácia a ďalšia konkretizácia stratégie: v tomto stupni je stratégia interpretovaná ďalším hierarchickým úrovniam a tam je ďalej upresňovaná. Zároveň sa zlaďujú špecifické ciele danej oblasti a individuálne ciele, čo zabezpečuje pochopenie a identifikáciu všetkých zúčastnených s dlhodobo vytýčenými cieľmi. Zostavenie obchodných plánov: v tomto stupni je možné pomocou BSC uskutočniť alokáciu zdrojov orientovanú na stratégiu podniku. Učenie sa a prispôsobenie: znamená analýzu a dodatočné otázky týkajúce sa dosiahnutia výsledkov. Obr. 3-1 Balanced Scorecard strategický systém riadenia, zdroj: (Horváth a kol., 2002, s. 13.) Dôvodov na vytvorenie strategického systému merania výkonnosti podniku je mnoho. Hlavným dôvodom je však potreba transformácie stratégie do bežnej praxe a kritika klasického systému ukazovateľov, čo bolo v podstate prvým impulzom pre vytvorenie BSC. 74

75 3.2 PERSPEKTÍVY STRATEGICKÉHO SYSTÉMU MERANIA VÝKONNOSTI PODNIKU V rámci konceptu BSC sa uvažuje so štyrmi perspektívami, ktoré by mali byť vzájomne prepojené. Ide o už spomínané 4 perspektívy: finančnú, zákaznícku, procesov a potenciálov (učenia sa a rastu). Na základe systému vyvážených ukazovateľov podnik meria nielen súčasnú výkonnosť, ale aj zlepšovanie procesov, motivácie a vzdelávania zamestnancov, zdokonalenie informačného systému, inovácie a zavedenie nových postupov, t.j. schopnosť podniku zdokonaľovať sa. Úlohou perspektív BSC je už pred procesom hľadania stratégie určiť model uvažovania, ktorý zabezpečí, že všetky dôležité aspekty činnosti podniku budú vo vyváženom pomere. Zohľadnenie rôznych perspektív pri odvodzovaní a realizácii stratégie patrí k základným prvkom prístupu BSC. Premýšľanie v rámci perspektív pri odvodzovaní strategických cieľov, ukazovateľov a strategických opatrení má zabrániť jednostrannému uvažovaniu pri odvodzovaní a sledovaní dosahovania cieľov. BSC zamedzuje izolácii jednotlivých perspektív, pretože ich jasne formuluje a pozerá na ne ako na vzájomne súvisiace a zároveň vyvážené perspektívy. Tento systematický prístup od manažmentu vyžaduje, aby nielen intuitívne chápal viacdimenzionalitu činností podniku, ale aby ich aj zreteľne zohľadňoval. Takéto vyvážené a komplexné uvažovanie v rámci všetkých perspektív pomáha pri vytvorení konzistentného systému cieľov. Finančná perspektíva BSC zachováva finančnú perspektívu, pretože finančné ukazovatele sú dôležité pri hodnotení ekonomických dôsledkov už realizovaných opatrení. Ukazovatele finančnej výkonnosti ukazujú, kedy zavádzanie a následná realizácia stratégie vedú k zásadným zlepšeniam. Všetky ciele a kľúčové faktory úspechu ostatných perspektív BSC by mali byť prepojené k dosahovaniu jedného alebo viacerých cieľov finančnej perspektívy. Toto prepojenie s finančnými cieľmi explicitne vyjadruje, že dlhodobým cieľom podniku je tvorba zisku a všetky stratégie, programy a opatrenia by mali umožniť jeho dosiahnutie. Každý ukazovateľ BSC by mal byť súčasťou reťazca príčin a dôsledkov, ktorý by mal vyústiť do finančných cieľov. Táto perspektíva meria úspech alebo neúspech stratégie. Ciele a ukazovatele, z ktorých finančná perspektíva pozostáva, teda merajú finančný efekt realizácie stratégie. 75

76 Zdrojom informácií pre finančnú perspektívu je tradičné strategické podnikové plánovanie. Sú to údaje o štruktúre nákladov, o aktuálnom obrate a výnosnosti. Teda sú to najmä údaje z účtovníctva. Podstatou tohto prístupu nie je nahradiť finančné ukazovatele, ktoré podnik využíva, novými, ale naopak, podporiť tieto ukazovatele. Možné ciele finančnej perspektívy: zvýšiť výnosnosť, zdvojnásobiť obrat, dosiahnuť vysoký prevádzkový zisk, prijímať ziskové zákazky, dosiahnuť vysokú rentabilitu kapitálu, presadiť nízku viazanosť kapitálu, znížiť podiel cudzieho kapitálu, zvýšiť CF, zvýšiť shareholder value. Zákaznícka perspektíva Zákaznícka perspektíva definuje, čo je dôležité pre zákazníka. Sústredí sa na ciele, ktoré súvisia so vstupom podniku na trh a jeho umiestnením na trhu. Perspektíva je zameraná hlavne na marketing. Podnik v tejto perspektíve musí vyjasniť, na ktorý segment sa chce orientovať a aký úžitok chce ponúknuť tomuto segmentu. Podstatou je teda starostlivosť o zákazníka. Zákaznícka perspektíva umožňuje podniku definovať stratégiu orientovanú na zákazníka. Možné ciele zákazníckej perspektívy: zvýšiť spokojnosť zákazníkov, zvýšiť trhový podiel, zvýšiť úroveň známosti podniku, získať nových zákazníkov a pod. Procesná perspektíva Procesná perspektíva sa zameriava na hodnotenie a meranie efektívnosti podnikových procesov. Definuje potrebné výstupy a výsledné výkony procesov, ktoré umožnia dosiahnuť ciele finančnej a zákazníckej perspektívy. Pritom nejde o zostavenie zoznamu všetkých procesov v podniku, ale o zameranie sa na tie procesy, ktoré majú pri realizácii stratégie 76

77 mimoriadny význam. Vyvážený systém merania výkonnosti sa teda zameriava na kritické procesy. Sú to tie procesy, v ktorých musí dosahovať vynikajúce výsledky, aby sa dosiahli finančné ciele a boli uspokojené potreby zákazníkov. Možné ciele perspektívy procesov: zvýšiť efektivitu procesov, zvýšiť flexibilitu procesov, zlepšiť úroveň vzťahov so zákazníkmi, skrátiť dobu vývoja produktu a pod. Perspektíva potenciálov Tento pohľad na hodnotenie výkonnosti je zameraný na hodnotenie predpokladov na budúci rast podniku. Charakterizuje, akými vlastnosťami by mal podnik disponovať, aby permanentne napĺňal víziu a strategické ciele. Ciele tejto perspektívy slúžia k rozvoju infraštruktúry potrebnej na realizáciu stratégie. Za zdroje sa považujú zamestnanci, znalosti, inovácie, inovačné schopnosti a kreativita, technológie, informácie a informačné systémy. Tieto potenciály neslúžia iba k realizácii aktuálnej stratégie, ale zároveň vytvárajú predpoklady pre zvládnutie budúcich zmien a zvyšujú adaptabilitu. Na rozdiel od klasických perspektív (finančná, zákaznícka, procesná) je označenie štvrtej perspektívy značne kolísavé. Môže sa označovať pojmom perspektíva učenia sa a rastu, perspektíva zamestnancov, perspektíva znalostí, perspektíva inovácií, perspektíva budúcnosti a pod. Možné ciele perspektívy potenciálov: zvýšiť kvalifikáciu zamestnancov, zabezpečiť jazykové kurzy pre zamestnancov, preniknúť na trhy s novými výrobkami, upevniť internacionalizáciu zamestnancov a pod. 3.3 MERANIE FINANČNEJ VÝKONNOSTI PODNIKU Ako najvhodnejšie finančné ukazovatele merania výkonnosti podniku možno použiť tieto ukazovatele (Lesáková, Ľ., 2004, s. 97): 1. sústavu finančných pomerových ukazovateľov, 2. ukazovateľ ekonomickej pridanej hodnoty, 3. IN a model INFA. 77

78 3.3.1 Sústava pomerových ukazovateľov Medzi sústavy pomerových ukazovateľov patria: paralelné sústavy ukazovateľov (ukazovatele likvidity, aktivity, zadlženosti, rentability a trhovej hodnoty), pyramídové sústavy ukazovateľov (rozklad rentability vlastného kapitálu - ROE), rýchle bonitné a bankrotové indikátory (Altmanova metodika, index bonity). V rámci sústavy pomerových ukazovateľov sa budeme podrobnejšie venovať iba pyramídovým sústavám ukazovateľov. Podľa Lesákovej pyramídová sústava ukazovateľov vychádza z vrcholového (syntetického) ukazovateľa. Vrcholový ukazovateľ sa rozkladá na čiastkové ukazovatele, medzi ktorými platia presné matematické vzťahy. Zmena ktoréhokoľvek čiastkového ukazovateľa v pyramíde sa prejaví v zmene na neho nadväzujúceho ukazovateľa smerom k vrcholu pyramídy (Lesáková, 2004, s. 52). Du Pontove rovnice poukazujú na vzťah medzi rentabilitou celkového kapitálu (ďalej ROA) a rentabilitou vlastného kapitálu (ďalej ROE). čistý zisk čistý zisk tržby ROA = = * [1] celkové aktíva tržby celkové aktíva Prvý zlomok (čistý zisk/tržby) vyjadruje zhodnotenie spotrebovaných činiteľov. Druhý zlomok (tržby/celkové aktíva) vyjadruje viazanosť (obrat) celkových aktív. Ukazovateľ ROA možno transformovať na ukazovateľ ROE: vlastný kapitál ROE = ROA : [2] celkové aktíva čistý zisk tržby vlastný kapitál čistý zisk ROE = * : = [3] tržby celkové aktíva celkové aktíva vlastný kapitál Tretí zlomok kvantifikuje štruktúru kapitálu stupeň finančnej samostatnosti (zadlženosti). 78

79 Príkladom pyramidálneho rozkladu ukazovateľov môže byť rozklad ROE, ktorý má tri vetvy: 1. vetva: analýza ziskovosti tržieb, 2. vetva: analýza náročnosti tržieb na aktíva, 3. vetva: analýza štruktúry finančných zdrojov podniku. Každú z vetiev možno ďalej rozkladať, prípadne koncipovať rozklad tak, aby v ňom boli obsiahnuté aj ďalšie finančné ukazovatele (Lesáková, 1996, s. 120). Na základe rozkladu možno určiť vplyv zmeny jedného čiastkového ukazovateľa na vrcholový ukazovateľ. Vhodne zvolená pyramídová sústava ukazovateľov vyjadruje súvislosti jednotlivých aspektov podnikovej výkonnosti a poskytuje o nich významné informácie. Takýto nástroj je schopný znázorniť kauzálne vzťahy, pracovať so spätnou väzbou a zachytiť časový posun. Z týchto dôvodov sú pyramídové sústavy zvlášť vhodné na hodnotenie výkonnosti v podmienkach MSP. (Lesáková, 2004, s. 56) Ukazovateľ ekonomickej pridanej hodnoty Ekonomická pridaná hodnota charakterizuje hodnotu pridanú hospodárskou činnosťou podniku, ktorú vytvára podnik nad úroveň nákladov kapitálu viazaného v jeho aktívach. (Lesáková, 2004, s. 63). Ďalej Lesáková uvádza, že EVA odráža všetky veličiny, prostredníctvom ktorých môže manažment zvyšovať hodnotu podniku (Lesáková, 2004, s. 63). Základom pre určenie EVA sú tri veličiny: NOPAT (čistý operatívny zisk po zdanení). WACC (vážený priemer nákladov kapitálu). C (kapitál investovaný v podniku). Vzorec na výpočet EVA: alebo EVA = NOPAT WACC*C [4] EVA = (ROIC WACC)*C [5] Kde: ROIC je výnosnosť investovaného kapitálu a vypočíta sa ako: 79

80 ROIC = NOPAT / C [6] NOPAT je operačný výsledok hospodárenia po odpočítaní daní. Avšak podľa našich účtovných predpisov nie je možné NOPAT stotožňovať s výsledkom hospodárenia z hospodárskej činnosti po zdanení. NOPAT zahŕňa aj časť výsledku hospodárenia z finančnej činnosti a vypočítame ho podľa vzťahu: NOPAT = EBIT * (1 d) [7] Kde: EBIT - zisk pred úhradou úrokov a dane z príjmu, d - sadzba dane z príjmov. Priemerné náklady kapitálu (WACC) sa vypočítajú podľa vzťahu: D E WACC = * r D * (1 t z ) + * r E [8] D + E D + E Kde: D - trhová hodnota cudzieho kapitálu, E - trhová hodnota vlastného kapitálu, r D - náklad cudzieho kapitálu, t z - zákonom stanovená daňová sadzba, r E - náklady vlastného kapitálu (akcionármi požadovaná minimálna výnosnosť). Náklady vlastného kapitálu r E vypočítame podľa vzorca: r E = r f + ß * (r m r f ) [9] Kde: r f - bezriziková úroková miera, ß - koeficient beta vyjadrujúci mieru citlivosti výnosov aktív na zmeny výnosov trhového portfólia, r m - výnosnosť trhového portfólia. 80

81 Celkový investovaný kapitál (C) predstavuje dlhodobo investovaný kapitál a vypočítame ho podľa vzorca: C = celkové pasíva krátkodobé pasíva, [10] C = stále aktíva + čistý pracovný kapitál. [11] Index IN Tento index je nástrojom na zistenie, či podnik tvorí alebo netvorí ekonomickú pridanú hodnotu. Nepracuje s trhovými hodnotami, čiže pri výpočte netreba určiť náklady na vlastný kapitál. V podstate je to rýchly test, ktorého výsledkom je zistenie či podnik tvorí, alebo ničí hodnotu (Lesáková, 2004, s. 76). Index IN vypočítame na základe vzorca: IN = (-0,017 * A/CZ) + (4,573 * EBIT/A) + (0,481 * V/A) + (0,015 * OA/KZ) + KBU Kde: A aktíva, CZ cudzie zdroje, EBIT zisk pred úrokmi a zdanením, V výnosy, OA obežné aktíva, KZ krátkodobé záväzky, KBU krátkodobé bankové úvery a finančné výpomoci. [12] Na základe výsledku možno určiť: IN >2,070 - podnik tvorí hodnotu, 1,420 < IN< 2,070 - podnik skôr tvorí hodnotu, 1,089< IN <1,420 - nedá sa určiť či podnik tvorí, alebo netvorí hodnotu, 0,684 < IN <1,089 - podnik skôr netvorí hodnotu, IN< 0,684 - podnik netvorí hodnotu. 81

82 Hodnota indexu v rozpätí 0,684 2,070 znamená, že nie je možné určiť či podnik tvorí, alebo netvorí hodnotu, pravdepodobnosť je väčšia smerom k hornej hranici indexu Model INFA Autormi tohto modelu sú I. Neumaierová a I. Neumaier z Českej republiky. Model musí mať podobu pyramídovej sústavy ukazovateľov. Hlavným ukazovateľom pyramídovej sústavy ukazovateľov, ktorý by vyjadril celkovú výkonnosť podniku v dlhodobom časovom horizonte, musí byť čistá súčasná hodnota (Lesáková, 2004, s. 78). Ukazovatele finančnej výkonnosti sú v modeli INFA rozdelené do troch skupín, (obrázok 3-2): ukazovatele mapujúce spôsob vzniku výstupu v podniku a úroveň jeho schopnosti zhodnotiť celkový vložený kapitál, ukazovatele zachytávajúce spôsob rozdelenia výstupu v podniku, ukazovatele finančnej rovnováhy, v ktorej vznik a delenie výstupu v podniku prebieha. Obr. 3-2 Tri skupiny ukazovateľov modulu INFA, zdroj: (Lesáková,, 2004, s. 79) V hornej vetve sú ukazovatele, ktoré charakterizujú tvorbu výstupu v podniku. Týmto výstupom je zisk pred zdanením a úrokmi (ďalej EBIT). V tejto vetve je analyzovaná úroveň schopnosti podniku zhodnotiť celkový kapitál prostredníctvom výnosnosti celkového kapitálu. Výnosnosť celkového kapitálu sa vypočíta ako podiel EBIT a aktív podniku. V dolnej vetve sú ukazovatele, ktoré ovplyvňujú spôsob delenia výstupu podniku. Dolná vetva obsahuje aj ukazovateľ ROE, ktorý však neovplyvňuje delenie zisku, ale predstavuje výsledok celkového fungovania podniku. Finančná rovnováha je výsledkom porovnania štruktúry aktív podniku z hľadiska ich životnosti alebo likvidity so štruktúrou pasív z hľadiska ich dlhodobosti alebo krátkodobosti. 82

83 3.4 MERANIE VÝKONNOSTI PODNIKOVÝCH PROCESOV Pôvodná perspektíva interných procesov, ktorú navrhli jej tvorcovia, obsahuje tri základné procesy: inovačný proces, prevádzkový proces a popredajný proces. Inovačný proces je kritický interný proces. Schopnosť byť efektívny a dostatočne rýchly v inovačnom procese môže byť pre mnoho organizácií dôležitejšia ako bezchybnosť výrobného procesu. Základnými ukazovateľmi sú percento predaja nových výrobkov, percento predaja zákonom chránených výrobkov (patentová ochrana), uvedenie nového výrobku na trh v porovnaní s konkurenciou, uvedenie nového výrobku na trh v porovnaní s plánom a čas vývoja novej generácie výrobkov. Prevádzkový proces predstavuje krátkodobé vytváranie hodnoty pre podnik. Začína sa objednávkou zákazníka a končí sa dodávkou produktu (výrobku alebo služby). Ukazovatele týkajúce sa prevádzkového procesu možno zhrnúť do troch základných charakteristík, ktoré obsahujú konkrétne merateľné čiastkové ukazovatele, a to kvalitu, cenu a čas. Pri meraní času sledujeme napríklad čas spracovania, čas kontroly, čas manipulácie, čas skladovania a pod. Pri kvalite procesu sa zameriavame na percento nepodarkov, reklamácie, odpad, percento prepracovaných nepodarkov, čakaciu lehotu, nepresné informácie, nesplnené požiadavky, finančné straty zákazníka, percento nespokojných zákazníkov. Pri meraní nákladov na proces sa odporúča použiť metódu kalkulácie nákladov podľa činností, ktorá dostatočne dokáže vyjadriť nákladovú stránku podnikových procesov. Poslednou fázou podnikového hodnotového reťazca je popredajný proces, ktorý zahŕňa záručné a nezáručné opravy, príjem nefunkčných a vrátených produktov a spracovávanie platieb. Ukazovatele, ktoré hodnotia tento proces, súvisia so zákazníckou oblasťou, napríklad ako si udržiavať zákazníkov, získavať nových zákazníkov, spokojnosť zákazníkov a pod. Neskôr však autori v publikácii s názvom Strategy Maps (Kaplan Norton, 2004, s. 12) definovali štyri množiny (zhluky clusters) interných podnikových procesov: 1. Operačný manažment produkcia a dodanie výrobku a služby zákazníkom. 2. Zákaznícky manažment tvorba a ovplyvňovanie vzťahov so zákazníkmi. 3. Inovácie vývoj nových výrobkov, služieb, procesov a vzťahov. 4. Regulačná a sociálna oblasť prispôsobenie sa organizácie regulačným pravidlám, sociálnemu očakávaniu a budovanie silnejších komunít. 83

84 Postavenie týchto štyroch skupín a ostatných perspektív je znázornené na obrázku 3-3. Zásadné je tvrdenie týchto autorov, že hodnota podniku sa tvorí prostredníctvom interných podnikových procesov. Na základe tejto tézy podnikové procesy nachádzajúce sa v štyroch základných skupinách označujú ako hodnototvorné procesy (Value Creating Processes). Pre každú skupinu týchto procesov definovali základné podprocesy, pre každý základný podproces identifikovali najdôležitejšie strategické ciele a pre každý cieľ určili základné ukazovatele. Obr. 3-3 Strategická mapa reprezentujúca ako organizácia tvorí hodnotu, zdroj: (Kaplan, Norton, 2004, s. 11) Je zrejmé, že práve procesy sú nositeľmi výstupov bez ohľadu na charakter činností, ktoré sa v týchto procesoch nachádzajú alebo tieto procesy tvoria. Aj kategorizácia samotných podnikových procesov môže byť rozdielna. Okrem pohľadu, ktorý uvádzajú D. Norton a R. Kaplan v štyroch množinách, existujú aj iné kategórie procesov vychádzajúce z tvorby hodnoty. Najčastejšie sa možno stretnúť s rozdelením na hlavné procesy (Core Processes) a podporné podnikové procesy (Supported Processes) alebo na procesy pridávajúce pridanú hodnotu (Value Adding Processes), nepridávajúce pridanú hodnotu (Non Value Adding Processes) a procesy znižujúce pridanú hodnotu (Value Reducing Processes). Z hľadiska vyváženého systému merania výkonnosti je kategorizácia procesov do štyroch základných hodnotu tvoriacich skupín adekvátna a vypracovaná na základe dlhodobých a v praxi overených aplikácií. 84

85 Všetky skupiny procesov môžu obsahovať aj ďalšie podprocesy, ktoré tvoria hodnotu rôznym spôsobom. Manažéri by mali identifikovať kritické minimum tých procesov, ktoré sú najdôležitejšie z hľadiska tvorby hodnoty pre zákazníka. V operačnom manažmente sú najdôležitejšie štyri procesy: 1. Tvorba a posilňovanie vzťahov s dodávateľmi. Cieľmi môžu byť napríklad nižšie náklady na dodávku, dodávky načas (JIT), vysokokvalitné dodávky, použitie nových nápadov od dodávateľa, dosiahnutie partnerstva s dodávateľom, outsourcing tých činností, ktoré nie sú hlavné z hľadiska tvorby hodnoty a pod. Každý z cieľov týkajúci sa procesu tvorby a posilňovania vzťahov s dodávateľmi má aj konkrétny ukazovateľ alebo sústavu ukazovateľov, ktorými sa sleduje ich napĺňanie. 2. Výroba výrobkov a poskytovanie služieb. 3. Dodanie výrobku alebo služby zákazníkom. 4. Riadenie rizík (tento proces je dôležitý predovšetkým v tých oblastiach, kde tvorba hodnoty do značnej miery závisí od takých faktorov, ktoré sa nedajú ovplyvniť, ako sú napríklad burzové obchody, zmeny kurzov devíz a pod.). V druhej skupine, ktorým je zákaznícky manažment, možno identifikovať tieto základné procesy: výber zákazníkov, získanie zákazníkov, udržanie zákazníkov a posilňovanie vzťahov so zákazníkmi. Treťou skupinou sú inovačné procesy. Aj tu sa nachádzajú štyri základné procesy: identifikácia príležitostí pre nové výrobky a služby; riadenie portfólia výskumu a vývoja; návrh a vývoj výrobkov a služieb; uvedenie nových výrobkov a služieb na trhu. Napríklad návrh a vývoj obsahuje ciele ako redukcia doby inovačného cyklu alebo riadenie nákladov na vývoj. K daným cieľom sú priradené aj konkrétne ukazovatele. Napĺňanie cieľa ako je skrátenie inovačného cyklu, sa meria počtom ukončených projektov načas, priemerným časom vývoja, testovania a uvedenia na trh. To, čo však robí tento systém vyváženým, je prepojenie týchto cieľov s ostatnými perspektívami. Uveďme si príklad. Na trhu je dôležité byť so svojimi výrobkami a službami prvý. Strategický cieľ v zákazníckej perspektíve teda znie: byť prvý na trhu s novým produktom. Ukazovateľmi sledujúcimi tento cieľ sú percento produktov uvedených na trh načas a počet produktov uvedených na trh ako prvých. Vo finančnej perspektíve je cieľom rast tržieb od nových zákazníkov, ukazovateľmi sú tržby od nových zákazníkov kupujúcich nové produkty. Perspektíva učenia sa a rastu bude v tejto súvislosti mať za cieľ použitie technológií pre paralelný návrh a vývoj (Rapid Prototyping) s ukazovateľom percenta produktov uvedených použitím systémov CAD/CAM (Computer 85

86 Added Design / Computer Added Manufacturing). Takýmto spôsobom sú jednotlivé oblasti vo vyváženom stave. Štvrtá skupina procesov sa týka regulačných pravidiel a sociálnej oblasti. Organizácie operujú v komunitách a krajinách, kde vyrábajú a predávajú svoje produkty. Národné a lokálne regulatívne opatrenia týkajúce sa environmentálnych vplyvov, BOZP, ako aj pracovno právnych úprav sa tak stávajú súčasťou podnikových pravidiel a procesov. Do tejto skupiny autori konceptu BSC zaraďujú tieto štyri procesy: ŽP;BOZP; pravidlá zamestnávania a investovanie do komunít. Dôležitým aspektom pri definovaní cieľovej výkonnosti podnikových procesov je aj čas, ktorý je potrebný na tvorbu a rast hodnoty pre vlastníkov (Shareholder Value). Benefity vo finančnej oblasti vychádzajúce zo zlepšovania procesov v štyroch základných množinách môžu prichádzať v rozdielnych časových intervaloch. Zníženie nákladov ako dôsledok zlepšovania procesov v skupine operačného manažmentu prináša zvyčajne rýchle efekty. Rast tržieb vychádzajúci z posilnenia vzťahov so zákazníkmi predstavuje stredne dlhú periódu. Najdlhšie trvá rast hodnoty na základe zlepšovania inovačných procesov a procesov týkajúcich sa regulačných opatrení a sociálnej oblasti. Jednotlivé časové intervaly sú uvedené na obrázku 3-4. Na ďalšom obrázku 3-5 je znázornená strategická mapa, ktorá reprezentuje prepojenie strategických cieľov procesov operačného manažmentu s ostatnými perspektívami. 86

87 Obr. 3-4 Časové horizonty vplyvu interných procesov na tvorbu hodnoty, zdroj: (Kaplan, Norton, 2004, s. 48) Pre dané strategické ciele jednotlivých procesov môžu byť použité nasledovné meradlá, (Kaplan, Norton, 2004, s. 70): 1. proces: Tvorba a posilňovanie vzťahov s dodávateľmi Zníženie vlastných nákladov na dodávky: náklady na získanie materiálov a služieb kalkulované podľa činností (zahŕňajúc náklady na objednávanie, prijatie, kontrolu, skladovanie a reklamácie), náklady na nakupovanie ako percento z celkovej nákupnej ceny, percento nákupov realizovaných elektronicky (EDI elektronickou výmenou dát alebo internetom), rating dodávateľov (kvalita, čas dodávky, náklady). Dosiahnutie spôsobilosti dodávateľov dodávať načas (JIT): priebežný čas od objednania po doručenie, percento dodávok načas, percento oneskorených dodávok, percento dodávok dodaných priamo do realizačného procesu samotným dodávateľom. 87

88 Dosiahnutie spôsobilosti dodávateľov dodávať vysokú kvalitu produktov: percento dodávateľov spôsobilých dodávať bez potreby vstupnej kontroly, percento nezhodných dodávok, percento bezproblémových dodávok. Využitie nových ideí od dodávateľov: počet inovácií od dodávateľov. Dosiahnutie partnerstva s dodávateľom: počet dodávateľov poskytujúcich služby priamo zákazníkom. Využiť outsourcing pri podporných produktoch a službách: počet vzťahov vytvorených na základe outsourcingu, porovnaná pôvodná výkonnosť s výkonnosťou outsourcingového partnera. Obr. 3-5 Vzor strategickej mapy procesov operačného manažmentu, zdroj: (Kaplan, Norton, 2004, s. 67) 2. proces: Výroba výrobkov a poskytovanie služieb Zníženie nákladov na výrobu a služby: náklady kľúčových realizačných procesov kalkulované na základe činností, náklady na jednotku výstupu (pre organizácie produkujúce homogénne výstupy), marketingová, predajná, distribučná a administratívna réžia ako percento z celkových nákladov. Neustále zlepšovanie procesov: počet procesov so zavedeným systémom zlepšovania, počet eliminovaných neefektívnych alebo hodnotu nepridávajúcich procesov, chyby merané v jednotkách kusov na milión (part per million - ppm), 88

89 percento výnosov, percento plytvania a odpadu, náklady na testovanie a kontrolu, úplné náklady na kvalitu (prevencia, hodnotenie, interné nezhody, externé nezhody). Zlepšenie reakčnej schopnosti (včasnosti) procesu: doba cyklu (čas od štartu produkcie až po skompletizovanie produktu), realizačný čas (čas skutočnej realizácie produktu), efektívnosť procesu (pomer medzi realizačným časom a dobou cyklu). Zlepšenie využitia fixných aktív: percento využitia kapacít, spoľahlivosť zariadení (percento času, kedy je zariadenie dostupné pre produkciu), počet a percento porúch, flexibilita zariadení. Zlepšenie efektívnosti prevádzkového kapitálu: obrat zásob, denný predaj, percento položiek vydaných zo skladu. 3. proces: Dodanie výrobku alebo služby zákazníkom Znížiť náklady služieb: náklady na dodanie produktu a skladovanie kalkulované podľa činností, percento zákazníkov získaných alebo obslúžených cez nízko nákladové distribučné kanály (zmena z telefonického a manuálneho dodania na elektronickú formu). Včasnosť dodania produktu zákazníkovi: priebežný čas (od objednania až po dodanie), čas od kompletizácie výrobku alebo služby až do času jeho použitia zákazníkom, percento dodávok načas. Zvýšiť kvalitu: percento položiek dodaných bez poškodenia, počet a frekvencia sťažností zákazníkov. 4. proces: Riadenie rizík Riadenie finančných rizík: percento zlých záväzkov, percento neuzavretých pohľadávok, straty pri zahraničných transakciách, straty pri fluktuácii cien na komoditných burzách, straty zo zmien úrokovej miery, pomer záväzkov a vlastného majetku, mesačné platby zamestnancom v hotovosti. Riadenie operatívneho rizika: nahromadenie objednávok, percento nahromadených zo všetkých súčasných objednávok. Riadenie technologického rizika: porovnanie používanej technológie a procesov oproti konkurencii. 89

90 3.5 SPOJENIE CIEĽOV JEDNOTLIVÝCH PERSPEKTÍV Strategické ciele majú zvolené vhodné meradlá. Dôležitým je tiež určenie vzťahov príčin a dôsledkov, to znamená vytvoriť reláciu týchto cieľov s inými cieľmi v iných perspektívach. Vo všeobecnosti prebieha vybudovanie takýchto vzťahov v troch krokoch: znázornenie vzťahov, zameranie sa na strategicky významné vzťahy a zdokumentovanie vzájomných vzťahov. Samotná metodika je závislá od prístupu a východísk tvorby vzťahov príčin a dôsledkov (strategických máp). Najčastejšie sa používajú štyri rôzne spôsoby: tvorba vzťahov na základe cieľov v perspektíve učenia sa a rastu, na základe strategických cieľov vo finančnej perspektíve, na základe cieľov v zákazníckej perspektíve alebo sa vzťahy vytvoria na základe matice príčin a dôsledkov (matica v riadkoch obsahuje strategické ciele jednej perspektívy a v stĺpcoch obsahuje ciele inej perspektívy a vo vzájomných priesečníkoch sa udáva intenzita vzťahu od hodnoty napríklad 1 až 5). Strategická mapa procesov operačného manažmentu (interná) je uvedená na obrázku3-5. Na ciele tejto perspektívy nadviažeme cieľmi ostatných perspektív aj s vybranými meradlami tak, ako ich uvádzajú autori R. Kaplan a D. Norton. Spojenie cieľov operačného manažmentu s cieľmi zákazníckej perspektívy: Zníženie nákladov zákazníka: cena (aj jej porovnanie s konkurenciou), náklady zákazníka, profit zákazníka z produktov a služieb. Dodanie produktov a služieb s nulovým počtom chýb: počet chybných kusov na milión alebo hodnotenie nezhôd na základe skúseností zákazníka, počet a percento sťažností zákazníkov, počet servisných zásahov. Dodanie dodávok načas: percento produktov dodaných načas, zákaznícky priebežný čas (od objednávky až po dodanie), percento vynikajúcich dodávok (dodanie bezchybných produktov na správne miesto a v správnom čase). Široká ponuka: index výrobkov alebo služieb merajúci pokrytie potrieb zákazníkov. Spojenie cieľov operačného manažmentu s cieľmi finančnej perspektívy: Byť odvetvovým lídrom v oblasti nákladov: jednotkové náklady porovnané s konkurenciou, percento ročného zníženia jednotkových nákladov, odchýlka od rozpočtovaných nákladov, režijné náklady na jednotku produkcie alebo organizačnej jednotky. 90

91 Maximalizácia využitia existujúcich aktív: efektívnosť investícií, voľné CF, dostupnosť výrobných a vývojových kapacít, percento platieb načas, obrat aktív (využitie celkových a stálych aktív). Zvýšenie podielu zákazníka na tvorbe hodnoty: percento rastu obchodných aktivít zákazníka. Zvýšenie zisku od nových zákazníkov: korunový zisk z akvizície nových zákazníkov. Spojenie cieľov operačného manažmentu s cieľmi perspektívy učenia sa a rastu: Rozvoj zručnosti v riadení procesov a kvality: percento zamestnancov školených v oblasti metód a nástrojov kvality, počet alebo percento zamestnancov kvalifikovaných pre aplikáciu metódy Six Sigma, percento zamestnancov so znalosťami a tréningom v oblasti teórie obmedzení, dodávok načas a kalkuláciách podľa činností. Technológie umožňujúce zlepšovanie procesov: percento zamestnancov, ktorí majú okamžitú spätnú väzbu z realizácie, percento zákazníkov, ktorí môžu elektronicky sledovať aktuálny stav vybavovania svojej objednávky. Kultúra neustáleho zlepšovania: prieskum názorov zamestnancov zameraný na mieru podpory organizačnej kultúry pre neustále zlepšovanie a zdieľanie znalostí, počet generovaných nápadov na zlepšenie procesu, percento prijatých nápadov na zlepšenie procesu, počet nápadov zdieĺaných viacerým organizačným jednotkám, zvýšenie výkonnosti aplikáciou nápadov zamestnancov (úspora nákladov, redukcia nezhôd, zvýšenie zisku, redukcia realizačného času). Takýmto spôsobom je možné definovať ciele, ukazovatele a vzťahy príčin a dôsledkov aj pre ostatné tri skupiny interných procesov: zákaznícky manažment, inovačné procesy a procesy regulačných pravidiel a sociálnej oblasti. Okrem takéhoto druhu väzieb môžu medzi ukazovateľmi existovať aj závislosti, ktoré je možné definovať matematicky. Ich definovanie má význam predovšetkým pri konštrukcii rôznych syntetických ukazovateľov alebo tvorbe zložitých, najmä maticových modelov hodnotenia výkonnosti. S obľubou sa využíva aj korelačná analýza, ktorej cieľom je zistiť vzájomný vplyv medzi rôznymi ukazovateľmi. Metóda korelácie sa používa na objasnenie kauzálno dôsledkových relácií. Ak sa sleduje závislosť medzi dvoma ukazovateľmi, ide o párovú koreláciu. Ak analyzujeme závislosť medzi niekoľkými veličinami, tak hovoríme o množinovej korelácii. Na vyjadrenie 91

92 závislosti medzi dvoma javmi X a Y je potrebné urobiť výber n a pre každú jednotku výberu ukazovatele X a Y ohodnotiť. Stupeň závislosti je možné vyjadriť koeficientom korelácie: r 1 n n ( X i X ) ( Yi Y ) i 1 [13] s s X Y Kde: X i a Y i hodnoty parametrov X a Y pre i ty objekt (produkt), X, Y aritmetický priemer parametrov X a Y, s X a s Y smerodajné odchýlky veličín X a Y, n rozsah výberového súboru. Na hodnotové vyjadrenie tesnosti medzi dvoma veličinami je potrebné poznať koeficient korelácie r. Platí vzťah, že ak hodnota r je v intervale ±1, tak ide o existenciu funkčnej závislosti, ak r = 0, tak veličiny sú nezávislé. Čím je hodnota koeficientu korelácie bližšie k 1, tým tesnejšia je závislosť medzi skúmanými parametrami. Čím je hodnota koeficientu korelácie bližšie k 1, tým tesnejšia je závislosť medzi skúmanými parametrami. Pri priamej lineárnej závislosti, keď r 1, tak s rastom veličiny X rastie aj veličina Y. Pre obrátenú lineárnu závislosť platí vzťah r -1, keď so zväčšovaním hodnoty X hodnota Y klesá. Sledovanie takejto závislosti medzi ukazovateľmi má však charakter hodnotenia minulosti, samozrejme s perspektívou výhľadu možných budúcich vplyvov. Ďalším prístupom k vymedzeniu vzťahov medzi ukazovateľmi sú metódy kvantifikácie vplyvu determinujúcich činiteľov. Tu rozlišujeme spravidla dva druhy väzieb: aditívne a multiplikatívne. Pri aditívnych väzbách je kvantifikácia vplyvu determinujúcich činiteľov jednoduchá. Vyplýva to z toho, že sú pri nich priamo súmeriteľné absolútne rozdiely činiteľov. Ak napríklad X 0 = a 0 + b 0 + c 0 a X 1 = a 1 + b 1 + c 1 ; kde X 0 je základná hodnota a X 1 je bežná hodnota analyzovaného ukazovateľa X, potom ΔX = X 1 X 0 = Δa + Δb + Δc. Pri multiplikatívnych väzbách činiteľov, kde napríklad X = a.b.c, je situácia pri vyčíslení vplyvu zmeny jednotlivých činiteľov komplikovanejšia. Je to spôsobené tým, že daný absolútny rozdiel rôznych analytických ukazovateľov vyvoláva rôzny rozdiel analyzovaného (syntetického) ukazovateľa. 92

93 Z hľadiska manažmentu výkonnosti podnikových procesov je tvorba takýchto vzťahov úlohou definovania atribútov merania a hodnotenia, kedy pri atribúte ako mechanizmus výpočtu musíme vytvoriť aj vnútornú štruktúru daného ukazovateľa s prihliadnutím na údajovú základňu, z ktorej sa hodnoty získavajú. Pre manažéra nie je až také dôležité poznať štruktúru ukazovateľa, ak je napríklad syntetický, ale pre manažment výkonnosti procesov sú významné predovšetkým výsledné hodnoty výkonnosti, ich včasné poznanie a správny spôsob alebo metóda hodnotenia. 3.6 POSTUP TVORBY STRATEGICKÉHO SYSTÉMU MERANIA VÝKONNOSTI PODNIKU Vytvorenie organizačných predpokladov pre implementáciu strategického systému merania výkonnosti Existujú dva dôvody prečo je dôležité vytvoriť organizačné predpoklady pre implementáciu strategického systému merania výkonnosti. Sú to tieto dôvody: potreba definície koncepčných pravidiel, ktoré budú platiť pre všetky podnikové jednotky zahrnuté v BSC, zabezpečenie bezproblémového priebehu projektu implementácie BSC, t.j. zavedenie pravidiel týkajúcich sa samotného riadenia projektu (organizácie projektu, komunikácia informácií, štandardizácia používaných metód, určenie kritických faktorov úspechu). Na základe štruktúry BSC sa určia organizačné jednotky, ktoré majú svoju stratégiu prispôsobiť zásadám BSC. Tvorba BSC prebieha od vrcholu podniku smerom dole. Výsledkom tohto spôsobu tvorby je redukcia nákladov na zladenie medzi jednotlivými úrovňami riadenia. BSC tak vďaka prístupu top down získava v rámci podniku veľkú prioritu, čo významne uľahčuje samotnú realizáciu. Štruktúra BSC spravidla zodpovedá organizačnej štruktúre riadenia. Strategický systém merania výkonnosti podniku odráža stratégiu, to znamená, že BSC vytvorená napr. pre oblasť marketingu zobrazuje funkčnú stratégiu marketingu. Pri výbere jednotiek pre zavedenie BSC by sa malo dbať na to, aby organizačná štruktúra zodpovedala podnikovým procesom, podnikovej stratégii a bola relatívne stabilná. 93

94 Osoby a organizačné jednotky, ktoré sú poverené realizáciou stratégie, sa musia podieľať aj na fáze vývoja stratégie. Dôvodom je zabezpečenie plynulého prechodu od vývoja stratégie k jej realizácii. Čas obdobia realizácie projektu BSC môže byť niekoľko týždňov až mesiacov. Odvíja sa to od zadaných úloh, veľkosti a komplexnosti. Hneď na začiatku musia byť z požiadaviek projektu BSC odvodené jasné, jednoznačné a všetkým zúčastneným zrozumiteľné projektové ciele. Na tomto základe je v ďalšom kroku zostavený plán priebehu projektu, ktorý podrobne opisuje jednotlivé fázy a pracovné kroky. Plán priebehu projektu je podkladom pre manažment, ktorý má projekt riadiť. Na začiatku zavádzania by sa mal klásť veľký dôraz na starostlivú integráciu projektu do podniku a do každodennej činnosti zamestnancov. Z hľadiska úspešného zavedenia BSC je potrebné prepojiť tento systém so súčasnými projektmi, ale taktiež aj interpretovať stratégiu a strategický systém riadenia podniku zamestnancom tak, aby tomu porozumeli. Na tento účel sú veľmi vhodné informačné sedenia, diskusné skupiny a workshopy. Veľmi účinné je aj vytvorenie pracovných skupín, ktoré pôsobia v priebehu celého projektu. Ďalej je potrebné prebudiť záujem účastníkov a zabezpečiť ich školenie. Záujem sa vzbudí tým, že sa všetci účastníci budú podieľať na riešení podnikových úloh a problémov. Dôležité je taktiež poznať stanovené ciele, postupy a očakávané výsledky projektu. Plošné prijatie projektu sa dá jednoznačne dosiahnuť komplexným školením. Z hľadiska celoplošného zavedenia sa musia včas štandardizovať použité metódy a ich náplň, aby sa zamedzilo zvýšeniu nákladov a nekompatibilite spôsobenej vývojovými duplicitami. Celopodniková štandardizácia v sebe zahŕňa pochopenie filozofie BSC, formovanie procesu jej zavádzania, spôsobu dokumentácie dosiahnutých výsledkov a používaných pojmov. Pri tvorbe komunikačných opatrení by sa malo predovšetkým dbať na to, aby sa výsledky projektu podávali v jasnej a zrozumiteľnej podobe a boli k dispozícii všetkým, ktorí majú rozhodovať. Tým sa priebeh projektu sprehľadní pre všetkých zamestnancov. Taktiež je potrebné zaviesť strategické opatrenia v komunikácii, ktorá umožní priame oslovenie zamestnancov a ponúka dostatok času a priestoru k diskusiám Definovanie strategických cieľov podniku Jadrom strategického systému merania výkonnosti sú strategické ciele a ich ukazovatele. Ukazovatele, ktoré chybne opisujú stanovené strategické ciele, nemajú význam. 94

95 Strategické ciele predstavujú niekoľko rozhodujúcich cieľov, na ktorých závisí úspech stratégie podniku. BSC nemá nahradzovať operatívne controllingové systémy. Tie sú však naďalej potrebné k bezproblémovej podpore riadenia. Odvodenie strategických cieľov slúži k redukcii veľkého počtu potenciálnych strategických cieľov a výberu niekoľkých, pre podnik skutočne strategicky významných cieľov. Týmto procesom sa konkretizuje stratégia a ciele sa priraďujú k jednotlivým perspektívam. Pritom rozlišujeme medzi strategickými cieľmi a strategickými opatreniami a zároveň musíme určiť pre akú organizačnú úroveň je cieľ alebo opatrenie určené. Podľa Horvátha sa strategické ciele v zmysle BSC vyznačujú tým, že (Horváth a kol., 2002, s. 130): sú podnikovo špecifické, individuálne a nezameniteľné, stratégiu transformujú do akčných výrokov pre príslušné perspektívy, strategické výroky, ktoré sú súčasťou stratégie, členia do jednotlivých častí. Z určenia strategických cieľov pre každú perspektívu vychádzajú všetky ďalšie aktivity tvorby BSC. Kvalita strategických cieľov je hlavným kritériom kvality celej BSC a má významný vplyv na jej úspešné zavedenie a realizáciu. Konštruovanie BSC je interaktívnym procesom, ktorý má viesť ku spoločne zdieľanému systému cieľov. Pri určovaní cieľov môžu existovať rozdielne názory a vedúci zamestnanci môžu presadzovať rôzne priority. Tieto rozdiely v názoroch a prioritách je potrebné vziať do úvahy, aby sa získal jednoznačný a akceptovateľný systém cieľov. Postup vypracovania strategických cieľov: Odvodenie cieľov zo súčasných dokumentov a myšlienok: návrhy cieľov sa odvodia priamo z podkladov roztriedených v rámci vyjasnenia stratégie a z predbežných rozhovorov. Odvodenie cieľov v priebehu prípravy na workshop: pred strategickým workshopom každý vedúci zamestnanec samostatne vytvorí vlastné návrhy cieľov. O týchto návrhoch sa potom diskutuje vo väčšom kruhu. Odvodenie cieľov v rámci workshopu: účastníci workshopu majú najskôr za úlohu odvodiť pre každú perspektívu ciele, ktoré sú podľa ich názoru najvýznamnejšie. Každý cieľ by mali zaznamenať na jednu kartičku. Tento postup odvodenia cieľov si však vyžaduje množstvo času, ale v praxi sa taktiež osvedčil. 95

96 Ako ideálnu možno označiť kombináciu týchto troch postupov: príprava v rámci tímu BSC, príprava vedúcimi zamestnancami a metóda kartičiek v rámci workshopu. Pravidlá pre znázornenie strategických cieľov (Horváth a kol., 2002, s. 134): každá perspektíva nesmie obsahovať viac ako štyri až päť cieľov iba tak sa dá zachovať prehľadnosť, najskôr sa ciele popíšu krátkou vetou verbálne výroky sa dajú lepšie prekomunikovať, je potrebné sústrediť sa na ciele, ktoré majú pre podnik najväčší strategický význam až potom BSC podniku umožní odlíšiť sa od konkurencie, ciele nepaušalizovať, ale maximálne konkretizovať paušálne ciele nikoho neoslovia, jednoznačné sú špecifické ciele, používať akčnú formuláciu slovesá označujú akciu, merateľnosť cieľov zo začiatku nehrá žiadnu rolu, ak by bola otázka merateľnosti v popredí, obmedzili by sa tak možnosti kreatívneho myslenia. Pri výbere strategických cieľov je potrebné brať do úvahy predchádzajúce pravidlá. Prvým krokom pri výbere strategických cieľov je obsahové vyjasnenie navrhnutého cieľa. V rámci obsahového vyjasnenia účastníci zdôvodnia, z akých dôvodov prikladajú cieľu taký význam, že ho zaraďujú do BSC. Druhým krokom je určenie strategického významu cieľa. BSC musí mať strategický charakter, čiže musí obsahovať aj strategické ciele. Strategický význam jednotlivých cieľov nezávisí iba od jednotlivých úrovní sledovania, ale taktiež od špecifickej situácie podniku. Určitý cieľ môže mať v závislosti od stratégie a individuálnych podmienok podniku strategický alebo operatívny charakter. Z toho dôvodu existujú kritické faktory úspechu, ktoré sú pre určitý podnik dôležité, pre iný však nemusia byť dôležité. Strategické ciele, ktoré sa javia ako príliš konkrétne, predstavujú často strategické opatrenia. Opatreniami rozumieme aktivity, ktoré sú potrebné na to, aby sa dosiahol cieľ. Určenie správnej miery konkrétnosti (to znamená zamedzenie prílišnej všeobecnosti a prílišnej konkrétnosti cieľov) má pre úspešné zavedenie BSC veľký význam. V priebehu priradenia cieľov k perspektívam, obsahového vyjasnenia, posúdenia strategického významu a určenia miery konkretizácie sa každý cieľ prediskutuje a rozhodne sa o tom, či ide o cieľ alebo strategické opatrenie. Výsledkom je vznik skupín cieľov a opatrení. 96

97 Posledným krokom je dokumentácia obsahu cieľov. Strategické ciele BSC vyžadujú stručnú a presnú formuláciu. Často sa k jednotlivým cieľom uvádza aj vysvetlenie cieľa, čiže legenda. Preto by mal byť pre každý cieľ pripravený krátky komentár. Dôležité je najmä zdôvodnenie, prečo cieľ bol a je považovaný za strategicky významný Vytvorenie vzťahov príčin a dôsledkov Vypracovanie a dokumentácia vzťahov príčin a dôsledkov medzi strategickými cieľmi predstavuje jeden z kľúčových prvkov BSC. Vzťahy príčin a dôsledkov odrážajú príčinnosť a logiku strategických úvah. Strategické ciele teda nie sú navzájom oddelené a na sebe nezávislé, ale sú vzájomne prepojené a navzájom sa ovplyvňujú. Úspech stratégie teda závisí od spoločného pôsobenia viacerých faktorov. Kaplan a Norton, zakladatelia BSC, označujú zobrazenie reťazca príčin a následkov termínom strategické mapy. Ukážka strategickej mapy pre potreby operačného manažmentu je uvedená na obrázku 3-5. Podľa Horvátha reťazce príčin a dôsledkov (strategické mapy) (Horváth a kol., 2002, s. 162): poukazujú na súvislosti a závislosti medzi strategickými cieľmi v rámci jednej perspektívy a medzi perspektívami, objasňujú vzájomné účinky pri dosahovaní cieľov, v manažmente vytvárajú vedomé súvislosti a objasňujú význam rôznych cieľov, podporujú spoločné porozumenie celej stratégii, ukazujú, ako musia rôzne oblasti spolupôsobiť, aby bolo možné realizovať stratégiu, vyžadujú spoluprácu v manažmente a medzi rôznymi funkčnými oblasťami, ozrejmujú vstupné riadiace veličiny (iniciátorov úspechu podniku), na základe vzťahov príčin a dôsledkov sa strategické ciele stávajú zrozumiteľné, poskytujú model, ktorý znázorňuje strategický úspech podniku. Vypracovanie vzťahov príčin a dôsledkov vyžaduje intenzívnu komunikáciu. Najlepším spôsobom na vypracovanie vzťahov príčin a dôsledkov je podľa Horvátha workshop. Samozrejme, nezanedbateľnou súčasťou prípravy workshopu je voľba technických pomôcok a metód postupu (Horváth a kol., 2002, s. 163).Technickými pomôckami môžu byť počítač, notebook, data-video-projektor, nástenky. 97

98 Metódy postupu Odvodenie reťazca príčin a dôsledkov na základe strategických cieľov perspektívy potenciálov: pri tomto variante sa postupuje zdola nahor. Strategické ciele sa vzájomne prepojujú zdola nahor v tomto poradí: ciele potenciálov, procesné ciele, zákaznícke ciele, finančné ciele. Potom nasleduje porovnávanie príslušného cieľa s najbližším cieľom rovnakej úrovne a potom s cieľmi ostatných úrovní. Tvorba vychádzajúca z jednotlivých strategických cieľov finančnej perspektívy (deduktívny spôsob postupu): východiskovým bodom sú strategické ciele finančnej perspektívy. Najskôr sa vzájomne prepoja ciele finančnej perspektívy. Potom sa vždy jeden cieľ finančnej perspektívy spojí s cieľmi zákazníckej perspektívy, perspektívy procesov a potenciálov. Rovnako sa pracuje s cieľmi ostatných perspektív. Tvorba vychádzajúca z jednotlivých strategických cieľov finančnej perspektívy (induktívny spôsob postupu): východiskovým bodom sú taktiež strategické ciele finančnej perspektívy. Stredobodom záujmu v tomto prípade nie je nadriadený cieľ a jeho vzťah k podriadenému cieľu, ale je skúmaný vzťah podriadeného cieľa k nadriadenému (finančnému) cieľu. Rovnakým spôsobom sa spoja všetky ostatné ciele perspektívy finančnej, zákazníckej, procesov a potenciálov. Tvorba vychádzajúca z jednotlivých strategických cieľov zákazníckej perspektívy: v tomto prípade začína vypracovanie reťazca príčin a dôsledkov jedného strategického cieľa zákazníckej perspektívy. Nasleduje postupný proces porovnávania príslušného cieľa s ďalšími cieľmi zákazníckej perspektívy a potom s cieľmi procesnej perspektívy a perspektívy potenciálov. Potom nasleduje porovnávanie strategického cieľa zákazníckej perspektívy so strategickými cieľmi finančnej perspektívy. Z hľadiska tohto postupu sú ciele zákazníckej perspektívy najdôležitejšie. Znázornenie súvislostí medzi strategickými cieľmi pomocou matíc príčin a dôsledkov: matica príčin a dôsledkov zachycuje mnohotvárnosť vzájomného pôsobenia medzi jednotlivými cieľmi. Slúži na analýzu vzťahov medzi všetkými veličinami navzájom. Všetky strategické ciele sú nanesené na horizontálnu a na vertikálnu os. Pre každú kombináciu cieľov sa určí smer a intenzita pôsobenia. Zostavenie reťazca príčin a dôsledkov patrí k najnáročnejším fázam celého procesu BSC. Na zabezpečenie prehľadnosti je vhodné zobraziť iba strategický reťazec príčin a dôsledkov. 98

99 K dokumentácii vzťahov príčin a dôsledkov by v ideálnom prípade malo dôjsť okamžite po ich spracovaní alebo ešte lepšie v priebehu príslušného workshopu. Dokumentácia by sa nemala zanedbať, pretože návrat k pôvodným myšlienkam nie je jednoduchý. Dokonca niekedy môže byť úplne vylúčený. Dokumentácia jednotlivých vzťahov môže mať nasledovný obsah: Vzťah (číslo, ovplyvňujúci cieľ, ovplyvňovaný cieľ) a vysvetlenie vzťahu. Ako prispieva zmena cieľa A (ovplyvňujúci cieľ) k dosiahnutiu, príp. nedosiahnutiu cieľa B (ovplyvňovaný cieľ)? Aké ďalšie vplyvy je možné očakávať? Aké externé predpoklady sú základom vzťahu? Objasnenie jednotlivých väzieb medzi cieľmi má iba okrajový význam. Podstatne väčší význam má popis všetkých cieľov a väzieb medzi nimi vyjadrený v texte, čím vzniká precízne objasnenie požadovanej stratégie Voľba ukazovateľov výkonnosti Ukazovatele slúžia k jasnému a nezameniteľnému vyjadreniu strategických cieľov a zároveň umožňujú sledovať úroveň ich dosahovania. Pre úspešné zavedenie BSC je potrebné mať k dispozícii informácie o súčasných ukazovateľoch. Môže sa tak identifikovať, ktoré súčasné ukazovatele sa dajú v rámci BSC použiť. Manažovanie ukazovateľov si vyžaduje najskôr ich popis (definícia, vzorec, parameter). Pri súčasných ukazovateľoch platí, že sa musí najskôr overiť ich použiteľnosť v rámci BSC. Pri voľbe ukazovateľov je potrebné brať do úvahy, to, že ukazovatele by mali odvodzovať a vypracovávať tí ľudia, ktorí spolupracujú na projekte od jeho začiatku. Metodika vypracovania návrhov ukazovateľov: 1. manažment vytvorí návrhy ukazovateľov k jednotlivým strategickým cieľom najskôr individuálne alebo v malých pracovných skupinách, 2. nie všetci manažéri odvodzujú ukazovatele pre všetky ciele, je možné rozdeliť úlohy podľa odborného zamerania, napr. finančné ukazovatele spracováva zástupca ekonomického úseku, ukazovatele týkajúce sa zákazníkov zase zástupca odbytu a pod. 99

100 V ideálnom prípade by mal byť ku každému strategickému cieľu priradený jeden ukazovateľ. To však nie je vždy možné. Počet ukazovateľov by však nemal presiahnuť tri ukazovatele pre jeden strategický cieľ. V prípade viacerých ukazovateľov je potrebné daný cieľ rozdeliť Definovanie cieľových hodnôt ukazovateľov Strategický cieľ je úplný až vtedy, keď je stanovená jeho cieľová hodnota. Správne cieľové hodnoty by mali byť náročné, ale na druhej strane vierohodné a dosiahnuteľné. Mali by mať vzťah k realite, t.j. k východiskovej úrovni a k potrebným investíciám tak, aby túto úroveň mohli zmeniť. Tento aspekt získava význam, pokiaľ ide o prepojenie strategického a operatívneho plánovania. Zatiaľ čo pre strategické ciele finančnej perspektívy existujú konkrétne cieľové hodnoty, pre ostatné strategické ciele je potrebné ešte určiť cieľové hodnoty ukazovateľov. V rámci určenia cieľových hodnôt je potrebné najskôr vytvoriť porovnávaciu základňu dôležitých údajov. Je to potrebné najmä z dôvodu zabezpečenia reálnosti a prijateľnosti cieľových hodnôt. Na tento účel sa využívajú aktuálne alebo minulé údaje, benchmarking, výsledky trhových analýz a pod. Pokiaľ je v BSC príliš veľa nových ukazovateľov a nie sú k dispozícii prakticky žiadne skutočné údaje, je táto časť procesu veľmi náročná. Cieľové hodnoty sa určujú pre jednotlivé roky. Časový horizont cieľových hodnôt BSC je tri až päť rokov, podobne ako strategické plánovanie. Keďže realizácia stratégií prebieha v bežnom roku, je dôležité, aby boli cieľové hodnoty prvého roku strategického plánu zhodné s podrobnými plánovanými hodnotami nadchádzajúceho roku. Určenie cieľových hodnôt dodržuje zásadu: od budúcnosti do minulosti. Z toho dôvodu sa najskôr určia cieľové hodnoty pre koniec časového obdobia. Následne sa uskutoční špecifikácia cieľových hodnôt pre plánovacie obdobie (zväčša jeden rok). Ďalším krokom je definícia medzných hodnôt. Odporúča sa definovať tri až štyri hodnoty pre každý ukazovateľ. Dokumentácia doplňuje fázu stanovenia cieľov a umožňuje integráciu do systému reportingu. Dokumentácia sa integruje do súčasných systémov podnikového plánovania, výkazníctva a pod. 100

101 3.6.6 Určenie strategických opatrení a rozšírenie systému v celom podniku Strategické opatrenia Každodenné činnosti zamestnancov prispievajú k dosahovaniu stanovených cieľov podniku. Avšak tieto činnosti nestačia na dosiahnutie strategických cieľov podniku. Preto sa k jednotlivým strategickým cieľom priraďujú opatrenia, ktoré nie sú súčasťou operatívnych činností. Tieto opatrenia súvisia so strategickými cieľmi, preto sa nazývajú strategickými opatreniami. Strategickými opatreniami môžu byť projekty alebo iné činnosti, ktoré nie sú súčasťou každodenných činností a ktoré, samozrejme, kladú vyššie nároky na dôležité zdroje. Patrí k nim napr. akvizícia podniku, nový informačný systém, spolupráca s konkurentom a pod. Strategické opatrenia sú základom pre efektívne rozdelenie zdrojov v rámci realizácie stratégie. Pri určovaní strategických opatrení sa vychádza z porovnania cieľových predstáv s disponibilnými zdrojmi. Pri vypracovávaní strategického rozpočtu sa vychádza zo schválených strategických opatrení. Prvým krokom pri určení strategických opatrení je návrh strategických opatrení, ktorý pozostáva z troch fáz: 1. Prehľad súčasných projektov. V tejto fáze by sa mal urobiť prehľad všetkých súčasných projektov, s nimi spojených zdrojov a podmienok ich ukončenia. 2. Tvorba návrhov strategických opatrení: Súčasné projekty a opatrenia často nestačia na komplexnú realizáciu strategických cieľov, ktoré sú súčasťou BSC. Preto je potrebné navrhnúť ďalšie opatrenia, ktoré by prispeli k dosiahnutiu strategických cieľov. Efektívnym spôsobom tvorby návrhov strategických opatrení je brainstorming. 3. Usporiadanie strategických opatrení. Výsledkom brainstormingu je veľké množstvo návrhov, preto je potrebné usporiadať ich. Najvhodnejšia je matica strategických cieľov a opatrení(obrázok 3-6). Môže sa stať, že jedno strategické opatrenie bude priradené k dvom cieľom. Preto je vhodné priradiť strategické opatrenie k cieľu, ktorý je v reťazci príčin a následkov uvedený najnižšie. Keďže tento cieľ ovplyvňuje nadriadené ciele, ovplyvňuje to aj strategické opatrenia priradené k tomuto cieľu. 101

102 Obr. 3-6 Matica pre určenie priorít strategických cieľov, zdroj: (Horváth a kol., 2002, s. 207) Problémom pri realizácii strategických opatrení je najmä realizácia veľkého množstva týchto opatrení. Celý proces sa stáva neprehľadným a kladie to veľké nároky na zdroje. Výsledkom toho je aj to, že jednotlivé strategické opatrenia nie sú úplne dokončené. Dá sa tomu zabrániť iba tým, že sa stanovia jednoznačné priority. Určenie priorít slúži na výber tých strategických opatrení, ktoré je možné realizovať s disponibilnými zdrojmi. Priority možno určiť na základe matice na určenie priorít strategických cieľov. Po určení strategických opatrení a stanovení ich priorít nasleduje detailné plánovanie. V dokumentácii musia byť uvedené predpokladané náklady na dosiahnutie každého strategického cieľa. Tento odhad predpokladaných nákladov uskutočňujú vedúci zamestnanci, ktorí majú dostatok skúseností. Rozšírenie systému v celom podniku Rozšírenie prebieha v dvoch smeroch: 1. horizontálne: prepojenie podnikových jednotiek na rovnakej úrovni, 2. vertikálne: prepojenie ďalších úrovní riadenia. Konkrétny typ rozšírenia závisí od štruktúry implementácie. Väčšinou sa uskutočňuje implementácia v tzv. pilotnej oblasti. Až po úspešnej implementácii v pilotnej oblasti nastáva rozšírenie do celého podniku. Rozšírenie na ďalšie organizačné jednotky by sa malo uskutočniť na základe podnikovej filozofie, štýlu riadenia a potrieb podniku. Proces rozšírenia sa skladá zo siedmich krokov (Horváth a kol., 2002, s. 223): 1. Určenie štruktúry rozšírenia. Väčšinou sa postupuje podľa organizačnej štruktúry, strategické ciele organizačných jednotiek sa však môžu odvodiť aj na základe konkrétnych procesov alebo strategických oblastí danej organizačnej jednotky. 102

103 2. Určenie metódy rozšírenia. Metódy rozšírenia sa volia podľa konkrétnej situácie a podmienok. 3. Realizácia rozšírenia. Základným faktorom, ktorý určuje postup rozšírenia, je zvolená metóda rozšírenia. 4. Odsúhlasenie BSC medzi jednotkami. Toto odsúhlasenie je potrebné v tom prípade, ak je BSC vytvorená pre viac podnikových jednotiek, ktoré sú vo vzájomnom vzťahu. Rozlišujú sa dva druhy odsúhlasenia: odsúhlasenie medzi podnikovými jednotkami na rovnakej úrovni a odsúhlasenie medzi podnikovými jednotkami na rôznych úrovniach riadenia. 5. Zabezpečenie kvality, dokumentácia výsledkov. Základnou úlohou riadenia kvality je zabezpečiť obsahovú a procesnú kontrolu postupu zavádzania BSC. 6. Integrácia výsledkov do systémov vyjasnenia cieľov a systému odmeňovania. Je vhodné prepojiť BSC so systémom vyjasnenia cieľov, pretože iba tak zamestnanci vedia, ako môžu prispieť k dosiahnutiu cieľov. 7. Prepojenie s controllingom strategických opatrení, plánovaním a systémom reportingu. Strategické plánovanie určuje základné zameranie podniku na niekoľko rokov dopredu. Je potrebné dôkladne vyjasniť a prediskutovať podnikovú filozofiu, víziu, poslanie a stratégiu podniku. BSC je východiskom pre efektívne a účinné operatívne plánovanie. Finančné a nefinančné ukazovatele vstupujú priamo do operatívneho plánovania. Strategické opatrenia sú tiež súčasťou operatívneho plánovania. Strategické plánovanie sa tak viac orientuje na strategické ciele a výstupy ako na vstupy. 3.7 PRÍNOSY STRATEGICKÉHO SYSTÉMU MERANIA VÝKONNOSTI PODNIKU Prínos BSC ako uceleného systému merania a hodnotenia výkonnosti môžeme pozorovať predovšetkým v presadzovaní myšlienky, že pri riadení je nutné sa orientovať nielen na hodnotové ukazovatele (výnosnosť vložených prostriedkov, zisk), ale i na vecné kritériá (schopnosť zamestnancov, podiel na trhu, získavanie nových zákazníkov, kvalita výkonov, zlepšovanie interných podnikových procesov a pod.). 103

104 Balanced Scorecard pomáha preniesť víziu a stratégiu podniku do zrozumiteľných súborov cieľov a ukazovateľov stromovito v celom podniku, poskytuje rámec a jazyk pre ich komunikáciu, meria výkonnosť podniku pomocou štyroch vyvážených perspektív finančnej, zákazníckej, procesnej, učenia a rastu, pomáha manažmentu zvyšovať výkonnosť a dosahovať ciele sústredením sa na podstatné veci, vytváraním synergie v podniku, pomáha zosúladiť ciele a aktivity od jednotlivcov cez tímy a oddelenia až po celý podnik, zvyšuje konkurencieschopnosť podniku, podporuje zlepšovanie interných procesov, ktoré majú kľúčový význam pre tvorbu hodnoty, podporuje rast efektivity a učenia podniku ako celku. 3.8 PODMIENKY APLIKÁCIE STRATEGICKÉHO SYSTÉMU MERANIA VÝKONNOSTI PODNIKU Pre úspešnú aplikáciu metódy BSC musí podnik zabezpečiť nasledovné podmienky: 1. spracovávať kvalitnú finančnú analýzu a reporting, 2. využívať manažérske účtovníctvo a controlling, 3. zvládnuť štandardné a zložité metódy kalkulácie. Na zostavenie kvalitnej finančnej analýzy podnik vypočítava nasledovné ukazovatele, (Zalai, 2000): štruktúru aktív, pasív, nákladov a výnosov, produktivitu aktív podniku ako celku a jednotlivých položiek, rentabilitu aktív podniku ako celku a jej jednotlivých položiek, efektívnosť podniku ako celku a jej jednotlivých položiek, likviditu podniku a jej jednotlivých položiek, aktivitu podniku (výnosov, resp. aktív, zásob, pohľadávok a pod.), návratnosť aktív ROA, návratnosť vloženého kapitálu ROCE, 104

105 návratnosť investícií ROI, ekonomickú pridanú hodnotu EVA, výnosnosť akcií, zisk na jednu akciu, resp. dividendu na jednu akciu, trhovú hodnotu akcií, kurz akcií na burze. Je potrebné zdôrazniť, že jednotlivé ukazovatele sú citlivé na sektorovú a odborovú príslušnosť podniku. Súvisí to s rozdielnou štruktúrou aktív a pasív podnikov rôznych odborov. Kvalitná finančná analýza okrem pomerových (relatívnych) ukazovateľov by mala obsahovať aj štruktúru a rast absolútnych ukazovateľov, ideálne hodnoty doplnené limitmi, systémy včasného varovania, čo je súbor ukazovateľov, ktoré ukazujú na nebezpečné miesta v doterajšom vývoji. Zavedenie manažérskeho účtovníctva pre potreby aplikácie metódy BSC si vyžaduje viesť: nákladové účtovníctvo: - výkonové účtovníctvo, - zodpovednostné účtovníctvo, - procesné účtovníctvo, - finančné účtovníctvo. účtovníctvo pre rozhodovanie: - pri existujúcej kapacite, - budúcej kapacite. Z hľadiska uplatňovania controllingu ide o jeho komplexné zavedenie v oblastiach strategického a operatívneho controllingu. V rámci operatívneho controllingu ide o vnútropodnikový controlling, ktorý zahŕňa: finančný controlling, controlling nákladov, investičný controlling, controlling nákupu a zásob, controlling logistiky, controlling predaja a personálny controlling. Zvládnuť štandardné i zložité metódy kalkulácie by mal každý podnik, ktorý chce aplikovať metódu BSC. Okrem absorpčných, t.j. úplných metód kalkulácie nákladov by mal podnik využívať hlavne neúplné kalkulačné metódy nákladov a procesné kalkulácie. 105

106 3.9 OBLASTI APLIKÁCIE STRATEGICKÉHO SYSTÉMU MERANIA VÝKONNOSTI PODNIKU Balanced Scorecard je nástroj, ktorý pomáha dať do rovnováhy očakávania záujmových skupín a napĺňať tieto očakávania ich prepojením s reálnym každodenným fungovaním podniku. To dosahuje zvyšovaním spokojnosti a potenciálu zamestnancov a zvyšovaním kvality interných procesov. Metóda prináša moderný spôsob manažérskeho riadenia tým, že pomáha zosúladiť aktivity podniku s podnikovým procesom tvorby hodnoty. Ako už bolo viackrát spomínané, kľúčové ukazovatele merania výkonnosti podniku predstavujú štyri perspektívy, a to finančnú, zákaznícku, perspektívu interných podnikových procesov a procesov učenia sa a rastu. Finančná perspektíva Vychádzajúc z vyššie uvedených podmienok aplikácie metódy BSC, môže byť definovaná v troch rovinách: 1. Rastová stratégia táto vyžaduje veľký rastový potenciál, t.j. napr. zavedenie celkom nového výrobku, resp. služby s veľkým predpokladaným odbytom. 2. Stratégia udržania táto vyžaduje neustále mierne inovácie už zavedeného sortimentu. Na vyhodnotenie sa používajú hlavne ukazovatele ROI, ROCE a EVA. 3. Stratégia úrody v nej sa predpokladá, že podnik je plne vybavený investične a personálne a je tak dobre prosperujúci, že môže len zberať úrodu z predchádzajúceho úsilia. Finančná perspektíva potom podporuje tieto stratégie v nasledujúcich smeroch: rast obratu a marketingový mix, znižovanie nákladov a zároveň rast produktivity, plné využitie zdrojov a inovácie. Finančná perspektíva ako oblasť aplikácie BSC si vyžaduje značné rozšírenie využívaných ukazovateľov finančnej analýzy hlavne v smere nových pohľadov, obracajúcich myslenie manažérov smerom do budúcna. Môžeme jednoducho povedať, že najprv kvalitná finančná analýza a potom rovnako kvalitná finančná perspektíva. 106

107 Metriky finančnej výkonnosti ukazujú, kedy zavádzanie a realizácia podnikovej stratégie a vízie vedie k podstatnému zlepšeniu. Z krátkodobého hľadiska vykazuje finančná perspektíva úspory alebo prírastky vykazovaných príjmov. Zákaznícka perspektíva Je zameraná hlavne na marketing. Je to predovšetkým nielen obyčajná starostlivosť o terajšieho zákazníka, ale hlavne rozšírenie bežnej starostlivosti o zákazníkov a o nové väzby. BSC v zákazníckej perspektíve prináša nové prístupy (Horváth & Partners, 2002): 1. Definovanie zákazníkov terajších, ale predovšetkým perspektívnych podľa zákazníckych segmentov. Zabezpečenie podielu jednotlivých segmentov na trhu v súvislosti s finančným obratom každého segmentu. 2. Udržanie, resp. získanie nových zákazníkov prostredníctvom tzv. cieľových segmentov, t.j. takých segmentov, ktoré sú založené na celkovej stratégii a vízii podniku. 3. Dosiahnutie a meranie spokojnosti zákazníkov, hlavne dosiahnutím mimoriadnej spokojnosti zákazníkov. Podnik musí definovať pre svoje výrobky, resp. služby a ich zákazníkov pojem mimoriadnej spokojnosti, ktorú musí vedieť merať. 4. Zisťovanie ziskovosti zákazníkov - podnik musí vykonať analýzu zákazníkov. Kto sú tí zákazníci, či prinášajú podniku zisk. Diferencovať zákazníkov kupujúcich lacné výrobky alebo drahé výrobky. 5. Meranie hodnotových výhod zákazníka predstavuje novú koncepciu BSC v tejto oblasti oproti tradičným prístupom. Hodnotové výhody zákazníkov podľa tejto metódy môžeme rozdeliť do troch kategórií: obyčajné (bežné) alebo mimoriadne vlastnosti výrobku alebo služby, imidž a goodwill podniku (bežný a mimoriadny), obyčajné (bežné) alebo mimoriadne vzťahy so zákazníkmi. Vo všetkých troch prípadoch sa predpokladá, že každý ponúkaný výrobok (resp. služba) je spoľahlivý, má štandardnú kvalitu, imidž a prijateľnú cenu. Avšak vieme, že každý zákazník prisudzuje kupovanému výrobku svoju celkom určitú individuálnu hodnotu, ktorú môžeme označiť ako hodnotová výhoda zákazníka. 6. Hybné sily spokojnosti zákazníka sú zamerané na čas, kvalitu a cenu. Hodnotenie výkonnosti z hľadiska uspokojenia zákazníka umožňuje manažérom formulovať stratégiu a víziu orientovanú na zákazníka. Takáto vízia a stratégia by mala zabezpečiť podniku vysokú návratnosť vložených prostriedkov. 107

108 Perspektíva interných podnikových procesov Je zameraná na to, že podnik prechádza od rutinného zvládnutia týchto oblastí ku stanoveniu ich možného perspektívneho vývoja. Z rutiny sa musí stať tvorivá činnosť, ktorá je súčasťou podnikovej stratégie a vízie. Základom perspektívy interných podnikových procesov je, že musí ísť o proces, t.j. sústavu na seba nadväzujúcich činností, ktorý je hodnotový, tzn., že sa plynulo sleduje tvorba hodnôt podniku. Vyvážený systém merania a hodnotenia výkonnosti podniku umožňuje odhaliť nové procesy, v ktorých musí podnik dosahovať vynikajúce výsledky, aby splnil stanovené finančné ciele a uspokojil potreby zákazníkov. Odlišnosťou hodnotenia výkonnosti podľa metódy BSC je zaradenie inovačných procesov do systému interných podnikových procesov. Pre niektoré podniky je riadenie inovačného procesu z hľadiska budúcej výkonnosti podniku nepochybne významnejšou hybnou silou ako riadenie krátkodobého prevádzkového cyklu. Schopnosť podniku úspešne riadiť inovačný proces je z hľadiska budúcej výkonnosti omnoho dôležitejší, ako je riadenie existujúcich operácii. Perspektíva učenia sa a rastu Mení doterajšiu štandardnú personalistiku podniku. Metóda BSC zásadne mení túto zaužívanú prax, a to nasledovne: zásadou je rozširovanie schopností zamestnancov, a tým aj rast kvality podnikových procesov a systémov, podnik musí investovať do svojej infraštruktúry, t.j. do ľudí, systémov a procedúr. Podľa BSC existujú 3 základné oblasti, ktorými doterajšie personalistiky charakterizujú perspektívu učenia sa a rastu: 1. Rast schopnosti zamestnancov všestranná rekvalifikácia a rozvinutie ich tvorivého potenciálu. Tieto atribúty vedú ku spokojnosti zamestnancov, vážia si svoje postavenie v zamestnaní a zvyšuje sa ich výkonnosť. 2. Rast schopnosti využívať informačný systém a informačné technológie vyžaduje merať aktuálnu dostupnosť potrebných informácií vzhľadom na predpokladané potreby zamestnancov a celého podniku vhodnými meradlami, ktorými sú: podiel procesov, kde výmena a spracovanie informácií prebieha v reálnom čase (on-line), doba potrebná na získanie informácií, rýchlosť spätnej väzby o vzniku nákladov a výnosov, percento zamestnancov, ku ktorým majú zákazníci prístup v reálnom čase. 108

109 3. Rast významu motivácie, angažovanosti a delegovania právomocí metóda BSC vyžadujúca využívať všetky prostriedky k prebudeniu, podchyteniu, udržaniu a rozvíjaniu tvorivej iniciatívy zamestnancov. Cieľom každého systému merania a hodnotenia výkonnosti podniku by mala byť motivácia všetkých zamestnancov na všetkých stupňoch riadenia k úspešnej aplikácii stratégie a vízie podniku. Podniky, ktoré dokážu transformovať svoju stratégiu a víziu do meracieho systému, ju potom aj ľahšie realizujú. BSC je strategický model, nie model podniku ako celku, ktorý umožňuje vytvoriť organizáciu zameranú na stratégiu. Obmedzenia pri použití metódy BSC sú v jasnom a presnom definovaní ukazovateľov výkonnosti podniku. Celkový merací systém podniku by však nemal podporovať suboptimalizáciu jednotlivých meradiel alebo perspektív. Podniky by sa mali pokúsiť odhaliť nebezpečenstvo dosahovania prvotných cieľov nežiaducim spôsobom a zabrániť mu napr. doplnkovými meraniami. Nemali by narúšať BSC nestrategické meradlá, ale na vyváženie strategických meradiel by mali používať meradlá diagnostické, ktoré vo vnútri BSC umožnia zamestnancom zistiť, či nie je výkonnosť dosahovaná nežiaducim spôsobom. Bariéry použitia metódy BSC sú v tom, že podnik nie je schopný transformovať svoju víziu a stratégiu do zrozumiteľných, merateľných a uskutočniteľných akcií. Podniku chýba pochopenie vízie a stratégie všetkými zamestnancami ako podmienka realizácie tejto vízie. Ďalšou bariérou môže byť neprepojenie strategických cieľov podniku s čiastkovými cieľmi a zároveň tým aj narušenie strategickej alokácie voľných zdrojov využitých na rast výkonnosti podniku. Aby sa stratégia a vízia podniku vyvíjala správnym smerom, musí existovať spätná väzba neustálych informácií, ktorá by neustále informovala o tom, či sa stratégia podniku vyvíja žiaducim spôsobom NÁVRH TVORBY ENVIRONMENTÁLNE ORIENTOVANÉHO BSC Pri tvorbe environmentálne orientovaného BSC sme postupovali na základe dlhodobo zaužívanej štruktúry BSC. Obsahuje päť krokov, ktoré spoločne vytvárajú obsahovo a formálne integrovaný celok a sú to: 1. odvodenie strategických cieľov, 2. vybudovanie vzťahov príčin a následkov, 109

110 3. výber ukazovateľov, 4. stanovenie cieľových hodnôt, 5. určenie strategických akcií a priradenie osôb zodpovedných za koordináciu pri zbere dát. Tvorba BSC musí prebiehať usporiadane, štruktúrovane a logicky na seba nadväzovať. Iba prísne logický postup zabezpečí, že budú rešpektované všetky zvláštnosti a náležitosti koncepcie. Až vtedy je garantovaná účinnosť BSC! Odvodenie strategických cieľov Z veľkého počtu potenciálnych strategických cieľov sme vybrali niekoľko, o ktorých si myslíme, že majú skutočne strategicky význam a sú orientované predovšetkým na environmentálnu stránku. Všetky tieto ciele sme na základe ich obsahu priradili k jednotlivým perspektívam: 1. Perspektíva zameraná na verejnosť: Zvyšovanie vnímania firmy ako environmentálne orientovanej. Redukovať únik znečisťujúcich látok do ŽP. 2. Finančná perspektíva: Redukovať materiálovú a energetickú náročnosť. Znížiť pokuty za prekročenie limitov. Znížiť spotrebu a emisie technického benzínu. 3. Perspektíva interných procesov: Rozširovať princípy environmentálnej zodpovednosti na dodávateľov. Recyklovať technologické odpady. Navrhovať a vyrábať výrobky s nižším zaťažením. 4. Perspektíva učenia a rastu: Znižovať riziko vzniku havárie. Zvyšovať iniciatívy zamestnancov v oblasti ŽP. Zlepšovať environmentálne správanie sa zamestnancov. 110

111 Z určenia strategických cieľov pre každú perspektívu vychádzajú všetky ďalšie aktivity tvorby BSC. Kvalita strategických cieľov je hlavným kritériom kvality celej BSC a má významný vplyv na ich úspešné zavedenie a realizáciu. Strategické ciele tvoria srdce BSC! Vybudovanie vzťahov príčin a následkov Vypracovanie vzťahov príčin a následkov medzi vybranými environmentálne orientovanými cieľmi predstavuje jeden z kľúčových prvkov BSC. Vzťahy príčin a následkov odrážajú príčinnosť a logickosť strategických úvah, čo umožňuje zladenie rôznych predstav týkajúcich sa spôsobu pôsobenia stratégie. Strategické ciele sú vzájomne prepojené a navzájom sa ovplyvňujú, čo nám znázorňuje strategická mapa (obrázok 3-7). Obr. 3-7 Návrh environmentálne orientovanej strategickej mapy 111

112 Výber ukazovateľov Po vypracovaní strategickej mapy prejdeme k ďalšiemu kroku tvorby BSC, a tým je výber ukazovateľov, čo predstavuje priradenie ukazovateľov a k nim zodpovedajúce jednotky (tabuľka 3-1). Ukazovatele slúžia k jasnému a nezameniteľnému vyjadreniu strategických cieľov a zároveň umožňujú sledovať úroveň ich dosahovania. Meranie strategických cieľov má umožniť ovplyvňovať správanie sa analyzovanej spoločnosti požadovaným smerom. Keďže niektoré ciele sú popísané niekoľkými ukazovateľmi zároveň, je nevyhnutné, aby sa pre tieto ukazovatele stanovila miera dôležitosti váha. Prostredníctvom nej potom môžeme určiť, ktorý z daných ukazovateľov ma väčšiu prioritu a ktorý je s pomedzi ostatných zanedbateľný. VÝBER UKAZOVATEĽOV Tabuľka 3-1 CIEĽ UKAZOVATEĽ JEDNOTKA VÁHA 1. PERSPEKTÍVA ZAMERANÁ NA VEREJNOSŤ Zvyšovať vnímanie firmy ako environmentálne orientovanej Redukovať únik znečisťujúcich látok do ŽP 2. FINANČNÁ PERSPEKTÍVA Redukovať materiálovú a energetickú náročnosť Znižovať spotrebu a emisie technického benzínu Znížiť pokuty za prekročenie limitov 3. PERSPEKTÍVA INTERNÝCH PROCESOV Navrhovať a vyrábať výrobky s nižším zaťažením ŽP Recyklovať technologické odpady Index environmentálneho vnímania % 100 % Emisie znečisťujúcich látok tony 100 % Materiálové náklady Sk/kg 40 % Náklady na energie Sk/kg 10 % Spotreba tepelnej energie GJ/t 20 % Spotreba elektrickej energie kwh/t 10 % Spotreba stlačeného vzduchu Nm3/t 5 % Spotreba pitnej vody m3/t 5 % Spotreba úžitkovej vody m3/t 5 % Spotreba chladiacej vody m3/t 5 % Spotreba technického benzínu Nm3/t 100 % Poplatky a pokuty tis. Sk 100 % Valivý odpor plášťov 50 % Priemerná doba životnosti plášťov km 50 % Množstvo produkovaného odpadu tony/rok 50 % 112

113 Rozširovať princípy environmentálnej zodpovednosti na dodávateľov 4. PERSPEKTÍVA UČENIA A RASTU Znižovať riziko vzniku havárie Zlepšovať environmentálne správanie sa zamestnancov Zvyšovať iniciatívu zamestnancov v oblasti ŽP Podiel recyklovaných plášťov % dodávateľov s certifikátom EMS Počet hodín školení v oblasti BOZP Počet hodín na školenia a rekvalifikáciu v oblasti environmentalistiky Index spokojnosti zamestnancov Počet prijatých zlepšovacích návrhov v oblasti ŽP % 50 % % 100 % hod./prac. 100 % hod./prac. 100 % % 40 % počet 60 % Správny výber ukazovateľov je veľmi dôležitý, pretože od tohto bodu sa odvíjajú ďalšie kroky celej BSC. Je teda nevyhnutné, aby tieto ukazovatele mali čo najväčšiu vypovedaciu schopnosť o sledovanom ukazovateli. Niektoré strategické ciele, najmä vrcholové ciele z finančnej perspektívy sú kvantifikovateľné samy o sebe, napr. pokiaľ je vrcholovým strategickým cieľom vo finančnej perspektíve ukazovateľ EVA, je súčasne sám aj ukazovateľom. Keďže našou snahou bolo zavedenie systému BSC do oblasti environmentalistiky, čo v bežnej praxi nie je veľmi rozšírené, museli sme si v niektorých prípadoch definovať špeciálne ukazovatele, napr. index environmentálneho vnímania, ktorý poukazuje na cieľ zvyšovať vnímanie firmy ako environmentálne orientovanej. Avšak pokiaľ to bolo možné, snažili sme sa vychádzať z už existujúcich meraní, ktoré analyzovaná spoločnosť pravidelne robí a vyhodnocuje. Ukazovatele zamerané na verejnosť Index environmentálneho vnímania Vo svete sú indexové ukazovatele jednou z najrozšírenejších foriem kvalifikácie miery spokojnosti. Výpočet je postavený na stanovení závažnosti (váhy) jednotlivých znakov spokojnosti (Šalgovičová a kol., 2006): SV N I w. S kde i1 is i n Si x Si 1 [14] n 113

114 Kde: N celkový počet znakov spokojnosti, n celkový počet ľudí zúčastnených sa na prieskume, W is váha i-teho znaku spokojnosti, S i hodnotenie miery spokojnosti s i-tym znakom. Údaje o spokojnosti, v našom prípade širokej verejnosti, sa získavajú prieskumom, ktorý možno uskutočniť prostredníctvom ankiet na webových stránkach analyzovanej spoločnosti alebo i priamym oslovením zákazníkov na základe dotazníkov. Vyhodnocovanie sa potom obvykle robí v špecializovaných externých poradenských firmách. Emisie znečisťujúcich látok Analyzovaná spoločnosť napr. prevádzkuje dva veľké zdroje, stredný a malý zdroj znečistenia ovzdušia (ďalej ZZO). Veľkým ZZO je firemná tepláreň, ktorá je z emisného hľadiska najväčším znečisťovateľom ovzdušia v rámci firmy. Na tvorbu emisií pri výrobe tepla má vplyv spaľované palivo. Nosným palivom je zemný plyn a doplnkovým je ťažký vykurovací olej s obsahom síry do 1 %. Druhým zdrojom ZZO je výroba a spracovanie gumy, ktorá zmenila kategorizáciu zo stredného zdroja na veľký od Prijatím zákonov MŽP SR č. 245/2003 Z. z. O integrovanej prevencii a kontrole znečisťovania životného prostredia a č. 572/2004 Z. z. O obchodovaní s emisnými kvótami a o zmene a doplnení niektorých zákonov vyplynuli pre tepláreň nové zákonné povinnosti. V tomto roku bola podaná žiadosť o integrované povolenie na prevádzku energetiky analyzovanej spoločnosti (Výročná..., 2004). V emisiách vypustených v roku 2004 do ovzdušia sa namerali hodnoty, ktoré znázorňuje obrázok 3-8. Ako môžeme vidieť, voči predchádzajúcim dvom rokom nastal celkový pokles. 114

115 Obr. 3-8 Emisie znečisťujúcich látok, zdroj: (Výročná..., 2004) Ukazovatele zamerané na finančnú perspektívu Výpočty ukazovateľov spojených s redukciou materiálovej a energetickej náročnosti sa všetky odvíjajú od celkovej výroby. Prehľad spôsobu výpočtu uvádzame v tabuľke 3-2. VÝPOČET UKAZOVATEĽOV MATERIÁLOVEJ A ENERGETICKEJ NÁROČNOSTI Tabuľka 3-2 UKAZOVATELE SPÔSOB VÝPOČTU Materiálové náklady Priame materiálové náklady spoločnosti vstupujúce do vlastných produktov / výroba Náklady na energie Celkové náklady na energie / výroba Spotreba tepelnej energie Spotreba tepelnej energie / Výroba celkom Spotreba elektrickej energie Spotreba elektrickej energie / Výroba celkom Spotreba stlačeného vzduchu Spotreba stlačeného vzduchu / Výroba celkom Spotreba pitnej vody Spotreby pitnej vody / Výroba celkom Spotreba úžitkovej vody Spotreba úžitkovej vody / Výroba celkom Spotreba chladiacej vody Spotreba chladiacej vody / Výroba celkom Spotreba technického benzínu Spotreba technického benzínu / výroba celkom Poplatky a pokuty 115

116 Problém vodného hospodárstva charakterizujú merania, ktoré boli uskutočnené pri odbere pitnej a úžitkovej vody a mohli by byť použité pri vyhodnocovaní daného návrhu (obrázok 3-9). Obr. 3-9 Odber pitnej a úžitkovej vody, zdroj: (Výročná..., 2004) Ukazovatele zamerané na interné procesy Perspektíva interných procesov zahŕňa ukazovatele ako valivý odpor plášťov, priemerná doba životnosti plášťov, množstvo produkovaného odpadu, podiel recyklovaných plášťov atď. Všetky tieto ukazovatele sú veľmi náročné na výpočet, resp. meranie, preto sa spracovaním potrebných údajov poverujú nezávislé akreditované firmy. Ukazovatele zamerané na učenie a rast Predpokladom zabezpečenia kvality je dostatok vzdelaných a kvalifikovaných pracovníkov zabezpečujúcich výrobné procesy, ktoré v rozhodujúcej miere ovplyvňujú kvalitu výroby. Z tohto hľadiska je preto potrebné neustále sledovať vývoj vzdelanosti a kvalifikácie pracovníkov. S nárastom požiadaviek na vývoj nových plášťov a nových konštrukčných riešení strojov vzrástol aj podiel vysokoškolsky vzdelaných pracovníkov (21,7 %), ako vidieť na obrázku

117 22% 6% 32% 40% základné vyučení úplné stredné odborné vysokoškolské Obr Vzdelanostná štruktúra personálu, zdroj: (Výročná..., 2004) Školenia a rekvalifikácie v oblasti EMS a BOZP Za zvýšením obratu, využitím podnikateľskej príležitosti, zvýšením zisku či kvality poskytovaných výrobkov treba vidieť práve ľudský faktor každého podniku. Súčasťou motivačnej politiky sa preto stávajú aj pravidelné školenia pracovníkov v rôznych oblastiach. Náklady na školenia pracovníkov však nie sú práve nízke, a preto treba k plánovaniu školení postupovať zodpovedne. O tom, či je školenie účinné a v akej miere, vypovedá ukazovateľ efektívnosti školení: jednotkové náklady na školenie U E [15] jednotková produktivita práce Index spokojnosti zamestnancov Tieto indexové ukazovatele sa od seba veľmi nelíšia a aj v tomto prípade platí rovnaký postup ako pre ukazovateľa index environmentálneho vnímania. Jediným zásadným rozdielom medzi týmito ukazovateľmi je, že sa zameriavajú na odlišné skupiny ľudí. Kým index environmentálneho vnímania sa zameriava na obyvateľstvo, dodávateľov, zákazníkov, teda na širokú verejnosť; index spokojnosti zamestnancov je orientovaný výlučne na pracovníkov analyzovanej spoločnosti. Prijímanie zlepšovacích návrhov Je jedným z ukazovateľov, ktoré môžu výrazným spôsobom prispieť k zvyšovaniu kvality výrobkov, a tiež pomôcť k zvýšeniu ekonomických výsledkov podniku. Zvýšiť iniciatívu zamestnancov na podávanie zlepšovacích návrhov je možné najmä zdokonalením 117

118 systému odmeňovania, vytvorením podmienok na ich ďalší rozvoj či zlepšením firemnej kultúry. Tento ukazovateľ je daný počtom novoprijatých zlepšovacích návrhov za rok Stanovenie cieľových hodnôt Strategický cieľ je úplne popísaný vtedy, keď je stanovená jeho cieľová hodnota (tabuľka 3-3). Správne cieľové hodnoty by mali byť náročné, ctižiadostivé, ale na druhej strane vierohodné a dosiahnuteľné, mali by mať vzťah k realite. Stanovenie cieľových hodnôt sa dosiahne zodpovednosťou príslušných osôb za ciele a je umožnené prevzatie do controllingového systému dohodnutých cieľov. Či je možné dané ciele dosiahnuť, sa preverí pri zjednávaní strategických akcií, čo bude náplňou ďalšieho kroku. STANOVENIE CIEĽOVÝCH HODNÔT Tabuľka 3-3 C I E Ľ SEGMENTÁCIA SÚČASNÁ HODNOTA CIEĽOVÁ HODNOTA 1. PERSPEKTÍVA ZAMERANÁ NA VEREJNOSŤ Index environmentálneho vnímania Matador, a.s. 70% Emisie znečisťujúcich látok Matador, a.s. max. 250 ton 2. FINANČNÁ PERSPEKTÍVA Materiálové náklady Náklady na energie Spotreba tepelnej energie Spotreba elektrickej energie Spotreba stlačeného vzduchu Spotreba pitnej vody Spotreba úžitkovej vody Spotreba chladiacej vody Spotreba technického benzínu Výroba Pneu 45,6 Výroba DP 57 Výroba Pneu 6,84 Výroba DP 1,52 Výroba Pneu 5,5 Výroba DP 4 Výroba Pneu 630 Výroba DP 161 Výroba Pneu 1235 Výroba DP 8 Výroba Pneu 0,612 Výroba DP 0,01 Výroba Pneu 5,1 Výroba DP 0,6 Výroba Pneu 78 Výroba DP 31 Výroba Pneu, Výroba DP Pokles o 5% 118

119 Poplatky a pokuty Matador, a.s. Pokles o 50% 3. PERSPEKTÍVA INTERNÝCH PROCESOV Valivý odpor plášťov Výroba Pneu Pokles o 5% Priemerná doba životnosti plášťov Výroba Pneu min km Množstvo produkovaného odpadu Pokles o 5% Podiel recyklovaných plášťov Matador, a.s. 70% % dodávateľov s certifikátom EMS Matador, a.s. 50% 4. PERSPEKTÍVA UČENIA A RASTU Počet hodín školení v oblasti BOZP Matador, a.s. 10 hod. Počet hodín na školenia a rekvalifikáciu v oblasti environmentalistiky Matador, a.s. 10 hod. Index spokojnosti zamestnancov Matador, a.s. 80% Počet prijatých zlepšovacích návrhov v oblasti ŽP Matador, a.s Určenie strategických akcií Posledným krokom pri tvorbe environmentálne orientovanej BSC je určenie strategických akcií, čo predstavuje všetky skutočné činnosti zamestnancov v rámci analyzovanej spoločnosti, ktoré vedú k realizácii stanovených cieľov. Samozrejme, že veľká časť týchto činností vyplýva z ich špecifických a samostatných úloh, vzhľadom na popis ich pracovného miesta. Napriek tomu činnosti, ktoré vyplývajú z každodennej práce, spravidla nestačia na dosiahnutie stanovených strategických cieľov. Preto realizácia jednotlivých strategických cieľov musí byť doplnená radom ďalších opatrení, ktoré nie sú súčasťou operatívnych činností. Takéto opatrenia, ktoré bezprostredne súvisia s cieľmi BSC, nazývame strategickými akciami (tabuľka 3-4). URČENIE STRATEGICKÝCH AKCIÍ Tabuľka 3-4 CIEĽ STRATEGICKÉ AKCIE ZODPOVEDNOSŤ 1. PERSPEKTÍVA ZAMERANÁ NA VEREJNOSŤ Zvyšovať vnímanie firmy ako environmentálne orientovanej Certifikáty EMS, informačné správy zamerané na ŽP strategické riadenie 119

120 Redukovať únik znečisťujúcich látok do ŽP 2. FINANČNÁ PERSPEKTÍVA Redukovať materiálovú a energetickú náročnosť Znižovať spotrebu a emisie technického benzínu Znížiť pokuty za prekročenie limitov 3. PERSPEKTÍVA INTERNÝCH PROCESOV Navrhovať a vyrábať výrobky s nižším zaťažením ŽP Recyklovať technologické odpady Rozširovať princípy environmentálnej zodpovednosti na dodávateľov 4. PERSPEKTÍVA UČENIA A RASTU Znižovať riziko vzniku havárie Zlepšovať environmentálne správanie sa zamestnancov Zvyšovať iniciatívu zamestnancov v oblasti ŽP Zavádzanie filtrov zabraňujúcich znečisteniu Zavedenie cost saving programov Rekonštrukcia elektrických rozvodov a potrubí Zlepšenie pracovnej disciplíny Zamedzenie používania pitnej vody v technickom procese Zlepšenie technickej disciplíny Zavedenie filtrov Požiadavka na výskumný ústav o zníženie valivého odporu a zvýšenie celkovej životnosti pneumatík Analýza procesov, ktoré produkujú najväčší odpad Spolupráca s firmami zaoberajúcimi sa recykláciou Sprísniť kritériá na výber dodávateľov a oboznámiť ich s nimi Zlepšenie pracovnej a technickej disciplíny Kontrola výrobného procesu a dodržiavania BOZP Plán vzdelávania Kurzy a rekvalifikácie v oblasti ŽP Propagačná kampaň na zvýšenie iniciatívy Zvýšenie podielu odmien úsek pre kvalitu EMS a BP Cost saving manažér úsek pre kvalitu EMS a BP výskum a vývoj úsek pre kvalitu EMS a BP strategické riadenie úsek pre kvalitu EMS a BP úsek riadenia ľudských zdrojov, úsek pre kvalitu EMS a BOZP úsek riadenia ľudských zdrojov strategické riadenie, projektový manažér 120

121 Návrh technicko organizačného a softvérového zabezpečenia Konečný efekt celého navrhnutého systému BSC závisí predovšetkým od kvality jeho implementácie. BSC sa na prvý pohľad môže javiť ako veľmi jednoduchá a pragmatická metóda, ktorú je veľmi jednoduché integrovať do navrhovaných systémov. No zo skúseností a bežnej praxe, musíme poznamenať, že koncept taký jednoznačný, logický a jednoduchý vôbec nie je. Celé umenie BSC spočíva v jeho úspešnej implementácii a v správnom využití poznatkov a skúseností všetkých zainteresovaných strán, ktoré sa akýmkoľvek spôsobom zúčastňujú na realizácii takéhoto projektu. Správna a úspešná implementácia ďalej vyžaduje premyslenú technicko organizačnú štruktúru. Zavedenie tohto systému je veľmi zložité a je dôležité vedieť, že pri implementácii môže dôjsť k zmene v systéme riadenia. Organizačné predpoklady majú v sebe zahŕňať definície koncepčných pravidiel, ktoré budú platiť pre všetky jednotky zúčastňujúce sa na navrhovanom projekte BSC. Pre bezporuchový priebeh projektu implementácie však musíme okrem koncepčných pravidiel zaviesť aj pravidlá riadenia vlastného projektu. Týmto sa do centra pozornosti celej implementácie dostáva tzv. štruktúra projektu, ktorá by sa dala charakterizovať na základe nasledovných štyroch bodov (Horváth & Partners, 2001): Určenie architektúry BSC. Usporiadanie priebehu projektu. Zabezpečenie informácií, komunikácia a participácia. Podpora BSC výpočtovou technikou. Bez ohľadu na podobu BSC je nutné vyjasniť si otázku pilotného projektu už v samotnom počiatku. Na základe tohto projektu potom môžeme posúdiť účelnosť koncepcie a získané výsledky využiť pri prípadnom rozširovaní BSC. Určenie architektúry BSC Architektúra BSC určuje, ktoré organizačné jednotky musia svoju stratégiu prispôsobiť zásadám BSC a aké súvislosti vznikajú medzi týmito oblasťami. V ideálnom prípade by mala celá výstavba BSC prebiehať top down, čiže od vrcholu podniku smerom dolu. Zásadnou výhodou takejto výstavby je obmedzenie nákladov na zladenie medzi vyššou a nižšou riadiacou úrovňou, pretože všetky strategicky významné rozhodnutia sú automaticky prijímané na najvyššej možnej úrovni. Keďže v nami navrhovanom BSC sa riešia otázky 121

122 environmentalistiky, na realizáciu tohto projektu bude dohliadať predovšetkým oddelenie pre kvalitu a EMS. Usporiadanie priebehu projektu Čas potrebný pre realizáciu projektu BSC môže predstavovať niekoľko týždňov až mesiacov, čo závisí na zadaných úloh, veľkosti a v neposlednom rade od komplexnosti projektu. V každom prípade musia byť hneď na počiatku z požiadaviek projektu BSC odvodené jasné, jednoznačné a všetkým zúčastneným zrozumiteľné projektové ciele. Na tomto základe je v ďalšom kroku zostavený plán priebehu projektu, ktorý podrobne opisuje jednotlivé fázy a pracovné kroky. Plán priebehu projektu by mal byť podkladom pre manažment, ktorý ho má riadiť. Zabezpečenie informácií, komunikácia a participácia Na začiatku by sa mal klásť veľký dôraz na integráciu projektu do podniku a každodennej činnosti zamestnancov. Preto je nutné zabezpečiť nielen efektívne prepojenie s ostatnými projektmi, ale taktiež, aby sa táto téma stala súčasťou pracovnej náplne zamestnancov. Na tento účel sú veľmi vhodné informačné sedenia, diskusné skupiny či workshopy. Ďalšou možnosťou je zriadenie tvorivej skupiny, ktorá pôsobí v priebehu celého projektu. V týchto skupinách by dochádzalo k podchyteniu pre podnik zaujímavých a dôležitých myšlienok, odovzdávaniu informácií a otvorenej výmene názorov v oblasti environmentalistiky. Ďalej je potrebné prebudiť záujem účastníkov. Pod čím si predstavujeme, že všetci zainteresovaní zamestnanci by mali poznať, kde má daná organizácia problémy. V našom prípade by išlo o problémy týkajúce sa ŽP, napr. vplyv znečisťujúcich látok, produkovaný odpad, emisie a pod. Pri tvorbe komunikačných opatrení by sa malo dbať predovšetkým na to, aby sa výsledky projektu otvorene odovzdávali v jasnej a zrozumiteľnej podobe a boli k dispozícii všetkým, pre ktorých sú relevantné. Aby došlo k zjednodušeniu komunikácie pri vytváraní navrhovanej BSC, by sme mohli využiť už štandardné strategické smernice na vytváranie BSC, rámce, návody alebo príručky, a to buď v tradičnej tlačovej podobe, príp. využiť intranet alebo CD-ROM. Podpora BSC výpočtovou technikou Softvérové riešenie ako pomocný prostriedok nie je možné pri vývoji a využití BSC podceňovať. Automatizácia podporovaná softvérom sa musí riadiť metodikou BSC a musí 122

123 vytvoriť efektívne prostredie pre zdieľanie vízie, stratégie, cieľov a pre rozpoznanie vzájomných súvislostí medzi operatívnymi ukazovateľmi a strategickými aspektmi. BSC softvér ukazuje, že nejde iba o zistenie a prípravu číselných hodnôt. V počiatočnej fáze prípravy BSC má softvérová podpora predovšetkým dokumentačný charakter. Pri bežnom využívaní spočíva naopak hlavná úloha IT podpory v zbere údajov z iných podnikových systémov, v ich príprave pre rôzne analytické postupy a k príprave vyhodnocovania. Z čoho jednoznačne vyplýva, že IT podpora je významným a veľmi potrebným nástrojom pri projektoch typu BSC. Analyzovaná spoločnosť má so softvérovou podporou BSC bohaté skúsenosti, používa PB Views. Existuje mnoho prínosov systému BSC. A v prípade, že k tvorbe a implementácii BSC bude spoločnosť pristupovať zodpovedne, nie je dôvod obávať sa neúspechu. Negatívnou stránkou každého takéhoto projektu je otázka financovania a nákladov. Aj keď je BSC bezpochyby veľmi účinnou metódou v mnohých sférach, jeho hlavným mínusom sú už spomínané veľmi vysoké náklady, ktoré si vyžaduje tvorba a implementácia BSC, zber informácií vstupujúcich do systému, školenia pracovníkov a pod. Nami analyzovaná spoločnosť má rozpracovaných hneď niekoľko foriem systému BSC v rámci rôznych divízii, čo umožňuje, že nie je potrebné vynakladať príliš vysoké investície. Tým, že sa analyzovaná spoločnosť touto metódou zaoberá už dlhšiu dobu, odpadli nám náklady napr. na zakúpenie softvérového vybavenia a v neposlednom rade aj náklady na výpočet (resp. merania) niektorých ukazovateľov, pretože pri ich výbere sme sa snažili vychádzať z predpokladu, že množstvo potrebných informácií je v danej spoločnosti neustále monitorovaných, vyhodnocovaných a štatisticky spracovaných. Týka sa to ukazovateľov, ako je napríklad emisia znečisťujúcich látok, množstvo produkovaného odpadu či spotreba materiálu, energií a vody. Navrhli sme však aj ukazovatele, ktoré sa priamo týkajú environmentalistiky a v rámci danej spoločnosti neboli nikdy spracovávané. Pri spracovávaní týchto ukazovateľov sme automaticky očakávali zvýšenie nákladov, pretože išlo o ukazovatele, ktoré si vyžadovali spoluprácu s nezávislou akreditovanou firmou, zaoberajúcou sa prieskumami a štatistickými meraniami. Ako príklad môžeme uviesť indexové ukazovatele, ktoré sú v našom návrhu hneď dva, a to index environmentálneho vnímania a index spokojnosti zamestnancov. 123

124 4 INTEGRÁCIA HCS MODELU 3E DO USZP ERGONÓMIA A UDRŽATEĽNÝ ERGONOMICKÝ PROGRAM Podniky priamo aplikujúce princípy spoločenskej zodpovednosti sa snažia o minimalizáciu svojho vplyvu na prostredie či už životné, alebo pracovné. V zhode s platnou legislatívou sa začali prejavovať spoločensky zodpovedne, a je to odpoveďou na sociálne, environmentálne a ekonomické požiadavky. Spoločnosť čelí obdobiu zmien, ktoré sa prejavili po nástupe krízy a tá odhalila nedostatky fungovania hospodárstva. Stávame sa svedkami rýchlych zmien a výziev, ktoré predstavujú globalizácia, obmedzenosť zdrojov, demografická štruktúra obyvateľstva a inovácie. Objektívnou nevyhnutnosťou sa tak stáva SZP už na úrovni podnikov, ktoré je podporované aj prístupom inštitúcií EÚ a Slovenskej republiky. Jedným z možných nástrojov, prostredníctvom ktorého je možné prispieť k udržateľnosti spoločensky zodpovedného podnikania je aplikácia princípov ergonómie prostredníctvom udržateľného ergonomického programu. 4.1 USZP VERZUS UDRŽATEĽNÝ ERGONOMICKÝ PROGRAM Udržateľné spoločensky zodpovedné podnikanie predstavuje systém prepojených činností vykonávaných podnikateľom dlhodobo, nezávisle a na vlastnú zodpovednosť za účasti zainteresovaných strán, ktoré sú schopné vlastného riadenia a participácie na tvorbe udržateľnej pridanej hodnoty. Ide o systém slúžiaci na podporu sociálneho a environmentálneho rozvoja s cieľom vytvoriť vhodné prostredie pre dlhodobý rozvoj udržateľnej spoločenskej zodpovednosti podnikov v súlade s globálnymi aktivitami na udržanie rovnováhy medzi všetkými prvkami globálneho ekosystému (Šmida, 2012). Samotná aplikácia vytvorenej definície udržateľného spoločensky zodpovedného podnikania do praxe vyžaduje pochopenie, že je potrebná trvalá spolupráca medzi všetkými zainteresovanými stranami v podnikateľskej oblasti, ktorá predstavuje systematický a dlhodobý proces (Šmida, 2012). USZP tak predstavuje koncept, v rámci ktorého sa pri rešpektovaní záujmov všetkých stakeholderov snažia podnikateľské subjekty udržateľne o integráciu spoločenského záujmu do svojich aktivít. Udržateľný ergonomický program naproti konceptu udržateľného spoločensky zodpovedného podnikania predstavuje súhrn konkrétnych krokov a opatrení priamo zameraný 124

125 na tvorbu, ako aj racionalizáciu práce, pracovných podmienok, účasti človeka v pracovnom procese, pracovných prostriedkov, organizácie práce tak, aby bol zabezpečený požadovaný pracovný výkon zamestnancov na dlhodobej a udržateľnej úrovni. Udržateľný ergonomický program tak svojou funkciou vytvára priestor pre napĺňanie požiadaviek stakeholderov, t.j. ako je tvorba udržateľnej produktivity, minimalizácia úrazovosti, fluktuácie a chybovosti vo výrobnom procese, úspora nákladov súvisiacich s náhradami škody, prípadne liečením, znižovanie zdravotného a sociálneho zaťaženia štátu. Udržateľný ergonomický program vytvára integrálnu súčasť USZP, keďže plní požiadavky integrácie spoločenského záujmu, ktorý je sledovaný na dlhodobo udržateľnej úrovni a zároveň ho možno charakterizovať konkrétnymi realizačnými krokmi pre dosahovanie podpory sociálneho a environmentálneho rozvoja a dlhodobého rozvoja udržateľnej sociálnej zodpovednosti podnikov. Udržateľný ergonomický program predstavuje súbor metód a nástrojov zameraných na prevenciu a racionalizáciu práce, a spoločensky zodpovedné podnikanie. Ako filozofia podnikového manažérstva má stanovené určité ciele. Pri prepojení cieľov je to priestor na prienik jednotlivých oblastí a zároveň možností pre naplnenie potrieb stakeholderov, pričom sa bude dbať na zdravie človeka vo všetkých procesoch, ktoré sa na uspokojenie týchto potrieb uskutočňujú. Dôjde teda k prepojeniu a vzájomnému súladu jednotlivých cieľov udržateľného ergonomického programu a spoločensky zodpovedného podnikania, čím sa dosiahne synergický efekt Udržateľné spoločensky zodpovedné podnikanie Spoločensky zodpovedné podnikanie Pojem sociálna zodpovednosť podnikov označuje dobrovoľné úsilie firiem, ktoré presahuje bežný rámec dodržiavania právnych predpisov. Ide o dosahovanie sociálnych a environmentálnych cieľov v rámci každodenných činností firmy. SZP sa týka celého radu oblastí (European Commision, 2012): stratégia Európa 2020 (najmä nové zručnosti a nové pracovné miesta, mládež, miestny rozvoj), podnikanie a ľudské práva, podávanie správ o SZP, sociálne zodpovedné verejné obstarávanie. 125

126 Vzhľadom na skutočnosť, že neexistuje žiadna jediná autoritatívna a exaktná definícia SZP (ISO, COPOLCO), je možné vyobraziť agendu SZP ako voľne definovaný fiktívny dáždnik konceptov tradične koncipovaných podľa nasledovného delenia, tabuľka 4-1, (Castka a kol., 2004): životné prostredie, vzťahy s verejnosťou, podniková filantropia, riadenie ľudských zdrojov, komunitné vzťahy. ASPEKTY SPOLOČENSKY ZODPOVEDNÉHO PODNIKANIA Tabuľka 4-1 Dimenzia Aspekty Vysvetlenie Sociálna zodpovednosť a nové príležitosti Príspevok k riešeniu alebo minimalizácii sociálnych problémov Komunitné vzťahy Rozsah otvorenosti a podpory ľudí okolo podnikov a pre (miestne alebo národné) vlády, záujmové skupiny, akčné skupiny, kostoly, vzdelávacie inštitúcie, zdravotnícke zariadenia a iné Zákaznícke vzťahy Rozsah otvorenosti voči spotrebiteľom, uznanie práv spotrebiteľa: bezpečnosť, informovanosť, počúvanie a slobodné rozhodovanie Externé prostredie Dodávateľské vzťahy Rozsah otvorenosti voči dodávateľom, uznanie práv dodávatelia: informovanosť, účasť na dizajne Interné prostredie Prírodné prostredie (napr. znečistenie a obalová technika) a budúce generácie Vzťahy záujmových skupín Fyzikálne prostredie Pracovné podmienky Realizácia právnych požiadaviek, výskum súčasných a budúcich technických a ekologických oblastí vývoja, otázky životného prostredia týkajúce sa balenia (recyklácia). Rešpektovanie biodiverzity a potrieb budúcich generácií Rozsah otvorenosti ohľadom sociálnych vplyvov činnosti podnikov (najmä s ohľadom na investičné rozhodovanie) Bezpečnosť, zdravie, ergonomické aspekty, štruktúra a kultúra Požiadavky najmä v súvislosti s prijímaním 126

127 Holistická dimenzia Menšiny/diverzita Splnomocnenie, angažovanosť Komunikácia a transparentnosť Priemyselné vzťahy Výchova a vzdelávanie Etické povedomie a výberom zamestnancov, propagáciou, čiastočným úväzkom práce, prácou v nedeľu, zdravotnými aspektmi, aspektmi odchodu do dôchodku Do akej miery je pozornosť venovaná menšinám, diverzite a multikulturalizmu Organizačná štruktúra a štýl riadenia Komunikácia zhora nadol a zdola nahor, využívanie informačných technológií, preskúmanie informačných tokov: relevantnosť, včasnosť, detail, presnosť Rozsah, v akom prebieha komunikácia o očakávaniach, potrebách, hodnotách a normách v spoločnosti Potreby zamestnancov, súčasné a budúce vedomosti a zručnosti, hodnotenie rozpočtu na vzdelávanie, osobný rozvoj, zabezpečenie kvality tréningového procesu, hodnotenie vzdelávacích výsledkov Pozornosť v rámci rozvoja a vzdelávania a komunikácie pre etické témy a aspekty vo vzťahu k práci a podnikaniu, zapojenie zamestnancov v rozvojových kódexoch správania, hodnotách, etických kódexoch a spôsob, akým sú zamestnanci vedení k týmto aspektom, stimulácia širokej etickej diskusii so všetkými zúčastnenými stranami Ako tabuľka 4-1 naznačuje, koncept SZP by mohol byť úspešne zavedený ako dlhodobá stratégia, ak vytvorí nový vzťah medzi podnikmi, komunitami, a ekosystémom. V dôsledku toho by mohla byť dosiahnutá tzv. spoločenská pridaná hodnota. Na vytvorenie spoločenskej pridanej hodnoty je vytvorený prístup založený na troch prvkoch, ktoré môžu byť realizované v praxi, definoval J. ich Nelson (Nelson, 1998): efektívny a etický výkon kľúčových podnikových aktivít realizácie environmentálnych a sociálne zodpovedných rozhodnutí, investovanie do zodpovednej výroby a distribúcie s prístupom chudobnejších k zdrojom, tvorba miestnych pracovných miest, platenie daní a podpora technologickej kooperácie, 127

128 sociálne investície a filantropia ponuka tréningových programov väčším komunitám, podnikové vzdelávacie projekty, komunitné zdravotné projekty, sponzorovanie rozvoja komunít, mobilizácia zdrojov, príspevok k verejnej politickej diskusii boj proti obštrukciám rozvoja súkromného sektora a zodpovedné cezhraničné investície, príspevok k sociálnej a environmentálnej politike v oblastiach, ako sú vzdelávanie, kurzy, miestny ekonomický rozvoj, zamestnanosť a životné prostredie. Aplikovanie týchto prvkov do podnikovej praxe SZP by sa mohlo realizovať na základe dvoch rôznych prístupov. Niektorí ľudia vidia podnikanie ako sedenie uprostred so spoločenskými a politickými tlakmi, prichádzajúcimi z vonkajšieho prostredia. Daný pohľad spočíva v tzv. "push" strane rámca SZP. Druhý uhol pohľadu je vnímanie SZP ako podnet vychádzajúci z podnikateľského zámeru ("pull" strana). Oba sú uvedené na obrázku 4-1. Hlavný rozdiel medzi nimi závisí od katalyzátorov, ktoré slúžia na stimuláciu spoločensky zodpovedného správania firiem (Castka a kol., 2004). Obr. 4-1 Push vs. Pull prístup k SZP, zdroj: vlastné spracovanie podľa (Castka a kol., 2004). 128

129 4.1.2 Udržateľný ergonomický program Samotný cieľ ergonómie, t.j. vytvorenie optimálnych podmienok práce s pozitívnymi dopadmi na zdravie zamestnancov pri súčasnom zabezpečení ekonomickej efektívnosti ľudskej práce predurčuje ergonómiu ako viacodborovú disciplínu za základ tvorby SZP. Za parametre, ktoré možno pri hodnotení efektívnosti udržateľného ergonomického programu sledovať, možno zvoliť: udržateľné zdravie, udržateľná bezpečnosť, udržateľná hygiena práce, udržateľný výkon zamestnanca. Ak chceme hovoriť o udržateľnom ergonomickom programe, je potrebné zamerať sa na tri základné oblasti. Prvou oblasťou je vplyv techniky a technológií na zamestnancov v pracovnom procese, druhou oblasťou je význam a vplyv spoločensky zodpovednej personalistiky a vedenia ľudí v ergonómii a poslednou oblasťou je tvorba pracovného prostredia vo vzťahu k udržateľnosti životného prostredia. Jednotlivé oblasti, t.j. vplyv techniky a technológií na zamestnanca v pracovnom procese, význam a vplyv spoločensky zodpovednej personalistiky a vedenia ľudí v ergonómii, tvorba pracovného prostredia vo vzťahu k udržateľnosti ŽP nemožno vnímať oddelene. Ich vzájomné pôsobenie a interakcie majú zásadný vplyv na zamestnancov v pracovnom procese, ako je schematicky znázornené na nasledujúcom obrázku

130 Obr. 4-2 Vzájomná interakcia oblastí udržateľnej ergonómie Aplikáciou nových výrobných technológií, pružných dopravných a manipulačných systémov, štrukturalizáciou výroby a znižovaním stavu zásob sa dosahuje skracovanie priebežného času výroby, čo vplýva na výkon a pracovnú pohodu zamestnancov v pracovnom procese a s tým súvisiace konzekvencie na udržateľnú konkurencieschopnosť podnikov. V posledných rokoch sa tematika SZP stala jedným z kľúčových nástrojov podnikovej politiky krajín EÚ vrátane Slovenska. Od podnikov, ktoré chcú dlhodobo a udržateľne rozvíjať svoje aktivity v európskom meradle, sa očakáva, že sa budú v rámci celého dodávateľského reťazca v čoraz väčšej miere angažovať v oblasti SZP. Ak hovoríme o zapojení dodávateľského reťazca, potom je potrebné brať do úvahy všetky jeho zložky, t.j. dodávateľov, všetky články výrobného procesu, poskytovanie výrobkov najvyššej kvality, starostlivosti o zamestnancov (ergonómia), etického prístupu k zákazníkom, a v konečnom dôsledku riadenia podniku s ohľadom na ŽP v spolupráci s miestnymi komunitami. Pre dosiahnutie týchto cieľov je dôležité získať lojálnych zamestnancov. Jedným z nástrojov, ako si získať lojalitu zamestnancov, je tvorba vhodných ergonomicky akceptovateľných pracovných podmienok, na čo možno využiť princípy ergonómie v rámci ergonomických programov. Pri vymedzení pojmu udržateľný ergonomický program je vhodné predstaviť základné pojmy, ktoré toto slovné spojenie tvoria, t.j. ergonómia, spoločensky zodpovedné podnikanie 130

131 a udržateľný rozvoj. Keďže v súčasnosti existuje niekoľko definícií daných pojmov, sú vybrané tie, ktoré sú pre potreby monografie čo najvýstižnejšie. Ergonómia je vedeckou disciplínou, ktorá sa zameriava na pochopenie interakcií medzi ľuďmi a ostatnými časťami systému, a tiež profesiou, ktorá používa teórie, princípy, dáta a metódy zamerané na návrhy optimalizácie ľudskej pohody (zdravia i prospievania) a výkonu celého systému. Ergonomické aktivity prispievajú k navrhovaniu a hodnoteniu úloh, prác, produktov, prostredí a systémov za účelom urobiť ich kompatibilnými s potrebami, možnosťami a schopnosťami (Hatiar, 2008). Spoločensky zodpovedné podnikanie je definované spoločnosťou The Corporate Social Responsibility Newswire Service ako: Integrácia firemných praktík a hodnôt takým spôsobom, že sú do nich zahrnuté záujmy všetkých zainteresovaných subjektov vrátane spotrebiteľov, zamestnancov, investorov a životného prostredia (Bussard a kol., 2005). Udržateľný rozvoj je taký rozvoj, ktorý umožňuje uspokojovanie potrieb súčasných generácií bez ohrozenia možnosti budúcich generácií zabezpečiť ich vlastné potreby a pokračuje proces, v ktorom využívanie zdrojov, smerovanie investícií, orientácia technologického rozvoja a inštitucionálne zmeny sú všetky vo vzájomnej harmónii a podporujú súčasný ako aj budúci potenciál napĺňať ľudské potreby a nároky, International Institute for Sustainable Development, 2012, Unruh, Udržateľný ergonomický program možno chápať ako komplexný prístup prispievajúci k tvorbe a optimalizácii organizačných, pracovných a technických systémov pri zohľadňovaní a integrácii firemných praktík a hodnôt takým spôsobom, že sú do nich zahrnuté záujmy všetkých relevantných subjektov pri ich súčasných a budúcich zmenách a interakciách. V zmysle pojmu udržateľný ergonomický program sú pri monitorovaní a vyhodnocovaní spomenutých parametrov zahrnuté záujmy všetkých relevantných skupín, tzv. stakeholderov, pričom je potrebné ich priebežné monitorovanie a vyhodnocovanie v dôsledku vplyvu faktora času, keďže čas predstavuje kontinuum, v ktorom je platnosť, resp. udržateľnosť dosahovaných výsledkov relatívny pojem. Dané parametre je možné priebežne dopĺňať, meniť a obmieňať vzhľadom na vplyv konkrétnych vonkajších a vnútorných podmienok jednotlivých podnikov. Oblasť ergonomického výskumu sa zameriava na otázky vnútorných a vonkajších determinantov výkonnosti človeka. Vypovedá o tom, ako práca s pracovným a životným prostredím pôsobia na ľudí cez fyziologické reakcie ich organizmu na fyzické a psychické 131

132 nároky. Zameriava sa na redukciu únavy a potenciálnych akútnych alebo chronických poškodení zdravia prostredníctvom takého riešenia pracovných úloh, ktoré rešpektujú možnosti a hygienicko-funkčné a psychické požiadavky zamestnancov. Cieľom bádania je tak hľadanie možností dosiahnutia vyššej úrovne adaptácie medzi človekom a jeho prácou zo zdravotného i ekonomického hľadiska (Hatiar, 2004). Preto za úspešné možno z hľadiska ergonómie považovať len také riešenie, ktoré prináša uvedený pozitívny účinok na zdravie zamestnancov a zároveň prináša ekonomický efekt (Hatiar, 2004). Využívanie ergonomických zásad zameraných na minimalizáciu dopadov pôsobiacich faktorov práce a pracovného prostredia má pozitívny vplyv aj na ekonomické ukazovatele. Tieto sú priamo ovplyvňované znižovaním nákladov na práceneschopnosť, znižovaním nákladov súvisiacich so súdnymi trovami spôsobenými žalobami zamestnancov za úrazovosť, znižovaním nákladov spojených s náborom, príjmom, zácvikom, rekvalifikáciou novoprijatých zamestnancov, znižovaním nákladov spojených s výrobou nepodarkov vo výrobe a pod..preto možno konštatovať, že dosahovaný ekonomický efekt priamo nadväzuje na zdravotný stav zamestnancov. Význam udržateľného ergonomického programu spočíva najmä vo vytváraní súladu medzi technickým riešením, funkciou výrobku a ich prispôsobenie sa ľudským možnostiam a potrebám. Prínosy sú preukázateľné počnúc takou obyčajnou vecou, ako je príjemný pocit z práce v príjemnom prostredí na ľahko ovládateľných strojoch až po dokumentovateľné zvýšenie pracovných výkonov či zníženie množstva chýb, (Hatiar, 2008). Mimoriadny význam má protikrízový potenciál využívania ergonomických poznatkov a programov v podnikovej praxi. V dôsledku uplatňovania ergonomických zásad a princípov možno očakávať dosiahnutie predovšetkým nasledujúcich efektov: pre podnik zníženie práceneschopnosti zamestnancov a chorôb z povolania, zvýšenie pracovného výkonu, zníženie chybovosti a nepodarkovosti, zlepšenie psychického stavu zamestnanca, pre zamestnanca zlepšenie psychického a fyzického stavu zamestnanca, minimalizácia prejavov psychickej a fyzickej únavy, prínosy v sociálnej oblasti - zlepšená sebarealizácia s pozitívnym dopadom na ekonomickú situáciu jednotlivca a rodín, pre spoločnosť zlepšenie zdravotného stavu obyvateľstva, zvýšenie životnej úrovne človeka, rozvoj firiem, zaistenie udržateľnej konkurencieschopnosti podnikov v podmienkach globálnej ekonomiky, zníženie zaťaženia zdravotného a sociálneho systému štátu. 132

133 Prínosy ergonómie realizáciou ergonomických programov pre oblasť SZP pri správne navrhnutej práci, zariadeniach a pracovných miestach sa môžu prejaviť v zvýšenej produktivite, bezpečnosti práce, zdravotnom stave, ako aj na náraste spokojnosti zamestnancov. Toto je možné dosiahnuť prostredníctvom uplatnenia rôznej úrovne technických nástrojov, čím sa na ne presúva fyzické zaťaženie pričom sa zároveň vyvíja snaha o znižovanie psychickej záťaže, a tak sa môže dosiahnuť už spomínaná väčšia produktivita a napokon aj vyššia výnosnosť. Ako dosahujú podniky produktivitu, zamestnanci spokojnosť s prácou a zlepšuje sa ich zdravie a bezpečnosť na pracovisku, tak narastá aj záujem o ergonómiu (Chengular a kol., 2004). Hlavným prínosom ergonómie v spoločensky zodpovednom podnikaní by malo byť to, že prichádza so systémovým prístupom k riešeniu problematiky postavenia človeka v pracovnom systéme. Vychádza z poznatkov, že celok zložený z človeka a okolia je tvorený väzbami (hmotnými, energetickými a informačnými) medzi týmito prvkami, ako aj vo vnútri týchto prvkov a tie spolu vytvárajú novú kvalitu so špecifickými vlastnosťami a hodnotami (Lorko, 2008). 4.2 MOŽNOSTI UPLATNENIA UDRŽATEĽNÉHO ERGONOMICKÉHO PROGRAMU V USZP Dôležitosť uplatňovania udržateľného ergonomického programu v SZP je daná objektívnymi rizikovými faktormi, ktoré vystupujú v systéme človek stroj pracovné prostredie. Pri práci pôsobí na zamestnancov celý rad faktorov pracovného prostredia i samotnej pracovnej činnosti, z ktorých mnohé vstupujú do vzájomných interakcií. Hovorí sa o ich kombinovaných účinkoch. Pri nich sa môže vplyv jednotlivých faktorov na človeka pri práci meniť napr. pracovný potenciál, môže sa sčítavať, znásobovať, resp. znižovať alebo aj eliminovať (Hatiar, in the press). Vo všeobecnosti ide o faktory fyzikálne, chemické, biologické, psychologické a sociálno ekonomické (Hatiar, 2004, Tichauer 1978). Z hľadiska dôsledkov pôsobenia týchto faktorov na zdravie človeka ich možno rámcovo rozdeliť na kumulatívne patogénne, akútne patogénne, traumatogénne a terminálne. V rámci ergonomických štúdií je potrebné identifikovať rizikové faktory v pracovnom procese. Rizikové faktory možno vo všeobecnosti rozdeliť na (Hatiar, 2004): Modifikovateľné rizikové faktory ich priamy účinok na zdravie a výkon zamestnanca vieme ovplyvniť preventívnymi opatreniami. Delia sa na: 133

134 - fyzikálne (teplota, hluk, vibrácie, radiácia, obmedzená možnosť prispôsobiť pracovisko telesným rozmerom zamestnanca), - chemické (toxíny, ťažké kovy, karcinogény), - biologické (mikroorganizmy, rastlinné a živočíšne alergény), - psycho sociálne(nevyhovujúce bývanie, agresivita, nízky príjem, nezamestnanosť stres), - zvyky a návyky (fajčenie, alkoholizmus, drogová závislosť, zvýšená konzumácia živočíšnych tukov). Nemodifikovateľné alebo osobnostné rizikové faktory ich priamy účinok na zdravie a výkon zamestnanca nevieme ovplyvniť: - vek, - pohlavie, - telesný typ, - telesné rozmery. Pri práci zamestnancov v pracovnom procese môže dochádzať k výskytu kritických hodnôt indikujúcich nedostatky pracovných systémov z hľadiska udržateľnej ergonómie, medzi ktoré môžeme podľa Hatiara zaradiť výskyt ťažkostí podpornopohybového systému, chorobnosť, úrazovosť, fluktuáciu, absenciu, nákladovosť v oblasti náhrad spojených so vzniknutými chorobami, znižovanie kvality práce, chybovosť a nepodarkovosť vo výrobe, (Hatiar, 2004). V oblasti SZP a jeho jednotlivých oblastiach (ŽP, vzťahy s verejnosťou, podniková filantropia, riadenie ľudských zdrojov a komunitné vzťahy) by sa mala venovať pozornosť vzniku ťažkostí zamestnancov v dôsledku vplyvov práce a pracovného prostredia, ktoré pôsobia na efektivitu vykonávaných procesov. Ak dôjde k výskytu ťažkostí, je to sprievodným javom nedostatočného prispôsobovania práce a pracovných podmienok schopnostiam a možnostiam ľudského organizmu zamestnancov vo výrobe. Ďalej môže ísť o vplyv dlhodobého, nadmerného a jednostranného zaťaženia zamestnanca v dôsledku kumulatívnych patogénnych rizikových faktorov. Udržateľný ergonomický program, predstavujúci súbor metód a nástrojov zameraných na prevenciu a racionalizáciu práce a SZP ako filozofia podnikového manažérstva majú stanovené určité ciele. Za cieľ SZP možno považovať už spomenuté:,,integrácia firemných praktík a hodnôt takým spôsobom, že sú do nich zahrnuté záujmy všetkých zainteresovaných subjektov vrátane spotrebiteľov, zamestnancov, investorov a životného 134

135 prostredia. Cieľom udržateľných ergonomických programov je efektívnosť ľudskej práce cez,,prístupy prispievajúce k tvorbe a optimalizácii organizačných, pracovných a technických systémov pri zohľadňovaní a integrácii firemných praktík a hodnôt takým spôsobom, že sú do nich zahrnuté záujmy všetkých relevantných subjektov pri ich súčasných a budúcich zmenách a interakciách.. Pri prepojení týchto cieľov môže dôjsť k prieniku jednotlivých oblastí a zároveň k možnosti dosiahnuť zabezpečenie požiadaviek stakeholderov na požadovanej úrovni, pričom sa bude dbať na zdravie človeka vo všetkých hlavných a pomocných procesoch, ktoré sa na uspokojenie týchto potrieb uskutočňujú. Dôjde teda k prepojeniu a vzájomnému súladu jednotlivých cieľov, čím sa vytvorí synergický efekt. Úlohou ergonómie v oblasti spoločensky zodpovedného podnikania by malo byť vykonávanie úloh spojených s kontrolou vplyvu práce, pracovných prostriedkov a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov a následne vykonávať pomocou vhodne definovaných opatrení činnosti zamerané na zamedzenie negatívnych vplyvov na ich pracovný výkon. Toto by sa malo uskutočňovať prostredníctvom ergonomického riešenia, ktoré sa uplatňuje v dvoch základných prístupoch. Prvý prístup, ktorý možno označiť za expertný, sa uplatňuje hlavne pri vývoji nových výrobkov, strojov alebo zariadení. Tu sa uplatňovaním preventívnych opatrení pôsobí proaktívne proti rizikovým faktorom súvisiacim s dlhodobým nadmerným a jednostranným zaťažením už v rámci samotného riešenia. Pri ergonomickom projektovaní je potrebné, aby sa ergonomické riešenie uplatňovalo vo všetkých etapách technického riešenia (Hatiar, 2004). Druhým prístupom je model účastníckej ergonómie (Hatiar, 2004), ktorý sa uplatňuje najmä v podnikoch v rámci ergonomických programov ako proces zlepšovania pracovných podmienok používaním metód skupinového riešenia problémov v skupinách zamestnancov. Takáto skupina zvyčajne pozostáva zo zástupcov podnikového manažmentu, robotníkov a ak je to potrebné aj technikov. V rámci ergonomických programov sa uplatňuje spomínaný model účastníckej ergonómie ako proces zlepšovania pracovných podmienok používaním metód skupinového riešenia problémov v skupinách zamestnancov. Tento proces obvykle prebieha v 5 etapovom cykle s nasledovnou náplňou (Cook a kol., 2000, Hatiar, 2004): I. etapa identifikácia problémov v systéme, ktorý je predmetom riešenia, II. etapa analýza príčin problémov a definovanie zadania ich riešenia, III. etapa definovanie vhodného riešenia, IV. etapa zavedenie riešenia do praxe, V. etapa vyhodnotenie prínosov riešenia. 135

136 HCS model 3E aplikácia ergonomických princípov v udržateľnom spoločensky zodpovednom podnikaní HCS model 3E je koncept, ktorý bol navrhnutý a aplikovaný v podnikovej praxi na základe výsledkov a poznatkov získaných počas 4 rokov riešenia projektu Participatory ergonomics. Daný model vo svojej základnej podstate rešpektuje a chápe človeka ako objekt a zároveň aj ako subjekt všetkých snažení, ktoré by mali v konečnom dôsledku vyústiť do udržateľného spoločensky zodpovedného podnikania. Model je zameraný na tvorbu a udržiavanie pracovných podmienok, ktoré prispievajú k zlepšeniu kvality života každého dotknutého zamestnanca v dlhodobo udržateľných a ergonomicky akceptovateľných podmienkach kvality životného prostredia a efektívnych ekonomických podmienkach, ( Uvedený model je založený na nasledujúcich predpokladoch a vo všeobecnosti pozostáva z nasledujúcich krokov, ( 1. Informácie a masmediálna stratégia pre cieľovú populáciu. 2. Kontakty s potenciálnymi partnermi. 3. Získanie podpory vrcholového manažmentu podnikov. 4. Iniciovanie procesu účastníckej ergonómie v etapách: a) Ergonomická analýza pracovných podmienok a hodnotenie rizík. b) Iniciovanie procesu účastníckej ergonómie informovaním vyšetrených zamestnancov, a tiež top manažmentu v každom z podnikov (oboznámenie i. s rizikami - risk announcement). c) Vytváranie personálnych a materiálnych predpokladov pre proces účastníckej ergonómie (prevencia a kontrola rizík risk management). d) Vytvorenie predpokladov na monitorovanie účinnosti prijatých opatrení. e) Následné implementovanie navrhnutých preventívnych opatrení do praxe v príslušných prevádzkach podnikov. Ukazuje sa, že HCS model 3E vo vzťahu k tvorbe udržateľného spoločensky zodpovedného podnikania kreuje priestor pre ( integráciu výskumných aktivít, zber dát, tvorbu a dopĺňanie databáz s použitím získaných podkladov v epidemiologických štúdiách zameraných na vplyv faktorov práce 136

137 a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov, a tiež na hodnotenie účinnosti odporúčaných a realizovaných preventívnych opatrení; pochopenie stavu procesu transformácie priemyslu z hľadiska možnosti nepoškodzovania zdravia zamestnancov a ekonomických prínosov prostredníctvom ergonomických programov na základe princípov účastníckej ergonómie; definovanie ďalších možností pre návrhy výskumných projektov a postupné rozširovanie siete ďalších spolupracovníkov a organizácií pre oblasť uplatňovania ergonomických programov na báze princípov účastníckej ergonómie ako súčasť programov na BOZP (Network of Excellence). HCS model 3E predstavuje špecifikáciu inštitucionálnej dimenzie UR na úrovni podnikov (obrázok 4-3) a vyznačuje sa operatívnym prístupom k riešeniu problémov, t.j. v rámci jeho uplatňovania sa vyvíjajú snahy o realizáciou udržateľného ergonomického programu (Hatiar a kol., 2007). Priamou aplikáciou modelu v podnikovej praxi prostredníctvom udržateľného ergonomického programu dochádza k pozitívnemu vplývaniu na všetky tri predmetné oblasti ktorými sa zaoberajú nasledovné kapitoly, a teda na vplyv techniky a technológií na zamestnancov v pracovnom procese, význam a vplyv spoločensky zodpovednej personalistiky a vedenia ľudí v ergonómii a na je tvorbu pracovného prostredia vo vzťahu k udržateľnosti životného prostredia. 137

138 Obr. 4-3 HCS model 3E mikro-riešenie makroproblémov TUR, (Hatiar a kol., 2007) 4.3 VPLYV TECHNIKY A TECHNOLÓGIÍ NA ZAMESTNANCA V PRACOVNOM PROCESE Vplyv techniky a technológií na zamestnanca v pracovnom procese tematicky spadá do problematiky systému človek stroj, ktorého základnými prvkami sú človek a stroj. Podniky raziace filozofiu SPZ vo svojej činnosti musia bezpodmienečne brať do úvahy pôsobenie 138

139 techniky a technológií na bezpečnosť, zdravotný stav a psychickú pohodu zamestnancov. Tieto faktory v rozhodujúcej miere vplývajú na ich pracovný výkon. Vhodné umiestnenie pracoviska, jeho účelné priestorové, tvarové a rozmerové usporiadanie zabezpečuje optimálny pracovný výkon pri malej fyzickej námahe, dobrú pracovnú pohodu a má aj priamy vplyv na zvyšovanie bezpečnosti práce a zdravia pracujúcich. Čím lepšie je pracovný priestor prispôsobený predpokladanej práci človeka, tým je vyššia aj kultúra a produktivita jeho práce (Hanker, 1978). Komplexný prístup k riešeniu pracovných systémov nie je nový. Snahy nájsť účinné metódy na komplexné skúmanie účelovo definovaných systémov na rôznych objektoch existujú už desiatky rokov. Spoločným znakom navrhovaných a použitých prístupov pri tvorbe týchto systémov je skúmanie štruktúry, správania systému a hľadanie podmienok, za ktorých bude systém úspešne plniť požadované funkcie, ako aj hľadanie vhodných úprav systému a účinných metód pre tieto skúmania (Lorko a kol., 1998). Všeobecne systém môžeme definovať ako súbor prvkov a väzieb medzi nimi, ktoré umožňujú z daných vstupov dosiahnuť zamýšľané výstupy v rámci daných obmedzujúcich podmienok. Pracovný systém umožňuje (Lorko a kol., 1998): ergonomickú racionalizáciu, t.j. v existujúcom pracovnom systéme, ktorého štruktúru a správanie poznáme, hľadať také parametre, pri ktorých by správanie systému podľa určitých kritérií bolo najvýhodnejšie, ergonomické modelovanie, t.j. v existujúcom pracovnom systéme, ktorého štruktúru poznáme, zisťujeme jeho pravdepodobné správanie pri zmene ohraničujúcich podmienok, ergonomickú analýzu, t.j. v existujúcom pracovnom systéme, ktorého štruktúru a správanie nepoznáme, experimentálne zistiť správanie systému a potom aj jeho štruktúru, ergonomické projektovanie, t.j. tvorbu takého pracovného systému, ktorý ešte neexistuje, avšak má byť tak skonštruovaný (navrhnutý), aby vykazoval s danou pravdepodobnosťou požadované správanie. Základné kritériá pracovného systému (Lorko a kol., 1998): 1. rýchlosť, 2. produktivita, 139

140 3. spoľahlivosť, 4. psychická a fyzická námaha, 5. bezpečnosť a hygiena, 6. dizajn a pod. Vytvorením systému Č-S-P ide o vytvorenie predpokladov pre najvhodnejšie, tzn. predovšetkým maximálne bezpečné správanie človeka, ktoré sa dá dosiahnuť úpravou jednotlivých prvkov tohto systému (Rubínová, 2006). Optimalizáciou pracovného systému môžeme dosiahnuť tieto efekty: 1. Zdravotný telesnú, duševnú, a sociálnu spokojnosť zamestnanca (Lorko a kol., 1998). 2. Ekonomický zvýšenie výkonnosti zamestnanca, a tým aj zvýšenie objemu výroby, kvality výrobkov a zisku (Lorko a kol., 1998),skrátenie doby na vykonávanie pracovnej činnosti zavedením ekonomických pohybov, zvýšenie produktivity práce ergonomickým riešením strojov, náradia, pomôcok a vybavenia pracoviska, tzn. zníženie záťaže zamestnancov na pracovisku, odstránenie neproduktívnej práce a činností ergonomickou analýzou, zlepšenie výkonu úpravou prostredia osvetlenie, hluk, klíma...(rubínová, 2006). 3. Psycho-sociálny vytvorenie pocitu pohody, lepších medziľudských vzťahov na pracovisku a podmienok na sebarealizáciu zamestnanca (lepšiu psycho-sociálnu klímu na pracovisku) (Lorko a kol., 1998).Ide o efekty, ktoré nie sú priamo finančne vyčísliteľné, avšak prejavujú sa v spokojnosti človeka, v jeho uspokojení z práce, v jeho dobrom zdravotnom stave, v konsolidovanom rodinnom živote..., z čoho všetko sa pozitívne prejaví i v hospodárskej a finančnej sfére i v životnej úrovni pracovníka. Sociálno-politickú úroveň systému môžeme hodnotiť napríklad podľa týchto kritérií (Rubínová, 2006): medziľudské vzťahy horizontálne a vertikálne, spoločenská a politická angažovanosť, pracovná súťaživosť, zvyšovanie kvalifikácie. Skúsenosti ukazujú, že uplatnenie ergonomických zásad v praxi je ľahšie v tých prípadoch, keď je možné priamo vyčísliť finančný efekt. Preto je nevyhnutné zamerať sa na 140

141 tvorbu takých metodík výpočtu sociálno-ekonomickej efektívnosti, ktoré by jednoznačne preukázali výhodnosť realizácie ergonomických projektov (Lorko a kol., 1998) Ergonomické aspekty vzťahu človek stroj Vzťahy v systéme človek stroj sa dajú hodnotiť podľa možnosti, prednosti a nedostatkov oboch subsystémov: človeka ako operátora a technického zariadenia. Ide najviac o možnosti, schopnosti a kapacitu, ale aj o spoľahlivosť činností daného systému a jeho subsystémov, a tým tiež aj o pohotovosť celého systému v reálnom čase (Rybár a kol., 1982). Systémový prístup v ergonómii umožňuje kvalitatívne nový pohľad na analýzu najslabšieho článku systému človeka, podmienok zachovania jeho zdravia, optimálnej výkonnosti, jeho všestranného rozvoja a na vytváranie pocitu pohody na pracovisku (Kováč a kol., 2010). Systémová teória sa zaoberá človekom v systéme operátor stroj z dvoch hľadísk (Rybár a kol., 1982): 1. z hľadiska toku informácií v danom systéme, 2. z hľadiska energetického človek ako zdroj energie pracovnej sily. Základom ergonómie je riešenie systému človek stroj prostredie (Č-S-P), ktorého najpodstatnejším prvkom je človek. Tento systém na človeka pôsobí spätne a je na ergonómii aby sa to dalo považovať za klad. Jedine v takom prípade môže byť výstup zo systému, tzn. vykonávaná činnosť, efektívna, (Rubínová, 2006). Predmetom skúmania ergonómie je komplex Č-S-P ako jednotný funkčný celok so všetkými jeho väzbami. Ide o tri hlavné väzby, a to hmotné, energetické a informačné (Rubínová, 2006). Človek (ľudský faktor) = Man Je charakterizovaný jednak fyzickými vlastnosťami (rozmer postavy, váha, sila,...) a jednak vlastnosťami neuropsychickými (inteligencia, pamäť, rýchlosť reakcie,...). Ide o najpodstatnejší prvok celého systému (Rubínová, 2006). Stroj (predmet) = Machine Definícia stroja podľa K. F. H. Murella znie:,,... akýkoľvek pracovný prostriedok, s jeho pomocou človek dosiahne žiadaný cieľ (Chundela, 2007). Môže to byť teda nielen stroj, 141

142 ale napr. tiež ceruzka, počítač, telefón,..., teda veci všeobecne nazývané predmet (Rubínová, 2006). Prostredie (bezprostredné okolie) = Medium Predstavuje súhrn pracovných podmienok, ktoré pôsobia na človeka a ktoré ovplyvňujú jeho neuropsychický a fyziologický stav a následne i jeho výkon. Preto prostredie je v priamej interakcii s hraničnými prvkami systému a jeho zmena môže vyvolať zmenu stavu celého systému. Pojmom prostredie býva označovaná akákoľvek priestorová a hmotná realita pôsobiaca na ktorýkoľvek objekt (Rubínová, 2006) Vstupy = In Ide o toky informácií (pracovné zámery, úlohy a postupy, pracovné príkazy a pod.), toky energie, toky materiálu, financií, času, atď., teda všetky toky vedúce k zamýšľanému výstupu zo systému v určitej kvalite a kvantite (Rubínová, 2006). Výstupy = Out Splnenie či nesplnenie úlohy, materiálové výstupy v podobe výrobku, odpadu..., energetické výstupy odpadové teplo, žiarenie. Výstup tvorí vykonaná práca, ale i miera opotrebenia či únavy človeka pri dosahovaní tohto výsledku (Rubínová, 2006). Obr. 4-4 Schéma ergonomického systému, zdroj: (Rubínová, 2006) Na obrázku 4-4 je uvedená schéma ergonomického systému, kde vstup na strane človeka tvoria úlohy, ktoré má plniť, resp. jeho potreby. Výstup na strane stroja tvorí úžitková hodnota, resp. uspokojená potreba (Kováč a kol., 2010). Stroj strojom rozumieme materiálne elementy pracovnej a nepracovnej činnosti človeka, tzn. ide o akékoľvek pracovné prostriedky či predmety pomocou, ktorých človek dosiahne žiadaný cieľ. Už v projektovej fáze je treba určiť, ktoré funkcie alebo operácie zveriť človeku a ktoré stroju. Niektoré činnosti je vhodné nechať na človeka, iné na stroj. Je nutné pri tom uvažovať, akým spôsobom bude človek predmet obsluhovať a aká bude vďaka tomu miera jeho súčinnosti s predmetom (Rubínová, 2006). 142

143 Uplatnenie stroja, (Rubínová 2006): riešenie štandardných úkonov daného programu, fyzikálna výkonnosť (rýchlosť, sila), práce v podmienkach neprijateľných človeku, súčasné vykonávanie rôznych činností, vnímanie podnetov mimo možností človeka, súčasné spracovanie rôznych informácií. Uplatnenie človeka, (Rubínová 2006): citlivé vnímanie (zrak, čuch, pozadie so šumom), správnosť reakcie na nepredvídané situácie, schopnosť logického myslenia a dedukcie, fantázia, originalita a schopnosť improvizácie, ekonomická a energetická nenáročnosť, znášanie krátkodobého preťaženia. V podstate platí: čo je prednosťou človeka, je slabinou stroja a naopak. Človek je najpodstatnejší, ale zároveň najslabší článok systému Č-S-P. Je charakterizovaný tzv. ergonomickými kritériami a parametrami (pozri obrázok 4-5) (Rubínová, 2006). Obr. 4-5 Ergonomické parametre, zdroj: (Rubínová, 2006) 143

144 Zároveň je možné konštatovať, že pokiaľ bude existovať človek a jeho činnosti, dovtedy bude existovať aj ergonomická problematika a optimalizácia systému Č-S-P. Ak sa porovná človek a stroj, môže sa zostaviť skrátený prehľad, zobrazený v tabuľke 4-2 (Chundela, 2007). PREDNOSTI ČLOVEKA A PREDNOSTI STROJA, zdroj: (Chundela, 2007) Tabuľka 4-2 Prednosti človeka Správna reakcia na nepredvídané javy. Vnímanie nízkych úrovní niektorých podnetov. Vnímanie podnetov na pozadí so šumom. Improvizácia. Logické myslenie. Fantázia, originalita a kreativita. Znášanie krátkodobého preťaženia. Prednosti stroja Vnímanie podnetov mimo možností človeka. Fyzikálna výkonnosť. Rýchlosť spracovania informácií. Súčasné vykonávanie rôznych činností. Spoľahlivé a dlhodobé vykonávanie opakovaných činností. Práca v podmienkach neprijateľných pre človeka. Jednoznačné a spoľahlivé opakovanie zadaného programu. Z uvedeného prehľadu je zrejmé, že čo je prednosťou človeka, je slabinou stroja a naopak. Veľmi často však pri rozhodovaní o tvorbe systému rozhodne ekonomické hľadisko a navrhne systém, v ktorom je človek sústavne preťažovaný, pracuje v nepriaznivých podmienkach a pod. (Chundela, 2007). Riešenie stroja musí rešpektovať (Rubínová, 2006): pohlavie a vek človeka, pracovnú polohu, pohybový priestor, zorné podmienky. Ako sme už spomínali, systémová teória sa zaoberá človekom v systéme človek stroj z dvoch hľadísk: 1. z hľadiska toku informácií v danom systéme, 2. z hľadiska energetického človek ako zdroj energie pracovnej sily. Ergonomické riešenie vzťahov v systéme človek stroj prostredie sa dá hodnotiť pomocou viacerých kritérií. Medzi najdôležitejšie patria (Kováč a kol., 2010): 144

145 Produktivita systému cieľom ergonomického riešenia je zvýšiť produktivitu práce systému pri nezmenenej fyzickej a psychickej záťaži zamestnanca; znížiť nepriaznivé fyzické a psychické zaťaženie pri zachovaní existujúcej produktivity práce. Takéto riešenie sa využíva v systémoch ohrozujúcich BOZP. Spoľahlivosť systému včasné a bezchybné splnenie úloh systému. Ekonomické kritérium podiel finančných nákladov na jednotku výroby, resp. doba návratnosti vynaložených nákladov. Fyzická záťaž potrebná na fungovanie systému. Vyjadruje sa ako podiel spotrebovanej energie na pracovný cyklus alebo za časovú jednotku. Psychická záťaž človeka - je vyvolaná fungovaním systému buď za pracovný cyklus, alebo za časovú jednotku. Nebezpečnosť systému projekty, konštrukčné diela a technologické postupy musia vyhovovať zásadám BOZP. Hygiena práce v systéme musia byť vytvorené vhodné hygienické podmienky, aby človek pri práci nebol vystavený vplyvom negatívnych faktorov pracovného prostredia. Estetika systému nemá presne stanovené podmienky. Estetická stránka je pre človeka dôležitá, pretože človek sa v estetickom prostredí cíti lepšie, podáva lepší a trvalejší výkon. Estetika systému však nesmie byť na úkor bezpečnosti a ostatných spomínaných kritérií. Všeobecné charakteristiky, ktoré umožňujú porovnávať jednotlivé systémy, sú (Rybár a kol., 1982): Spoľahlivosť systému definuje sa ako pravdepodobnosť, že činnosť systému bude počas určitej doby v daných prevádzkových podmienkach primeraná účelu zariadenia. Vyjadruje vlastnosť systému odlišnú od jeho kvality. Pri kontrole kvality kritériom je dodržanie parametrov pri preberaní výrobku, spoľahlivosti vyjadruje dodržanie kvality pri funkcii výrobku (systému) v bežnej prevádzke. Vzťahy medzi množstvom porúch a životnosťou systému sú mierou spoľahlivosti systému. Spoľahlivosť systému je ovplyvňovaná spôsobom spojenia jeho subsystémov alebo nižšou rozlišovacou úrovňou jeho prvkov. Sériové spojenie subsystémov z hľadiska spoľahlivosti je nevýhodné. Človek ako prvok zložitých systémov sa často považuje za najnespoľahlivejší článok systému. Napr % bol príčinou zlyhania technických systémov človek a pri riadení automobilov až 90% príčin zlyhania systému spôsobí vodič. 145

146 Udržateľnosť systému pri stálom narastaní zložitosti systémov je čoraz dôležitejšia. Pod udržateľnosťou rozumieme dobu potrebnú na to, aby sa zariadenie, ktoré sa v priebehu používania z nejakých príčin dostalo do nenormálneho pracovného stavu, uviedlo znovu do chodu. Udržovanie systémov je veľmi nákladné. Pohotovosť systému je daná integrovaním spoľahlivosti, udržateľnosti a bezpečnosti v priebehu prevádzky. Pohotovosť oboch subsystémov (človeka i stroja) má byť v harmonickej zhode. Pohotovosť človeka v technických systémoch je závislá od spoľahlivosti z hľadiska energetickej a informačnej kapacity ľudskej percepcie. Pohotovosť systému sa prejaví ďalej aj v tom, do akej miery je schopný prispôsobiť sa zmeneným podmienkam, t.j. do akej miery je adaptabilný a flexibilný. Už na začiatku podkapitoly 4.3 sme spomínali, že ergonomický systém človek stroj prostredie umožňuje realizovať štyri základné úlohy, a to: ergonomickú analýzu, ergonomické modelovane, ergonomickú racionalizáciu a ergonomické projektovanie (Kováč a kol., 2010). Cieľom ergonomického riešenia vzťahov v systéme človek stroj prostredie je vytvorenie takých pracovných podmienok, ktoré prispievajú nielen k zvýšeniu produktivity práce, ale aj ku všestrannému rozvoju človeka a k udržaniu jeho zdravia (Kováč a kol., 2010) Ergonomické zásady racionalizácie účasti človeka v pracovnom procese Zamestnanec je najdôležitejším, ale zároveň aj najslabším subsystémom pracovného systému, a preto je nevyhnutné prispôsobiť mu pracovný systém. Pri návrhu nových pracovných zariadení je nevyhnutné poznať niektoré základné parametre pracovníka. Tieto údaje pomáhajú pri humanizácii techniky a prostredia, teda aby funkčnosť vecí a prostredia zodpovedala možnostiam a potrebám zamestnanca (Lorko a kol., 1998). Základná vedná disciplína študujúca pôvod a vývoj človeka a zákonitostí zmien, ktorým človek podlieha je antropológia. Jednotlivé špecializované odbory antropológie majú svoje špecifické metódy a prístupy pri skúmaní a hodnotení človeka. Medzi základné antropologické odbory súvisiace s ergonómiou patria (Lorko a kol., 1998): morfologická antropológia, fyziologická antropológia, etnická antropológia, 146

147 ekologická antropológia, aplikovaná antropológia. Priemyselná antropológia poskytuje podklady týkajúce sa tých častí ľudského tela, ktorých rozmery je nutné bezpodmienečne poznať pri riešení pracovného systému v priemysle. Okrem antropológie sa pracovníkom zaoberajú aj ďalšie vedné disciplíny ako: anatómia, fyziológia, psychológia, atď., každá zo svojho uhla pohľadu. Ergonómia využíva z jednotlivých vedných disciplín len tie poznatky o pracovníkovi, ktoré jej umožňujú optimalizovať pracovný výkon (Lorko a kol., 1998). Antropologické parametre ľudí v rôznej miere ovplyvňujú (Lorko a kol., 1998): 1. Vrodené činitele: Pohlavie pri projektovaní je dôležité uvedomiť si odlišnosti medzi mužom a ženou, najmä rozdiely v priemernej telesnej výške a obvode hrudníka. Tiež je potrebné venovať pozornosť skutočným rozmerom oblečeného človeka. Vek ovplyvňuje fyziologické a psychologické vlastnosti človeka počas celého života. Jednotlivé orgány a časti tela človeka postupne starnú a opotrebúvajú sa. Vekom je najviac podmienený rast, ktorý je najväčší do 20 rokov. Muži po tomto veku zvyčajne prestanú rásť. U žien sa rast spomaľuje ešte skôr. Rasa jednotlivé ľudské rasy sa od seba odlišujú telesnými rozmermi. Kým beloch je pomerne vysoký, černoch vysoký a štíhly, žlté rasy sú malej a pevnej postavy. Oblasť antropologické údaje sú pre jednotlivé oblasti rôznorodé a závisia od faktorov ako stravovanie, životná úroveň, kvalita života, a pod. 2. Špecifické činitele: Životospráva nedostatočné stravovanie nepriaznivo ovplyvňuje rast a telesnú váhu. Zdravotný stav. Zamestnanie pracovníci, ktorí vykonávajú fyzickú prácu, majú lepšie vyvinuté svalstvo ako duševne pracujúci. a iné. 147

148 1. Rozmery tela Najdôležitejšími rozmermi ľudského tela, od ktorých je možné odvodiť ďalšie rozmery sú výška a váha. Váha ľudského tela ovplyvňuje jeho šírku, hĺbku a celkový tvar. Pri návrhu pracoviska je najdôležitejšie stanoviť potrebný počet rozmerov postačujúci na projektovanie a vylúčiť na projektovanie nepotrebné rozmery. Je potrebná spolupráca konštruktéra a antropológia. Základnou antropologickou metódou stanovenia rozmerov ľudského tela je antropo-somatometria, pomocou ktorej je možné popísať kontinuitnú časť ľudskej variability a rozmery kostry. Vzorka populácie v ktorejkoľvek krajine musí byť reprezentatívna vzhľadom na pohlavie, vek, profesiu, geografickú oblasť a musí zodpovedať súčasnosti (Lorko a kol., 1998). 2. Kostrový a svalový systém Kosti sú tvrdé, pevné a relatívne pružné orgány. Kostru dospelého človeka tvorí 233 kostí, ktoré spolu s chrupavkami, kĺbovým a väzivovým spojením tvoria pasívny pohybový aparát. Ten vytvára oporu svalom a spolu s nimi vytvára pohybový mechanizmus. Kostra je zásobárňou vápnika v tele, má významnú úlohu pri tvorbe červených krviniek a vytvára ochranné puzdrá pre niektoré orgány. Svalová sústava predstavuje najobjemnejší orgán ľudského tela a vytvára aktívny pohybový aparát, ktorý je pohyblivo spojený s kostrou. Sval je ku kosti pripojený šľachou, prípadne väzivom obklopujúcim sval. Podľa hmotnosti svalstva z celkovej hmotnosti tela je u mužov 36 40% a u žien 32 35%. Svaly sú stále v miernej kontrakcii, v určitom svalovom napätí. Svalový sťah, ktorý je základom svalovej funkcie, je za normálnych okolností vyvolaný nervovým podnetom. Pohyb pri práci zväčša nevykonáva iba jeden sval, ale najčastejšie vzniká spoluprácou viacerých skupín svalov. Sval sa skladá zo 75% vody a 25% pevných látok, v ktorých prevládajú organické látky, najmä bielkoviny, glykogén a keratín. Práca svalov si vyžaduje prívod kyslíka, ktorý sa do svalu dostáva krvnou cestou. Hlavným zdrojom energie pre svalovú činnosť je glykogén (Lorko a kol., 1998). Obal svalov je tvorený kožou, ktorá spolu s prídavnými kožnými orgánmi (kožné a mliečne žľazy, nechty a vlasy) tvoria kožnú sústavu. Koža je živá hranica, ktorá oddeľuje vnútro tela od okolitého sveta. Celá koža má plochu 1,1 až 1,85 m 2 a tvorí 12% telesnej hmotnosti. Umožňuje vode a teplu preniknúť cez jej tkanivo, a tým pomáha regulácii telesnej teploty. Tvoria ju tri integrované vrstvy, (Lorko a kol., 1998): 148

149 1. Epidermiálna pokožka vrchná vrstva, ktorá tvorí ochranný obal celého tela. Epiderma má hrúbku do 1 mm, ktorá je rôzna na rôznych častiach tela. Najhrubšia je na dlaniach a chodidlách. Obsahuje najviac bielkovín, čo umožňuje vznik nechtov a vlasov. 2. Dermálna pravá koža je silná, odolná a pružná vrstva, bohatá na nervy a krvné cievy, ako aj na mazové a potné žľazy. Pokrýva a obnovuje poškodené tkanivo. Kolagén a elastín, ktoré sa nachádzajú v tejto vrstve, dovoľujú koži ľahko sa napínať a rýchle znovu získať svoj tvar. Umožňujú jej ohýbať sa a krčiť pri nepretržitých pohyboch tela. 3. Subkutanna podkožné väzivo je napojená na spodnú časť dermy a je najhlbšie uloženou vrstvou kože. Táto tuková vrstva zabezpečuje ochranu svalom, kostiam a vnútorným orgánom pred nárazmi a funguje ako izolátor a zdroj energie v obdobiach nedostatku. Hlavné funkcie kože (Lorko a kol., 1998): izolačná zaisťuje stálosť vnútorného prostredia, chráni telo pred účinkami ultrafialového žiarenia, blokovanie rozmnožovania mikroorganizmov aby koža mohla čeliť škodlivým mikroorganizmom, produkuje maz, ktorý zabíja škodlivé baktérie, funkcia zmyslového orgánu, termoregulačný orgán pomáha tepelnej regulácii tým, že kontroluje množstvo tepelných strát a reguluje potnými žľazami a kožnými cievami tepelný únik do okolia, funkcia vylučovania (potenia) a vstrebávania látok (napr. vo forme mastí), funkcia ochrany podkožnej štruktúry. 3. Srdcovo-cievny systém Srdce je jediný sval, ktorý pracuje bez prestávky počas celého života človeka. Srdcový tep je pravidelné striedanie kontrakcie a relaxácie. Organizmus priemernej osoby obsahuje asi 4,5 až 5,5 litra krvi. Srdcovú frekvenciu ovplyvňuje široká skupina faktorov: od telesnej teploty (každý stupeň navyše zvyšuje srdcovú frekvenciu o 5 až 9 úderov za minútu) až po hormóny a iné chemické látky (Lorko a kol., 1998). Svalová práca zaťažuje krvný obeh a mení intenzitu činnosti srdcovo-cievneho ústrojenstva, čo sa prejavuje v zmenách minútového objemu srdca a v pulzovej frekvencii. Pri svalovej práci sa mení intenzita činnosti krvného obehu, čo sa prejavuje v zmenách 149

150 minútového objemu srdca a na frekvencii pulzu. Tepová frekvencia je približne 70 tepov za minútu u dospelého človeku v pokoji, čo zodpovedá 5 litrom krvi. Frekvencia pulzu 100 tepov za minútu zodpovedá výkonu, ktorý uvoľní asi 20 kj a spotrebuje 1 liter kyslíka. Srdce prečerpáva krv a krvné cievy ju roznášajú do celého tela. Existujú dva hlavné typy krvných ciev tepny a žily. Tepny prenášajú krv z pľúc bohatú na kyslík a nesú ju prostredníctvom čoraz jemnejších ciev do tkanív. Žily preberajú okysličenú krv, v ktorej sa teraz nachádza odpadový oxid uhličitý a nesú ju späť do srdca a odtiaľ do pľúc. U mužov je tlak o niečo vyšší ako u žien. Mladí ľudia majú systolický tlak 120 torrov a diastolický tlak 70 torrov. S vekom sa krvný tlak mení (Lorko a kol., 1998). Pri telesnej práci dochádza k zmenám zloženia krvi. Do pracujúcich svalov sa z krvnej plazmy presúva voda, čo spôsobuje zhustenie krvi, zvýšenie množstva hemoglobínu (červeného krvného farbiva) a leukocytov (bielych krviniek), a tiež podľa intenzity a trvania práce kolíše aj hladina krvného cukru (Lorko a kol., 1998). 4. Tráviaci a dýchací systém Dýchanie zabezpečuje výmenu plynu medzi organizmom a prostredím. Dychová frekvencia dospelého človeka je vdychov za minútu, pričom pri spánku trénovaných športovcov a pri spánku je počet dychov nižší. Množstvo vzduchu, ktoré po maximálnom nadýchnutí môžeme z pľúc vypustiť pri maximálnom vydýchnutí, nazývame vitálna kapacita pľúc. Vitálna kapacita pľúc mužov je 3,5-5 litrov a žien 2,5 4 litre, pričom jej hodnotu možno zvýšiť pohybovou aktivitou (Lorko a kol., 1998). Prehľad niektorých hodnôt obehového a dýchacieho ústrojenstva je uvedený v nasledujúcej tabuľke 4-3 (podľa Lehmana). HODNOTY OBEHOVÉHO A DÝCHACIEHO ÚSTROJENSTVA, zdroj: (Lorko a kol., 1998) Tabuľka 4-3 V pokoji Pri medzných výkonoch Frekvencia pulzu za minútu Krvný tlak [Hg] 120/80 200/40 Systolický objem srdca[ml.] Minútový objem krvi [l] 4,2 32 Dychová frekvencia za minútu Objem vdychu [l] 0,5 5 Minimálna ventilácia pľúc [l] 6 80 Spotreba kyslíka [l.min -1 ] 0,25 3 Výdaj CO 2 [l.min] 0,2 3,5 150

151 Človek reguluje svoju telesnú teplotu: vedome (klimatizáciou, vetraním, vykurovaním, pitím chladných a teplých nápojov, úpravou odevu), samoreguláciou tela. Odvod tepla z tela môže nastať suchým ochladzovaním tela (vedením, prúdením, sálaním) a mokrým ochladzovaním tela (potením, vylučovaním a dýchaním). Priemerná telesná teplota človeka je 37 C. Pri zmene teploty telesného jadra sú ohrozené základné biochemické procesy vo vnútri organizmu (Lorko a kol., 1998). Tráviaci systém sa skladá z týchto častí, (Lorko a kol., 1998): Ústna dutina (zuby, jazyk a slinné žľazy) v nej sa začína trávenie. Je sídlom chuťových analyzátorov a podieľa sa na artikulácii. Hltan je hlavnou funkciou je transport potravy z ústnej dutiny do pažeráka, čo sa vykonáva pomocou prehĺtacieho reflexu. Pažerák zložený z krčnej, hrudnej a brušnej časti. Spája hltan so žalúdkom a transportuje potravu. Žalúdok svalový vak tráviacej trubice, ktorý po určitý čas zadržuje potravu. Trávenie prebieha rôzne dlho prostredníctvom žalúdočnej šťavy. Tenké črevo v ňom prebieha posledná etapa enzymatického štiepenia potravy na vstrebateľné zložky a ich vstrebávanie. Do tenkého čreva ústi pankreas a pečeň. V pečeni prebieha veľké množstvo reakcií, ktoré uvoľňujú veľké množstvo tepla. Podieľa sa na termoregulačných procesoch v tele. Nestrávené zvyšky putujú do hrubého čreva. Hrubé črevo spolu s konečníkom je poslednou časťou tráviaceho systému. Konečník. Okrem týchto základných systémov existuje množstvo ďalších subsystémov ako pečeň, slezina, obličky, rôzne žľazy a pod. Bez ich činnosti nie je možné zabezpečiť všetky aktivity zamestnanca (Lorko a kol., 1998). 151

152 ultra fialová fialová modrá Zelená Žltá Oranžová červená Infra červená 5. Zmysly Sú sprostredkovací orgán, informujú organizmus o určitých fyzikálnych (zrakom, sluchom, hmatom) alebo chemických (chuťou, čuchom) vlastnostiach vonkajšieho prostredia (Lorko a kol., 1998). Zrak je najdôležitejším zmyslovým orgánom človeka umožňujúcim vnímanie svetla, farieb, tvaru a priestoru. Zrakovým receptorom je oko spolu s prídavnými orgánmi. Svetlo základná podmienka ľudského videnia je v podstate jedným z mnohých druhov žiarenia, ktoré spolu vytvára elektromagnetické spektrum. Na strane spektra s najdlhšou vlnovou dĺžkou sú rádiové vlny a mikrovlny, používané na rozhlasové a televízne vysielanie a radarové sledovanie. Nasleduje rovnako neviditeľné infračervené žiarenie vyžarované teplými predmetmi. Podnetom pre zrakové pocity sú elektromagnetické vlny viditeľného spektra. Za fialovou farbou sa začína oblasť ultrafialového žiarenia, ktoré je pre ľudské oko už opäť neviditeľné, potom röntgenové žiarenie, gama a následne kozmické s veľmi krátkymi vlnovými dĺžkami (Lorko a kol., 1998). Na obrázku 4-6 je znázornená svetelná citlivosť oka. 100 Relatívna svetelná citlivosť [%] adaptácia oka na tmu (tyčinky) adaptácia oka na svetlo (čapíky) vlnová dĺžka [mm] Obr. 4-6 Spektrálna svetelná citlivosť oka, zdroj: (Lorko a kol., 1998) 152

153 Svetelné podnety vnikajú do oka cez šošovku. Vlastnými zmyslovými elementmi sú tyčinky a čapíky. Tyčinky reagujú na intenzitu svetla a čapíky na farbu svetla. Jednotlivé farby vnímame podľa toho, akou intenzitou sú dráždené tri druhy čapíkov. Ak sú dráždené čapíky iba jedného druhu, vnímame jednu farbu. Ak sú dráždené dva druhy, vnímame prechodnú farbu, pričom kvalita prechodu závisí od toho, či sú obidva druhy čapíkov dráždené rovnako. Bielu farbu vnímame, ak sú dráždené všetky tri druhy čapíkov. Adaptácia sietnice na svetlo a tmu má určitú zotrvačnosť a je sprevádzaná zužovaním a rozširovaním rohovky. Po oslnení môže táto zotrvačnosť zhoršiť, prípadne znemožniť analyzačnú schopnosť oka. Vo vnútri oka sa nachádza šošovka, očný mok a sklovec. Šošovka je za normálnych okolností prispôsobená na vnímanie predmetov vzdialených 5 a viac metrov (oko zaostrené na nekonečno). Pri zaostrení na bližšie predmety sa šošovka viac zakriví dochádza k akomodácii. Pre priestorové videnie je dôležité, že obraz vzniká v obidvoch očných guliach. Časť okolia, ktorú naraz vidíme bez pohnutia očí a hlavy, nazývame zorné pole (Lorko a kol., 1998). Poruchy zraku (Lorko a kol., 1998): krátkozrakosť, ďalekozrakosť, škúlenie, farbosleposť (úplná alebo čiastočná), šeroslepota. Sluch má pre človeka orientačný a komunikačný význam. Ľudský sluch je schopný zachytiť zvuk v rozmedzí frekvencie Hz a hladiny akustického tlaku db. Horná hranica počutia je prah bolesti a spodná je prah počutia. Sluchové ústrojenstvo sa skladá z 3 častí (Lorko a kol., 1998): 1. Vonkajšie ucho vonkajší zvukovod sa začína otvorom vonkajšieho zvukovodu a je ukončený bubienkom oddeľujúcim vonkajšie ucho od stredného ucha. Sluchové kostičky (kladivo, kovadlinka a strmienok) nachádzajúce sa v bubienkovej dutine prenášajú chvenie do vnútorného ucha. Vyrovnanie tlaku medzi vnútorným a vonkajším uchom umožňuje Eustachova trubica. 153

154 2. Stredné ucho - tvorí bubienková dutina, Eustachova trubica a sluchové kostičky kladivko, nákovka a strmienok. Eustachova trubica spája bubienkovú dutinu s nosohltanom. Jej úlohou je tiež vyrovnávať tlak v strednom uchu s tlakom vonkajšieho prostredia. Kladivko je prirastené k bubienku, je spojené s nákovkou, ktorá je spojená so strmienkom, ktorý sa nachádza v oválnom okienku. 3. Vnútorné ucho je sluchový a rovnovážny orgán. Je sídlom sluchových buniek, informácie získané v predsieňovom labyrinte vnútorného ucha sú dôležité pre koordináciu pohybu hlavy a očí, slúžia na udržanie rovnováhy. Vertikálne receptory vo vnútornom uchu sú receptormi zrýchlenia, obsahujú bunky signalizujúce do mozgu zrýchlenie alebo spomalenie hlavy (otáčanie, priamočiary pohyb). Čuch jeho receptorom sú čuchové bunky, ktoré zachytávajú častice vyprchávajúce alebo vyparujúce sa z povrchu hmoty. Aj napriek tomu, že čuch človeka je nedokonalý, dokáže rozoznať aj minimálne množstvo aromatickej látky, ktorú nie je možné dokázať chemickou analýzou. Klasifikácia čuchového vnímania podľa Hanninga (Lorko a kol., 1998): vôňa korenia, vôňa kvetinová, vôňa ovocná, vôňa balzamová, zápach hniloby, zápach spáleniny. Chuť jej receptormi sú chuťové bunky, ktoré sa dostávajú do styku s rozpustnými látkami. Chuťovým orgánom sú chuťové poháriky, uložené hlavne na sliznici jazyka a skladajú sa z chuťových a podporných buniek. Chuťová dráha pokračuje do kôry temenného laloku. Človek je schopný rozoznať 4 základné chute (sladkú, slanú, horkú, kyslú). Ich vnímanie a rozlišovanie je individuálne a ovplyvnené zvyklosťami pre úprave jedál. Okrem chuťových receptorov sú pri jedení dráždené receptory tlaku, tepla, chladu, bolesti a čuchu (Lorko a kol., 1998). 154

155 Hmat jeho orgánom je koža. Hmatom získavame množstvo dôležitých informácií o vlastnostiach predmetov, ich tvare, hmotnosti, konzistencii a teplote. Koža umožňuje vnímať 3 odlišné podnety (Lorko a kol., 1998): dotykové pocit dotyku alebo tlaku môže mať rôznu kvalitu (ostrý tupý, tvrdý mäkký, hladký drsný, vlhký suchý, šteklivý svrbiaci), tepelné vnímame prostredníctvom termoreceptorov, dospelý človek má 0 3 receptory na cm 2, ale receptorov na chlad 6 23, bolesť môže byť vyvolaná príliš silným telo poškodzujúcim dráždením kože (tlakom, porezaním, pichnutím, stlačením, popálením, porušením kože, chemicky, teplom), v koži je na 1 cm 2 okolo bodov, ktoré registrujú bolesť. 6. Vedomie Je najvyššou formou ľudskej činnosti; najdôležitejším činiteľom pri jeho formovaní bola práca. Základným predpokladom existencie vedomia je nervový systém. Nervový systém predstavuje najdôležitejší systém tela, ktorý zaisťuje vzájomnú koordináciu jednotlivých orgánov a ich jednotnú činnosť v rámci celého organizmu. To umožňuje ľudskému telu reagovať na zmeny a prispôsobiť sa meniacim podmienkam. Z hľadiska funkčného a anatomického nervový systém tvorí (Lorko a kol., 1998): 1. centrálny nervový systém (CNS) miecha a mozog, 2. periférny nervový systém (PNS) spája CNS s obvodom, ktorý je tvorený všetkými časťami tela. Niekoľko zväzkov nervových vlákien tvorí nerv, ktorý podľa smeru vedenia vzruchu je dostredivý, odstredivý alebo zmiešaný. Reflex je funkčnou jednotkou nervového riadenia. Je odpoveďou organizmu na zmeny vnútorného a vonkajšieho prostredia. Rozlišujeme 2 druhy reflexov: 1. nepodmienené reflexy sú vrodené a ich počet je stály, 2. podmienené reflexy získané počas života za určitých podmienok. Javy dejúce sa vo vedomí sú psychické javy. Delia sa do 3 základných skupín: 1. Psychické procesy a) Poznávacie procesy: pocit a vnem, 155

156 pozorovanie, pamäť, predstavy, myslenie. b) City: nižšie súvisia so základnými biologickými potrebami (jedlo, pitie, látková premena), vyššie: - intelektuálne city, - morálne city, - estetické city, - nálady, afekty a vášne. 3. Vôľa a vôľové konanie. Vôľové konanie je vždy vedomé. Myšlienka na cieľ konania neznamená, že sme rozhodnutí konať určitým spôsobom. Aj keď sa cieľ javí ako nevyhnutný alebo lákavý, zamestnanec ešte premýšľa, či má cieľ prijať, alebo nie. Uvedomenie si cieľa a rozhodnutie prijať ho sú dve rôzne a často zreteľne oddelené zložky vôľového konania. Môže vzniknúť dlhé obdobie kolísania medzi schvaľovaním cieľa a námietkami proti nemu. Toto kolísanie niekedy vyústi do vnútorného konfliktu. Pestovanie vôľových vlastností je neoddeliteľnou súčasťou starostlivosti o rozvoj celej osobnosti a charakteru zamestnanca. Pri rozvíjaní vôľových vlastností sa zamestnanec učí spájať blízke ciele so vzdialenými, osobné motívy so skupinovými (Lorko a kol., 1998). 2. Psychické vlastnosti a) Potreby a záujmy zamestnanca záujem je črtou osobnosti, ktorá odráža trvalejší vzťah zamestnanca k určitým predmetom a činnostiam s úmyslom hlbšie ich poznať a ovládať. Na vznik záujmov majú veľký význam potreby. Nie každá potreba vyvoláva trvalý záujem. b) Sklony a schopnosti zamestnanca schopnosti sú psychické vlastnosti osobnosti podmieňujúce úspešné vykonávanie určitej činnosti. Pri ich rozvoji treba vychádzať z toho, že každý človek má určité vrodené, dedičné základy schopností, ktoré nazývame vlohy. Významnú úlohu má pritom výchova, praktické činnosti a prostredie, 156

157 kde sa rozvoj schopností uskutočňuje. Pre zamestnanca i zamestnávateľa je dôležité včas zistiť a náležitým smerom rozvíjať dané schopnosti. c) Temperament a charakter zamestnanca temperament tvorí dynamickú stránku osobnosti, prejavujúcu sa v impulzívnosti a v určitom tempe psychickej činnosti. Fyziologický základ temperamentu tvorí neurodynamika mozgu. I.P. Pavlov na základe vlastných vedeckých výskumov stanovil 3 základné kritériá, a to silu, vyrovnanosť a pohyblivosť kôrových procesov. Podľa týchto hlavných symptómov určil 4 základné typy nervovej sústavy: sangvinik silný, vyrovnaný, pohyblivý typ, flegmatik - silný, vyrovnaný inertný (pokojný, pomalý) typ, cholerik silný, nevyrovnaný, vzrušivý a neovládateľný typ (s prevahou podráždenia), melancholik slabý typ. Typológia temperamentu človeka podľa H.J. Eysencka: Zameranosť- extrovert, introvert. Neuroticizmus. Charakter zamestnanca tvorí sústava jeho relatívne stálych duševných vlastností, ktoré sa zakladajú na mravných zásadách. Vyjadrujú jeho vzťah k rôznym stránkam skutočnosti a prejavujú sa v jeho konaní. Keď hodnotíme zamestnanca, hľadáme to, čo je preňho typické, čo predstavuje súhrn jeho vlastností a postojov k závažným spoločenským a životným javom. Charakter zamestnanca nemožno chápať ako niečo nemenné a raz navždy dané. Jeho vznik a formovanie možno správne pochopiť len v súvislosti s určitými spoločenskými podmienkami. Charakter veľmi úzko súvisí s ostatnými stránkami osobnosti, napr. so schopnosťami, temperamentom, vôľou, citmi a pod. Na formovanie charakteru vplýva množstvo činiteľov: výchova, umenie, literatúra, kultúra, osobný príklad a pod. Charakterové vlastnosti rozdeľujeme do niekoľkých skupín: Vzťah k základným životným otázkam. Vzťah k spoločnosti a k sebe samému. Vzťah k práci. Vôľové vlastnosti. 157

158 Motivácia jedinci s rovnakými výkonovými schopnosťami dosahujú rozdielne výkony v závislosti od motivácie. Motiváciu v najvšeobecnejšom vymedzení podľa J. Švancara môžeme chápať ako tendenciu byť aktívny výberovým a organizovaným spôsobom. Potreby sa vyznačujú prežívaním nedostatku alebo nadbytku niečoho, prežívaním žiaducnosti alebo tendencie k uskutočňovaniu nejakej akcie. Podľa A.H. Maslowa najsilnejšia potreba v hierarchii potrieb určuje správanie v danom okamihu, pričom jednotlivé potreby sú aktivované vonkajšími a vnútornými podnetmi. Klasifikácia potrieb podľa A.H. Maslowa (Lorko a kol., 1998): a) fyziologické potreby (hlad, smäd,...), b) potreba bezpečia (istota, spoľahlivosť, potreba ochrancu,...), c) potreba lásky (potreba niekam patriť), d) potreba uznania (dosiahnutia úspešného výkonu, potreba prestíže), e) potreba sebarealizácie (sebauplatnenie), f) potreba poznania a porozumenia, g) estetické potreby. 3. Psychické stavy osobnosti sa prejavujú vo všeobecnom raste, zaostávaní, spokojnosti alebo nespokojnosti a pod. Závisí od toho tempo a špecifikum všetkých psychických procesov, ako aj praktický odraz, teda vonkajšie prejavy všetkých vlastností osobnosti (Lorko a kol., 1998) Energetická bilancia človeka Metabolizmus sa líši od fyzikálneho spaľovania. Neplnohodnotné využitie pri trávení a syntéze a vylučovanie konečných produktov s obsahom energie predovšetkým močoviny, spôsobuje energetickú stratu, čo vyúsťuje do nižších fyziologických spalných hodnôt. Pri pojme metabolizmus je dôležité opísať jeho základné druhy (Lorko a kol., 1998): Bazálny metabolizmus ranná pokojová hodnota premeny v bdelom stave pri indiferentnej teplote. Je závislý od veku, pohlavia, veľkosti povrchu tela. U mladého dospelého muža je 4,2 kj/kg. Bazálny metabolizmus predstavuje hodnotu okolo kj/ 24 h. Je to množstvo energie nutné k tvorbe tepla, činnosti orgánov v závislosti od veku a pohlavia ako i klimatických podmienok. Pri sedavom zamestnaní kj, stredne ťažká práca kj, ťažká práca kj, veľmi ťažká práca 158

159 kj/ 24 h. Mimopracovný výdaj energie bežnej populácie u nás obyčajne nebýva vysoký s výnimkou športovcov, ktorých celkový denný výdaj pri záťaži dosahuje až kj denne (Lorko a kol., 1998). Pre približný výpočet hodnôt bazálneho metabolizmu sa vychádza zo vzťahu (Chundela, 2003): BM 4,2. H H [kj/24 hod] [1] Kde: BM bazálny metabolizmus za 24 hod [kj] H hmotnosť človeka [kg] Pokojový metabolizmus zvýšený o 1/3 sa označuje ako odpočinkový metabolizmus, určuje potrebu aktívneho človeka, ktorý nevykonáva žiadnu fyzickú prácu. Pracovný metabolizmus pri telesnej práci zvýšenej o príslušný výkon (až kj u muža a kj u ženy).bilancia medzi príjmom živín a výdajom tepla, ako aj mechanickou prácou určuje telesnú hmotnosť. Vyrovnaná bilancia zabezpečuje požadovanú hmotnosť závisiacu od veku, konštitúcie a pohlavia. Jej odchýlky sa hodnotia ako rizikové faktory dĺžky života. Látkový metabolizmus zaisťuje pripravenosť látok, z ktorých sú tvorené telesné štruktúry, dôležité funkčné látky ako enzýmy, membrány, plazmatické súčasti, atď. (Lorko a kol., 1998). Racionálna výživa predstavuje vedecky zdôvodnený spôsob stravovania a je zhrnutá do 10 bodov (Lorko a kol., 1998): 1. príjem potravín má byť v súlade s telesným a duševným zaťažením, ako i s aktuálnou záťažou organizmu, 2. príjem základných živín, bielkovín, tukov a sacharidov má byť 15:30:55, 3. strava má obsahovať všetky potrebné vitamíny, 4. dbať na pravidelný prívod minerálnych látok a stopových prvkov, 5. dbať na prívod aromatických a chuťových látok, 6. zabezpečiť dostatočný príjem tekutín (2,5 3 l/24 h.), 7. strava má byť správne rozdelená do denných dávok, 8. rozdelenie stravy do 5 pravidelných časových intervalov, 159

160 9. strava má tvoriť prevenciu (proti obezite, metabolickým ochoreniam), 10. má byť dostatočne pestrá, esteticky hodnotná, prijímaná v kultúrnom prostredí. Nedostatočnou výživou dochádza k poruche výstavby telesných tkanív, k ich úbytku a chudnutiu. Človek vydrží hladovať 72 dní pri poklese hmotnosti až o 60 %. Pri nedostatku tekutín človek zomiera do 7 10 dní (Lorko a kol., 1998). Organizmus potrebuje pre život energiu vo forme potravy a kyslíka dodávaného dýchaním. Človek spracováva potravu premenou látok metabolizmom na energiu potrebnú na udržanie telesnej teploty, činnosti orgánov a k vykonaniu práce. Na udržanie telesnej teploty a chodu orgánov sa spotrebováva energia bazálneho metabolizmu, ktorá nezahŕňa energiu na trávenie. Jej veľkosť závisí od veľkosti človeka (čím je väčší, tým má väčší bazálny metabolizmus), od jeho veku (bazálny metabolizmus s vekom klesá) a od pohlavia (muži majú väčší bazálny metabolizmus ako ženy). Najväčší vplyv na bazálny metabolizmus človeka má teplota prostredia. Čím je teplota prostredia vyššia, tým je nižší bazálny metabolizmus a naopak. Táto skutočnosť neplatí pre extrémne hodnoty teplôt. U dospelých sa pohybuje v rozmedzí 3,34 6,68 kj/min. Mierou energetického metabolizmu je spotreba kyslíka. Pre orientáciu sa zvykne uvádzať, že 1 liter kyslíka zodpovedá uvoľneniu 5 kj energie. Táto uvoľnená energie je v optimálnom prípade iba z 30% premenená svalovou činnosťou na mechanickú prácu a zvyšok sa mení na teplo. Spotreba kyslíka za bazálnych podmienok u dospelého muža hmotnosti 75 kg je 0,25 l/min, čo zodpovedá 5,02 kj/min. za 24 h spotrebuje na základnú premenu kj energie (Lorko a kol., 1998). Pravidlá na zníženie spotreby energie človeka pri práci (Lorko a kol., 1998): rýchle, ľahké a presné pohyby, ktoré nepotrebujú kontrolu zmyslových orgánov sa majú vykonávať po balistickej dráhe, využiť hádzanie materiálu namiesto prenášania, ak to charakter opracovaného materiálu dovoľuje, ruky majú byť v nečinnosti len počas pracovných prestávok, veľmi presné pohyby je vhodné vykonávať v blízkosti plochy symetrie (vertikálna plocha prechádzajúca osou tela a kolmá k rovine pliec), manipuláciu s drobnými predmetmi uľahčiť vhodnými špeciálnymi prípravkami, zabezpečiť, aby usporiadanie pracoviska bolo vo vhodných, pre zamestnanca neúnavujúcich pracovných polohách, 160

161 vyhnúť sa pracovným polohám, ktoré vyžadujú neustály pohyb tela, prípadne jeho častí, vyhnúť sa takým pohybom, pri ktorých sú končatiny v krajných polohách (najbližšie alebo najďalej od osi tela), využívať skutočnosť, že sila rúk je najväčšia v predĺženej osi tela, vyvarovať sa pohybom, pri ktorých treba prekonávať váhu telesa, pri pohyboch vyžadujúcich väčšiu silu zapájať viac väčších svalových skupín. Aj malá mechanizácia pomôže znížiť námahu zamestnanca a zvýšiť jeho výkon Pracovná záťaž Jednotlivé druhy práce a pracovné podmienky zaťažujú zamestnanca rôznym spôsobom. Vyvolávajú záťaž fyzickú, zmyslovú a psychickú. Súhrn vonkajších podmienok a požiadaviek v pracovnom systéme, ktoré ovplyvňujú fyziologický a psychický stav človeka, je pracovná záťaž. Účinok pracovnej záťaže na človeka vo vzťahu k jeho individuálnym vlastnostiam a schopnostiam je pracovná námaha. Miestny alebo celkový dôsledok pracovnej námahy plne odstrániteľný odpočinkom je pracovná únava (Lorko a kol., 1998). Pracovnú záťaž rozdeľujeme do 3 skupín (Lorko a kol., 1998): Optimálna záťaž všetky faktory záťaže pôsobia na človeka aktivačne, prinášajú uspokojenie a uvoľnenie, vytvárajú pocit pohody, telesnej, psychickej a sociálnej spokojnosti, umožňujú bezpečnú a efektívnu prácu. Prijateľná záťaž niektoré faktory záťaže prekračujú optimálne, resp. aj odporúčané hodnoty, človek pociťuje narušenie pracovnej pohody, zníženie výkonu a vytvára sa predčasný pocit únavy. Neprijateľná záťaž niektoré hodnoty faktorov prekračujú povolené hodnoty, dochádza k patologickým zmenám a nezvratným následkom poškodenia zdravia, pracovný výkon je pre senzibilnejších a slabších jedincov nemožný. Faktory záťaže sú rôznorodé, počnúc fyzickou prácou, na ktorú má vplyv okrem iného základná poloha tela, druh, smer a veľkosť pohybu jednotlivých častí tela, veľkosť a hmotnosť manipulačného bremena, doba trvania a frekvencia jednotlivých pohybov, ako aj 161

162 spôsob vykonávania práce a pracovné podmienky vrátane pracovného prostredia. Psychická činnosť pozostáva z rôznych psychických procesov, ktoré sú podmienené psychickými vlastnosťami a stavmi zamestnanca a v značnej miere ovplyvnené pracovnými podmienkami. Zmyslová práca vytvára zvýšené požiadavky na zmyslové orgány a vzhľadom na ich funkciu je úzko prepojená s psychickou a fyzickou prácou (Lorko a kol., 1998). 1.Fyzická záťaž Svalová sila je podmienená schopnosťou zapojiť do činnosti čo najväčšiu hrúbku svalových vlákien. Čím väčší je svalový prierez, tým väčšiu silu môže sval vyvinúť. Zvyšovaním intenzity svalovej činnosti sa prekrvenie svalu zväčšuje. Maximálna svalová sila, ktorá pri práci obmedzuje pohybový výkon, je v priemere N/cm 2.Ľudské telo vyvíja (Lorko a kol., 1998): 1. Pasívnu silu reakcia ľudského tela na pôsobenie zemskej gravitácie s cieľom udržania rovnováhy. 2. Aktívnu silu slúži na vykonávanie úmyselných pohybov. Môžeme ju členiť na: a) statickú sval sa neskracuje, ale mení sa jeho vnútorné napätie; b) dynamickú sval prekonáva vonkajší odpor alebo dodáva telesu kinetickú či potenciálnu energiu. Ak sa sval skracuje proti odporu, ide o pozitívnu dynamickú silu. Ak sa sval povoľuje alebo brzdí pohyb bremena, ide o negatívnu dynamickú prácu. Odozva organizmu na záťaž sa prejavuje reakciami fyziologických aj psychických funkcií, pričom meranie odpovede organizmu na zaťaženie predstavuje kvantifikovanie meraných parametrov fyziologických funkcií a hodnotenie psychologických parametrov vyjadruje výkon v príslušnej psychologickej úlohe (Zákon č. 542/2007, 2007). Subjektívna odozva zamestnanca na záťaž je parameter, ktorý sa prejavuje psychickými stavmi v psychickom dianí a prežívaní, pričom zisťovanie subjektívnej odozvy zamestnanca na záťaž predstavuje kvantifikovanie zisťovaného subjektívneho hodnotenia záťaže, práce alebo vlastného stavu zamestnancom (Zákon č. 542/2007, 2007). Sila, ktorú vyvinú svaly ľudského tela pri obsluhe ovládačov, je ovládacia sila. Ide o časť maximálnej sily (vyvinutá vo veľmi krátkom časovom úseku), ktorú môže sval vyvinúť na potrebné časové obdobie bez mimoriadnej únavy. Pri návrhu ovládacej sily je treba brať do úvahy aj frekvenciu jej použitia. Kritická sila je znesiteľná neobmedzene dlho bez nadmernej únavy (Lorko a kol., 1998). 162

163 Faktory ovplyvňujúce veľkosť svalovej sily (Lorko a kol., 1998): pohlavie (žena pre menšie množstvo svaloviny podáva výkon približne o 40% nižší ako muž), vek (veľkosť maximálnej sily a silová vytrvalosť sa menia počas celého života), telesná váha a možnosť jej využitia pri svalovom výkone, smer pôsobenia sily, fyzická pripravenosť a trénovanosť človeka (trénovaný sval dokáže až dvojnásobne lepšie využiť dodanú energiu), zdravotný stav, pracovné podmienky, doba svalovej činnosti. Pri návrhu zariadení a pracovných priestorov je potrebné okrem doteraz uvedených skutočností zohľadňovať aj pohybové možnosti človeka pri práci. Z hľadiska antropológie rozdeľujeme pohyby takto (Lorko a kol., 1998): rotácia pohyb časti tela okolo vlastnej osi (otáčanie trupu, hlavy), flexia zmenšenie uhla medzi dvoma dlhými kosťami (ohnutie predlaktia), extenzia opak flexie, natiahnutie (pripaženie), abdukcia odtiahnutie končatín od roviny súmernosti tela (rozpaženie), cirkumdukcia krúženie (končatiny opisuje plášť kužeľa), supinácia pohyb predlaktia, pri ktorom sa dlaň otočí smerom nahor, pronácia opak supinácie. Druhy fyzickej záťaže: 1. Dynamická (izotonická) pozitívna a negatívna (Lorko a kol., 1998). Prevláda, ak je zrejmý pohyb svalových skupín pri zaťažení. Príklad dynamickej práce je stláčanie alebo naťahovanie oceľovej špirálovej pružiny oboma rukami (Slamková a kol., 2010). Zdroje dynamickej záťaže (Lorko a kol., 1998): stereotyp pracovného úkonu, zložitá koordinácia, veľká presnosť, neprimeraná dráha, veľká hmotnosť, 163

164 veľká sila, nevhodné rozloženie pohybu. 2. Statická (izometrická) nedochádza k predĺženiu alebo skráteniu svalu, únava rastie rýchlejšie (Lorko a kol., 1998). Telo alebo časť tela je držaná na mieste. Príkladom statickej práce je držanie stlačenej špirálovej pružiny. V praxi sa vyskytuje napr. pri držaní nástrojov, predmetov a pod. Z časového hľadiska za statickú záťaž považujeme prípady, kedy svalový sťah, zvýšenie svalovej sily a udržovanie polohy trvá dlhšie ako 3 sekundy. Prevažujúca statická záťaž je z pohľadu ergonómie únavnejšia, lebo svaly nemajú možnosť zotaviť sa (Slamková a kol., 2010). Zdroje statickej záťaže (Lorko a kol., 1998): dlhodobé zotrvanie v určitej polohe, práca v extrémnej polohe, dlhodobé držanie predmetov, priestorové obmedzenie pri práci, prenášanie bremien. Činnosť človeka, pri ktorej je vystavený prevažne fyzickému zaťaženiu, sa označuje ako fyzická práca. Z pohľadu zapojenia a využitia jednotlivých svalových skupín pri práci sa fyzická práca delí (Slamková a kol., 2010): fyzická práca s presnou svalovou koordináciou práce, pri ktorých sa musia nevyhnutne vykonať vyžadované pohyby v rýchlosti, presnosti, v slede i súbežnosti a ich dĺžky trvania, fyzická práca s veľkým svalovým zaťažením. V prípade statickej aj dynamickej záťaže na ňu jednotlivec reaguje individuálne, preto je potrebné rozlišovať pojmy zaťaženie a namáhanie (Slamková a kol., 2010): Zaťaženie objektívny stav. Tlak na zamestnanca pri výkone jeho práce je daný nárokmi, pracovnými činnosťami, ale aj vplyvom negatívne pôsobiacich faktorov pracovného a sociálneho prostredia. Človek to nemôže zmeniť, pretože je to dané metodikou práce. Namáhanie subjektívna reakcia na pracovnú činnosť. Reakcia jednotlivca je tým priaznivejšia, čím je vyššia dispozícia potenciál na túto prácu. 164

165 Ak dvaja ľudia budú vykonávať rovnakú fyzickú prácu, pravdepodobne sa u nich prejavia rôzne dôsledky zaťaženia vo forme únavy alebo až preťaženia. Zaťaženie býva väčšinou jednoznačne definované množstvom vykonanej práce, hmotnosťou bremena, atď. Vyčísliť namáhanie je náročnejšie (Slamková a kol., 2010). V nasledujúcej tabuľke 4-4 je uvedená fyzická namáhavosť práce pre muža pri normálnom zaťažení tela. Pre ženy platia hodnoty zhruba o 20 % nižšie (Lorko a kol., 1998). STUPNE (TRIEDY) NAMÁHAVOSTI FYZICKEJ PRÁCE, zdroj: (Chundela, 2003) Tabuľka 4-4 Druh práce Spotreba energie nad BM (kj) Približné zvýšenie tepovej frekvencie nad bazálne Za zmenu Za minútu hodnoty za minútu Veľmi ľahká do 1250 do 4 do 5 Ľahká Mierna Stredná Ťažká Veľmi ťažká nad 8400 nad 45 nad 60 V tabuľke 4-5 sú uvedené limity hodnôt pre mládež a ženy pri manipulácii s bremenami. LIMITY HODNÔT PRE MLÁDEŽ A ŽENY PRI MANIPULÁCII S BREMENAMI, zdroj: (Lorko a kol., 1998) Tabuľka 4-5 Mladiství do 16 rokov Chlapci rokov Dievčatá rokov Ženy Hmotnostné obmedzenia pri prenášaní bremena - nad 10 kg pri ručnom prenášaní - nad 25 kg pri prenášaní vo dvojici - nad 50 kg pri ručnom štvorkolesovom vozíku - nad 20 kg pri ručnom transporte - nad 50 kg pri prenášaní vo dvojici - nad 100 kg pri ručnom štvorkolesovom vozíku - nad 13 kg pri ručnom prenášaní - nad 30 kg pri prenášaní vo dvojici - nad 65 kg pri ručnom štvorkolesovom vozíku Hmotnostné obmedzenia pri zdvíhaní a prenášaní bremena - nad 15 kg pri ručnej manipulácii (výnimočne 20 kg) - nad 50 kg pri doprave na jednokolesovom vozíku - nad 100 kg na dvojkolesovom vozíku - nad 115 kg na štvorkolesovom vozíku - nad 600 kg pri koľajovej doprave 165

166 Metódy merania fyzickej namáhavosti práce (Lorko a kol., 1998): 1. odhadom, 2. výpočet z mechanickej práce, 3. odhadom z tabuliek, 4. výpočet z normatívov, 5. priama kalorimetria, 6. nepriama kalorimetria, 7. meranie srdečnej frekvencie, 8. meranie frekvencie dýchania, 9. meranie objemu vydychovaného vzduchu pomocou respirátorov, 10. hodnotenie statického zaťaženia, 11. metóda elektromyografie, 12. meranie elektrického kožného odporu, 13. meranie teploty tela, 14. meranie vylúčeného potu, 15. výpočet z prijatej potravy a zmeny hmotnosti, 16. meranie zmeny krvného tlaku, 17. biochemické metódy na výskyt špecifických látok v tele, 18. dotazníkové metódy, 19. profesiogramy. Medzi najprepracovanejšie a v praxi najčastejšie používané metódy fyziologických skúmaní patria (Sablik a kol., 1987): 1. testy pulzovej frekvencie, 2. testovanie krvného tlaku, 3. meranie veľkosti energetickej premeny, 4. testy svalovej sily, 5. testy svalovej výdrže, 6. ventilometria, 7. pneumografia, 8. elektromyografia (EMG), 9. elektroencefalografia (EEG), 10. elektrodermatometria (EDM). 166

167 Ak chceme komplexnejšie hodnotiť fyzickú záťaž, je potrebné zohľadniť nasledovné kritériá (Slamková a kol., 2010): aktivácia svalových skupín (horné končatiny, dolné končatiny, trup), podiel dynamickej a statickej práce, počet pohybov za pracovnú zmenu, vynakladaná svalová sila, pohlavie, vek, telesná dispozícia, hmotnosť ručne dvíhaných a prenášaných bremien, pracovná poloha, typ, hmotnosť a spôsob používania ručných nástrojov, celozmenový energetický výdaj, celozmenová srdečná frekvencia, vplyv prostredia (teplo, chlad, vlhkosť). Na predchádzanie zvýšenej fyzickej záťaži pri práci sa vykonávajú technické, organizačné a iné opatrenia. Technické opatrenia na predchádzanie zvýšenej fyzickej záťaži pri práci sú (Zákon č. 542/2007, 2007): 1. ergonomická úprava pracoviska, 2. zákaz alebo obmedzenie používania výrobkov, nástrojov, strojov, zariadení a technologických postupov spôsobujúcich zvýšenú fyzickú záťaž pri práci, 3. primerané mikroklimatické podmienky. Organizačné opatrenia na predchádzanie zvýšenej fyzickej záťaži pri práci sú (Zákon č. 542/2007, 2007): 1. režim práce a odpočinku, 2. organizácia práce. Iné opatrenia na predchádzanie zvýšenej fyzickej záťaži pri práci sú (Zákon č. 542/2007, 2007): 1. priebežné hodnotenie zdravotných rizík zamestnancov pracujúcich v riziku nadmernej fyzickej záťaže, 167

168 2. posúdenie zdravotnej spôsobilosti zamestnancov na výkon práce vrátane vykonávania lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci. 2. Psychická a zmyslová záťaž Psychickú záťaž, ktorá vzniká pôsobením nejakého rušivého faktora na zamestnanca a svojím tlakom sťažuje alebo znemožňuje psychickú činnosť človeka a nepriamo aj jeho zmyslovú a psychickú činnosť, nazývame stresom (Lorko a kol., 1998). Psychická záťaž je faktor pôsobiaci zaťažujúco na organizmus a vyžadujúci psychickú aktivitu, psychické spracovávanie a vyrovnávanie sa s požiadavkami a vplyvmi ŽP (Slamková a kol., 2010). Psychická pracovná záťaž je faktor predstavujúci súhrn všetkých hodnotiteľných vplyvov práce, pracovných podmienok a pracovného prostredia pôsobiacich na kognitívne, senzorické a emocionálne procesy človeka, ktoré ho ovplyvňujú a vyvolávajú stavy zvýšeného psychického napätia a zaťaženia psychofyziologických funkcií (Zákon č. 542/2007, 2007). Psychická záťaž je faktor pôsobiaci zaťažujúco na organizmus a vyžadujúci psychickú aktivitu, psychické spracovávanie a vyrovnávanie sa s požiadavkami a vplyvmi životného prostredia, pričom (Zákon č. 542/2007, 2007): 1. prostredím sa rozumie všetko, čo človeka obklopuje vrátane pracovného prostredia, spoločenských väzieb, udalostí a požiadaviek na správanie, 2. nároky prostredia aj práce sú väčšie ako psychická zdatnosť jednotlivca, jeho pracovná potencia, 3. rozlišujú sa tri formy psychickej záťaže: senzorická, mentálna a emocionálna. V priemysle môžeme psychickú prácu rozdeliť do dvoch skupín (Slamková a kol., 2010): Psychická práca prevažne so zmyslovým zaťažením ide najmä o zaťaženie centrálneho nervového systému a mozgového centra myslenia. Možno ho rozdeliť na zaťaženie: - bdelosti práce s nevyhnutnosťou postrehu, - úsudkové pri procesoch rozhodovania, - emocionálne u vedúcich zamestnancov. Psychická práca so zmyslovou činnosťou práce zaťažujúce zmyslové orgány (zrak, sluch, hmat a čuch). Najčastejšími príčinami zaťaženia sú časová tieseň, obťažnosť 168

169 a komplikovanosť určenej úlohy, jednostranné a dlhodobé zaťažovanie niektorej psychickej funkcie; vykonávanie činností vyvolávajúce vznik monotónnosti, úľak alebo strach, činnosti škodlivé zdraviu alebo životu; nebezpečné činnosti s neúmernou mierou zodpovednosti za ľudí a materiál. Podnet alebo príčina stresu je stresor (strach z niečoho, konflikt, hluk, a pod.). Stres prebieha v troch štádiách: poplach, odpor a vyčerpanie. Na obrázku 4-7 je znázornený priebeh syndrómu adaptácie (Lorko a kol., 1998). Chundela chápe záťaž ako pôsobenie súboru faktorov (požiadaviek) v systéme človek technika prostredie. Človek na tieto faktory reaguje ako svojím správaním, tak i svojimi psycho-fyziologickými funkciami. Ak faktor záťaže dosiahne hodnotu, ktorá narušuje človeku pracovnú pohodu, nazývame ju stres (stresor) a vytvára teda nadmernú záťaž organizmu (Chundela, 2001). Obr. 4-7 Priebeh syndrómu adaptácie, zdroj: (Lorko a kol., 1998) Zdroje psychickej záťaže stresory (Lorko a kol., 1998): veľké množstvo poskytnutých informácií, nedostatok informácií, monotónnosť pri jednoduchej fyzickej práci, trvalá záťaž (nutnosť stálej pozornosti), rýchle zmeny informácií, nejasnosť, nezreteľnosť a nejednoznačnosť informácií, 169

170 nevhodné pracovné prostredie, potreba vysokej presnosti pri práci, veľká zodpovednosť za ľudí a majetok, vysoké pamäťové nároky, náročné vyhodnocovanie, nedostatok informácií pri rozhodovaní, existencia nebezpečenstva úrazu, ochorenia alebo havárie, časový stres, veľa termínovaných úloh, vedomie osobných nedostatkov, vyzváňanie telefónov, hluk, ruch, kontakt s množstvom rôznych ľudí. Vplyvom psychickej záťaže vzniká stres, ktorého príznakom môže byť (Lorko a kol., 1998): nadmerná citlivosť a podráždenosť, búšenie srdca, sucho v ústach, emocionálna labilita a napätie, nutkanie na plač, túžba niekam ujsť, strata koncentrácie, dezorientácia, zvýšená náchylnosť k úrazom, pocit celkovej slabosti a závratu, pocit neznesiteľnej únavy, pocit obáv a úzkosti, ťažkosti v sexuálnej sfére, tiky a trasenie končatín, tendencia ľahko sa rozčúliť, nervózny a neprirodzený smiech, strata kontinuity pri rozprávaní, škrípanie zubami, nespavosť, nočné mory, 170

171 nadmerná pohyblivosť a gestikulácia, nadmerné potenie, časté nutkanie na močenie a zažívacie ťažkosti, extrémna zmena chuti, bolesti chrbta a hlavy, zvýšená túžba fajčiť, piť alkohol, zvýšená spotreba užívania liekov. V pracovnom procese je dôležitá prevencia vzniku stresorov a stresov. Podľa typu stresorov delíme preventívne opatrenia takto (Slamková a kol., 2010): technické využitie bezpečnostno-technických prostriedkov, vybudovanie oddychových kabín, zmena technológií, rekonštrukcia pracovných miest, uplatnenie ergonomických požiadaviek na pracoviská a pod., personálne alebo zamerané na zdravotný stav zamestnancov monitorovanie zdravotného stavu zamestnancov, znalosti a zručnosti, kvalifikácia, schopnosť reakcie v krízových situáciách, režimové variabilné trvanie pracovnej doby na exponovaných pracoviskách, vhodný režim práce a prestávok, rotácia pri práci, zníženie časového tlaku a pod. Únava predstavuje nezávislý reverzibilný pokles výkonnosti závisiaci od povahy a spôsobu práce a je odrazom viacerých faktorov. Je výrazom zmien funkčného stavu centrálnej nervovej sústavy, ktorým sa CNS chráni pred rýchlym vyčerpaním (Lorko a kol., 1998). Počas práce sa postupne znižuje výkon zamestnanca, narúšajú sa ustálené dynamické stereotypy, prudko klesá schopnosť organizmu pokračovať v práci a ak nie je k dispozícii primeraný čas na zotavenie, vzniká únava, celkový stav prepracovanosti až vyčerpanosti (Slamková a kol., 2010). Druhy únavy (Lorko a kol., 1998): svalová (pri fyzickej práci), neuropsychická (napr. monotónnosť práce), duševná (rozhodovanie, pamäťová náročnosť práce,..), emocionálna (zodpovednosť,...). Prejavy únavy (Lorko a kol., 1998): poruchy vnímania, 171

172 poruchy pohybovej koordinácie, poruchy pozornosti a koncentrácie, poruchy myslenia, poruchy úrovne aktivity. Psychickú únavu je možné merať priamo (meranie kvality a kvantity zdrojov záťaže) a nepriamo (analýza odozvy psychickej záťaže v organizme), pričom je nutné kombinovať niekoľko metód a dôkladne vylúčiť vplyv zmyslovej a fyzickej záťaže na výsledok merania, nakoľko výsledná pracovná záťaž je väčšinou kombináciou všetkých troch (Lorko a kol., 1998). Priame metódy merania psychickej únavy (Lorko a kol., 1998): 1. informačná záťaž množstvo informácií, ktoré musí zamestnanec prijať, 2. doba pozornosti ukazovateľ je buď čas, alebo jeho percentuálny podiel podľa toho, či vieme priamo zmerať čas, počas ktorého zamestnanec musí mať sústredenú pozornosť, 3. množstvo vykonanej práce napr. počet naučených stránok textu, 4. množstvo rozhodnutí, 5. meranie veľkosti stresorov napr. osvetlenie, hluk... Nepriame metódy merania psychickej únavy (Lorko a kol., 1998): 1. meranie fyziologických funkcií napr. zmeny tepovej a dychovej frekvencie, krvného tlaku, odporu kože, akodomácie oka,..., 2. prieskum zisťovanie subjektívnych pocitov zamestnancov formou rozhovoru alebo písomne (dotazník, test, anketa,...), 3. sumarizácia zhrnutie sledovaným veličín formou bodovania a súčtu bodov, 4. špeciálna metóda meranie voľnej kapacity v CNS, 5. analytická metóda rozbor dokladov, štatistických údajov. Najčastejšími príčinami poklesu pracovnej výkonnosti a vzniku únavy sú (Slamková a kol., 2010): neracionálny pracovný postup, teda: nesprávna organizácia práce, vysoká intenzita práce, dlhý čas práce bez prerušenia, nevhodný zácvik, monotónnosť práce a pod., neergonomické riešenie pracoviska, teda jednostranné a nevhodné zaťaženie ľudského organizmu, 172

173 rušivé a rizikové faktory pracovného prostredia, ako sú nevhodné osvetlenie, hluk, vibrácie, nevhodné mikroklimatické podmienky a pod. Medzi základné formy odstraňovania únavy patrí (Slamková a kol., 2010): racionálna úprava pracovných postupov s cieľom dynamizácie práce, ekonómie pohybov, vhodného tempa práce, vhodnej dĺžky pracovných prestávok a pod., racionálna úprava rozmerov a usporiadania pracoviska, ako je napr. návrh rozmerov pracoviska podľa telesných rozmerov človeka a pod., optimalizácia pracovného prostredia, ako je napr. optimálne osvetlenie, znižovanie hluku, vibrácií a optimalizácia mikroklimatických podmienok pracoviska, racionálny výber zamestnancov vzhľadom na individuálne dispozície a postoje, stupeň zácviku a pod. Prevencia únavy spočíva v eliminovaní faktorov, ktoré ju vyvolávajú. Sú to najmä tieto faktory (Szarková, 1998): fyzikálne a fyzikálno chemické vplyvy pracovného prostredia, používanie nevhodných pracovných ochranných pomôcok, neprimerané pracovné tempo, režim práce a odpočinku, ktorý nezodpovedá charakteru a obsahu práce a pod., biologicko fyziologické faktory, ako je nesprávna životospráva a z nej vyplývajúce metabolické poruchy (obezita, podvýživa), fajčenie, atď., psychologické faktory, ktoré navodzujú maladaptívne psychické stavy pracovníkov, ako je monotónnosť, psychická záťaž, stres, sociálno psychologické faktory, z ktorých najdôležitejšie sú medziľudské vzťahy na pracovisku, možnosť sebarealizácie na pracovisku, profesionálne perspektívy zamestnanca, vzťahy k nadriadeným, komunikácia vo firme a komunikačné toky. Spôsoby odstraňovania únavy: Normálna únava je možné ju odstrániť určitou dobou odpočinku, a to zmenou činnosti, zmenou prostredia, zmenou nálady alebo spánkom. Avšak patologická únava sa stupňuje do úplného vyčerpania a odpočinkom sa odstrániť nedá. Neprimeraná únava počas pracovnej činnosti je možné ju odstrániť, prípadne minimalizovať vhodným ergonomickým riešením systému ale tiež vhodným zaraďovaním prestávok. 173

174 Rozdelenie prestávok z časového hľadiska (Lorko a kol., 1998): veľmi krátke (mikropauzy) 1 až 3 minúty, sú neplánované a zamestnanec si ich reguluje sám, krátke 3 až 10 minút slúžia na krátkodobý odpočinok priamo na pracovisku, dlhé trvajú dlhšie ako 10 minút a prebiehajú mimo pracoviska. Ak je práca obzvlášť namáhavá a je vykonávaná pri veľkej zodpovednosti alebo v nepriaznivých podmienkach, sú zaraďované normované nutné prestávky a ich dĺžka je určená predpismi. Prestávky zavinené zamestnancom, strojom, prerušením dopravy, výpadkom energie a pod. nazývame podmienené prestávky Organizácia práce Postup pri tvorbe novej alebo pri zmene existujúcej organizácie práce (Lorko a kol., 1998): 1. Vymedzenie problému jeho charakteristika a zdôvodnenie riešenia. Podnetom je nesúlad medzi požadovanými stavmi (variantmi) organizácie práce v pracovnom systéme alebo rozpor medzi požadovaným a skutočným stavom organizácie práce. Zdôvodnenie sa môže dotýkať zamestnanca (jeho zdravia, výkonnosti, pohody pri plnení pracovným úloh,...), pracoviska (strojov a zariadení, prístrojov, náradia, nábytku,...), pracovných postupov, úspory energie a pod. 2. Analýza a hodnotenie krok je najprácnejší a časovo najnáročnejší. Analyzuje a hodnotí súčasný stav organizácie práce. Podľa charakteru problému je potrebné pozberať čo najviac informácií o stave problému, urobiť čo najpresnejšie merania a hodnotenia súčasného a navrhovaného stavu organizácie práce. Pripraví sa technická dokumentácia, časové snímky, náčrty, schémy, Návrh koncepcií nového riešenia vypracovanie návrhu viacerých variantov riešenia organizácie práce s dostatočným obsahom potrebných informácií na zdôvodnenie každého variantu riešenia. 4. Výber najvhodnejšieho variantu na základe porovnania viacerých variantov s požadovanými kritériami sa vyberie riešenie najviac približujúce sa k požadovanému stavu. 5. Realizácia vybraný variant sa uvedie do praxe. 174

175 6. Hodnotenie robí sa po realizácii projektu organizácie práce, kedy je potrebné prehodnotiť, či projekt je v súlade s požadovaným stavom. 7. Úpravy v prípade zistenia nedostatkov, je nutné urobiť dodatočné úpravy na zlepšenie existujúceho stavu. 8. Kontrola pre zabezpečenie funkčnosti organizácie práce je potrebná priebežná kontrola a prípadné poruchy operatívne odstraňovať. Súčasťou organizácie práce je priestorové usporiadanie pracoviska, časový a priestorový plán pohybov, úkonov, operácií a činností, ktoré súvisia s plnením pracovnej úlohy. Priestorové usporiadanie funkčných prvkov pracoviska je možné realizovať z hľadiska pohybu zamestnanca, z hľadiska toku materiálu, z hľadiska výdaja energie, z hľadiska toku informácií alebo kombináciou predchádzajúcich. Väzby a ich dôležitosť je najlepšie zdôrazniť formou sieťového grafu. V prvej etape sa zvýrazní farbou, tvarom alebo hrúbkou čiar. Ďalšia etapa je zameraná na rozmiestnenie všetkých funkčných prvkov do požadovaného priestoru alebo presne definovaného priestoru pracoviska. Následne sa preskúma časová a priestorová nadväznosť jednotlivých úkonov, operácií a činností, ktoré je možné znázorniť prostredníctvom Sankyeovho diagramu (Lorko a kol., 1998). Základom metód vopred stanovených časov na plnenie pracovnej úlohy (ďalej MTM) sú Gilberthove pohybové štúdie. Metódy spočívajú v rozbore práce na pohyby, úkony a operácie. Po takomto rozdelení je potrebné preskúmať jej jednotlivé časti tak, aby bolo možné čo najrýchlejšie nájsť rezervy skracujúce časové plnenie pracovných úloh. Ďalšie metódy na hospodárnejšie využitie času sú založené na pozorovaní, filmovaní, resp. snímkovaní plnenia pracovných úloh (Lorko a kol., 1998). Nové formy organizácie práce Nové formy organizácie práce sledujú rozšírenie priestoru činnosti zamestnancov podľa ich osobných požiadaviek. To znamená flexibilitu zamestnanca, variabilitu činnosti (priestor pre samostatnú prácu), možnosť rozhodovania zamestnanca alebo skupiny v rámci určitých kompetencií (Lorko a kol., 1998). Formy organizácie práce (Lorko a kol., 1998): 1. Job rotation (plánovaná zmena pracoviska) plánovaná zmena pracovísk a pracovných úloh, prostredníctvom ktorých sa zamedzuje jednostrannej pracovnej záťaži a monotónnosti práce. Teda na jedno pracovisko je viac odborne vyškolených 175

176 zamestnancov, ktorí samostatne zvládnu všetky činnosti na danom výrobku. Zmena môže trvať niekoľko hodín až týždňov. 2. Job enlargement (rozšírenie práce) ide o rozšírenie práce o viac činností v horizontálnom smere (zastupiteľnosť na pracovisku). Spájajú sa viaceré navzájom podobné pracovné úlohy na rovnakej požadovanej úrovni, ktoré vykonávajú viacerí zamestnanci. Znamená rozšírenie obsahu práce pri rovnakej kvalitatívnej úrovni práce. Ide o prostriedok zlepšovania motivácie zamestnanca a odstránenie extrémnej špecializácie a jednostrannej náročnosti práce. 3. Job enrichment (obohatenie práce) vertikálna dimenzia pri deľbe pracovných úloh (zvládnutie rôznych pracovných postupov). Je potrebné plánovanie a kontrola na pracovisku, ale zvýši sa rozhodovací priestor zamestnancov. Zvyšuje sa kvalifikácia zamestnancov. Tento spôsob organizácie práce výrazne zlepšuje produktivitu práce, nakoľko si zamestnanci uvedomujú vlastnú výkonnosť, možnosť sebarealizácie, Čiastočne autonómne pracovné skupiny - ide o Job enrichment rozšírený na skupinovú prácu. Členovia skupiny sú navzájom zodpovední za určitý výrobok. Sú schopní plniť všetky úlohy vo vertikálnom aj horizontálnom smere, čo odbúrava napätie medzi nadriadenými a podriadenými. Môže sa tu uplatniť Job rotation. Výhody nových foriem organizácie práce (Lorko a kol., 1998): mzda sa vyplatí celej pracovnej skupine naraz, zamestnanci v pracovnej skupine sami optimálne rozdelia mzdové prostriedky medzi sebou, zvýši sa spokojnosť s výsledkami práce, zvýši sa zodpovednosť za kvalitu práce a výrobkov, ušetria sa náklady na plánovanie práce a kontrolnú činnosť, zvýši sa pracovná pripravenosť zamestnancov plniť rôzne pracovné úlohy Ergonomické zásady racionalizácie techniky a technologického zabezpečenia udržateľnej výroby Na racionalizáciu techniky a technologického zabezpečenia je potrebné venovať pozornosť pracovisku, na ktorom sa uskutočňuje práca, už pri samotnom návrhu a projektovaní pracoviska. Pri strojoch a zariadeniach je dôležité zamerať sa na konštrukciu oznamovačov a ovládačov, nakoľko s nimi zamestnanec prichádza bezprostredne do kontaktu. 176

177 Problematika stroja, resp. techniky sa môže rozdeliť na štyri časti (Chundela, 2007): rozmerové riešenie, ovládače a oznamovače, vybavenie pracoviska, estetické hľadisko Pracovisko Pracovisko je miestne ohraničený úsek obsluhovaný zamestnancom alebo pracovnou skupinou, vybavené pracovnými prostriedkami, na ktorom sa spracováva určitý pracovný predmet Je definované ako komplex výrobných prostriedkov, výrobných predmetov a výrobných síl, na ktorom pri vzájomnom harmonickom pôsobení uvedených troch prvkov prebiehajú technologické procesy v súlade s priebehom výrobného procesu. Pracovisko je teda podsystémom výrobného systému (Slamková a kol., 2010). V pracovnom procese existuje viacero rôznorodých pracovísk. Pracoviská sa členia na základe rozličných špecifík do rôznych skupín. Podľa potrieb priestorového, tvarového a rozmerového riešenia možno pracoviská členiť podľa nasledujúcich aspektov (Sablik, 1990): 1. Stálosť a ohraničenosť priestoru. Stále a presne ohraničené pracovisko sa nazýva stacionárnym a naopak nestále a presne neohraničiteľné pracovisko, kde sa pracovný proces odohráva vo veľkom často sa meniacom priestore, je nestacionárnym pracoviskom. 2. Počet zamestnancov zúčastňujúcich sa pracovného procesu. Tu môže byť pracovisko individuálne alebo skupinové. 3. Technická vybavenosť pracoviska. Pracovisko sa podľa toho člení na ručné, mechanizované, automatizované a hybridné. 4. Štvrtým aspektom, ktorý prichádza do úvahy pri hybridných pracoviskách, sú nároky na obsluhu, tie môžu byť determinované alebo stochastické. 177

178 Pracoviská musia rešpektovať aj typ výroby a podľa toho sa rozlišujú pracoviská hromadnej výroby, veľkosériovej výroby, pracoviská sériovej výroby a pracoviská kusovej výroby, (Slamková a kol., 2010). Ergonomické požiadavky na pracovisko Základnými ergonomickými princípmi, ktoré je potrebné rešpektovať pri tvorbe optimálneho pracovného prostredia, sú najmä (Sablik, 1990): vplyv pracovného prostredia na organizmus človeka (na jeho zdravotný stav), vplyv pracovného prostredia na pracovnú výkonnosť človeka a vznik únavy z práce, vplyv pracovného prostredia na bezpečnosť a hygienu pri práci (najmä na vznik úrazov). Správne navrhnuté pracovisko by malo spĺňať nasledovné ergonomické požiadavky má byť (Slamková a kol., 2010): Prehľadné: - optimálne zorné podmienky rýchla a jednoduchá zraková orientácia, dobrý rozhľad, prehľad, výhľad, priaznivá zorná vzdialenosť, napr. oznamovače. Pohodlné: - vhodné rozmery priestoru zodpovedajúce dimenziám človeka a ním vykonávanej činnosti, - pohodlná pracovná poloha, - pohodlné a fyziologicky vhodné pracovné pohyby tela i končatín, - primerané fyzické a psychické zaťaženie človeka. Usporiadané: - vzhľadom na človeka vhodne umiestnené ovládače, oznamovače a iné manipulačné zariadenia, umožňujúce ekonomické pohyby. Hygienické: - optimálne osvetlenie a dobré podmienky viditeľnosti, - optimálne akustické podmienky, - optimálne mikroklimatické podmienky, - zaistenie ochrany proti škodlivinám, žiareniu a vibráciám, - možnosť udržovania čistoty a poriadku. 178

179 Bezpečné: - zaistenie ochrany proti úrazom, - bezpečný prístup a odchod zo stanovišťa a najmä jednoduchý únik v prípade havárie. Esteticky príjemné: - výtvarné (tvarovo a farebne) doriešené, vyvolávajúce kladné estetické vnemy, vzbudzujúce priaznivé estetické pocity a podporujúce rozvoj telesných a duševných síl človeka. Ergonomická organizácia pracoviska znamená (Slamková a kol., 2010): materiál a používané náradie má svoje stále miesto, materiál a používané náradie majú byť umiestnené v blízkosti a priamo pred zamestnancami (v zóne normálneho pracovného pohybu), tvary podnosov a zásobníkov predmety majú umožňovať jednoduché a rýchle uchopenie a vybratie predmetu, všade, kde to charakteristiky súčiastok dovoľujú, použiť namiesto odkladania sklzy, rozmiestnenie ovládacích prvkov (páky, tlačidlá, kolieska, atď.) musí byť také, aby sa manipulácia s nimi diala v najvhodnejšej polohe tela a najjednoduchšími pracovnými pohybmi. Projektovanie pracoviska V centre skúmania ergonómie je človek. Z toho vyplýva, že ergonomické zásady projektovania pracovísk a pracovného prostredia sú zamerané na vytvorenie čo najlepších podmienok pre zamestnanca v pracovnom procese (Slamková a kol., 2010). V súvislosti s projektovaním pracoviska a jeho celkového pracovného priestoru v zmysle ergonomických zásad ovplyvňujú jeho tvorbu najmä nasledovné faktory (Slamková a kol., 2010): rozmery ľudského tela, ako aj možnosti pohybu jednotlivých častí tela, počet zamestnancov, faktory týkajúce sa užívateľa (vek, pohlavie, fyzická zdatnosť...), bezpečnostné a hygienické predpisy, smernice, nariadenia, psychologicko-fyziologické informácie, nutná dĺžka pobytu v priestore, 179

180 častosť používania priestoru (vplyv škodlivín na človeka), charakter vykonávanej pracovnej činnosti v priestore, pracovná poloha, vybavenie pracoviska. Pri návrhu vhodného pracovného priestoru je vždy nutné počítať s takým priestorom, ktorý by umožnil čo najvýhodnejšiu organizáciu práce pri optimálnej pracovnej polohe, t.j. najvhodnejšom a najpohodlnejšom státí, sedení alebo inej polohe tela (prirodzená pracovná poloha) a neunavujúcich, fyziologicky vhodných pracovných pohybov. Nesprávne usporiadanie pracoviska pôsobí nepriaznivo na človeka aj na produktivitu a bezpečnosť jeho práce a zvyšuje fyzickú únavu organizmu. Po určitom čase môže škodlivo pôsobiť na jeho zdravie alebo spôsobovať rôzne deformácie tela (chrbtice, nôh, a pod.) (Sablik a kol., 1997). Základné zásady projektovania pracovísk Každý zamestnanec má rozdielne fyzické, psychické a anatomické predpoklady na splnenie úloh a na každého zamestnanca kladie pracovisko odlišné fyzické a psychické požiadavky. Preto je dôležité pri navrhovaní pracoviska porozmýšľať nad tým či vychádzať zo všeobecných zásad projektovania pracovísk alebo prispôsobiť pracovisko individuálne človeku, (Sablik, 1990). Človek a jeho fyzické a psychické možnosti a schopnosti musia byť základným hľadiskom pri posudzovaní a tvorbe nových pracovísk. Pri správnom navrhovaní pracovného priestoru je potrebné starostlivo zhodnotiť faktory vplývajúce na tvorbu pracovného priestoru, využiť poznatky z ich rozboru a analyzovať sekundárne faktory, ktoré môžu, ale aj nemusia ovplyvňovať pracovný priestor (Sablik, 1990). Medzi základné spôsoby rozmerového projektovania pracovísk patria ( Odhad - je najmenej presný, pretože vychádza z vlastných skúseností hodnotiteľa. Je málo pravdepodobné, že sa odhadom dosiahne požadované ergonomické riešenie. Kopírovanie - pri kopírovaní iných vzorov vzniká nebezpečenstvo zakonzervovania tradičných chýb. Riešenie, dosiahnuté týmto spôsobom je málokedy optimálne. 180

181 Použitie odporúčaných hodnôt - vychádza sa z tabuľkových rozmerov človeka. Týmto spôsobom projektovania sa dosahujú optimálnejšie výsledky ako pri predchádzajúcich dvoch. Somatografia - je metóda grafického znázornenia ľudskej postavy v technickej dokumentácii, ktorá rieši rozmerové vzťahy človeka a stroja, resp. pracoviska. Metóda je rýchla a názorná, najmä ak sa použije jej modernejšia verzia videosomatografia. Modelovanie - je najpresnejšia, ale aj najnáročnejšia metóda hlavne v prípade, ak sa použije model v mierke 1:1. Pri tvorbe modelu v inej mierke sa používajú plošné alebo priestorové makety človeka. Okrem odhadu a kopírovania ostatné metódy rozmerového projektovania využívajú poznatky z antropometrie, perimetrie a merania dosahových priestorov. Antropometria poskytuje projektantom a konštruktérom údaje o rozmeroch, pohyblivosti a možnostiach tých častí ľudského tela, ktoré je nutné rešpektovať pri projektovaní systému človek stroj prostredie. Keďže človek je najslabším prvkom tohto systému, je potrebné celý systém prispôsobiť jeho schopnostiam a možnostiam. Zvyšovanie kvality systému je limitované možnosťami človeka. Perimetria, teda meranie veľkosti zorného poľa s presným určením jeho hraníc. Z hľadiska projektovania pracoviska je dôležitý ten fakt, že človek ostro vníma len to, čo je v osi pohľadu. S uhlovou vzdialenosťou od osi sa zraková ostrosť znižuje. Preto je potrebné najdôležitejšie oznamovače umiestňovať do oblasti optimálneho zorného poľa a menej významné oznamovače do oblasti funkčného, resp. maximálneho zorného poľa. Do úvahy je potrebné brať aj farebné označenie oznamovačov, pretože vnímateľnosť farieb v zornom poli je nerovnomerná. Poradie vnímania farieb je nasledovné: zelená, červená, modrá, žltá a biela (uvedené v stúpajúcom poradí).keďže tieto farby majú aj bezpečnostný význam, je potrebné venovať veľkú pozornosť rozmiestneniu výstražných a havarijných oznamovačov na ovládacích paneloch a pultoch. Dosahový priestor jeho parametre sa využívajú pri projektovaní ovládacích panelov, pultov, strojov, zariadení. Z ergonomického hľadiska je možné priestor na prácu rúk (manipulačný ) rozdeliť na optimálny, normálny, funkčný a maximálny. Často používané ovládacie prvky je potrebné umiestniť do optimálneho, resp. normálneho manipulačného priestoru, menej dôležité a zriedkavo používané ovládače do oblasti funkčného a maximálneho dosahového priestoru. 181

182 Proces projektovania pracoviska je možné zhrnúť do štyroch základných okruhov činností (Slamková a kol., 2010): 1. Stanovenie optimálnej veľkosti pracovného priestoru. 2. Určenie optimálnej hodnoty základných rozmerov pracoviska. 3. Navrhnutie optimálneho usporiadania pracoviska. 4. Navrhnutie estetického riešenia pracovného priestoru. Priestorové a plošné požiadavky pracovísk v závislosti od druhu výrobného procesu Pracovný priestor je definovaný ako vymedzená časť priestoru, v ktorom zamestnanec alebo pracovná skupina vykonáva svoju činnosť. Čím lepšie je pracovný priestor prispôsobený predpokladanej práci človeka, tým vyššia je aj kultúra a produktivita jeho práce (Košturiak a kol., 2000). Veľkosť a tvar pracovísk závisí od konkrétneho charakteru výrobného procesu a obvykle sú veľmi rozmanité (Slamková a kol., 2010). Vytváranie pracovného priestoru, ktorý by zo všetkých stránok vyhovoval nárokom a potrebám človeka, je náročným procesom, ktorý si vyžaduje nielen technické, ale aj ergonomické vedomosti. Pracovný priestor pritom môžeme definovať ako vymedzenú časť priestoru, v ktorom zamestnanec alebo pracovná skupina vykonáva svoju činnosť,( Aby sme sa vyhli chybám pri riešení pracovného priestoru (obrázok 4-9), je potrebné zohľadniť rôzne základné činitele spojené so stanovením optimálnych rozmerov pracoviska. Pracovný priestor je preto zvyčajne vymedzený týmito základnými parametrami ( charakter pracovnej činnosti (fyzická, duševná, ich kombinácia), vybavenosť pracoviska (stroje, náradie, manipulačné a dopravné prostriedky), pohyblivosť pracovného stanoviska (stacionárne, nestacionárne, kombinované pracoviská), organizácia práce na pracovisku, viazanosť pracovníka s pracoviskom(väzba priestorová, funkčná, kombinovaná), pracovná poloha (sed, stoj, kombinovaná, zvláštna pracovná poloha ležiačky, v predklone a pod.). 182

183 Z hľadiska veľkosti, tvaru a usporiadania rozoznávame v pracovnom priestore tieto kategórie plôch (Sablik, 1990): základnú strojovú plochu, plochu na skladovanie materiálu, plochu na dopravu materiálu (dopravné cesty), plochu na manipuláciu (najmä na medzioperačnú manipuláciu), plochu na prípravu prípravkov a nástrojov, plochu na údržbu a opravy. Pracovná miestnosť musí mať dostatočnú podlahovú plochu, výšku a voľný priestor, aby zamestnanec mohol vykonávať prácu bez ohrozenia svojej bezpečnosti, zdravia alebo pracovnej pohody. Rozmery voľného neobsadeného priestoru sa musia vypočítať tak, aby umožňovali zamestnancom dostatočnú voľnosť pohybu pri vykonávaní práce. Ak to nie je možné dosiahnuť na pracovisku, musí mať zamestnanec zabezpečenú dostatočnú voľnosť pohybu v blízkosti pracoviska (Slamková a kol., 2010). Minimálna výmera veľkosti plochy a priestoru pracoviska je stanovená v normách a hygienických predpisoch. Pre jedného zamestnanca má byť na pracovisku voľná podlahová plocha minimálne 2 m 2 okrem zariadení a spojovacej cesty. Šírka voľnej plochy nemá byť v žiadnom mieste zúžená na menej ako 1 m. Veľkosť vzdušného priestoru na 1 zamestnanca je v nasledovnej tabuľke 4-6. VEĽKOSŤ VZDUŠNÉHO PRIESTORU PRIPADAJÚCEHO NA 1 ZAMESTNANCA, zdroj: (Slamková a kol., 2010) Tabuľka 4-6 Druh práce Vzdušný priestor (m 3 ) práca v sede 12 práca v stoji 15 ťažká telesná práca 18 Svetlá výška pracovísk, na ktorých sa vykonáva dlhodobá práca, v závislosti od veľkosti plochy je uvedená v tabuľke 4-7. Ak má miestnosť šikmý strop, musí mať takúto výšku najnižšia strana miestnosti. Svetlá výška miestnosti so šikmými stropmi má byť aspoň nad polovicou podlahovej plochy 2,3 m. Svetlá výška pracovísk, na ktorých sa vykonáva práca po dobu kratšiu ako 4 hodiny za pracovnú zmenu alebo občasná práca, nemá byť nižšia ako 2,1 m (Slamková a kol., 2010). 183

184 VÝŠKA A PLOCHA PRACOVISKA, zdroj: (Slamková a kol., 2010) Tabuľka 4-7 Plocha (m 2 ) Svetlá výška pracoviska od podlahy (m) do 50 najmenej 2, , ,0 nad ,25 Pracovný priestor, jeho usporiadanie, tvar a veľkosť sú ovplyvnené (Slamková a kol., 2010): obsluhovaným technickým zariadením a pracovnými podmienkami, človekom samým, teda jeho rozmermi, pracovnou polohou tela, pohyblivosťou končatín a počtom osôb. Funkčné a rozmerové parametre pracoviska Pri riešení funkčných a rozmerových parametrov pracoviska je potrebné riešiť predovšetkým: výšku pracovnej roviny, pohybový priestor, zorný priestor. Výška pracovnej roviny Pracovná výška, v ktorej človek vykonáva pracovnú činnosť, je definovaná ako vertikálna vzdialenosť pracovnej plochy od podlahy. Výška pracovnej polohy nemusí byť totožná s výškou pracovného stola. Výška pracovnej manipulačnej roviny musí zodpovedať telesným rozmerom zamestnanca, základnej pracovnej polohe, hmotnosti predmetov, bremien a pod., ktoré sa používajú pri práci, ako aj zrakovým nárokom na prácu (Slamková a kol., 2010). Výška pracovnej roviny musí byť nastaviteľná, aby umožnila prácu malej žene aj veľkému mužovi. Pri práci vyžadujúcej zvýšené nároky na zrak sa výška pracovnej roviny zvyšuje približne o 10 až 20 cm, pričom treba zabezpečiť podoprenie predlaktí. Pri manipulácii s predmetmi ťažšími ako 2 kg pri práci v stoji sa manipulačná rovina znižuje približne o 10 až 20 cm, (Slamková a kol., 2010). V tabuľke 4-8 sú uvedené odporúčané hodnoty pre výšku pracovnej roviny v závislosti od pracovnej polohy a pohlavia zamestnanca. 184

185 OPTIMÁLNA VÝŠKA PRACOVNEJ ROVINY, zdroj: (Slamková a kol., 2010) Tabuľka 4-8 Optimálna výška pracovnej roviny (mm) Stoj Sed (nad sedadlom) Muži Ženy Práca v stoji (cm) Jemná práca Hrubá práca Muži Ženy Pohybový priestor Je priestor na pracovisku, v ktorom môže zamestnanec vykonávať pracovné činnosti (Slamková a kol., 2010). Rozlišujeme manipulačný a pedipulačný pohybový priestor. Manipulačný (ručný priestor) je daný manipulačnou rovinou. Manipulačná rovina je rovina preložená miestom najčastejšie vykonávaného ručného pohybu, v ktorom sa vykonáva väčšina úkonov (Lorko, 2001). Manipulačný priestor je dosiahnuteľný stredom dlane a je ohraničený guľovými plochami o polomere funkčnej dĺžky horných končatín a vodorovnými rovinami prechádzajúcimi vo výške ramien a lakťových kĺbov (Slamková a kol., 2010). Z ergonomického hľadiska rozoznávame (Lešková, 2004): oblasť A optimálny pohybový priestor pre obe ruky na umiestnenie výrobkov používaných najčastejšie, nakoľko v tomto priestore pracujú obe ruky v zornom poli, oblasť B vhodný pohybový priestor pre obe ruky na umiestnenie nástrojov a predmetov, na ktoré väčšinou siaha iba jedna ruka, oblasť C nevhodný pohybový priestor pre obe ruky. Veľkosť jednotlivých pohybových priestorov slúži na umiestnenie ovládačov, náradia a miesta vykonávania pracovných operácií a súvisí s mierou opakovania pracovných pohybov deliacich sa na (Slamková a kol., 2010): časté opakované najmenej 40x za zmenu, občasné vykonávané menej ako 40x a viac ako 20x za zmenu, zriedkavé opakujú sa menej ako 20x za zmenu. Základné rozmery pohybového priestoru horných končatín sú uvedené v tabuľke

186 ZÁKLADNÉ ROZMERY POHYBOVÉHO PRIESTORU HORNÝCH KONČATÍN, zdroj: (Slamková a kol., 2010) Tabuľka 4-9 Označenie Najväčšia kolmá vzdialenosť od roviny MR smerom hore Najväčšia kolmá vzdialenosť od roviny MR smerom dole Najväčšia kolmá vzdialenosť od zamestnanca smerom dopredu Najväčšia kolmá vzdialenosť od zamestnanca smerom doprava (doľava) Rozmer v cm Muži Ženy časté pohyby občasné pohyby zriedkavé pohyby časté pohyby občasné pohyby časté pohyby občasné pohyby časté pohyby občasné pohyby Návrh optimálneho usporiadania pracovísk i funkčných častí strojov a zariadení musí prihliadať i na možnosti dosahu rúk pri otáčaní vo vertikálnej rovine. Podobne ako v horizontálnej rovine tu tiež rozoznávame normálnu a maximálnu pracovnú zónu. Základné parametre charakterizujúce dosah rúk vo vertikálnej rovine na pracovisku sú maximálna výška dosahu rúk a minimálna výška dosahu rúk (Slamková a kol., 2010). Pedipulačný (priestor na nohy) je určený šírkou, výškou a hĺbkou. Mal by vyhovovať pohodlným polohám nôh, ktoré zamestnanec zaujíma v priebehu pracovnej doby. Nedokonalé riešenie pracoviska z tohto hľadiska vedie k statickému zaťaženiu tela a deformácii chrbtice, prípadne núti zamestnanca pracovať v stoji (Lorko, 2001). Rozmery pohybového priestoru pre nohy sú uvedené v tabuľke Vymedzujú ho vzdialenosti od podlahy a od zamestnanca. Jeho hornú časť ohraničuje spodná plocha pracovnej dosky stola alebo spodná plocha stolovej časti stroja. Pri zvýšenej manipulačnej rovine sa nemerajú hodnoty od podlahy, ale od hornej plochy opierky nôh v strede podoprených chodidiel. Rozmermi musí umožňovať dolným končatinám zaujať polohy 186

187 fyziologicky prípustné a striedať ich. Tiež obsahuje priestor na umiestnenie nožných ovládačov (Slamková a kol., 2010). ROZMERY PEDIPULAČNÉHO PRIESTORU, zdroj: (Slamková a kol., 2010) Tabuľka 4-10 Označenie Rozmer v cm najmenšia kolmá výška nad podlahou 60 odporúčaná kolmá vzdialenosť časti pracoviska pod spodnou plochou stola alebo pod stolovou časťou stroja 70 najmenšia kolmá vzdialenosť časti pracoviska pod spodnou plochou stola alebo pod stolovou časťou stroja 50 najmenšia šírka od zamestnanca smerom doprava (doľava) 25 minimálna vzdialenosť roviny sedadla od spodnej plochy stola alebo stolovej časti stroja 20 Zorný priestor pracoviska Primárnou požiadavkou väčšiny pracovných úloh sú vizuálne požiadavky. Ak človek riadne nevidí pozorovaný objekt, automaticky sa nakloní dopredu, natiahne krk a prižmuruje oči. Problém videnia môže nastať z dôvodu zlých vizuálnych podmienok na pracovisku alebo z dôvodu osobného poškodenia zraku (Slamková a kol., 2010). Ak má byť pozorovaný objekt dobre videný a rozoznateľný, potom pri normálnej zrakovej ostrosti musí byť (Slamková a kol., 2010): určitá úroveň intenzity osvetlenia zorného poľa, dostatočný jas objektu alebo plochy, t.j. pomer svietivosti a veľkosti objektu (svietiaceho alebo svetlo odrážajúceho), potrebný kontrast objektu vzhľadom na pozadie, dostatočná veľkosť objektu, t.j. čas potrebný na rozoznanie objektu. Optimálna zorná vzdialenosť závisí od veľkosti pozorovaného detailu a od ostrosti zraku. Prehľad pracovných tried podľa zrakovej náročnosti je zobrazený v nasledovnej tabuľke 4-11 (Slamková a kol., 2010). 187

188 PRACOVNÉ TRIEDY PODĽA ZRAKOVEJ NÁROČNOSTI, zdroj: (Slamková a kol., 2010 ) Tabuľka 4-11 Trieda práce Zorná vzdialenosť (mm) Odporúčaná poloha A výlučne sed B sed, niekedy stoj C D nad 500 sed, výhodnejší stoj stoj, niekedy aj sed E nad 500 výlučne stoj Charakter činnosti najjemnejšia práca vykonávaná v sede, s opretými lakťami, kladie veľký dôraz na zrak, montáž najjemnejších súčiastok i s pomocou lupy, prácu môžu vykonávať len ľudia s dobrým zrakom, napr. jemná mechanika, optika, hodinárstvo jemné práce v sede i v stoji, montáž drobných súčiastok, práce kresličov, pisárov,... menšie nároky na zrakové rozlišovanie detailov, práce v sede i v stoji, väčšina bežných manuálnych prác s náradím a pod. zraková činnosť menej náročná na rozlišovanie a presnosť videnia, balenie, montáž veľkých dielcov, ťažšie a hrubšie ručné práce s náradím a pod. práca s dlhými pracovnými predmetmi (kladivo, kliešte a pod.), na pracovnom stole sa nepoužíva podpera horných končatín. Pri rozmerovom projektovaní s ohľadom na vizuálne podmienky sú dôležité 4 faktory (Slamková a kol., 2010): zorná vzdialenosť vzdialenosť medzi očami a pracovným predmetom, je potrebná na dodržanie celkovej kontroly pracovného poľa, rešpektuje zásady bezpečnosti práce, zorný uhol uhol, ktorý zviera horizontálna rovina vedená vo výške oka s priamkou vedenou od oka k pracovnému predmetu, zorný priestor priestor ohraničený kužeľom vytvoreným uhlom a vzdialenosťou oka od predmetu práce, veľkosť sledovaného objektu. Na základe zorných uhlov rozlišujeme v horizontálnej rovine tri zorné polia (Slamková a kol., 2010): A. optimálne zorné pole dané uhlom 30, vtedy je videnie ostré, zamestnanec vidí objekty v zornom poli bez toho, aby musel otáčať hlavou, B. normálne zorné pole dané uhlom 70, v tomto poli, videnie dobré, 188

189 C. maximálne zorné pole dané uhlom 120, predmety môžu byť ešte identifikované bez pohybu hlavy, videnie v tomto zornom poli je už medzné. Pri projektovaní pracovísk sa zohľadňuje nasledovné požiadavky na zorné pole zamestnanca, (Lešková, 2007): obmedziť zbytočné pohyby hlavy a očí pri práci, čo má vplyv na opätovné zaostrovanie zraku a namáhanie očí, umiestniť často používané pracovné predmety v optimálnom zornom poli A (objekty môžu byť ľahko identifikované pohybom očí bez potreby pohnúť hlavou), ak je to možné, neumiestňovať pracovné náradie mimo maximálneho zorného poľa C (objekty môžu byť identifikované bez pohybu hlavy), umiestniť zásobníky v rovnakej vzdialenosti, oči zamestnanca tak nemusia zakaždým zaostrovať rozdielnu vzdialenosť, mení sa len uhol pohľadu. Zásady na optimálne usporiadanie pracoviska Aby bolo možné vytvoriť pracovisko, ktoré bude pre zamestnancov usporiadané optimálne, je dôležité dodržiavať nasledovné zásady: 1. Pracovisko, pracovné predmety, a tiež pracovné prostriedky musia byť priestorovo usporiadané tak, aby fyzická námaha pri manipulácii s nimi bola čo najmenšia a aby efekt z ľudskej práce bol čo najväčší (Slamková a kol., 2010). 2. Všetky časti, nástroje a príslušenstvo pracoviska by mali byť umiestnené v manipulačnom priestore zamestnanca, čím sa zabráni otáčaniu tela, naťahovaniu rúk, ohýbaniu a otáčaniu kĺbov, zápästia pri uchytení a vyberaní dielov zo zásobníka. Prostredníctvom takéhoto umiestnenia je možné redukovať namáhanie a prípadné poranenia vyvolané v dôsledku jednostranných a opakujúcich sa pohybov (Lešková, 2007). 3. V prípade, že na pracovisku pracujú muži i ženy, je potrebné uprednostniť rozmerové, tvarové, fyziologické a funkčné odlišnosti ženskej postavy. V praxi sa pri návrhu pracoviska a pracovných zariadení využívajú rozmery muža priemernej postavy. Avšak na pracovisku vo väčšine prípadov pracujú rozmerovo i silovo rozdielni zamestnanci, preto takýto návrh zväčša nevyhovuje menším a rovnako vyšším postavám bez ohľadu na pohlavie (Slamková a kol., 2010). 189

190 4. Výška pracovnej plochy by mala vyhovovať zamestnancom s rôznymi telesnými rozmermi (Lešková, 2007). 5. Pracovisko by malo byť v niektorých rozmeroch flexibilné, ak je to možné, aby sa dalo vytvoriť optimálne pracovné prostriedky pre najširší okruh zamestnancov (Slamková a kol., 2010). 6. Pracovný stôl, stolička, opierka nôh, zásobníky, držiaky nástrojov, zásobníkové vozíky a pod. majú byť prispôsobené telesným rozmerom zamestnancov a ich pracovným úlohám pre redukciu namáhania, časových prestojov a zvýšenie produktivity a výkonnosti. Je potrebné umiestniť komponenty a nástroje do správnej výšky a vzdialenosti; vybrať k pracovnému stolu vhodnú stoličku a umiestniť opierku nôh; umiestniť manipulačný vozík so zásobníkmi materiálu v dosahovom priestore a v takom uhle, aby sa zlepšila prístupnosť rúk k súčiastkam (Lešková, 2007). 7. Pri riešení zaradenia pracoviska je potrebné zabrániť umiestneniu pracovných predmetov a zariadení nad výškou srdca zamestnanca pre zabezpečenie cirkulácie krvi a rovnomernú výkonnosť zamestnanca (Slamková a kol., 2010). 8. Ovládacie prvky, náradie, nástroje, výrobné pomôcky a zásobníky majú byť uložené tak, aby umožňovali zamestnancovi účinné pracovné pohyby (Slamková a kol., 2010). 9. V priestore pracoviska nesmú byť žiadne prekážky zaťažujúce vykonávanie pracovných pohybov a predlžujúce dráhu pohybu (Slamková a kol., 2010). 10. Tvarové usporiadanie pracoviska musí umožňovať pohodlnú vizuálnu kontrolu všetkých informačných zdrojov a sledovanie výrobného procesu (Slamková a kol., 2010). Vybavenie pracoviska Na zabezpečenie udržateľnosti pracovného výkonu zamestnancov a zároveň BOZP pri výkone práce je potrebné zabezpečiť ergonomicky vyhovujúce vybavenie pracoviska. K vybaveniu pracoviska, s ktorým prichádza zamestnanec bezprostredne do styku, patria (Lorko a kol., 1998): ovládače, oznamovače (displeje), nástroje a náradie, pracovná stolička, terminálové pracoviská. 190

191 Medzi oznamovačmi a ovládačmi sú nasledovné väzby, (Lorko a kol., 1998): 1. Väzba miesta pre jednu funkciu určené oznamovače a ovládače je potrebné zoskupovať do jedného miesta a to tak, aby pri ovládaní nebol oznamovač zatienený. Ak je použitá kombinácia troch prvkov: ovládač, oznamovač a označenie funkcie je najvhodnejšie rozložiť ich vertikálne v poradí zdola: ovládač, označenie a oznamovač. 2. Väzba smeru pohybu vychádza z populačných (návyk spoločný väčšine ľudí) a dynamických stereotypov (vytvorený subjektívne, u rôznych ľudí odlišný). Základné pohybové populačné stereotypy sú: zapnutie, zvýšenie funkcie, pohyb vpravo, hore, od seba, v smere pohybu hodinových ručičiek, upevnenie..., vypnutie, zmiernenie účinku, pohyb vľavo, dolu, k sebe, proti smeru hodinových ručičiek, povolenie, Väzba účinku tieto návyky môžu byť orientované na väzby: dráhy (otáčaním ručného kolesa na sústruhu očakávame posuv suportu), intenzity (zvuku, osvetlenia, tlaku), počtu (otáčky, kusy). 4. Väzba rýchlosti čas medzi pohybom s ovládačom a pohybom ručičky na oznamovači Ovládače Ovládač je časť sústavy riadenia stroja určená na prenos povelov od obsluhy k ovládanému mechanizmu stroja s cieľom dosiahnuť žiaduce zmeny riadených veličín (otáčok, teploty, tlaku,...) (Lorko a kol., 1998). Spojenie a prenos rozhodnutí, ktorými človek riadi, t.j. ovláda stroje, prístroje a zariadenia, sa deje pomocou ovládačov, teda ovládacími časťami, ktorými zamestnanec zasahuje do chodu stroja alebo zariadenia. Ovládače (Slamková a kol., 2010): musia sa voliť, konštruovať a usporiadať tak, aby ich ovládanie bolo spoľahlivé a bezpečné, musia byť prispôsobené častiam tela vykonávajúcich činnosť (prsty, ruky, nohy), musia byť prispôsobené požiadavkám na zručnosť, presnosť, rýchlosť a silu ovládacích pohybov. 191

192 Prehľad typov ovládačov je uvedený v tabuľke TYPY OVLÁDAČOV, zdroj: (Slamková a kol., 2010) Tabuľka 4-12 ručné nožné tlačidlá páčky prepínače otáčadlá kolieska kľuky páky tlačidlá páky prstové dlaňové prstové otočné ladiace nastavovacie bez rukoväte s rukoväťou prstové ručné krátke dlhé pedále Na zapnutie alebo vypnutie; tlakom jedného prstu alebo dlane Dve polohy: zapnúť vypnúť; tri polohy na prepínanie: úchopom prstami Postupné nastavovanie viacerých polôh s uhlom natočenia 45 ; úchopom prstov Plynulé otáčanie 360 na presné nastavovanie a regulovanie, úchopom prstami Kruhový pohyb pre väčší rozsah plynulého ovládania, jednou alebo dvoma rukami Kruhový pohyb pre väčší rozsah rýchleho nastavenia, jednou alebo dvoma rukami Dve a viac polôh pre rýchly pohyb v jednom alebo viacerých smeroch, tlakom alebo ťahom Pre rýchly alebo plynulý pohyb v jednom smere, tlakom chodidla alebo nohy Základné bezpečnostné zásady pri návrhu ovládačov sú (Slamková a kol., 2010): typ ovládača je potrebné voliť vzhľadom na pracovnú polohu, spôsob a častosť použitia, rozmerové riešenie závisí od použitia ovládača, pričom je potrebné brať ohľad na populáciu, vek zamestnancov, prenášanú silu, pracovné podmienky a funkciu ovládača, hmatníky musia mať tvar prispôsobený anatomickej a fyziologickej stavbe ruky a rešpektovať silové možnosti, ich teplota musí spĺňať predpísanú teplotu, najčastejšie používané ovládače majú byť umiestnené v najbližšom dosahu zamestnanca a príbuzné ovládače je potrebné zoskupovať a dodržiavať poradie ich použitia, ovládacia sila musí zodpovedať typu a umiestneniu ovládača, polohe tela a končatín, človeku, častosti používania, presnosti nastavovania, dôležitosti ovládača, rýchlosti prestavovania a dobe vynaloženia sily, musia byť projektované a konštruované tak, aby zniesli nepriaznivé vplyvy normálneho použitia a pôsobenia vonkajších vplyvov a aby ich ovládanie by neviedlo k nebezpečenstvu, 192

193 dôležité ovládače musia byť zaistené proti náhodnej alebo samovoľnej zmene ich polohy, ovládače pre núdzové zastavenie (vypnutie) musia byť zreteľne označené, dobre viditeľné a ľahko prístupné, musia umožniť zastaviť nebezpečný proces čo najrýchlejšie, pri použití ochranných rukavíc a obuvi je nutné úmerne zväčšiť vzdialenosť medzi ovládačmi a upraviť tvar a veľkosť ich dotykových časti. Hlavné časti ovládačov (Lorko a kol., 1998): 1. Hmatník časť, s ktorou prichádza pracovník do styku. 2. Telo ovládača prepojenie medzi hmatníkom a funkčnou časťou. 3. Odporový mechanizmus slúži na vytvorenie prestavovacieho odporu, ktorý je rovný ovládacej sile. 4. Poistný mechanizmus zabraňuje nežiaducej zmene polohy ovládača, 5. Puzdro skriňa ovládača. Delenie ovládačov (Lorko a kol., 1998): 1. Podľa formy energie: mechanický, elektrický, hydraulický pneumatický. 2. Podľa časti tela, pre ktorú je ovládač určený: ručný (jedným prstom, viacerými prstami, dlaňou, rukou, oboma rukami), nožný (chodidlom, oboma chodidlami, inou časťou nohy), ovládané inou časťou tela. 3. Podľa pôsobenia ovládača: polohový (rozhodujúca je poloha ovládača), pohybový (rozhodujúca je rýchlosť, zrýchlenie alebo dráha pohybu), silový (rozhodujúca je vyvinutá sila). 4. Podľa dráhy ovládacieho pohybu: priamočiary (tlačidlo), oblúkový (páka), kruhový (kľuka), centrický (točidlo). 5. Podľa funkčných plôch: dvojpolohový, viacpolohový, plynule nastaviteľný. 6. Podľa frekvencie používania: 193

194 ovládané trvale používané počas celej zmeny, pričom priemerný interval medzi jednotlivými pohybmi s ovládačom je kratší ako 12 sekúnd, ovládané veľmi často používané v priebehu celej zmeny s priemerným intervalom od 12 do 60 sekúnd, ovládané zriedka používané niekoľkokrát za zmenu. Pri návrhu ovládačov je potrebné vziať do úvahy nasledovné (Lorko a kol., 1998): 1. Voľba typu ovládača typ je potrebné voliť vzhľadom na pracovnú polohu, spôsob a častosť použitia tak, aby ovládanie bolo prevažne s dostatočnou presnosťou a spoľahlivosťou. 2. Rozmerové riešenie ovládača závisí od použitia ovládača. Je potrebné brať ohľad na populáciu, vek zamestnanca, prenášanú silu, pracovné podmienky a funkciu ovládača. 3. Riešenie hmatníkov snažiť sa prispôsobiť tvar hmatníka anatomickej a fyziologickej stavbe ruky, rešpektovať silové možnosti, navrhnúť pre dané podmienky vhodný povrch hmatníka, dodržiavať dotykovú teplotu hmatníkov (tabuľka 4-13). DOTYKOVÁ TEPLOTA HMATNÍKOV, zdroj: (Lorko a kol., 1998) Tabuľka 4-13 Dotyk krátkodobý dlhodobý Materiál tepelne vodivý tepelne izolačný tepelne vodivý tepelne izolačný Teplota v C Minimálna teplota okolitého vzduchu Maximálna Umiestnenie ovládačov v pracovnom priestore zoskupovať príbuzné ovládače, najdôležitejšie ovládače dať do optimálneho priestoru; čím je častejšie ich použitie, tým viac majú byť v dosahu; rešpektovať poradie použitia; ovládač musí byť umiestnený tak, aby priestorovo zodpovedal ovládanej časti. 5. Ovládacia sila musí zodpovedať typu a umiestneniu ovládača, polohe tela a končatín, človeku, častosti používania, presnosti nastavovania, dôležitosti ovládača, rýchlosti prestavovania a dobe vynaloženia sily. Aby človek nestratil ovládací cit a presnosť, veľkosť ovládacej sily by nemala klesnúť pod 3 max. ovládacej sily. 6. Označenie ovládačov typom ovládača, veľkosťou, nápisom, symbolom, polohou, farbou, materiálom, povrchovou úpravou a tvarom hmatníka. 194

195 Tlačidlá Použitie tlačidiel je rýchle a využívajú sa na časté zapínanie a vypínanie. Najčastejšie sa používajú na automatizovaných strojoch a zariadeniach (Lorko a kol., 1998). Tvar (Lorko a kol., 1998): je potrebné prispôsobiť vzhľadom na to, či budú ovládané prstami, dlaňou alebo celou nohou, plocha tlačidla má byť väčšia ako plocha prsta, čím jednoduchšia a rýchlejšia má byť manipulácia, tým väčšia má byť veľkosť tlačidla, prstové tlačidlá majú byť prispôsobené tvaru prstov a ich povrch má byť drsný, konštrukcia tlačidiel ovládaných prstami alebo nohou musí byť zabezpečovať vratný pohyb. Rozmery (Lorko a kol., 1998): prstové kruhové tlačidlo min. Ø 12 mm; max. Ø 30 mm, prstové štvorcové tlačidlo min. rozmer 12 x 12 mm, prstové obdĺžnikové tlačidlo min. rozmer 14 x 10 mm, dlaňové tlačidlo min. Ø 30 mm; max. Ø 50 mm, nožné min. Ø 20 mm; min. hĺbka stlačenia 12 mm; max. hĺbka stlačenia 60 mm. Ovládacia sila Sila pri ovládaní prstového tlačidla by nemala presahovať hodnotu 2,5 10 N. Ak je potrebná väčšia ovládacia sila ako 120 N, je potrebné tvar tlačidla upraviť pre dlaň (Lorko a kol., 1998). Zdvih musí byť minimálne 5 mm a maximálne 20 mm. Prepínače Prepínače sú vhodné na menej časté zapínanie, vypínanie a prepínanie jednotlivých pochodov a funkcií. Pre bezpečnosť, hmatovú a zvukovú kontrolu je vhodné vybaviť prepínač poistkou, ktorá by zabezpečovala zachovanie nastaviteľnej polohy a zvukovým signálom, aby oznamovala zmeny v nastavení (Lorko a kol., 1998). 195

196 Podľa tvaru ich delíme (Lorko a kol., 1998): Výkyvné majú väčšinou 2 polohy (zapnuté, vypnuté), občas 3 polohy. Tvar je valcovitý, kužeľový, hranatý s objímkou kruhovitého alebo obdĺžnikového tvaru. Ovládacia sila je min. 2,5 N; max. 10 N. Otočné používajú sa na prepínanie do viacerých polôh (pri zrakovej kontrole max 24 polôh, pri hmatovej max 8). Musia byť konštruované na pohodlné držanie, kontrast s pozadím, dobrú identifikovateľnosť. Väčšinou majú kruhovitú základňu s úchopnou časťou obdĺžnikového tvaru. Ovládacia sila je min. 2,5 N; max. 15 N. Točítka Točítko je vhodné použiť na jemné nastavovanie a regulovanie kvalitatívnych zmien spojitých funkcií, (Lorko a kol., 1998). Tvar má zodpovedať účelu použitia. Je valcový alebo mierne kužeľový s ryhovaním úchopnej časti. Ovládacia sila je pri dvojprstových točítkach min. 2,5 N; max. 4 N a pri viacprstových min. 2,5 N; max. 14 N (Lorko a kol., 1998). Ručné kolesá a kolieska Sú vhodné na rýchle ovládanie s menšou presnosťou a väčšou silou. Nie sú vhodné na jemné kontinuálne nastavovanie (Lorko a kol., 1998). Páky (Lorko a kol., 1998): páky sú ovládače tyčového tvaru ovládané rukou, môžu byť s jedným alebo s viacerými stupňami voľnosti, tvar tela páky musí byť dimenzovaný na prekonávanie daného odporu, tvar rukoväti je oválny (pre jemnejšie ovládanie) a guľatý (pre hrubšie ovládanie), pri väčšom počte pák na jednom pracovisku je potrebné rukoväte tvarovo rozlíšiť. Rozmery: veľkosť páky závisí od odporu, ktorý je potrebné prekonať, od ovládacej sily, od umiestnenia páky a od smeru ovládacieho pohybu, výška úchopnej časti má zodpovedať výške predlaktia, pričom poloha predlaktia má byť vodorovná, dĺžka páky je v rozmedzí mm, 196

197 rozsah dráhy pohybu pri krátkych pákach mm; pri dlhých pákach mm. Ovládacia sila (Lorko a kol., 1998): optimálna ovládacia sila je závislá od polohy umiestnenia a častosti ovládania, ovládacia sila pri ovládaní páky jednou rukou je min 10 N, max 60 N (pri trvalom ovládaní), max. 120 N (pri ovládaní s prestávkami). Nožné ovládače (pedále) Používajú sa na rýchle ovládanie s väčšou silou a menšou presnosťou pohybu. Sú vhodné iba tam, kde sa nevyžaduje zraková kontrola a horné končatiny sú zaťažené. Najpoužívanejšie sú v dopravných prostriedkoch alebo pri spúšťaní a zastavovaní chodu strojov (Lorko a kol., 1998). Tvar: tvar a konštrukcia pedála závisí od potrebného pohybu nohy pri ovládaní, od potrebnej sily, častosti použitia, potrebného zdvihu a pracovnej polohy, tvar a veľkosť nášľapovej časti má pokrývať čo najväčšiu časť chodidla, aby sa tlak na nohu rovnomerne rozdelil, má byť zdrsnená. Rozmery (Lorko a kol., 1998): nožné tlačidlá min Ø 20 mm; min. zdvih 12 mm, max. zdvih 60 mm, pedál min. šírka 75 mm, min. výška 30 mm. Hodnoty silových odporov jednotlivých druhov pedálov sú v nasledovnej tabuľke SILOVÉ ODPORY JEDNOTLIVÝCH DRUHOV PEDÁLOV, zdroj: (Lorko a kol., 1998) Tabuľka 4-14 Druh pedála Spôsob použitia Sila [N] Pedál na zapínanie a vypínanie Noha nie je na pedáli trvale Noha je na pedáli trvale Ovládanie s prestávkami Pedál s plynulým prechodom Noha nie je na pedáli trvale Pri občasnom použití max

198 Oznamovače Oznamovače sú zariadenia na podávanie kódovaných informácií, ktoré musia byť zrozumiteľné, presné a rýchle. Pri obsluhe stroja musia byť zamestnancovi podávané všetky potrebné informácie o všetkých stavoch riadiacej sústavy i o stave riadiaceho zariadenia (Lorko a kol., 1998). Oznamovače sú zariadenia, ktoré informujú zamestnanca o priebehu a stave výroby, stave sledovaných parametrov, chode stroja, o technológii práce. Rozširujú oblasť vnímania zamestnanca o údaje, ktoré by buď z technických, alebo psychologických dôvodov inak unikli jeho pozornosti, ale sú pre chod zariadenia dôležité. Musia vyhovovať požiadavke na jasné, rýchle a spoľahlivé rozlíšenie poskytovaných informácií a rozpoznanie ich významu (Slamková a kol., 2010). TYPY OZNAMOVAČOV, zdroj: (Slamková a kol., 2010) Tabuľka 4-15 zrakové sluchové signálne číslicové stupnicové technologické schémy obrazovky značenie signálne varovné dorozumievacie svetelné návestidlá statické dynamické lineárne kruhové segmentové čiernobiele farebné značky farby zvukové návestidlá návestidlá húkačky sirény telefóny dispečerské spojovače hmatové hmatníky rôzne tvary a veľkosti 198 na signalizáciu prevádzkových a mimoriadnych stavov na presné čítanie numerických hodnôt na rýchle určenie hodnôt alebo smeru, rýchlosti a veľkosti odchýlok od hodnôt na zobrazenie stavu alebo priebehu sledovaného procesu alebo zariadenia na zobrazenie všeobecných číslicových, grafických a iných znakov na identifikáciu technologických a bezpečnostných informácií na signalizáciu prevádzkových a mimoriadnych stavov na varovanie o nebezpečenstve, ohrození alebo z dôvodu potreby rýchleho zásahu na vzájomnú rečovú komunikáciu na rozlíšenie ovládačov bez zrakovej kontroly

199 Zásady pre návrh oznamovačov sú (Slamková a kol., 2010): oznamovať treba len informácie, ktoré majú pre zamestnancov podstatný význam, informácia musí byť formulovaná jasne, presne a zrozumiteľne, informácie musia umožniť operatívne rozhodnutie a zásah, množstvo a spôsob odovzdávania informácií musí vyhovovať psychickým schopnostiam zamestnanca a ich počet nesmie presahovať jeho možnosti, kontrolné ukazovatele by mali byť vhodne farebne rozčlenené, spájanie viacero druhov informácií do jedného oznamovača je nevhodné, pretože zvádza k omylom, displeje musia byť umiestnené tak, aby všetky ručičky ukazovali pod rovnakým uhlom, keď budú ukazovať normálny stav pre čo najľahšie spozorovanie informácií za abnormálnych podmienok, nula na stupnici musí byť umiestnená tak, že zvýšenie je zľava doprava, v smere hodinových ručičiek, pohybom ručičky smerom nahor; pokles je vyznačený sprava doľava, proti smeru hodinových ručičiek, pohybom ručičky nadol. Delenie oznamovačov (Lorko a kol., 1998): 1. Podľa energie, ktorou je informácia predávaná: mechanické, elektronické, hydraulické, pneumatické. 2. Podľa zmyslu, ktorým informácie vnímame: zrakové, sluchové, hmatové, vnímané ostatnými zmyslami. 3. Podľa obsahu informácie: kvantitatívne (množstvo), ktoré oznamujú určitý objem informácie (teplomery, otáčkomery, prietokomery...), kvalitatívne (hodnoty), ktoré oznamujú kvalitu informácie typu áno-nie (signál, nápis, schéma). 4. Podľa trvania: trvalé (informácia je trvalá, napr. značka, nápis), dočasné (informácia je relatívne stála v určitom období (minúty), napr. teplomer), premenlivé (informácia sa mení (sekundy), ale je možné ich presne odčítať, napr. rýchlomer, otáčkomer), okamžité (informácie sa plynule menia, napr. sekundová ručička,...). 199

200 5. Podľa spôsobu kódovania informácie: vizuálne (optické), auditívne (akustické), taktilné (hmatové). Optické oznamovače Pri ich návrhu je treba venovať pozornosť deliacej čiare, ručičke a symbolu. Tieto prvky výrazne ovplyvňujú rýchlosť a presnosť čítania sledovaných údajov (Lorko a kol., 1998). 1. Návestia ich úlohou je podať rýchlu informáciu o zmene stavu. Sú používané pri mimoriadnych situáciách, ktoré vyžadujú rýchly zásah (napr. signálka, nápis, symbol). 2. Oznamovače so stupnicou podávajú informácie o zmene hodnôt v rozpätí vyznačenom na stupnici. Používajú sa na rýchle a presné čítanie a pri nastavovaní hodnôt. Sú známe 2 typy: s pevnou stupnicou a pohyblivou ručičkou výhoda je v rýchlosti a presnosti určenia hodnôt, smeru, veľkosti odchýlok od požadovanej hodnoty; s pevnou ručičkou a pohyblivou stupnicou. Delenie stupníc podľa: - tvaru: priamková, kruhovitá, okienková; - priebehu: lineárna, nelineárna; - umiestnenia nuly: hodnoty stúpajú od nuly alebo do nuly, nula v strede; - rysiek: rovné, šikmé; - osvetlenia: osvetlená, presvetlená, svietiaca. 3. Oznamovače číslicové v okienku sa zobrazuje číselná hodnota. Ich použitie je vhodné na presné čítanie hodnôt, ktoré sa rýchle nemenia, nekolíšu a nemajú vzťah k nulovej hodnote (napr. tachometer, displej). 4. Obrazovky podávajú kvalitatívne i kvantitatívne informácie vo forme obrazu alebo svetelných bodov, pričom umožňujú prenos kombinácie viacerých typov informácií. Obrazovky umožňujú podávať viac druhov zrakovej informácie (napr. radar, počítač..). 5. Projekčné oznamovače umožňujú sprostredkovanie kvalitatívnych a kvantitatívnych informácií viacerým osobám (napr. televízia, kino...). 200

201 Akustické oznamovače Akustické oznamovače sú vhodné ako doplnok pri preťažení zraku, pri obmedzení videnia, pri zmene pracovného miesta. Je vhodné kombinovať akustické a optické oznamy (Lorko a kol., 1998): 1. Oznamovače používajúce reč sú používané, ak je potrebné rýchlo oznámiť veľké množstvo informácií alebo je potrebné si tieto informácie zapamätať. Reč umožňuje pružnú dvojsmernú výmenu informácií, nevyžaduje zácvik v dekódovaní, umožňuje identifikovať zdroj správy a je vhodná aj v záťažových situáciách (napr. telefón, reproduktor). 2. Spojité akustické oznamovače sú používané, ak je potrebné odovzdať relatívne jednoduchý krátky oznam je potrebné vyrušiť ľudí pretože sa vyžaduje rýchly zásah. Sú používané, ak pre hluk prostredia nie je možné rozumieť reči (napr. píšťala, siréna, húkačka, zvon, bzučiak, gong, oscilátor, reproduktor). Hmatové oznamovače Uplatnenie takéhoto typu oznamovačov zabraňuje preťaženosti zraku a sluchu. Môžu sa tu uplatniť tvarové, prípadne teplotné odlíšenia (napr. zakončenie pák, držadiel nástrojov (tvarové odlíšenie), teplo vodivý alebo izolačný materiál (materiálové odlíšenie)) (Lorko a kol., 1998) Ergonomické zásady výberu a využívania nástrojov a náradia Pri ergonomickom riešení tvarov a rozmerov náradia, ktoré je pre človeka prostriedkom k zlepšeniu výkonu, je potrebné venovať pozornosť najmä jeho úchytným častiam a držadlám. Nevhodné tvary rukovätí, držadiel a uchopovacích častí spôsobujú pri dlhšom styku s rukou pracovníkovi bolesť a následne averziu voči vykonávanej práci, čo môže spôsobiť zníženie jeho výkonu, zníženie kvality práce, zvýšenie fyzickej a psychickej záťaže (Lorko, Jamrichová, 1998). Pri ergonomickom navrhovaní nástrojov a náradia s ohľadom na udržateľnosť pracovného výkonu zamestnanca je potrebné riešiť najmä (Lorko, Jamrichová, 1998): tvar a rozmer náradia, hmotnosť náradia, bezpečnosť a hygienu, 201

202 materiál a akosť povrchu, estetické pôsobenie. Návrh nástroja musí brať do úvahy aj spôsob uchopenia náradia, smer vyvíjanej sily a pohybu, veľkosť sily potrebnej k práci, druh práce, populáciu a podmienky práce, (Lorko a kol., 1998) Tlak na plochu dlane je potrebné znížiť tak, aby čím väčšia časť dlane prichádzala s hmatníkom do styku. Nadmerný tlak na časť ruky, tlak, ktorý pôsobí na nevhodnú časť ruky alebo kĺzanie hmatníka, ruke počas práce môže spôsobiť otlaky, pľuzgiere a mozole, (Lorko a kol., 1998). Pripomienky k návrhu (Lorko a kol., 1998): svalovým skupinám, ktoré vykonávajú pracovný pohyb, musí tvar hmatníka umožňovať vôľu, hmatník má umožňovať zmenu dotyku (prechytenie), tzn.: zamedziť statické držanie, hmatník musí byť dostatočne drsný, ovplyvňuje presnosť ovládacej sily. Tvarový dizajn sa zaoberá takým tvarovaním strojov, zariadení a nástrojov, aby príťažlivo pôsobili na človeka pri ich používaní a aby pri ich obsluhe napomáhali svojím tvarom plniť pracovný výkon človeka z hľadiska pohodlnej pracovnej polohy a ekonómie pracovných pohybov. Preto už pri konštrukcii treba navrhovať taký tvar strojov a nástrojov, aby vyhovoval ergonomickým požiadavkám človeka pri práci (Rybár a kol., 1982). V rámci priemyselného dizajnu pôsobí tiež disciplína priemyslu výtvarníctva: chirotechnika. Zaoberá sa detailnými úsekmi konštrukcie tvaru náradia, nástrojov a ovládačov strojov, s ktorými prichádza do styku ľudská ruka (Rybár a kol., 1982). Hlavné prínosy využívania ergonomicky vhodných nástrojov a náradia v pracovnom procese pre oblasť SZP spočívajú v zvyšovaní bezpečnosti pri práci, v raste pracovného komfortu zamestnancov a v neposlednom rade aj vo zvyšovaní pracovného výkonu a rovnako aj k zvyšovaniu kvality pracovného výkonu zamestnancov (Lorko a kol., 1998). 202

203 4.4 VÝZNAM A VPLYV SPOLOČENSKY ZODPOVEDNEJ PERSONALISTIKY A VEDENIA ĽUDÍ V ERGONÓMII Ľudský potenciál predstavuje spoločný prvok každej organizácie, každého podniku. Okrem technológií, techniky, materiálových a energetických zdrojov sa i ľudský potenciál považuje za nevyhnutný zdroj, potrebný k zabezpečeniu efektívneho a efektného fungovania každého podniku (Čambál a kol., 2000). Človek svojimi možnosťami limituje spoľahlivosť funkcie pracovného systému. Ako dôsledok neprispôsobenia práce a pracovných podmienok človeku sa začali objavovať zdravotné, ekonomické i sociálne dôsledky. Ergonómia ako samostatná vedná disciplína sa zameriava na systémové riešenie celého komplexu problémov človeka pri práci (Hatiar, 2008).Prostredníctvom personalistiky a vedenia ľudí je možné cielene pôsobiť na pracovný systém a zvyšovať efektívnosť ľudskej práce. Ľudská práca sa považuje za efektívnu vtedy, keď zamestnanci dokážu plniť pracovné úlohy tak, že sa splnia kvalitatívne i kvantitatívne požiadavky na produkciu bez toho aby dochádzalo k poškodeniu ich zdravia. Je snaha vyškoliť alebo získať čo najuniverzálnejších zamestnancov a prevádzky vybaviť flexibilnými viacúčelovými zariadeniami tak, aby mal podnik čo najširšiu škálu možností reagovať na stav ponuky a dopytu na trhu (Hatiar, 2008). V podnikoch sa za týmto účelom realizujú podnikové ergonomické programy, ktoré umožňujú podnikom dosahovať konkurencieschopnosť a dlhodobú stabilitu. Sú zamerané na ochranu zdravia zamestnancov a ekonomické prínosy. Ergonómia je regulárnou súčasťou programov zameraných na BOZP (Cohen L.C. a kol., 1983). Procesy v oblasti BOZP a pracovného lekárstva si vyžadujú integráciu, preto vytvárajú základ na uplatnenie ergonómie a ergonomických programov zameraných na efektívnosť ľudskej práce, nevyhnutnej vo všetkých procesoch v podniku, do ktorých je človek zapojený a ako najslabší článok limituje ich účinnosť (Hatiar, 2008). Na uplatnenie ergonómie v podnikoch, kde sú možnosti na revitalizáciu, stabilizáciu a rast bol navrhnutý už spomínaný HCS model 3E (Blažej, 2005). Uvedený model bol navrhnutý na základe skúseností z podnikov na Slovensku tak aby mohol byť súčasťou podnikových programov zameraných na BOZP. Chápe človeka ako objekt a zároveň aj ako subjekt všetkých snažení. Podľa neho by pracovné podmienky mali prispievať k zlepšovaniu kvality života každého zamestnanca a chrániť jeho zdravie v dlhodobo udržateľných a prijateľných podmienkach kvality ŽP a ekonomických podmienkach. 203

204 Všeobecný postup realizácie ergonomického programu v podnikoch v rámci modelu HCS 3E Vo všeobecnosti sa požadujú pravidelné analýzy rizík na pracoviskách (risk assessment), oboznamovanie zamestnancov s nimi (risk announcement) a realizácia preventívnych opatrení (risk management). Základom pre riadenie ergonomického programu a koordináciu priebehu ergonomických aktivít je ergonomický tím, zložený z koordinačnej rady a akčnej skupiny. Fázy ergonomického programu (Hatiar a kol., 2007): 1. Fáza iniciácie ergonomického programu. 2. Fáza rozbehu ergonomického programu. 3. Fáza realizácie ergonomického programu. Na obrázku 4-3 (kapitola.4.2) je uvedený HCS model 3E mikroriešenie makroproblémov TUR. Smernice a predpisy zamerané na ergonomické programy vo všeobecnosti požadujú aby tieto obsahovali nasledujúce aktivity (Hatiar a kol., 2005): zapojenie manažmentu a vedúcich pracovníkov, identifikácie rizík v pracovnom procese a oboznámenie s nimi, školenie a výchova, manažovanie lekárskej služby, analýza rizík na pracovisku, prevencia a kontrola rizík, hodnotenie účinnosti a prínosov programu Vedenie ľudí Schopnosť viesť ľudí vlastne znamená schopnosť motivovať zamestnancov, komunikovať s nimi, utvárať skupinové úsilie a využívať tímovú prácu, riešiť pracovné konflikty. Takúto zručnosť nazývame interpersonálnou zručnosťou a je jednou zo 4 manažérskych zručností, ktoré umožňujú manažérom vykonávať ich činnosti. Vedenie je súčasťou riadenia, ale nie celým riadením. Vedenie je schopnosť presvedčovať iných, aby sa s nadšením snažili dosiahnuť stanovené ciele (Stračár, 2006). 204

205 Manažérska funkcia vedenia je definovaná ako proces ovplyvňovania ľudí takým spôsobom, že ich činnosť prispieva k dosahovaniu skupinových a podnikových cieľov. Pomocou tejto funkcie pomáhajú manažéri ľuďom poznať, že môžu uspokojovať svoje vlastné potreby, využívať svoj potenciál a súčasne prispievať k spoločným podnikovým cieľom (Stračár, 2006). Vedenie sa skladá zo štyroch prvkov (Stračár, 2006): 1. schopnosť využívať efektívne a zodpovedne moc, 2. schopnosť pochopiť, že motivácia ľudí závisí od času a situácie, 3. schopnosť inšpirovať, 4. schopnosť pôsobiť takým spôsobom, ktorý prispieva k rozvoju priaznivej motivujúcej klímy. Vedenie je proces, ktorým sa jeden jedinec snaží ovplyvniť iných jedincov. Jeden z prístupov, ako nadriadený ovplyvňuje podriadených alebo skupinu podriadených, je definovanie vplyvu v zmysle moci - kontroly, ktorú konkrétna osoba má, prípadne môže vykonávať nad iným. Nevyhnutným predpokladom vedenia je moc, resp. právomoc. Tieto pojmy sa často rozlične vykladajú (Stračár, 2006). Rozdiely vo vzťahu medzi právomocou a mocou vyplývajú z existencie formálneho a neformálneho vedenia, a teda formálneho a neformálneho vedúceho. Obaja uplatňujú svoju právomoc rozličným spôsobom a rozličnou mierou. Preto vo firmách existujú na čele rôznych skupín neformálni vedúci, ktorí sú bez formálnej právomoci, ale majú na ostatných veľký vplyv. Aby mohol jednotlivec ovplyvňovať iných, musí byť sám do istej miery ovplyvňovaný. Znamená to, že vedúci musí byť ovplyvňovaný podriadenými (Stračár, 2006). Rozširovanie právomocí podriadených nadobúda na popularite. Logicky sa ukazuje, že s rastom účasti podriadených na moci schopnosť vedúcich vykonávať moc vlastne vzrastá. Na princípe účasti podriadených na rozhodovaní je založená účastnícka ergonómia, ktorá je v podniku realizovaná prostredníctvom ergonomického programu, v rámci ktorého majú zamestnanci možnosť podávať návrhy na zlepšenia pracovných podmienok. Toto vedie k zvyšovaniu motivácie zamestnancov, zvyšovaniu lojality k podniku, prípadne k zvyšovaniu spokojnosti zamestnancov. Ergonomické programy sú v slovenských podnikoch novým prvkom. Ergonomický program sa snaží o systematické riešenie zahŕňajúce technické riešenie, environmentálnu zložku a, samozrejme, človeka. Človek je jedným z limitujúcich faktorov úspešnosti celého systému, preto je dôležité venovať mu náležitú pozornosť. Nakoľko sa ergonomické 205

206 programy zameriavajú nielen na ekonomický prínos pre podnik, ale aj na pozitívny dopad na zdravie zamestnancov, je potrebné sa pri jeho zavádzaní venovať dôslednému vedeniu ľudi (Marková, 2010). Prístupy k efektívnemu vedeniu ľudí Poznáme tri hlavné prístupy k štúdiu a vymedzeniu efektívneho vedenia ľudí a vedúcich (Stračár, 2006): 1. Prístup na základe charakteristík vedúceho, 2. Prístup zameraný na správanie sa vedúceho a s ním súvisiace štýly správania: Štýly vedenia založené na využívaní právomoci, resp. klasické štýly vedenia: - autokratický štýl, - demokratický štýl, - liberálny, voľný štýl. Likertove štýly vedenia: - Systém 1, t. j. exploatačno-autoritatívny štýl vedenia - je preň charakteristická prísna kontrola zhora, komunikácia zhora nadol, strach podriadených, podriadení sú svojmu vedúcemu pracovníkovi psychicky vzdialení ( - Systém 2, t. j. benevolentne-autoritatívny štýl vedenia - paternalistické (otcovské) vedenie zhora, používa odmeny a existuje aj náznak informácií zdola nahor ( - Systém 3, čiže konzultatívny štýl vedenia - vedúci rozhoduje po konzultácii so svojimi podriadenými, existuje obojstranná komunikácia ( - Systém 4, t. j. participatívno-skupinový štýl vedenia - znamená spoločné rozhodovanie vedúcich a ich podriadených, je charakteristický participatívnym manažmentom, vedúci a podriadení sú si psychicky blízki. Týmto štýlom je možné dosiahnuť vysokú produktivitu práce ( 206

207 Štýly vedenia na báze manažérskej mriežky (matice) - najvýznamnejší predstavitelia behavioristického štýlu Robert Blake a Jane Moutonová vytvorili dvojrozmerný pohľad na štýl vedenia v podobe manažérskej mriežky. Svoju teóriu založili na poznatkoch Michiganskej školy. Za základ vedenia považovali: - záujem o výrobu vedúceho pracovníka bude predovšetkým zaujímať zisk, kvalita, kvantita, - záujem o ľudí vedúci pracovník preferuje spravodlivé odmeny, dobré medziľudské vzťahy a spokojnosť zamestnancov na pracovisku ( 3. Situačný prístup: teória premenného správania vedúceho (kontinuum vedenia), kontingentná teória vedenia (Fiedlerova teória efektívneho vedenia), teória vedenia na základe vzťahu cesta cieľ, situačné vedenie (Stračár, 2006). Štýly vedenia 1. Transformačné vedenie - transformačný vedúci uskutočňuje svoje poslanie prostriedkami, ako je charizma, inšpiratívne vedenie, individualizovaná úcta, intelektuálna stimulácia. 2. Transakčné vedenie - využíva dva prostriedky, a to podmienené odmeny a riadenie výnimkou (Stračár, 2006) Zabezpečenie a udržanie personálu z hľadiska ergonómie Podstatou personálneho zabezpečenia je, aby manažéri na všetkých úrovniach riadenia mali okolo seba vždy tých najvhodnejších ľudí. Personálne zabezpečovanie musí byť v podniku organizované tak, aby bolo možné riešiť všetky úlohy, súvisiace s vykonávaním práce jednotlivých zamestnancov. Zabezpečenie personálu predstavuje realizáciu činností manažérov podniku súvisiacich s (Čambál a kol., 2000): predvídaním, resp. plánovaním potrebného počtu zamestnancov na jednotlivé pracovné miesta, výberom zamestnancov, 207

208 rozmiestňovaním a adaptáciou zamestnancov. V niektorých prípadoch sa manažéri spolupodieľajú aj na získavaní zamestnancov, čo patrí pod personálne zabezpečenie. Nestačí personál iba získať v potrebnej štruktúre a množstve, a zapracovať. Dôležité je personál udržiavať v aktivite smerujúcej k dosahovaniu požadovaného pracovného výkonu. K udržiavaniu personálu patria aktivity spojené (Čambál a kol., 2000): rozvojom a vzdelávaním zamestnancov, hodnotením úrovne pracovného výkonu, odmeňovaním a motivovaním. Uvedené činnosti predstavujú niektoré z hlavných funkcií personálneho manažérstva, ktorého hlavným poslaním je utváranie systémových podmienok a predpokladov na ovplyvňovanie správania sa zamestnancov. Personálny manažment vytvára určitý systémový rámec, v ktorom manažéri na jednotlivých stupňoch riadenia realizujú vedenie ľudí a uskutočňujú rozhodovacie procesy vo vzťahu k jednotlivcom a pracovným skupinám (Čambál a kol., 2000). Pri uplatňovaní spoločensky zodpovednej personalistiky a vedenia ľudí je dôležitým nástrojom jej tvorby ergonomický program vychádzajúci z HCS modelu 3E. Ergonomický program uplatňuje prístup: operatívne reagujúci, proaktívny. Efektívne uplatnenie HCS modelu 3E sa v praxi predpokladá v rámci všetkých procesov, ktoré prebiehajú v podniku ako regulárna súčasť programov zameraných na BOZP (Hatiar a kol., 2008). Uvedená oblasť z hľadiska organizácie práce patrí ako celok do kompetencie personálnych útvarov. Preto pri uplatňovaní modelu HCS 3E bude potrebná úzka spolupráca s útvarmi zameranými na ľudské zdroje. V uvedených útvaroch po zrušení závodných lekárov podnikoví špecialisti pre oblasť BOZP sa stali osobami, ktoré majú odborne najbližšie k chápaniu problematiky ergonómie (Hatiar a kol., 2008). Pri iniciácii a úspešnom uplatňovaní HCS modelu 3E ergonomického programu, založenom na princípoch účastníckej ergonómie v podniku, je nevyhnutná spolupráca útvaru, 208

209 ktorý zabezpečuje starostlivosť o ľudské zdroje. Spolupráca bude potrebná najmä v nasledujúcich oblastiach (Hatiar a kol., 2008): Vytvorenie podnikového ergonomického tímu. Realizácia úvodnej ergonomickej analýzy. Výber nových zamestnancov z hľadiska uplatnenia modelu HCS 3E bude potrebné na základe výsledkov analýz pracovných podmienok a poznania faktorov pôsobiacich v jednotlivých prevádzkach, a tiež aktuálnej legislatívy, navrhnúť kritériá na výber a prijímanie nových zamestnancov. V súčasnosti pre túto oblasti platia zákony [Zákon Národnej rady SR č. 124/2006 Z. z. a Zákon Národnej rady SR č. 309/2007 Z. z.] a vyhlášky MZ SR č. 448/2007 a č. 552/2007 [Zákon NR SR č. 355/2007 Z.z., a Vyhláška Ministerstva zdravotníctva SR č. 542/2007 Z.z.] so súvisiacimi predpismi. Veľkú pozornosť je potrebné venovať zdravotnému stavu novoprijímaných zamestnancov, aby bolo možné neskôr odlíšiť vplyv predchádzajúcich zamestnaní na ich zdravotný stav od vplyvu terajších podmienok. Je to dôležité najmä v súvislosti s možnosťou vymáhania odškodnenia za poškodenie zdravia. Základné vstupné školenia novoprijatých zamestnancov by mali obsahovať aj informáciu o ergonomických programoch a zapojení sa do nich. Informovanie top manažmentu o ergonomickom programe a výsledkoch ergonomických analýz s návrhmi opatrení. Pomoc pri vytvorení a činnosti podnikového ergonomickému tímu. Úvodné školenie pri iniciovaní ergonomického programu o ergonomickom programe, o podmienkach zaradenia do tohto programu vrátane podpisu akceptovaného súhlasu o skupinovom riešení problémov a využití brainstormingu pri riešení problémov. Cyklické školenia zamestnancov by mali obsahovať aj výsledky každoročnej ergonomickej analýzy s námetmi na tematické úlohy, zamerané na zvyšovanie efektívnosti ľudskej práce tak, aby nedochádzalo k poškodzovaniu zdravia zamestnancov a aby sa zároveň zabezpečili ekonomické prínosy. Vedenie agendy tematických úloh ich vyhodnocovanie, implementovanie do praxe a tiež vyhlasovanie a odovzdávanie cieľových odmien. Každoročné vyhodnocovanie účinnosti ergonomického programu a jeho vplyvu na výsledky navrhnutých opatrení (dopad na zdravie a ekonomické prínosy) spolu s návrhmi opatrení na ďalšie obdobie. 209

210 Charakteristiky štruktúry operatívne reagujúceho ergonomického programu Intervenčné štúdie zamerané na špecifické problémy zvyčajne určitého pracoviska alebo celého miesta vykonávania práce. Tieto sa vnímajú ako krátkodobé, v ktorých sa problém identifikuje, vyrieši a riešenie sa priamo uplatní. Pridružené programy zamerané na špecifické otázky práce a študovaných pracovných oblastí: Oboznamovací nácvik školy chrbta, bezpečné správanie sa na pracovisku, náročnosť práce. Zvyšovanie produktivity a kvality práce manažérov. Preferuje sa uplatnenie štruktúry a princípov účastníckej ergonómie (The Kodak Company, 2004). Charakteristiky štruktúry proaktívneho ergonomického programu Intervenčné štúdie môžu byť stále vykonané internými podnikovými, prípadne externými špecialistami za podmienky, že úzko spolupracujú s koordinátorom ergonomického programu, podnikovým ergonomickým tímom, technikmi, riadiacou komisiou a inžiniermi i dizajnérmi. Pridružené programy sú zvyčajne integrované s ergonomickým programom a sú zamerané na špecifické otázky práce a študovaných pracovných oblastí, ale zameriavajú sa aj na postupy a začínajú si všímať pracovné systémy, usporiadanie programov s plánovanými zmenami i potenciálnymi záujmami: Oboznamovací nácvik školy chrbta, bezpečné správanie sa na pracovisku, náročnosť práce. Zamestnanci z oblasti ľudských zdrojov a bezpečnosti práce môžu iniciovať uvedené programy, veľmi často však zástupcovia produkcie, technici a vedúci pracovníci môžu iniciovať tvorbu ergonomickej štúdie podľa očakávaných potrieb. Dôraz sa kladie na zácvik a prijatie princípov ergonomických návrhov pre konštruktérov, dizajnérov a plánovačov. Poznatky sa rozširujú prostredníctvom zácviku a uvedomovania siich význam, kritériá sú vybrané aj pre dodávateľov, predajcov a externých podnikateľov. Uplatňovanie princípov účastníckej ergonómie je preferovanou štruktúrou (The Kodak Company, 2004). 210

211 Plánovanie potrebného počtu zamestnancov Je zamerané na predvídanie a kvantifikovanie rozvoja ľudských zdrojov podniku v súlade so zámermi rozvoja podniku ako celku. Podstatou personálneho plánovania je systematická a systémová príprava a tvorba predpovedí o budúcej potrebe personálu (Čambál a kol., 2000). Pri uplatňovaní spoločensky zodpovednej personalistiky je potrebné z hľadiska ergonómie definovať požiadavky na personál, ktoré sa zahrnú do personálneho plánu a pri získavaní zamestnancov sa už ráta s týmito požiadavkami. Rešpektovanie ergonomických nárokov konkrétneho pracovného miesta umožňuje predchádzať vzniku ťažkostí, úrazov prípadne nárastu fluktuácie zamestnancov pracujúcich na danom pracovnom mieste. Cieľ (Čambál a kol., 2000): stanoviť potrebný počet zamestnancov v požadovanej kvalifikácii, v požadovanom čase a na príslušnom mieste, naplánovať postupnosť krokov na odstránenie zistenej nezhody medzi skutočným a plánovaným stavom personálu podniku. Personálny plán umožňuje racionálne pripraviť a realizovať získavanie zamestnancov, výber a nasadenie zamestnancov, rekvalifikáciu, vzdelávanie a pod. Môže byť dlhodobý, strednodobý a krátkodobý (Čambál a kol., 2000). Pri zostavovaní personálneho plánu je potrebné (Čambál a kol., 2000): vhodne zvoliť metódu personálneho plánovania (expertnú, exaktnú..), vhodne zvoliť niektorý z prostriedkov personálneho plánovania (obsadzovací plán, plán pracovných rezerv, popis pracovného miesta,...), získať, spracovať, analyzovať a vyhodnotiť údaje potrebné na spracovanie personálneho plánu (súčasný stav personálu, % fluktuácie, predpokladaný nárast výroby, prácnosť operácií,...), dodržať odporúčaný postup spracovania personálneho plánu, navrhnúť opatrenia na odstránenie nezhody súčasného a plánovaného stavu personálu v kvantitatívnej, kvalitatívnej a časovej dimenzii. Po vypracovaní personálneho plánu začína spravidla získavanie zamestnancov buď z interných, alebo externých zdrojov. V spoločensky zodpovednej personalistike je potrebné 211

212 už v procese tvorby personálneho plánu zohľadniť ergonomické požiadavky na pracovné miesto a prispôsobiť im nároky na zamestnanca pôsobiaceho na ňom. Výber najvhodnejšieho zamestnanca Po úspešnej realizácii aktivít spojených s vyhľadaním a získaním zamestnancov nasledujú aktivity na výber a následné prijatie nových zamestnancov na voľné pracovné miesta v podniku (Čambál a kol., 2000). Ide o proces s postupnými krokmi, ktorých realizácia vedie k rozhodnutiu o prijatí uchádzača o pracovné miesto. Význam realizácie jednotlivých krokov výberového procesu je v znižovaní rizika prijatia nevhodného kandidáta, u ktorého nebude jasné či sa na dané miesto hodí, alebo nie, a tak ušetriť čas a finančné prostriedky (Čambál a kol., 2000). Pri výbere zamestnanca je potrebné zohľadniť jeho spôsobilosť na výkon práce na pracovnom mieste s ohľadom na ergonomické požiadavky. Cieľom je z prihlásených, prípadne získaných uchádzačov o pracovné miesto vybrať najvhodnejšieho kandidáta (Stýblo, 1993). Začiatok procesu je v momente podania žiadosti uchádzača o prijatie do zamestnania a končí rozhodnutím o jeho prijatí, resp. neprijatí na dané pracovné miesto. Jednotlivé aktivity v rámci procesu sú zamerané na porovnanie kvalifikačných charakteristík a predpokladov uchádzača s profilom pracovného miesta, ako i na porovnanie potrieb uchádzača s potrebami podniku (Čambál a kol., 2000). Základná požiadavka na realizáciu aktivít smerujúcich k naplneniu cieľa výberového procesu je ich komplexnosť a rýchlosť ich realizácie kvôli tomu, aby bol čo najskôr zabezpečený personál na plnenie úloh a rovnako, aby uchádzači o pracovné miesto získali čo najskôr informáciu o výsledku výberového procesu (Čambál a kol., 2000). Výberové metódy najčastejšie používané v praxi (Čambál a kol., 2000): personálna anamnéza (žiadosť o prijatie do zamestnania, životopis, osvedčenia o ukončení štúdia a pod.), vstupné prijímacie testy, prijímací pohovor, odporúčania (referencie), posúdenie zdravotného stavu, pohovor s bezprostredným nadriadeným, ukážka pracovného výkonu, 212

213 vízie (manažérske vízie účastník výberového konania rieši konkrétnu situáciu, zameranú napr. na rozhodovanie). Predtým, ako je použitá konkrétna metóda výberu, je potrebné sformulovať požiadavky na dané pracovné miesto a ak chceme hovoriť o spoločensky zodpovednej personalistike, je tiež potrebné zohľadniť ergonomické požiadavky na pracovné miesto (napr. zohľadnenie telesných rozmerov uchádzača vzhľadom na konkrétne podmienky na pracovisku). Rozmiestňovanie a adaptácia zamestnancov Komplexná a premyslená príprava procesu rozmiestňovania, resp. nasadenia zamestnancov a jeho dôsledná realizácia je opodstatnená z týchto dôvodov (Čambál a kol., 2000): zvýšenie efektívnosti procesu zabezpečenia personálu na realizáciu podnikateľských zámerov podniku (rýchlejšie zapracovanie), zníženie strát z fluktuácie novoprijatých zamestnancov (v období od 1 až 6 mesiacov), ktoré môžu predstavovať rádovo tisíc Sk, pri 2 4% fluktuácie (podľa veľkosti podniku), uľahčenie a urýchlenie adaptačného procesu nových zamestnancov na nových pracovných miestach. Z pohľadu ergonómie pri adaptácii zamestnanca na dané pracovné miesto je potrebné v rámci zácviku zamestnanca pripraviť na výkon pracovnej činnosti, čo umožňuje predchádzať osvojeniu si nesprávnych pracovných návykov. Takáto príprava je zameraná napr. na vysvetlenie správnosti pohybov. V rámci adaptácie je vhodné kontrolovať ich dodržiavanie. Cieľ nasadenia (rozmiestnenia) zamestnanca je jeho adaptácia na nové pracovné a profesijné prostredie činnosti (funkcie) (Pichňa, 1994). Proces adaptácie je obojsmerný (nový zamestnanec pracovný kolektív) a jeho úspešnosť je závislá od stupňa flexibility a adaptability oboch subjektov tohto procesu (Čambál a kol., 2000). Adaptácia je proces pomáhania novým zamestnancom zvládnuť rýchle novú prácu tak, aby sa skoro stali platnými a produktívnymi (Hudíková, 2007). Adaptácia ako aktívny proces vyrovnávania sa človeka so zmenami podmienok života (teda zvládanie zmien alebo prepracovávanie sa k zmenám) môže mať síce živelný, spontánny 213

214 charakter, kedy človek vychádza skôr zo skúšok a omylov, avšak žiaduca je uvedomelosť celého procesu. Spočíva v pochopení situácie, analýze základných podmienok, nachádzaní a realizovaní prijatého riešenia a spätnej korekcii jednotlivých krokov (Foot a kol., 2002). Adaptácia nových zamestnancov patrí často k relatívne podceňovaným oblastiam riadenia. Ich priebeh a výsledky sú však rovnako dôležité ako správne získavanie a výber nových zamestnancov. Ak opustí nový zamestnanec (v dôsledku zlého uvedenia do podniku alebo nezvládnutie pracovnej adaptácie) firmu v krátkej dobe po nástupe, znamená to pre firmu značné náklady (Kachňáková, 2003). Podľa Fowlera pravdepodobnosť, že zamestnanci odídu počas prvých mesiacov po nástupe do organizácie, je relatívne veľká. Náklady, ktoré s tým súvisia, sa týkajú (Považan a kol., 2004): nákladov na získanie náhradných zamestnancov, nákladov na ich uvedenie do organizácie (zácvik a pod.), nákladov súvisiacich s dočasným pokrytím práce na uvoľnenom pracovnom mieste do tej doby, pokiaľ bude znovu obsadené, nákladov zvýšenej kontroly nového zamestnanca a napravovanie jeho chýb, rozdielu medzi hodnotou zamestnanca pre podnik a nákladov na zamestnanca v podobe mzdy/platov a zamestnaneckých výhod. Adaptačný proces sa skladá z činností (Čambál a kol., 2000): 1. Oboznámenie zamestnanca s výrobným programom podniku. 2. Oboznámenie zamestnanca s organizačným poriadkom podniku. 3. Oboznámenie zamestnanca s jeho pracovnými povinnosťami. 4. Príprava pracovného kolektívu na prijatie nového spolupracovníka. 5. Uvedenie nového zamestnanca na pracovisko (do pracovného tímu). 6. Zaučenie nového zamestnanca na prácu na novom pracovisku. 7. Kontrola postupu (adaptácia) zamestnanca. Proces umiestňovania zamestnanca na nové pracovné miesto, jeho adaptácia a rotácia po ostatných pracoviskách končí uvoľnením (neprijatím, prípadne prepustením) zamestnanca alebo jeho zaradením na trvalé pracovné miesto. Zohľadnením ergonomických požiadaviek v rámci adaptačného procesu je možné preventívne pôsobiť proti osvojeniu si zlozvykov pri 214

215 výkone práce, zvyšovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, zamedziť nárastu pracovných úrazov a chorôb z povolania, prípadne nárastu fluktuácie. Rozvoj a vzdelávanie zamestnancov Vzhľadom na neustály rozvoj v oblasti technológií, vývoj nových výrobkov, neustále zmeny v okolí podnikov, interné zmeny v podnikoch a zložitosť medziľudských vzťahov a pod. je potrebné zabezpečiť neustály rozvoj a vzdelávanie zamestnancov podniku (Čambál a kol., 2000). Profesijný rozvoj zamestnancov je výsledkom, prienikom záujmov, snáh, aktivít a vynaložených zdrojov jednotlivých zamestnancov a záujmov, snáh, aktivít a vynaložených zdrojov zamestnávateľov (Czikk, P. a kol., 2006). Nasledujúca tabuľka 4-16 zachytáva porovnanie a základné rozdiely medzi (podnikovým) vzdelávaním a rozvojom zamestnancov, (Rozvoj zamestnancov a kariéra, dostupné na internete: POROVNANIE VZDELÁVANIA A ROZVOJA ZAMESTNANCOV, zdroj: Tabuľka 4-16 Vzdelávanie Rozvoj Zámer Súčasný výkon Budúca pozícia Identifikácia potrieb Využitie pracovných skúseností Neuspokojivé výsledky pri vyhodnocovaní pracovných výkonov Nízke Nadpriemerné výkony pri vyhodnocovaní pracovných výkonov Vysoké Cieľ Príprava na súčasnú prácu Príprava na zmenu Spoluúčasť Povinná Dobrovoľná Ľudská práca sa tu považuje za efektívnu vtedy, keď zamestnanci dokážu plniť pracovné úlohy tak, že sa splnia kvalitatívne i kvantitatívne požiadavky na produkciu bez toho, aby dochádzalo k poškodeniu ich zdravia. V záujme zvýšenia konkurencieschopnosti na trhu je snaha vyškoliť alebo získať čo najuniverzálnejších zamestnancov a prevádzky vybaviť flexibilnými viacúčelovými zariadeniami tak, aby mal podnik čo najširšiu škálu možností reakcií na stav ponuky a dopytu na trhu. V týchto podmienkach ergonómia už nie je len otázkou humanity a etiky, ale stáva sa aj predmetom ekonomických zámerov. V rámci mikroergonómie sa realizujú podnikové ergonomické programy, ktoré vznikali v prostredí 215

216 trhovej ekonomiky, kde umožňujú podnikom dosahovať konkurencieschopnosť a dlhodobú stabilitu (Hatiar, 2008). Proces vzdelávania všetkých zamestnancov podniku v oblastiach, ktoré môžu prispieť k dosahovaniu stále lepších výsledkov z celopodnikového hľadiska a k neustálemu kontinuálnemu zdokonaľovaniu podnikových procesov prostredníctvom efektívnejšieho využívania ľudského potenciálu, patrí v súčasnosti k jednej z významných aktivít v oblasti udržiavania personálu (Čambál a kol., 2000). Vzdelávanie zamestnancov Zahŕňa všetky činnosti potrebné na dosiahnutie podmienok zo strany zamestnanca na vykonávanie konkrétnej práce. Zahŕňa zaučenie, zácvik zamestnancov na podmienky danej práce, a tiež rekvalifikáciu. Cieľom vzdelávania je, aby zamestnanec splnil všetky nutné predpoklady na výkon danej funkcie, teda aby bol pripravený odborne plniť požiadavky na výkon pracovnej pozície. Zároveň vzdelávanie zahŕňa rozširujúce (doplňujúce) vzdelávanie a inovačné (obnovovacie) vzdelávanie zamerané na všetky zložky kvalifikácie, osobitne na osvojenie si nielen odborných vedomostí, ale i individuálnych zručností, schopností a spôsobilostí. Proces rozvoja a vzdelávania pozostáva z fáz (Holková, 1998): 1. Prípravná fáza: stanovenie potrieb ďalšieho vzdelávania, definovanie cieľov ďalšieho vzdelávania, plánovanie ďalšieho vzdelávania, výber lektorov. 2. Realizačná fáza: príprava vzdelávacieho programu, upresňovanie vzdelávacieho programu a formulácia učebných zásad, samotná realizácia vzdelávania. 3. Hodnotiaca fáza: spätná väzba na vzdelávací proces, hodnotenie účinnosti vzdelávania v súvislosti s využívaním nových poznatkov a zručností priamo v podniku. 216

217 Súčasťou vzdelávania sú aj školenia zamestnancov. Okrem vstupných školení, ktoré absolvujú novoprijatí zamestnanci, do vzdelávania patria aj periodické školenia. Tieto slúžia na obnovovanie a prehlbovanie potrebných vedomostí a zručností potrebných k výkonu práce. Medzi takéto školenia patria aj školenia, ktoré sú súčasťou ergonomického programu. Školenie je okrem informovania zamestnancov o výsledkoch ergonomickej analýzy orientované na oboznámenie zamestnancov s opatreniami, ktorých realizácia je v ich kompetencii. Súčasťou školenia by malo byť vysvetlenie vhodných pracovných polôh pri práci. Vykonávanie práce vo vhodných pracovných polohách zamestnancami je kľúčovým faktorom na úspešné odstraňovanie ťažkostí podpornopohybového systému zamestnancov, ktorých eliminácia je cieľom ergonomického programu. Súčasťou školenia je vysvetlenie účelu tematických úloh, spôsobu ich vypracovávania a zadanie tematických úloh zamestnancom na riešenie problémov v prevádzkach podniku. Zamestnancom je tiež prezentovaný spôsob vyhodnocovania ich návrhov, termíny, dokedy treba tematické úlohy vypracovať, rovnako aj spôsob odmeňovania úspešných riešiteľov. Je potrebné zamerať sa na motiváciu zamestnancov k riešeniu tematických úloh, či už finančnú, alebo rôznymi nefinančnými benefitmi (viac dní dovolenky, permanentky do fitnescentra, lístky na spoločenské podujatia, atď.) (Marková, 2010). Hodnotenie zamestnancov Je možné definovať ako množinu činností spojenú so zisťovaním a preverovaním výsledkov pracovnej činnosti jednotlivých zamestnancov a následným stanovovaním úloh, resp. cieľov týkajúcich sa dosahovania požadovaných pracovných výkonov (Čambál a kol., 2000). Hodnotenie zamestnancov je dôležitým nástrojom kontroly, regulovania a usmerňovania zamestnancov z komplexného hľadiska úrovne ich pracovnej spôsobilosti, schopnosti vykonávať danú prácu a úrovne ich vedomostí. Hodnotenie zamestnancov predstavuje posúdenie a zváženie reálnych možností pre ďalší osobný rast a pracovnú realizáciu konkrétneho zamestnanca (Čambál a kol., 2000). Je potrebné mať vytvorený celopodnikový systém hodnotenia, ktorý predstavuje formuláciu kritérií a metód hodnotenia, určenie samotného postupu jeho realizácie, spôsob a formu spracovania jeho výsledkov. Zároveň je potrebné vytvoriť kontrolný mechanizmus, ktorý sleduje úspešnosť a efektivitu celého procesu hodnotenia (Čambál a kol., 2000). 217

218 Hodnotenie zamestnancov pozostáva z nasledovných činností (Koubek, 1995): 1. Zisťovanie a preverovanie plnenia požiadaviek na dané pracovné miesto ako zamestnanec vykonáva svoju prácu, ako plní úlohy a požiadavky pracovného miesta, aké je jeho pracovné správanie a vzťahy so spolupracovníkmi, zákazníkmi, a pod. Preveruje sa kvalifikačná úroveň a schopnosti zamestnanca potrebné k plneniu pracovných úloh. 2. Oznámenie výsledkov zisťovania a preverovania jednotlivým zamestnancom dôležité je vhodným spôsobom a formou prezentovať výsledky hodnotenia zamestnancom a hodnotenie im oznámiť a prerokovať ho s nimi v rámci hodnotiaceho pohovoru. 3. Stanovenie úloh, ciest k zlepšovaniu pracovného výkonu je obsahom hodnotiaceho pohovoru. Pozostáva z formulácie a spôsobu realizácie opatrení k zlepšovaniu pracovného výkonu, posilňovaniu silných a eliminácii slabých stránok jednotlivých zamestnancov. Do hodnotenia zamestnancov je vhodné zakomponovať dodržiavanie ergonomických parametrov pracovného výkonu. V snahe o udržateľnú spoločensky zodpovednú personalistiku je žiaduce zapojiť zamestnancov do riešenia vhodných tematických úloh. Pri zadávaní tematických úloh je potrebné opätovne informovať zamestnancov o termíne odovzdania vypracovaných tematických úloh, a tiež ich motivovať k riešeniu tematických úloh oznámením odmien za úspešné vyriešenie úlohy. Súčasťou hodnotenia zamestnancov je rozdelenie odmien pre úspešných riešiteľov na motivovanie zamestnancov k ďalšej spolupráci pri riešení budúcich tematických úloh v rámci ergonomického programu (Marková, 2012) Udržateľná práca a udržateľná produktivita Prienik ergonómie a personalistky predstavuje významný faktor úspechu podniku vo vzťahu k zabezpečeniu udržateľnej práce a udržateľnej produktivity. V prípade udržateľnej práce a udržateľnej produktivity je potrebné definovať, monitorovať, analyzovať a hodnotiť vplyv faktorov, ktoré umožňujú udržať si zamestnanie v dlhodobom horizonte s podporou dlhšieho produktívneho veku. 218

219 Udržateľná práca Pojem udržateľná práca berie do úvahy súbežne prebiehajúci a sčasti protichodný vývoj pracovných podmienok a demografie obyvateľstva v produktívnom veku (Vendramin a kol., 2012). Udržateľnú prácu možno definovať ako prácu, kde sú individuality produktívne zamestnané v profesiách, ktoré udržujú psychický a ekonomický blahobyt v priebehu času, rovnako ako aj prácu, ktorá vytvára rovnováhu medzi rôznymi záujmami zamestnávateľov, zamestnancov a rodín. V rámci udržateľnej práce vytvárajú zamestnávatelia podmienky na kontinuálny rozvoj a dopĺňanie vedomostí, podmienky na zlepšenie zamestnanosti, prosperity a využívanie energie na dosahovanie úspechov v rámci kariéry a mimo nej (Kossek, 2013). Na pochopenie udržateľnej práce je potrebné zamerať sa na štúdium piatich základných aspektov práce, ktoré predstavujú oblasti prieniku ergonómie a podnikovej personalistiky: pracovné podmienky, fyzické a duševné zdravie, možnosť sebarealizácie, zladenie personálneho a súkromného života, sociálno ekonomické podmienky. Medzi kľúčové ukazovatele udržateľnej práce možno zaradiť: zmenovú prácu a prácu v noci, neprirodzené a bolestivé pracovné polohy, prácu v časovej tiesni vplyvom termínov a dodacích lehôt, nerovnováhu medzi pracovnými a osobnými záväzkami, nedostatok intelektuálnej voľnosti a možnosti intelektuálneho rozvoja na pracovisku, nedostatočnú sociálnu podpora zo strany zamestnávateľa, nedostatočnú podpora kariérneho rastu, neistotu udržania pracovného miesta a zabezpečenie sociálnych istôt a ergonomických podmienok na pracovisku. Aby bolo možné spoločne zvládať ergonomické, sociálne, ako aj ekonomické problémy a problémy ŽP sú bezpodmienečne potrebné nové koncepcie/experimenty s cieľom dosiahnuť trvalo udržateľnú prácu ( 219

220 Udržateľná produktivita Pri produktivite je potrebné definovať rozdiel medzi produktivitou a intenzitou práce, ktoré sa veľakrát zamieňajú. Intenzita práce je charakterizovaná ako množstvo vykonanej práce za určitú časovú jednotku. Rast intenzity práce je spôsobený zvýšeným úsilím zamestnanca, čím samozrejme dochádza k nárastu jeho výkonu. Každý zamestnanec má určitú hranicu danú svojimi fyzickými a psychickými predpokladmi, ktorej prekračovanie má nepriaznivý dopad na pracovnú silu a kvalitu produkcie. Zvyšovanie intenzity práce je z tohto dôvodu značne obmedzené. Produktivita práce je vo všeobecnosti definovaná ako podiel výstupu danej práce a počtu zamestnancov. Narastajúci počet výstupov pri rovnakom počte zamestnancov spôsobuje jej rast. Produktivita práce je podmienená (Financie.sk, 2012): technológiou, resp. spôsobom využívania výrobných faktorov, organizáciou a štruktúrou výroby, zdokonaľovaním výrobných strojov a zariadení, skvalitňovaním pracovnej sily. Produktivitu možno merať na rôznych úrovniach, pričom sa sledujú indexy na jednotlivých úrovniach (Diewert, 2005): jednofaktorová produktivita definovaná ako pomer množstva výstupnej veličiny na množstvo jedného použitého vstupu, produktivita práce definovaná ako pomer množstva výstupnej veličiny k množstvu vynaloženej práce, napríklad k celkového počtu odpracovaných hodín, multifaktorová produktivita definovaná ako pomer množstva výstupnej veličiny k celkovému množstvu (zväzku) vstupov, často uvažované pre aproximatívny celkový vstup, súhrnná produktivita viacerých faktorov definovaná ako pomer celkového množstva výstupnej veličiny k množstvu celkových vstupov. Udržateľná produktivita je taká, ktorá berie do úvahy dlhodobé hľadisko, vzhľadom na skutočnosť, že pre samotných zákazníkov je dôležitým rozhodovacím aspektom, či podnik bude produktívny nielen v súčasnosti, či v blízkej budúcnosti ale aj o desať či viac rokov. Samotná udržateľná produktivita zahŕňa viacero oblastí od výroby bezpečných 220

221 environmentálne šetrných produktov, cez spoluprácu so zákazníkmi, vývoj nových produktov a technológií, investície do zvyšovania kompetencií zamestnancov, investície do ergonomických riešení až po zapájanie sa do miestnych komunít. Udržateľná produktivita je zásadný činiteľ ovplyvňujúci konkurencieschopnosť podniku. Podniky či už výrobné, alebo poskytujúce služby čelia v súčasnosti vplyvom globalizácie trhu a turbulentných trhových podmienok tlakom, ktoré ich priamo nútia efektívnejšie a racionálnejšie využívať svoje zdroje. Základným zdrojom udržateľnej konkurencieschopnosti podniku na trhu, a teda aj zabezpečenia udržateľnej produktivity je spokojný, odpočinutý a zdravý zamestnanec, ktorý je schopný poskytovať požadovaný výkon, a tak zabezpečiť dostatočnú produktivitu pre podnik pri rešpektovaní jeho psycho fyziologických obmedzení. Udržateľná produktivita rešpektuje technologické, ako aj socio-ekonomické faktory, ktoré ovplyvňujú účinnosť, kreativitu a inovačnú schopnosť podniku a medzi ktoré zaraďujeme potreby a možnosti človeka (jeho primeranú fyzickú a psychickú záťaž v pracovnom procese, bezpečnosť, sociálne benefity, spoločenské postavenie, vzdelávanie), organizačné podmienky a podnikovú kultúru (voľba metód zvyšovania produktivity, štýly riadenia a druh podnikovej kultúry, spôsob motivácie, odmeňovania, tímová práca, vplyvy pracovného prostredia vo vzťahu k udržateľnosti životného prostredia) a hmotný kapitál (surovinové zdroje, použitá technika a technológie, nástroje, náradie a údržba). Kľúčovou otázkou, ktorá vyvstáva vo vzťahu k udržateľnej produktivite, je, ako možno vytvoriť podmienky pre rast produktivity podnikov tak, aby sa podporovali individuálne, ako aj kolektívne schopnosti zamestnancov pri súčasnom zachovaní schopnosti podávať udržateľný pracovný výkon pri minimalizácii vplyvu práce a pracovného prostredia z hľadiska ergonómie a zabezpečení motivácie v meniacich sa pracovných podmienkach. Zvyšovať udržateľnú produktivitu znamená, že sa organizácie a podniky pripravujú na možné budúce riziká, predvídajú zmeny a rýchlo a pružne sa im prispôsobujú. V týchto podnikoch si musí každý neustále rozvíjať kvalifikáciu a know how, o blaho zamestnancov je postarané a zamestnanci sa aktívne podieľajú na rozhodovaní, obzvlášť na rozhodnutiach, ktoré sa týkajú ich práce. Zamestnanci sú ochotní a povinní osobne prispieť a ich schopnosti musia pomáhať podniku dosahovať úspechy. Riadenie spočíva na vzájomnom uznaní a spolupráci, a nie na nadradenosti zamestnávateľov nad zamestnancami. Riadiaci zamestnanci dokážu pracovaťv partnerskom vzťahu so zákazníkmi, s obchodnou sieťou v danom sektore a s výskumnými strediskami (Európsky hospodársky a sociálny výbor, 2008). 221

222 Kľúčovým faktorom sa z hľadiska udržateľného rastu produktivity zamestnancov v budúcnosti stane schopnosť pracovísk kreovať a rozvíjať pokrokové technologické inovácie, a tiež obchodné, organizačné a sociálne inovácie v oblasti pracovného života, ktoré ich budú komplementárne dopĺňať (Európsky hospodársky a sociálny výbor, 2008). Zvyšovanie udržateľnej produktivity je možné cez efektívny systém riadenia podniku, kedy je možné zabezpečiť jej zvyšovanie napríklad (Gregor, 1998): predĺžením účasti zamestnancov v zamestnaní pri rešpektovaní zákonných a ergonomických podmienok práce, znižovaním neospravedlnených absencií, znižovaním chorobnosti a úrazovosti, zdokonalením organizácie výroby, kladením dôrazu na ergonomické projektovanie, modelovanie, racionalizáciu, a analýzu pracoviska. Pre podnik je významným prvkom sledovanie a hodnotenie udržateľnej produktivity, čím možno zabezpečiť zamestnanosť, rast výnosov, zvyšovanie mzdy a zavádzanie motivačných stimulov pre svojich zamestnancov. Keďže udržateľnú produktivitu možno považovať za dynamickú veličinu, musíme jej zmeny sledovať a hodnotiť v čase, teda je potrebné, aby dochádzalo k meraniu aktuálnej produktivity, aby bolo možné zistiť prípadný progres a jeho úroveň, v opačnom prípade môže dochádzať k značnému plytvaniu vynaloženého úsilia. Sledovanie a hodnotenie udržateľnej produktivity možno realizovať v rámci 5 etapového procesu, ktorý je znázornený na nasledujúcom obrázku

223 Obr. 4-8 Cyklus hodnotenia udržateľnej produktivity Pri sledovaní a hodnotení udržateľnej produktivity v rámci 5 etapového procesu, je potrebné robiť rozhodnutia a jednotlivé kroky tak, aby: boli jasne definované ciele a predstavy o možnosti dosahovania rastu udržateľnej produktivity, sa minimalizoval možný výskyt nesplniteľných záväzkov, sa využívalo kritické myslenie o prioritách čo robiť ďalej?. 4.5 TVORBA PRACOVNÉHO PROSTREDIA VO VZŤAHU K UDRŽATEĽNOSTI ŽIVOTNÉHO PROSTREDIA Až donedávna sa človek domnieval, že môže beztrestne ovplyvňovať ŽP bez toho, aby to malo za následok vážne poškodenie celého ekosystému, že má dostatok surovín, energie, že všetko vydrží a je spoľahlivé. Celosvetová situácia so všetkými vzájomnými väzbami spolu s vývojom techniky a skutočnými možnosťami spotreby nás však priviedla postupne od teórie trvalej neobmedzenosti rastu k teóriám udržateľnosti a spoločenskej zodpovednosti. ŽP totiž nemožno ovplyvňovať bez následných konzekvencií a poškodzovania, keďže dochádza k narúšaniu niektorých základných väzieb medzi človekom a prírodou. Postupné ovplyvňovanie a zmeny prostredia prebiehajú takým spôsobom, že ich nemôžeme 223

224 s dostatočnou spoľahlivosťou predpovedať a kde značný význam naberajú aj nepatrné zmeny, ktoré môžu viesť k ďalekosiahlym následkom. Na prežitie ľudstva máme obmedzené zdroje surovín a energie, ktoré sú ovplyvňované prírodou, hospodárskou, celospoločenskou a celosvetovou situáciou. Samotný človek, ktorý predstavuje vrchol evolúcie, je danou situáciu výraznou mierou ovplyvňovaný a jeho konanie, ak chce prežiť, musí byť v symbióze s okolitým prostredím. Vplyv pracovného prostredia na výkonnosť zamestnancov Človek strávi asi tretinu času svojho produktívneho veku v práci. Zdravie človeka, jeho fyzický a psychický stav ovplyvňujú faktory práce a pracovného prostredia. V súčasnosti sa vplyv faktorov prostredia hodnotí najčastejšie jednotlivým porovnávaním skutočnej hodnoty s určujúcou (prípustnou alebo odporúčanou) hodnotou. Takýto postup nezohľadňuje vzájomné synergické pôsobenie viacerých faktorov pracovného prostredia (Lumnitzer, 2007). Vymedzenie pracovného prostredia Pri definovaní pojmu pracovné prostredie je nutné určiť, čo z okolia zamestnanca je súčasťou systému človek stroj pracovné prostredie a čo je už potrebné zahrnúť do pojmu ŽP. V súčasnosti neexistuje všeobecne uznaná definícia pracovného prostredia. Za pracovné prostredie sa považuje širšie alebo užšie chápaný súbor faktorov, ovplyvňujúci systém človek stroj (Lumnitzer, 2007). Ako príklad môže slúžiť malý prehľad definícií z dostupných literárnych zdrojov: Pracovné prostredie je definované ako súbor podmienok, v ktorých sa vykonáva práca (Slamková a kol., 2010). Pracovné prostredie možno definovať ako súhrn všetkých materiálnych podmienok pracovnej činnosti (stroje a zariadenia, manipulačné prostriedky, osobné ochranné prostriedky, ostatné vybavenie pracovísk, suroviny a materiál, stavebné riešenie), ktoré v súvislosti s ďalšími podmienkami (technológiou, organizáciu práce, spoločenskými podmienkami práce) vytvárajú faktory fyzikálne, chemické, biologické, sociálne psychologické a ďalšie, ovplyvňujúce zamestnanca v priebehu pracovného procesu (Hüttlová, 1994). Pracovné prostredie chápeme ako všetky faktory, ktoré pôsobia alebo môžu pôsobiť na človeka technikou (Chundela, 2001, 2005, 2007). 224

225 Pod pracovným prostredím budeme rozumieť tú časť životného prostredia, v ktorej zamestnanec je pracovne zaradený a kde naň spolupôsobia fyzikálne, chemické biologické a psycho sociálne javy a procesy, ktoré majú priamy alebo nepriamy vplyv na jeho zdravie, výkonnosť, spoľahlivosť a pohodu v priebehu plnenia pracovných úloh (Lorko 1998). Pracovné prostredie je málokedy také nevhodné, že úplne znemožňuje pracovný výkon. Často však býva rušivé a núti zamestnancov vynakladať veľké úsilie na prekonanie negatívnych vplyvov prostredia, ktoré im prácu sťažujú. Adaptačná schopnosť človeka je veľká, takže sa postupne môže prispôsobiť aj veľmi nepriaznivému pracovnému prostrediu, ale takýto postup je nežiaduci (Lumnitzer, 2007) Ergonomické zásady tvorby optimálneho pracovného prostredia Vyhovujúca kultúra práce a pracovného prostredia je jedným zo základných predpokladov zdravého rozvoja moderného človeka, a hlavne zvyšovania jeho životnej úrovne. Zlepšovať kvalitatívnu hodnotu pracovného prostredia nad minimálnu úroveň stanovenú legislatívou sa usilujú nielen vlády, ale aj sociálni partneri v Európskej únii, pretože si uvedomujú, že napriek veľkému počtu smerníc EÚ a predpisov zameraných na zlepšenie bezpečnosti na pracoviskách, zostáva situácia neuspokojivá (Kapustová 2004). Pracovné prostredie musí udržiavať kvalitu života každého človeka pri súčasnom udržiavaní environmentálnych a ekonomických podmienok (Hatiar, 2008). Tvorba pracovného prostredia je faktor, ktorý sa zaoberá otázkami fyzického pracovného prostredia, ako sú bezpečnosť, čistota, benefity a politiky (Buckingham 1999). Cieľom tvorby optimálneho pracovného prostredia je vytvorenie čo najbezpečnejšieho pracovného prostredia predchádzaním vzniku ťažkostí a poškodení zdravia zamestnancov vplyvmi rizikových faktorov pri súčasnom zohľadňovaní udržateľnosti ŽP planéty Zem. Tvorbu optimálneho prostredia tak možno charakterizovať ako hodnototvornú činnosť, pri ktorej sa rešpektujú zákonné požiadavky, vplyvy faktorov pracovného prostredia na zamestnancov pri spoločensky zodpovedných aktivitách manažmentu podniku, vychádzajúcich z presvedčenia o zachovaní prírodného bohatstva a zdravého ŽP pre ďalšie generácie. 225

226 Pri tvorbe optimálneho pracovného prostredia treba zohľadňovať faktory, ktoré môžu mať vplyv na ľudí, resp. zamestnancov v troch hlavných oblastiach: zdravie, výkon, komfort. Dôsledky prejavujúce sa v týchto troch hlavných oblastiach sa môžu prejaviť individuálne, avšak zväčša sa prejavujú v ich kombinácii (napr. zlé zdravie môže viesť k zlému pracovnému výkonu a zníženému komfortu a zníženej spokojnosti s prácou), kedy dochádza k významnému ovplyvňovaniu ich účinku, či už sčítavaním, alebo znásobením. Nedocenenie významu niektorej zo zložiek pracovného prostredia má za následok zhoršenie pracovných podmienok. Optimálny rozsah výkonu, zdravia a komfortu je obmedzený, a preto snahy o nastavenie parametrov pracovného prostredia mimo optimálnych nastavení môže viesť k zvyšovaniu zaťaženia organizmu zamestnancov, a teda v konečnom dôsledku k zníženiu pracovného výkonu a pohodlia. Podľa úrovne a kvality pôsobenia pracovného prostredia na človeka sa pracovné prostredie rozlišuje na: pozitívne (neruší, spríjemňuje prácu zamestnancom), negatívne (pôsobí na zamestnancov rušivo až škodlivo), neutrálne(zamestnanec nepociťuje vplyv jeho zložiek, také prostredie neexistuje neustály vplyv môže mať len jeho niektorá zložka). V procese tvorby, optimalizácie a ochrany zdravých pracovných podmienok zohráva významnú úlohu posúdenie rizika faktorov práce a pracovného prostredia a jeho následné uplatňovanie v praxi. V rámci plánov vypracovaných opatrení musí nastať eliminácia situácií, pri ktorých vzniká riziko ťažkostí a poškodenia zdravia zamestnancov, ako aj riziko poškodenia životného a pracovného prostredia. Súčasťou opatrení je aj revízia postupov v záujme ergonomického prístupu efektívnej ochrany zdravia a bezpečnosti pri práci. Vytvorenie optimálneho pracovného prostredia je neoddeliteľnou súčasťou nielen pri ergonomickom projektovaní, ale aj pri ergonomickej racionalizácii. Tradičné prístupy pri vytváraní ergonomických pracovísk sa zameriavajú predovšetkým na bezpečnosť fyzikálneho prostredia a na prevenciu pred vznikom úrazov zamestnancov. 226

227 Avšak zdravie a práca by mali byť vnímané v širšom kontexte rozpoznaním kľúčových vlastností práce a pracovného prostredia, ktoré majú priamy alebo nepriamy dopad na zdravie a ktoré umožňujú tvorbu rovnováhy medzi prácou a rodinou, ako sú (Lamberg, 2006): vedenie a manažérske riadenie, organizácia práce, komunikácia a informácie, spôsoby práce, celoživotné vzdelávanie sociálne a fyzikálne pracovné prostredie (rovnováha medzi prácou a rodinou, možnosti a podpora zdravších riešení). V štruktúre predmetu skúmania ergonómie je na prvom mieste človek. Z toho vyplýva, že ergonomické zásady projektovania pracovísk a pracovného prostredia sú zamerané na zdokonalenie účasti človeka v pracovnom procese (Szombathyová, 2004). Tvorbu pracovného prostredia nie je možné odtrhnúť od starostlivosti o komplexnú kultúrnu úroveň podniku. Podnik, ktorý je ako celok zanedbaný, neupravený, plný neporiadku, špiny a chaosu, nemá predpoklady na to, aby vytváral vo svojich objektoch kvalitnú pracovnú pohodu s kladným vplyvom na zamestnancov, lebo vonkajšie a vnútorné pracovné podmienky sa navzájom ovplyvňujú a spolu veľmi úzko súvisia. Významným faktorom v tvorbe kultúrneho prostredia vo vnútri podniku sú najrôznejšie formy malej architektúry a hlavne zelene (stromy, kry, trávniky, kvety). Skúsenosti z existujúceho stavu väčšiny podnikov svedčia predovšetkým o úplnom nepochopení estetickej úlohy zelene v tvorbe kultúrneho pracovného prostredia a o neznalosti ich vysokého hygienického efektu. Veď rastliny okrem toho, že tlmia výborne hluk, spotrebujú kubíky škodlivého oxidu uhličitého a naopak vydychujú toľko potrebný kyslík, dokážu na povrchu svojich listov zachytiť nesmierne množstvo prachu a vyrovnávajú veľké rozdiely teplôt a vlhkosti (Lorko, 1998). Základnými ergonomickými prvkami, ktoré je potrebné rešpektovať pri tvorbe optimálneho pracovného prostredia, sú najmä (Sablik, 1990): vplyv pracovného prostredia na organizmus človeka (na jeho zdravotný stav), vplyv pracovného prostredia na pracovnú výkonnosť človeka a vznik únavy z práce, vplyv pracovného prostredia na bezpečnosť a hygienu pri práci (najmä vznik úrazov). 227

228 Základné ergonomické princípy, ktoré je potrebné rešpektovať pri tvorbe optimálneho pracovného prostredia (kapitola 4.3.3), je potrebné uplatňovať vo všetkých fázach tvorby optimálneho pracovného prostredia, t.j. (Sablik, 1990): pri zisťovaní skutočného stavu (projektovaných parametrov) pracovného prostredia, pri určovaní optimálnych parametrov pracovného prostredia, pri posudzovaní súčasného (projektovaného) stavu pracovného prostredia, pri hľadaní možností zlepšenia nevhodného (zabezpečenia projektovaného) pracovného prostredia. Pri identifikácii reálneho stavu pracovného prostredia možno využiť metódy skúmania pracovného prostredia pri súčasnom využití dostupných a vhodných technických prostriedkov. Optimálne hodnoty pracovného prostredia pritom možno nájsť v príslušných zákonoch, smerniciach, normách a nariadeniach, ako aj v odbornej literatúre. Optimálne hodnoty pracovného prostredia pritom možno dosiahnuť predovšetkým pri projekčnej ergonómii, t.j. keď neexistuje systém a má sa vytvoriť a naprojektovať s požadovanou štruktúrou a väzbami, aby vykazoval s danou pravdepodobnosťou požadované správanie. Pri racionalizácii pracovného prostredia sa nie vždy dokážu nastaviť parametre v rámci požadovaného optimálneho stavu, a preto je ich nastavenie možné len v intenciách prípustných hodnôt parametrov pracovného prostredia, t.j. hodnôt odvodených od základných optimálnych hodnôt. Posúdiť skutočný (projektovaný) stav pracovného prostredia znamená porovnať skutočné a optimálne (prípustné) hodnoty parametrov pracovného prostredia. V tejto súvislosti ide o riešenie týchto čiastkových úloh (Sablik, 1990): vymedziť rozhodujúce parametre pracovného prostredia (z hľadiska vplyvu na človeka a jeho výkonnosť), stanoviť charakter vplyvu parametrov pracovného prostredia (negatívny, pozitívny alebo neutrálny vplyv), určiť úroveň vplyvu parametrov pracovného prostredia (odklon od optimálnej alebo prípustnej hodnoty), vymedziť oblasť prednostného vplyvu parametrov pracovného prostredia (zdravie, pracovný výkon, bezpečnosť práce). 228

229 4.5.2 Kritéria racionalizácie pracovného prostredia Vytváranie optimálnych podmienok práce je jednou z najvýznamnejších stránok zdokonaľovania účasti človeka v pracovnom procese. Pozitívne pôsobiace pracovné podmienky umožňujú predĺženie pracovnej schopnosti človeka a zvýšenie jeho pracovnej výkonnosti (Sablik, 1997). Ergonomická racionalizácia by sa tak mala stať bežnou a každodennou činnosťou človeka pre skvalitnenie pracovného a životného prostredia. Racionalizáciu možno vo všeobecnosti definovať ako usporadúvanie, usporiadanie podľa rozumových a logických zásad, premyslené úsilie o hospodárnosť a efektívnosť ľudskej činnosti, resp. sústavné zdokonaľovanie hospodárskych procesov usilujúce sa o najlepšie výsledky s najúčinnejším vynaložením práce a nákladov (Kraus, 2005). Pri racionalizácii ide o cieľavedomé zmeny v prístupoch, postupoch a riešeniach v zmysle požadovaných zámerov. Najvyšší prínos z racionalizačných opatrení možno očakávať pri komplexnom systémovom prístupe (Demko, 1990). Racionalizácia a efektívna úprava pracovného prostredia má ekonomickú návratnosť a vplyv na udržateľnosť pracovného a životného prostredia, a preto je zanedbateľný výlučne psychologický náhľad na ňu. Ergonomická racionalizácia práce je zameraná na vzťahy na pracovisku, teda hlavne na zamestnancov, ich bezpečnosť, pracovné prostredie, náradie, stroje, technológie. Ciele a prínosy racionalizácie práce a ergonomickej racionalizácie práce sú nasledovné (Hanker, a kol., 1975, Szombathyová, 2008): ciele racionalizácie práce: - odstránenie zdrojov strát, - zvyšovanie produktivity a kvality, - znižovanie vlastných nákladov, - znižovanie rizika, - zvyšovanie výnosov, - vytváranie optimálnych pracovných podmienok, - výmena skúseností medzi podnikmi, - zladenie záujmov výrobcov, predajcov a spotrebiteľov, ciele ergonomickej racionalizácie práce: - zvýšenie výkonnosti zamestnancov znížením fyzickej a psychickej záťaže, - zabezpečenie BOZP. 229

230 Racionalizácia pracovného prostredia vo vzťahu k udržateľnému životnému prostrediu musí rešpektovať ergonomické zásady racionalizácie pracovného prostredia a musí sa opierať o systémovo orientované postupy. Človek spolu so ŽP tvoria pri racionalizácii pracovného prostredia najdôležitejšie a zároveň rovnocenné činitele. V procese racionalizácie sa tak človek stáva nielen objektom, ale aj subjektom procesu racionalizácie. Na fyzickej úrovni môže v niektorých prípadoch racionalizácia pracovného prostredia viesť k nedostatku variácií pri zaťažení organizmu (Wells, 2007), (Westgaard, 1996). Aj napriek lepšiemu nastaveniu prvkov pracovného prostredia, môže racionalizácia viesť k zvýšeniu rizika poškodenia podpornopohybového systému. Avšak racionalizácia zahŕňajúca zlepšenie produktivity a minimalizáciu času strát, nemusí automaticky viesť k zvýšeniu pracovného zaťaženia a zvýšeniu vzniku ťažkostí a poškodení podpornopohybového systému (Christmansson a kol., 2002, Womack a kol., 2009). Racionalizácia sociálno psychologických faktorov pracovného prostredia je stále limitovaná. Racionalizácia v tomto prípade zahŕňa zmeny požiadaviek na spôsob realizácie vedenia podniku, (Vest, 2009), inováciu pracovných procedúr, pracovnú intenzifikáciu a zmenené dočasné koeficienty ožiarenia, prispôsobené pracovné náradie a zmeny v pracovnom prostredí (Marras, 2009). Podľa povahy faktorov, ktorých vplyv je potrebné pri racionalizácii rešpektovať, rozdeľujeme pracovné prostredie na dve základné skupiny (Hanker, 1975;Sablik, 1990): fyzikálne, sociálno-psychologické. Fyzikálne, hmotné faktory pracovného prostredia (Hanker, 1975, Sablik, 1990): klimatické podmienky - teplo, chlad, vlhko, sucho, radiácia, prítomnosť škodlivín vo vzduchu v plynnom, tekutom a pevnom stave, hlučnosť, otrasy a vibrácie, osvetlenie, estetika, farebná úprava. Sociálno-psychologické, nehmotné faktory pracovného prostredia (Hanker, 1975; Sablik, 1990): spokojnosť s prácou a postoj k práci, 230

231 stotožnenie sa so zamestnaním, formálne a neformálne vzťahy na pracovisku, motivácia k práci, hodnotenie vlastnej práce. Pri hodnotení účinnosti racionalizačných opatrení v pracovnom prostredí možno vychádzať (Sablik, 1990): z komplexného hodnotenia vplyvu pracovného prostredia na zdravie, únavu, bezpečnosť práce a pracovný výkon, z hodnotenia úrovne sociálno-psychologických účinkov pracovného prostredia, akými sú spokojnosť s prácou, identita s pracovnou činnosťou, pracovná morálka, vzťah zamestnanca k pracovnému kolektívu, vznik úrazov, chorobnosť a celková úroveň kultúry práce. Prostredníctvom technicko-organizačných úprav je možné zlepšiť pracovné prostredie hmotného charakteru. Ešte pred úpravou je potrebné posúdiť faktory ovplyvňujúce zamestnanca v pracovnom prostredí (Hanker, 1975): ktoré faktory a do akej miery pôsobia škodlivo a rušivo na zamestnancov, do akej miery ovplyvňujú ich zdravotný stav, ako sú dôležité pre zlepšenie pracovného výkonu a podľa toho navrhnúť ich postupné riešenie, ktoré faktory pôsobia priaznivo na zamestnanca a ako by ich bolo možné zvýrazniť pri danom druhu činnosti, posúdiť, či faktory pôsobia jednotlivo alebo kumulovane, zhodnotiť, akými technicko-organizačnými úpravami dosiahnuť požadovaný stav, posúdiť účinnosť navrhovaných riešení (optimálna, čiastočná, núdzová účinnosť), posúdiť dodržiavanie bezpečnostných predpisov a platných noriem, posúdiť ekonomickú efektívnosť navrhnutých riešení, ako i efektívnosť pre ochranu zdravia a bezpečnosť pracujúcich. Komplexnému skúmaniu pracovného prostredia predchádza detailné skúmanie jednotlivých faktorov, ktoré činitele ako pôsobia na človeka a jeho prácu. Takisto je potrebné rozlíšiť tie činitele, ktoré treba skúmať detailne a kde stačí informatívna analýza. Zdravie zamestnancov a psychická vyrovnanosť je dôležitou súčasťou podnikových procesov. Zdraví, 231

232 spokojní a oddýchnutí zamestnanci podávajú udržateľné pracovné výkony, pri minimálnom ohrození svojho zdravia. Preto by sa mali zamestnávatelia zamerať na odstránenie alebo minimalizáciu negatívnych faktorov, čo nie je príliš nákladné. Ak by sa nepokúsili negatívne faktory odstrániť, hrozí niekoľko nežiaducich javov, napr. zvýšená fluktuácia zamestnancov, neustále prijímanie nových zamestnancov, zvýšenie nákladov na školenie, zvýšenie nákladov súvisiacich so súdnymi vyrovnaniami a pod. Hodnotenie racionálnosti pracovných podmienok vychádza hlavne z pôsobenia pracovného prostredia na zdravie, únavu, bezpečnosť práce či pracovný výkon. Avšak dôležitý je taktiež vplyv pracovného prostredia na spokojnosť zamestnanca s vykonávanou prácou, pracovná morálka, vzťah zamestnanca k pracovnému kolektívu alebo celková úroveň kultúry práce (Sablik, 1990) Metódy a metodický postup skúmania a hodnotenia pracovného prostredia Pri hodnotení pracovného prostredia je možné vychádzať z komplexného hodnotenia vplyvu pracovného prostredia na zdravie, únavu, bezpečnosť práce, pracovný výkon a z hodnotenia úrovne takých sociálno psychologických účinkov pracovného prostredia, akými sú spokojnosť s prácou, identita s pracovnou účinnosťou, pracovná morálka, vzťah zamestnanca k pracovnému kolektívu, vznik úrazov, chorobnosť a celková úroveň kultúry práce (Sablik, 1990). Úroveň kvality pracovného prostredia závisí predovšetkým od vytvoreného projektu výstavby budov, ich prevádzky a údržby, technicko materiálového zabezpečenia, úrovne zabezpečenia energetických zdrojov. Vzhľadom na skutočnosť, že človek strávi v priemere 1/3 svojho života v pracovnom prostredí, je nevyhnutné vytvoriť také podmienky, aby bola zabezpečená udržateľnosť psychickej pohody, bezpečnosti a ergonomických podmienok, keďže parametre pracovného prostredia spolu s vykonávanou činnosťou ovplyvňujú zdravie pracovníkov po fyzickej a psychickej stránke. Hodnotenie úrovne kvality pracovného prostredia môže byť trojakého druhu (Lumnitzer, 2007): subjektívne (zmyslové) hodnotenie so stupňami: - pohoda, - mierna nepohoda, - nepohoda, - značná nepohoda. 232

233 objektívne hodnotenie (podľa fyzikálnych zákonitostí) so stupňami: - optimálne prostredie, - únosné prostredie, - neúnosné prostredie. predpisové (určované legislatívou a normami) so stupňami: - optimálne prostredie, - najvyššie prípustné parametre (únosného) prostredia, - neprípustné parametre. Predpisové hodnotenie vzniká zovšeobecnením objektívneho alebo subjektívneho hodnotenia a je zakotvené v legislatíve alebo v inom záväznom nariadení. Tento druh hodnotenia je základným vo všetkých zložkách prostredia, a preto sa hodnotenie úrovne faktorov vykonáva porovnávaním skutočných hodnôt s prípustnými hodnotami. Pri prekročení (alebo nedosiahnutí) prípustnej hodnoty sa považuje vplyv daného parametra za nepriaznivý alebo škodlivý. Podľa typu veličiny sú často normované intervaly optimálnych podmienok, dlhodobo alebo krátkodobo únosných podmienok ohraničené najvyššími prípustnými hodnotami (Lumnitzer, 2007). Pri hodnotení pracovného prostredia sa v súčasnosti preferuje meranie vhodnými metódami a meracími zariadeniami, ktoré sú definované v príslušných normách a zákonoch. Do úvahy je však potrebné brať faktor recipročného pôsobenia pracovného procesu. Významným faktorom pri dosahovaní udržateľnosti zdravia a požadovaného pracovného výkonu zamestnancov je ergonómia, zabezpečujúca systémový prístup vo vzťahu človek pracovné prostredie. Pri meraní, skúmaní a hodnotení pracovného prostredia sa realizuje súbor činností s cieľom určiť hodnotu veličiny, teda určiť jej veľkosť (hodnotu) v zvolených jednotkách, t.j. zistiť počet týchto jednotiek, obsiahnutých v meranej veličine, resp. definovať kvantitatívnu charakteristiku o určitom kvalitatívnom znaku (vlastnosti) určitého objektu (STN : , 2004). Komplexné hodnotenie pracovného prostredia je definované kvalitatívnou a kvantitatívnou analýzou faktorov pracovného prostredia. Kvalitatívna analýza parametrov pracovného prostredia predstavuje realizáciu hlavných čiastkových činností (Hnilca, 2012, Sablik, 1990): určenie najjednoduchšej podmienky, tzv. porovnávacej základne, 233

234 vymedzenie hlavných znakov, podľa ktorých sa bude rozlišovať úroveň jednotlivých faktorov, t.j. určenie kritérií hodnotenia, porovnávacia analýza, t.j. určenie, o koľko sa líši úroveň daného faktora od porovnávacej základne (kvantifikácie). Kvantitatívna analýza parametrov pracovného prostredia je zameraná na určenie množstva, resp. rozsahu daného faktora. Kvalitatívne a kvantitatívne hodnotenie spolu vytvára systém hodnotenia rizikových parametrov pracovného prostredia, ktorý zohľadňuje (Hnilica, 2012, Sablik, 1990): charakter vplyvu parametrov pracovného prostredia, čas trvania vplyvu, rozsah (počet) súčasne pôsobiacich faktorov, závažnosť (váhu) vplyvu jednotlivých parametrov pracovného prostredia. Na komplexné skúmanie a hodnotenie parametrov pracovného prostredia sa používajú metódy umožňujúce posúdenie faktorov pracovného prostredia a ich vzájomné interakcie: dotazníková metóda, bodová metóda hodnotenia faktorov pracovného prostredia, metóda hodnotenia pracovného prostredia systémom koeficientov, metódy matematického modelovania pracovného prostredia. 1. Dotazníková metóda Dotazníková metóda patrí k subjektívnym metódam komplexného hodnotenia pracovného prostredia. Získané výsledky dávajú základné informácie o pracovnom prostredí a rizikách pôsobiacich na zamestnancov v danom prostredí, a tým získanie spätnej väzby od zamestnancov. Základnou a nosnou ideou tejto metódy je zistiť spokojnosť zamestnancov s pracovným prostredím. Je to metóda, ktorá zhromažďuje údaje kladením otázok (vyplnenie dotazníka)zamestnancom. Charakterizuje sa tým, že je určená na hromadné získavanie údajov pre štatistické spracovanie. Takto je možné zachytiť názory zamestnancov na daný problém takmer presne a vyzvať ich okrem iného aj na možnosť navrhnúť zlepšenia pracovného prostredia. Správne použitie metódy dotazníka vyžaduje náležitú teoretickú prípravu. 234

235 Základnou podmienkou účelného koncipovania dotazníka je presná formulácia konkrétneho cieľa a úloh dotazníka vo vzťahu k zamestnancom, resp. k pracovnému prostrediu (Hnilica, 2012). V dotazníku sa môžu pre potreby merania zisťovaných javov vytvoriť vhodné škály. Tie majú pevne stanovené alternatívy, umiestňujú respondenta na niektorý bod na škále. Respondent tu neovplyvňuje ani obsah, ani formu odpovede. Vyberá z ponúkaných, presne formulovaných odpovedí. Tvorba takéhoto dotazníka je však náročná pre autorov. Je potrebné dbať hlavne na to, aby sa vystihli všetky aspekty problému. Jednotlivé škály môžu byť:1 veľmi spokojný, 2 spokojný, 3 nespokojný, 4 veľmi nespokojný. Pri tvorbe dotazníka je najdôležitejšia príprava, čiže stanovenie takých otázok, ktoré by mali sledovať vzťah otázok k cieľu a k základným problémom pracovného prostredia. Otázky by mali byť formulované jasne, presne, výstižne, aby vychádzali z problémov, z hypotézy celkového cieľa výskumu, čím by pri ich vyhodnocovaní nemohlo dôjsť k neobjektívnemu a nejednoznačnému interpretovaniu údajov. Respondenti by pri znení otázok nemali byť navádzaní k určitým odpovediam. Z dôvodu vyhnutia sa nedostatkom je nutné dôkladne poznať danú problematiku, hlavne pochopiť jadro problému (Hnilica, 2012). 2. Bodová metóda hodnotenia faktorov pracovného prostredia Kritériá hodnotenia vplyvov faktorov pracovného prostredia nie sú pevne stanovené. Pri bodovej metóde ide o kvantifikáciu rizikových faktorov vplývajúcich na zvýšenie rizika zhoršenia pracovného prostredia. Ako akceptovateľné sa chápe riziko, ktoré zainteresované strany pri zohľadnení všetkých prevádzkových a humánnych podmienok, budú ochotné znášať. Pri bodovej metóde je dôležité definovať všetky rizikové faktory a správne ich klasifikovať, t.j. priradiť im body podľa závažnosti vplyvu faktora. Pri vyhodnocovaní miery rizika faktora sa určia všetky rizikové faktory, definuje sa ich expozičný čas, miera závažnosti ich pôsobenia, t.j. váhy (1 veľmi nízka závažnosť, 2 nízka, 3 stredná, 4 vysoká, 5 veľmi vysoká). Na základe výsledných bodových hodnôt sa na koniec pristúpi k hodnoteniu pracovného prostredia, ktoré možno definovať ako vhodné pracovné prostredie a nevhodné pracovné prostredie, ako je uvedené v nasledujúcej tabuľke

236 POSÚDENIE PRACOVNÉHO PROSTREDIA Tabuľka 4-17 Bodové rozpätie Opis pracovného prostredia 5-4 nevhodné pracovné prostredie 3-2 nevhodné pracovné prostredie 1-0 vhodné pracovné prostredie Výhodou bodovej metódy je rýchla realizácia hodnotenia a jednoduchosť. Nevýhodou je pomerne dosť vysoká nepresnosť a vplyv faktora subjektívnosti. 3. Metóda hodnotenia pracovného prostredia systémom koeficientov Metóda hodnotenia pracovného prostredia systémom koeficientov patrí medzi najprepracovanejšie a najviac v praxi používané metódy komplexného hodnotenia pracovného prostredia. Základný princíp metódy komplexného hodnotenia úrovne pracovného prostredia systémom koeficientov spočíva v tom, že každej úrovni parametra pracovného prostredia sa priraďuje konkrétna pomerná veličina koeficient podľa presne určených kritérií. Daný koeficient predstavuje číselné vyjadrenie úrovne parametra skúmaného pracovného prostredia a určí sa porovnaním skutočnej úrovne sledovaného parametra s jeho optimálnou hodnotou (Sablik, 1990). Každé pracovné prostredie vplýva na človeka počas pracovnej zmeny viacerými zaťažujúcimi faktormi. Celková záťaž Z je teda výslednicou pôsobenia jednotlivých zaťažujúcich faktorov Z j, j = 1, 2,..., n. Je všeobecne známe, že jednotlivé zaťažujúce faktory sa na celkovom zaťažení podieľajú rôznou váhou, mierou. Možno preto predpokladať, že zaťažujúci faktor Z 1 sa na celkovej záťaži podieľa mierou α 1, zaťažujúci faktor Z 2 mierou α 2,atď., až zaťažujúci faktor Z n mierou α n, pričom musí platiť (Hnilica, 2012, Kapustová, 2004): ( ) [2] Hodnoty koeficientov α j, kde j = 1, 2,..., n sa nazývajú koeficienty závažnosti vplyvu jednotlivých zaťažujúcich faktorov Z j pracovného prostredia. Charakterizujú mieru zaťaženia na ľudský organizmus, pričom hodnoty aj blízke 0 vyjadrujú skutočnosť, že zaťažujúci faktor Z j má nevýrazný vplyv, kým hodnoty α j blízke 1 znamenajú, že vplyv zaťažujúceho faktora Z j je veľmi výrazný vzhľadom na ostatné zaťažujúce faktory. Majú kľúčový význam pre 236

237 výpočet stupňa okamžitého komplexného zaťaženia (ďalej bude presne definovaný), ktorý výrazným podielom kvantitatívne charakterizuje pracovné prostredie. Konkrétne hodnoty jednotlivých koeficientov závažnosti α j sa určujú pomocou bodovej metódy, ktorá je založená na využití stupnice bodov 0-10 a jej aplikácii každý druh čiastkového zaťaženia Z j a na jednotlivé orgány ľudského organizmu T i pri konkrétnej pracovnej činnosti (Kapustová, 2004). Pri komplexnom hodnotení faktorov pracovného prostredia systémom koeficientov sa zohľadňujú základné ergonomické hľadiská: hygienické ich vplyv na zdravie človeka, bezpečnostné komplexné zaťaženie organizmu a BOZP, výkonnostné znižovanie výkonnosti, produktivity práce. Nech celková záťaž určitého pracovného prostredia je výslednicou pôsobenia jednotlivých zaťažujúcich faktorov Z 1, Z 2,..., Z n, a nech toto pracovné prostredie zaťažujúco pôsobí na orgány ľudského organizmu T 1, T 2,..., T m, m, n N podľa nasledujúcej schémy: pôsobenie zaťažujúceho faktora Z 1 na telový orgán T 1 je pri dodržaní a rešpektovaní vyššie uvedených noriem a predpisov ohodnotené bodovou hodnotou b 11, na telový orgán T 2 bodovou hodnotoub 21,..., na telový orgán T m bodovou hodnotou b m1 (Kapustová, 2004). Daným postupom sa vygeneruje matica B = (b ij ) typu m x n, ktorej prvok b ij predstavuje priradenú bodovú hodnotu záťaže Z j na telový orgán T i, i = 1, 2,..., m, j = 1, 2,..., n. Princíp určovania koeficientov závažnosti α j pre jednotlivé zaťažujúce faktory daného pracovného prostredia názorne ilustruje tabuľka PRINCÍP URČOVANIA KOEFICIENTOV ZÁVAŽNOSTI, zdroj: (Kapustová, 2004) Tabuľka 4-18 Z 1 Z 2 Z 3... Z n T 1 b 11 b 12 b b 1n T 2 b 21 b 22 b b 2n T 3 b 31 b 32 b b 3n T m b m1 b m2 b m3... b mn

238 [3] Na každú pracovnú činnosť sú pre jednotlivé zaťažujúce faktory Z j z hygienických noriem známe hodnoty prípustných zaťažení. Tieto hodnoty sa označujú znakom Z p j. V každom okamihu pracovnej činnosti možno určiť skutočné - reálne zaťaženie tieto hodnoty, sa označujú znakom Z r j. Pomocou týchto hodnôt a pomocou vypočítaných hodnôt váhových koeficientov a j sa definuje stupeň okamžitého komplexného zaťaženia q c vzťahom: [4] Kde: výraz definuje stupeň reálneho zaťaženia ľudského organizmu zaťažujúcim faktorom Z j z celkového zaťaženia všetkými zaťažujúcimi faktormi Z 1, Z 2,..., Z n (Hnilca, 2012, Kapustová, 2004). V závislosti od komplexného zaťaženia organizmu faktormi pracovného prostredia je toto rozdelené do troch pásiem škodlivého účinku na zdravie: q c < 1 optimálne pásmo, q c = 1 prípustné pásmo s mierne škodlivým účinkom, q c > 1 pásmo s vysokým škodlivým účinkom. 4. Metódy matematického modelovania pracovného prostredia Na komplexné hodnotenie faktorov pracovného prostredia možno využiť matematické metódy. Podľa toho, či zahrnujeme do matematického modelu náhodné veličiny, môžeme modely rozdeliť do dvoch základných skupín: deterministické a stochastické. Ďalej možno tieto skupiny rozdeliť podľa vzťahu k priebehu času (dynamické, statické), alebo spojitosti (spojité a diskrétne). Matematické modely sú obvykle zložené z premenných, ktoré sú abstrakciou hľadaných zložiek systému a operátorov nad týmito premennými, ktoré môžu reprezentovať algebrické operácie, funkcie, funkcionály, diferenciálne operátory, atď. Pokiaľ operátory v matematickom modeli sú lineárne, hovoríme o lineárnych modeloch, v opačnom prípade o nelineárnych modeloch. 238

239 Ďalej môžeme uvažovať modely so sústredenými (pri homogénnych modeloch) a distribuovanými parametrami (pri heterogénnych modeloch). Medzi týmito skupinami leží mnoho ďalších typov modelov, ďalej triedených podľa mnohých ďalších kritérií, ktoré možno vylúčiť, (Hřebíček, 2006). Pri tvorbe matematického modelu možno vychádzať z viackriteriálnej (multikriteriálnej) metódy, ktorá sa bude kombinovať s metódou hodnotenia pracovného prostredia pomocou koeficientov. Modely viackriteriálneho rozhodovania zobrazujú rozhodovacie problémy, v rámci ktorých dôsledky rozhodovania posudzujeme podľa viacerých kritérií. Exituje viacero viackriteriálnych rozhodovacích metód, ktoré však majú jeden spoločný cieľ, a to posúdiť varianty riešenia definovaného problému na základe sledovaných kritérií a stanoviť ich poradie. Jednotlivé metódy sa líšia hlavne v spôsobe určenia váh jednotlivých kritérií. Medzi základné metódy viackriteriálneho rozhodovania, ktoré možno použiť pri hodnotení parametrov pracovného prostredia, patria: Bodová metóda každému kritériu sa priradí príslušný počet bodov zo zvolenej stupnice v súlade s tým, akú významnosť má dané kritérium. Výhodou danej metódy je jej jednoduchosť a prehľadnosť. Dôležitosť kritérií sa ohodnotí počtom bodov (čím je kritérium dôležitejšie, tým má väčší počet bodov). Bodovacia stupnica môže mať rozsah väčší či menší, napr. 1 až 5, 1 až 10 a pod. Metfesselova alokácia predstavuje špeciálny prípad bodovacej metódy. Princíp spočíva v tom, že hodnotiteľ má k dispozícií 100 bodov a tie musí rozdeliť medzi jednotlivé sledované kritériá v súlade s ich dôležitosťou. Váha každého kritéria je definovaná počtom pridelených bodov. Normované váhy sú potom stokrát menšie než príslušný počet bodov. Pre väčšiu citlivosť možno použiť alokačnú stupnicu bodov (Szabo, 2001). Fullerova metóda pri tejto metóde sa používa na odhad váh informácia, ktoré z dvoch kritérií je pri párovom zrovnávaní dôležitejšie. Hodnotiteľ postupne porovnáva každé dve kritériá navzájom. Nevýhodou tejto metódy je to, že kritériá variantov sú porovnávané na základe lepšie horšie a nezohľadňujú mieru preferencií jedného variantu pred druhým. Porovnávanie možno realizovať pomocou tzv. Fullerovho trojuholníka. Kritéria sa pevne očíslujú poradovým číslom 1, 2,... k. Hodnotiteľovi sa predloží trojuholníková schéma, ktorej dvojriadky tvoria dvojice poradových čísel usporiadaných tak, že sa každá dvojica kritérií objaví práve jedenkrát. Hodnotiteľ zakrúžkuje pri každej dvojici to kritérium, ktoré považuje za dôležitejšie, takže pre 239

240 kritérium K i predstavuje počet zakrúžkovaných čísel i počet jeho preferencií, ktoré označíme f i (Korviny, 2013). Metóda párového porovnávania spočíva vo vzájomnom porovnávaní dvoch vybraných kritérií. Kritériá sa zapíšu do tabuľky m x m, kde m je počet porovnávaných kritérií. Porovnanie realizuje hodnotiteľ alebo tím expertov priamo v tabuľke pre metódu párového porovnávania. Pri párovom porovnávaní sa dôležitejšiemu kritériu priraďuje číslo 2 a menej dôležitému 0, v prípade rovnakej dôležitosti sa každému kritériu priraďuje 1. Po uskutočnení porovnávania sa spočítajú jednotlivé body každého kritéria (Szabo, 2001), Saatyho metóda porovnáva preferenčné vzťahy dvojíc kritérií usporiadaných v Saatyho tabuľke. Na rozdiel od Fullerovej metódy sa však okrem samotných preferencií kritérií určuje aj veľkosť týchto preferencií, čiže neurčuje sa len to, ktorý variant je lepší, ale aj o koľko je lepší. Je obdobou metódy párového porovnávania, lenže v tomto prípade ide o kvalitatívne porovnávanie a rozdielnosť jednotlivých porovnávaných kritérií sa intenzifikuje. Metodický postup skúmania a hodnotenia pracovného prostredia Cieľom komplexného skúmania a hodnotenia pracovného prostredia, ktoré predchádza detailnému skúmaniu a hodnoteniu jednotlivých faktorov, je získať kľúčové informácie (Sablik, 1990): o štruktúre činiteľov pracovného prostredia, o charaktere vplyvu činiteľov pracovného prostredia, o významnosti vplyvu činiteľov pracovného prostredia, o štruktúre faktora pracovného prostredia, ktorý je potrebné detailne skúmať. Metodický postup skúmania a hodnotenia pracovného prostredia možno rozvrhnúť vo všeobecnosti do nasledujúcich šiestich krokov: definovanie ciel, a účel skúmania, vytvorenie hodnotiaceho tímu a určenie zodpovednosti, determinovanie limitov parametrov pracovného prostredia, voľba metódy zberu a analýzy informácií, identifikácia a popis rizík, zhodnotenie rizika. 240

241 Logická nadväznosť a obsah jednotlivých krokov metodického postupu sú schematicky znázornené na nasledujúcom obrázku 4-9. Obr. 4-9 Kroky metodického postupu skúmania pracovného prostredia Vo vzťahu k hodnoteniu pracovného prostredia možno konštatovať, že ani v prípade dodržania hygienických limitov pre jednotlivé rizikové faktory, ktorým je človek vystavený, nemôže zaistiť celkovú bezpečnosť a spoľahlivosť človeka v pracovnom systéme v prípade exponovania viacerých faktorov súčasne. Aj samotná prax ukazuje, že je potrebné posudzovať rizikové faktory pôsobiace na človeka komplexne a nie len parciálne. V súčasnosti je základným kľúčom k tomu, či môže dochádzať ku kumulatívnemu pôsobeniu faktorov pracovného prostredia, kvalitne spracovaná vstupná analýza a hodnotenie rizík. Na základe tejto analýzy je možné posúdiť všetky rizikové faktory a ich pôsobenie na človeka. Kvalitná identifikácia a klasifikácia neželaných udalostí, t. j. udalostí nezlučiteľných s bezpečnou prevádzkou, je považovaná za jeden zo základných atribútov pre analýzu vzniku týchto udalostí, a teda pre návrh programov prevencie zamedzenia ich vzniku (Hnilica, 2011) Ergonomické aspekty vzťahu človek pracovné prostredie Pracovné prostredie chápeme ako súhrn prírodných a umelých podmienok, za ktorých zamestnanec vykonáva pracovnú činnosť, ktoré naň bezprostredne pôsobia, ovplyvňujú jeho pracovný výkon a sú podmienené úrovňou rozvoja ľudskej spoločnosti. 241

242 V dôsledku kontinuálneho pokroku a úpravy či zlepšovania pracovných postupov sa zvyšujú požiadavky na tvorbu a racionalizáciu pracovného prostredia. Zamestnanec svojou aktívnou účasťou, zásahmi, duševnou a fyzickou prácou pracovné prostredie nielen spoluvytvára, ale ho aj mení a pozitívne, či negatívne vplyvy faktorov pracovného prostredia ovplyvňujú jeho výkon, správanie a pocity, ale predovšetkým sa odzrkadľujú v jeho zdravotnom stave. Pracovné prostredie vytvára komplex podmienok, ktoré pôsobia na človeka v pracovnom procese a determinujú jeho efektívny priebeh. Pracovné prostredie tak tvoria aspekty, ktoré vplývajú na pracovný komfort a produktivitu zamestnancov a ktoré zahŕňajú: fyzikálne faktory pracovného prostredia, biologické faktory pracovného prostredia, chemické faktory pracovného prostredia psycho sociálne faktory pracovného prostredia. Všetky tieto faktory vplývajú na ergonomický charakter pracoviska, kde ergonómia vytvára fiktívny dáždnik chrániaci zamestnanca pred nepriaznivými vplyvmi pracovného prostredia, ako je znázornené na nasledujúcom obrázku Ergonomické aspekty pracovného prostredia možno rozdeliť zo širšieho a užšieho kontextu. Ergonomické aspekty pracovného prostredia v širšom kontexte zahŕňajú celkové komplexné riešenie pracovného interiéru, estetickú stránku pracoviska, fyzikálne faktory, biologické faktory, chemické faktory a psycho sociálne faktory. Ergonomické aspekty pracovného prostredia v užšom kontexte zahŕňajú faktory, s ktorými prichádza človek bezprostredne do styku (vzťah človek stroj) a technické vybavenie. V rámci ergonomických aspektov v systéme človek pracovné prostredie sa sleduje vzájomný vzťah medzi jednotlivými aspektmi a ich vplyv na človeka a životné prostredie, čo možno charakterizovať ako vzťah: príčina následok. 242

243 Obr Ergonomický dáždnik Každý podnik si musí vytvoriť a zabezpečiť udržateľný systém, ktorý umožňuje identifikáciu, analýzu a hodnotenie kľúčových ergonomických aspektov vzťahu človek pracovné prostredie, pri ktorých možno predpokladať ich významný vplyv na udržateľnosť zdravia zamestnancov a na spoločensky zodpovedný prístup k ŽP. Podnik tak musí zabezpečiť, aby tieto aspekty boli zohľadňované pri stanovovaní dlhodobých cieľov v oblasti ergonómie a environmentalistiky. Daný systém by mal umožniť definovanie úrovne významnosti vplyvov jednotlivých aspektov na zdravie zamestnancov a ŽP, pričom za významný vplyv možno považovať akýkoľvek negatívny prejav na ŽP a človeka, kde je potrebné realizovať opatrenia na plnenie minimálnych predpísaných limitov, Nevýznamný vplyv nastáva v prípade minimálneho, resp. žiadneho vplyvu na zdravie zamestnancov a ŽP, kedy nie sú potrebné korektívne opatrenia na minimálne plnenie predpísaných limitov. Výsledkom uplatnenia ergonomických poznatkov a princípov pri rešpektovaní aspektov človek pracovné prostredie je: kvalitnejšie udržateľné pracovné prostredie, vyššia udržateľná produktivita práce, zvýšená udržateľná kvalitatívna úroveň výsledkov práce človeka, 243

244 spokojnosť zamestnancov s prácou, pracovná aj mimopracovná pohoda, udržateľné parametre efektívnosti, udržateľné parametre kvality, udržateľné parametre bezpečnosti, udržateľné parametre ekologickosti, udržateľné parametre spoľahlivosti výroby Faktory pracovného prostredia Zaťaženie pracovného prostredia má multiplikačný charakter. Čím viac negatívnych faktorov pôsobí v pracovnom prostredí, o to väčšie sú negatívne vplyvy na zdravie zamestnancov. Dynamika pracovného prostredia vyžaduje na hodnotenie jeho záťaže komplexnú multikriteriálnu metódu, ktorá by podľa získaných informácií určila výšku zaťaženia človeka pracovným prostredím. Výber kritérií na posudzovanie nie je jednoduchý, pretože existuje veľké množstvo indikátorov, ktoré charakterizujú zaťaženie pracovného prostredia. Reálne sledovanie všetkých týchto indikátorov je z ekonomického hľadiska veľmi problematické (Lumnitzer, 2004). Pracovné podmienky sú fyzikálne, chemické, biologické, fyziologické, psychologické a sociologické faktory pôsobiace na zdravie a pracovnú výkonnosť človeka v pracovnom procese. Sú ovplyvňované režimom práce, odpočinkom a technickým stavom pracovného prostredia (Klinda, 1995). Za najfrekventovanejšie problémové faktory pracovného prostredia v podmienkach priemyselnej prevádzky možno považovať faktory uvedené v tabuľke FAKTORY PRACOVNÉHO PROSTREDIA Tabuľka 4-19 Faktory Fyzikálne faktory Biologické faktory Chemické Sociálno-psychologické faktory Zložky svetlo, žiarenie, hluk, vibrácie, mikroklimatické podmienky, vírusy, baktérie, huby, parazity, plesne, karcinogény, alergény, prach, motivácia k práci, spokojnosť s prácou, postoje k práci a pracovná morálka, medziľudské vzťahy na pracovisku, osobnosť vedúceho pracoviska, štýl riadiacej práce, monotónnosť, 244

245 Tvorba udržateľných, flexibilných a ergonomicky akceptovateľných pracovných podmienok znamená rešpektovať vplyv a obmedzenia vyššie uvedených faktorov a dbať na to, aby sa s ich vplyvom počítalo už v rámci projektovej prípravy a pri prispôsobovaní či zlepšovaní kultúry, organizácie systému alebo jeho pomerov pri súčasnom zohľadňovaní podmienok udržateľnosti ŽP Fyzikálne faktory Fyzikálne faktory majú priamy vplyv na priebeh udržateľného pracovného výkonu zamestnancov prostredníctvom svojho kumulatívneho pôsobenia na psychické a fyziologické funkcie človeka a sprostredkovane pôsobia na pracovnú pohodu a interpersonálne vzťahy medzi zamestnancami na pracovisku. Medzi základné fyzikálne faktory patria: svetlo, žiarenie, hluk a vibrácie, mikroklimatické podmienky čistota ovzdušia. 1. Svetlo Energiu, ktorá sa prenáša formou elektromagnetických vĺn alebo hmotných častíc, nazývame žiarenie. Viditeľným žiarením nazývame to žiarenie, ktoré, vyvoláva zrakový vnem s vlnovými dĺžkami k = 380 až 780 nm. Viditeľné žiarenie, ktoré je oko schopné vnímať a zhodnotiť, sa nazýva svetlo. Svetelné žiarenie s menšími vlnovými držkami je ultrafialové žiarenie (100 až 400 nm) s väčšími vlnovými držkami (780 nm až 1 mm) je infračervené žiarenie. Ultrafialové žiarenie spolu s infračerveným žiarením a viditeľným žiarením tvoria spolu optické žiarenie. Základné veličiny a pojmy Energia žiarenia charakterizuje elektromagnetické pole a udáva množstvo žiarenia. Označuje sa Q e [J]. Žiarivý tok vyjadruje výkon prenášaný žiarením. Označuje sa Φ e a jeho jednotkou je Watt [W]. Φ e = 245

246 Svetelný tok je fotometrická obdoba žiarivého toku a vyjadruje výkon žiarivej energie, zhodnotenej podľa svetelného vnemu, ktorý vyvoláva v normálnom ľudskom oku. Označuje sa Φ V a jeho jednotou je lumen (lm). Lumen je svetelný tok vysielaný do priestorového uhlu jedného steradiánu bodovým zdrojom, ktorého svietivosť je vo všetkých smeroch rovná jednému kandelu (cd). Svietivosť je podiel svetelného toku vysielaného zdrojom do priestorového uhla a veľkosti tohto uhla. Jednotkou svietivosti je kandela (cd). Jas je svietivosť jednotkovej plochy, vyjadruje svetlo odrazené od danej plochy (cd.m -2 ). Osvetlenosť intenzita osvetlenia v danom bode plochy je pomer svetelného toku dopadajúceho na element tejto plochy a veľkosti tejto plochy. Jednotkou je lux (lx) E = (lx), čo zodpovedá dopadu 1 lm na 1 m 2. Činiteľ odrazu vyjadruje pomer svetelného toku odrazeného od plochy k toku dopadajúcemu. Osvetlenie Význam správneho osvetlenia na pracovisku vyplýva z faktu že podľa prieskumov 80 až 90% informácií prijíma človek zrakom. Správnym osvetlením tak môžeme zabezpečiť nielen udržateľný výkon pracovnej činnosti, ale taktiež zabezpečiť jej kvalitu, zlepšiť ergonomické podmienky a bezpečnosť na pracovisku, znížiť zrakovú únavu a zlepšiť zrakovú pohodu zamestnancov. Udržateľný pracovný výkon zamestnanca je závislý od nasledujúcich faktorov, (Pražská, 1991): od fyzikálnych parametrov osvetlenia(intenzita osvetlenia, rovnomernosť, oslnenie, svetelný zdroj), od zdravotného stavu zrakového orgánu(ostrosť zraku, farbocitlivosť, hĺbkové videnie, adaptácia oka na svetlo a tmu), od duhu vykonávanej činnosti (veľkosť pracovného predmetu a nutnosť rozlišovať vzdialenosti kontrastu predmetu a pozadia), od farebnej úpravy pracovných prostriedkov, materiálu a pracovného prostredia, od okamžitého neuropsychického stavu človeka(najmä s prihliadnutím k zrakovej únave, celkovej telesnej a duševnej námahe a veku). 246

247 Osvetlenie rozdeľujeme na denné, umelé a združené ako kombináciu predošlých druhov osvetlenia. Denné osvetlenie Denné osvetlenie niekedy nazývané aj prirodzené je najvýhodnejšie pre zrakové orgány a jeho zdrojom je slnko, teda žiarenie prichádzajúce z oblohy, prípadne žiarenie odrazené od plôch alebo predmetov. Základnými dvoma výhodami denného osvetlenia sú jeho vhodné farebné spektrum, na ktoré sa človek postupom vývoja adaptoval a to, že je zadarmo, teda s ním nie sú spojené žiadne prevádzkové náklady. Základnou nevýhodou denného osvetlenia je kolísanie jeho intenzity či už v priebehu roku, resp. v priebehu dňa a vplyvmi počasia ako aj kolísanie farby svetla a tepelné žiarenie. Umelé osvetlenie Vzhľadom na nevýhody denného osvetlenia predstavuje umelé osvetlenie vhodný prostriedok na vytvorenie a zaistenie udržateľných svetelných podmienok na pracovisku. Charakteristickou vlastnosťou umelého svetla je jeho relatívna stálosť v čase. Jeho výhodou je, že ho môžeme rôzne upravovať a využívať podľa potreby daného priestoru. Nevýhodou je jeho odlišnosť spektrálneho zloženia od denného svetla, a tým jeho vplyv na vnímanie farieb (Slamková a kol., 2010). Požiadavky na umelé osvetlenie v priemysle a na miestach plnenia pracovnej úloh na udržateľnej úrovni sú dané predovšetkým (Lorko, 1998): požiadavkami a podmienkami na výkon zrakovej činnosti pri práci, požiadavkami na dodržanie bezpečnosti práce, požiadavkami na úroveň zrakovej pohody. Združené osvetlenie Združené osvetlenie vzniká kombináciou prirodzeného a umelého osvetlenia, pričom za hlavné sa pokladá denné osvetlenie a za doplnkové umelé osvetlenie v rozmedzí od 200 do 1000 lx. Pri združenom osvetlení je dôležitým predpokladom jeho použitia spektrálne zloženie, ktoré ovplyvňuje subjektívne vnímanie umelej zložky svetla zamestnancom. 247

248 Hodnotenie osvetlenia Pri hodnotení osvetlenia je potrebné zamerať sa na analýzu nasledujúcich kritérií (Chundela, 2001, 2005, 2007): intenzita osvetlenia, rovnomernosť osvetlenia, smer dopadu a tienivosť (plasticita), stálosť osvetlenia, oslnenie, farba osvetlenia. Intenzita osvetlenia Intenzita osvetlenia je meraná v luxoch a má významný vplyv na zrakový vnem. Pri určovaní optimálnej intenzity osvetlenia pracoviska vychádzame z druhu vykonávanej práce, z priemerného veku zamestnancov, zo vzdialenosti oka od pozorovaného detailu, z farebného kontrastu medzi predmetmi a okolím a z psychológie videnia (Lorko, 1998). Vo všeobecnosti platí, že čím menšie predmety treba pri práci rozpoznávať, tým väčšia musí byť intenzita osvetlenia (Sablik, 1990). Podľa veľkosti predmetov, ktoré treba rozlišovať sa delia práce do šiestich tried, ku ktorým je priradený rozsah intenzity osvetlenia. Vzťahy veľkosti rozlišovaných detailov a požadovanej intenzity osvetlenia uvádza tabuľka ROZSAH INTENZITY OSVETLENIA PODĽA VEĽKOSTI ROZLIŠOVANÝCH DETAILOV, zdroj (Sablik, 1990) Tabuľka 4-20 Trieda práce Veľkosť kritického detailu (mm) Požiadavky na Osvetlenie zo vzdialenosti osvetlenie (lx) 350 mm 1000 mm 1 Mimoriadne vysoké 0,1 0,3 nad Veľmi vysoké 0,1 0,2 0,3 0, Vysoké 0,2 0,4 0,6 1, Priemerné 0,4 0,8 1,2 2, Malé 0,8-1,5 2,3 4, Veľmi malé 1,5 3,0 4,4 8,

249 Rovnomernosť osvetlenia Rovnomernosť osvetlenia je také osvetlenie pracoviska, pri ktorom nevznikajú žiadne kontrasty medzi osvetlením pracovnej plochy, pracovného predmetu a ich okolia (Sablik, 1990). Určuje sa ako podiel najmenšej a najväčšej hodnoty činiteľa dennej osvetlenosti zistenej v kontrolných bodoch siete na vodorovnej porovnávacej rovine (Lorko, 1998). [5] Kde: E min najmenšia intenzita, v najpriaznivejšom mieste (lx), E max najväčšia intenzita, napr. pod svietidlom. Prijateľné hodnoty rovnomernosti by mali byť (Chundela, 2001, 2005, 2007): pre prácu zrakovo náročnú min. 0,5, pre prácu priemernú min. 0,33, pre prácu málo náročnú 0,2. Hraničná hodnota je 0,1. Pri horšej rovnomernosti dochádza k výraznému naručeniu zrakovej pohody, k oslneniu kontrastom. Na rovnomernosť osvetlenia má vplyv predovšetkým (Chundela, 2001, 2005, 2007): typ svietidiel (reflektory, plošné svietidlá a pod.), počet svietidiel, rozmiestnenie svietidiel, odrazivosť prostredia, druh osvetlenia. Hodnoty rovnomernosti osvetlenia sú ďalej odstupňované v závislosti od druhu osvetlenia, teda v závislosti od toho, či ide o celkové osvetlenie, odstupňované, alebo kombinované osvetlenie. Smer dopadu a tienivosť (plasticita) Na zaistenie optimálnych zorných podmienok a udržateľného zrakového výkonu a pohody je potrebné zabezpečiť dopad svetla na pracovnú plochu alebo predmet takým smerom, aby neprichádzalo k oslneniu, či už priamemu, alebo nepriamemu. Je potrebné 249

250 zabrániť aj tzv. relatívnemu oslneniu, ktoré vzniká pri menších jasoch v prípade, ak je jas pozorovaného predmetu v príliš veľkom kontraste s jasom pozadia. Pre dobrý zrakový výkon je nutný vhodný stupeň tienivosti (s), ktorý je definovaný ako podiel intenzít osvetlenia a plného úhrnného osvetlenia. Tienivosť dosahujeme bodovými zdrojmi svetla (smerované svetlo), ktoré spôsobujú ostré tiene, a tým zlepšujú rozlíšiteľnosť jemných detailov predmetu (Lorko, 1998). [6] Kde: E intenzita plného osvetlenia (lx), E S intenzita osvetlenia pri zatienení hlavného zdroja (rozptýlené osvetlenie). Stupeň tienivosti má byť aspoň 0,2 a menší než 0,8. To znamená, že v každom mieste pracoviska má byť minimálne 20% (až 80%) od priameho osvetlenia, zvyšok od nepriameho, rozptýleného osvetlenia (Chundela, 2001, 2005, 2007). Stálosť osvetlenia Stálosť osvetlenia možno charakterizovať ako konštantnú hodnotu jeho intenzity, t.j. svetlo sa nemá chvieť. Pri dennom osvetlení môže dochádzať ku kolísaniu intenzity predovšetkým poveternostnými vplyvmi a pri umelom predovšetkým elektrickými alebo mechanickými príčinami. Na ich obmedzenie používame rôzne prostriedky, ktoré zabránia vzniku stroboskopického javu alebo mechanickému kývaniu svietidiel (Smola, 2003). Oslnenie Oslnenie je nepriaznivý stav zraku, rušiaci zrakovú pohodu, zhoršujúci alebo znemožňujúci videnie. Oslnenie je vyvolané nadmerným jasom vzhľadom na adaptačnú úroveň oka. Zdrojom oslnenia súvisiacim s denným osvetlením bývajú najčastejšie (Lorko, 1998): okná umiestnené v zornom poli, ak umožňujú priehľad na oblohu, okná s rozptýleným zasklením (napr. sklobetón, mliečne sklo), ak sú ožiarené slnkom, lesklé a svetlé plochy v interiéri osvetlené priamym slnečným svetlom, najmä ak je nízka priemerná osvetlenosť. 250

251 Oslnenie podľa stupňa pôsobenia delíme na (Slamková a kol., 2010): rušivé oslnenie vzbudzuje nepríjemný pocit, narušuje zrakovú pohodu, odpútava pozornosť, nemusí nastať zhoršenie zraku, obmedzujúce oslnenie okrem pocitu zrakovej nepohody znižuje kontrastnú citlivosť a zrakovú ostrosť, a tým zhoršuje pracovnú schopnosť oka, vyvoláva zrakovú únavu, oslepujúce oslnenie znemožňuje zrakovú prácu, je nebezpečné s ohľadom na možnosti vzniku pracovných úrazov a poškodenia zrakového orgánu. Prenikanie neprimeraného množstva priameho slnečného žiarenia do interiéru (insolácia) môže okrem oslnenia zraku spôsobiť nadmernú tepelnú záťaž priestoru prejavujúcu sa stúpnutím teploty. Ochrana pred nadmernou insoláciou interiéru a oslnením sa rieši (Lorko, 1998): správnym situovaním objektu voči svetovým stranám, ak to podmienky v mieste dovoľujú, rozmiestnením, orientáciou a konštrukčným usporiadaním osvetľovacích otvorov, použitím regulačných prostriedkov na osvetľovacích otvoroch. V priestoroch s viacstranným bočným osvetlením sa na slnečnú stranu umiestňujú menšie okná. Svetlíky s jednostranne orientovaným zasklením (pílové svetlíky) sa orientujú na sever s možnosťou odchýlky na severovýchod a severozápad. Svetlíky s dvojstranným zasklením (lucernové, lichobežníkové) a sedlové svetlíky sa orientujú zasklením na sever a juh, t.j. pozdĺžna os svetlíka v smere východ západ. Farba osvetlenia Na zabezpečenie optimálnych podmienok videnia je dôležité farebné spektrum dopadajúceho svetla. Ľudský zrak sa vplyvom vývoja najlepšie uspôsobil na vnímanie denného svetla, ktorého kvalita je charakterizovaná farebným vzhľadom svetla samotného a schopnosťou podania farieb, ktoré ovplyvňuje farebný vzhľad predmetov a osôb osvetlených svetelným zdrojom. Z umelého osvetlenia sa najviac približuje dennému žiarovkové svetlo, keďže žiarovky dávajú svetlo spojitého spektra. Naopak, žiarivky a výbojky majú nespojité svetelné spektrum, t.j. majú len obmedzený rozsah spektra denného svetla. 251

252 Farebné spektrum je závislé od teploty svetelného zdroja. Preto sa nazýva aj teplota farby svetla, pričom farbu svetla vyjadrujeme v jednotkách teploty v Kelvinoch (K). 2. Žiarenie Neviditeľný rizikový faktor pracovného prostredia ovplyvňujúci zdravie človeka predstavuje žiarenie. Žiarenie je prenos energie priestorom, pričom môže mať podobu časticového žiarenia (šírenie častíc priestorom) a/alebo vlnového žiarenia (šírenie vĺn priestorom). Žiarenie možno rozdeliť na (Miglierini, 2013): neionizujúce, ionizujúce priamo ionizujúce <nabité častice e -, e +, p +, α, β>, nepriamo ionizujúce <elektricky neutrálne n 0, γ, X>. Neionizujúce žiarenie Neionizujúce žiarenie zahŕňa všetky druhy elektromagnetického žiarenia s f < Hz a λ = (m), t.j. ultrafialové (UV) žiarenie, viditeľné svetlo, infračervené (IČ) žiarenie, mikrovlny, rádiovlny, krátke, stredné dlhé, ako je znázornené na nasledujúcom obrázku 4-11 ( %3A10&ie=UTF-8&q=neionizuj%C3%BAce+%C5%BEiarenie&sa). Tieto žiarenia pri interakcii s hmotou nevedú ku vzniku el. nabitých častíc (katiónov a aniónov). Obr Druhy elektromagnetického žiarenia pri neionizujúcom žiarení Neionizujúce žiarenie vysokých frekvencií sa vyskytuje na pracoviskách, kde sa používa vysokofrekvenčný ohrev, vysokofrekvenčné žiarenie na čistenie kovov alebo pri 252

253 zváraní umelých hmôt, pri obsluhe rádiových a televíznych vysielačov, retranslačných zariadení a pod. Nižšie frekvencie sa vyskytujú tam, kde sa používa mikrovlnné, infračervené alebo ultrafialové žiarenie. Stroje, ktoré by mohli byť zdrojom elektromagnetického ožiarenia, musia byť zaistené tak, aby pri predpísanom používaní boli hodnoty ožiarenia osôb čo najnižšie, v žiadnom prípade nesmú prekročiť hygienicky únosné hodnoty (Chundela, 2001, 2005, 2007). Neionizujúce žiarenie vo vyšších dávkach spôsobuje bolesti hlavy, očí, popáleniny kože a celkovú únavu. Tepelné účinky žiarenia sa môžu prejaviť napríklad pocitom tepla v ožiarenom mieste, popálením pokožky, ožiarením oka (katarakta) (Kováč, 2010). Ionizujúce žiarenie Ľudská populácia je vystavená permanentnému pôsobeniu ionizujúceho žiarenia. Existujú dva základné typy zdrojov ionizujúceho žiarenia pôsobiacich na človeka: prírodné zdroje ionizujúceho žiarenia a umelé zdroje ionizujúceho žiarenia - vyrobené človekom. Počas dlhej histórie bola ľudská populácia vystavená jedine prírodným zdrojom ionizujúceho žiarenia: kozmické žiarenie, kozmogénne rádionuklidy a terestriálne zdroje žiarenia - prírodné rádionuklidy nachádzajúce v horninách na zemskom povrchu, v atmosfére, v povrchových a podzemných vodách a v potravinách. Umelým zdrojom ionizujúceho žiarenia je ľudská populácia vystavená len posledných sto rokov. K najvýznamnejším umelým zdrojom ionizujúceho žiarenia patria zdroje žiarenia používané v medicíne, rádioaktívne látky uvoľňované do ŽP z jadrovo-energetických zariadení, rádioaktívny spád zo stratosféry ako dôsledok výbuchov jadrových zbraní a rôzne zdroje žiarenia používané v hospodárstve ( Ionizujúce žiarenie je schopné nielen excitovať atómy a molekuly, ale ich aj ionizovať (dostatočná energia na uvoľnenie elektrónu). Ionizujúce žiarenie možno rozdeliť na: elektromagnetické vlnenie vlnové dĺžky pod 100 nm UV (<100 nm), rtg lúče, gama žiarenie, korpuskulárne žiarenie alfa, beta, neutróny, iné častice. 253

254 Ionizujúce žiarenie je pre ľudský organizmus oveľa nebezpečnejšie ako neionizujúce, pričom pri vonkajšom pôsobení žiarenia je nebezpečnosť pôsobenia v nasledujúcom poradí (Kováč, 2010): gama, röntgenové, beta, neutrónové, alfa. Ochrana človeka proti ionizujúcemu žiareniu spočíva predovšetkým v jeho oddialení od zdroja, ako aj v odtienení zdroja žiarenia. Na ochranu sa využívajú technické, ako aj organizačné a náhradné opatrenia. Technické opatrenia na ochranu zdravia pred účinkami ionizujúceho žiarenia (Klinika pracovného lekárstva a klinickej toxikológie LF UPJŠ, 2013): používanie technického vybavenia zabraňujúceho nehode pri práci s otvoreným žiaričom, používanie zariadení s nízkou produkciou žiarenia, vetranie priestoru so zvýšenými koncentráciami radónu a jeho dcérskych produktov v ovzduší, používanie protiradiačných clôn a bariér, pobyt zamestnancov v dostatočnej vzdialenosti od zdroja ionizujúceho žiarenia. Organizačné a náhradné opatrenia na ochranu zdravia pred účinkami ionizujúceho žiarenia (Klinika pracovného lekárstva a klinickej toxikológie LF UPJŠ, 2013): skrátenie doby expozície na nevyhnutný čas, preraďovanie osôb mimo rizika po dosiahnutí najvyššej prípustnej expozície, monitorovanie expozície (osobné dozimetre), používanie protiradiačných záster a rukavíc. 3. Hluk V pracovnom prostredí sa objavuje a na zamestnancov pôsobí niekoľko rizikových faktorov, ktoré sú spojené napr. so vznikom poškodení podpornopohybového systému, hlukom, vibráciami, teplotným rizikom a pod.. 254

255 Vplyv technického pokroku, rozvoj technológií a zvyšovanie stupňa mechanizácie a automatizácie spôsobuje zvyšovanie hladiny hluku, ktorá pôsobí nepriaznivo nielen na sluchové orgány, ale negatívne pôsobí aj na celý organizmus zamestnanca, a preto ovplyvňuje dosahovanie jeho udržateľného pracovného výkonu. Za hluk možno označiť každý nežiaduci zvuk, ktorý ruší pokoj, vyvoláva nepríjemný, rušivý alebo škodlivý sluchový vnem a zabraňuje požadovanému príjmu zvukovej informácie. Hluk predstavuje jeden z najvýznamnejších faktorov pracovného prostredia, ktorý vplýva na pracovnú nepohodu a poškodenie zdravia zamestnancov (European Commission Employment, 2010). Hluk pri práci patrí ku globálnym problémom, ktorý pôsobí na široký okruh priemyselných sektorov (European Agency for Safety and Health at Work, 2009). Typickými sektormi, kde dochádza k vplyvom hluku na pracovný výkon zamestnancov, prípadne k hlukom indukovanej strate sluchu, sú stavebníctvo, výroba, poľnohospodárstvo, ťažba kovov, dreva a ťažba v kamenných doloch (Schneider, 2005). Poškodenie hlukom je často spôsobované prevažne strojmi, prípadne dopravnými prostriedkami (Schenk a kol., 2008). Základné pojmy Hluk a vibrácie predstavujú výkyvy v tlaku vzduchu, čo má vplyv na ľudský organizmus. Vibrácie, ktoré sú zachytené ľudským sluchovým orgánom nazývame zvukmi. Zvuk Zvuk je v zákone č. 115/2006, (Zákon č. 115/2006, 2006)definovaný ako: akustické vlnenie schopné vyvolať u človeka vnem. Zvuk je možné definovať aj ako (Balog a kol., 2010): mechanické vlnenie pružného prostredia vo frekvenčnom rozsahu, ktoré vníma ľudské ucho, t.j. 16 až Hz. Zvukové vlny sa šíria od zdroja vzduchom, ale aj konštrukciou stavby alebo stroja, ktoré ich následne môžu vyžarovať do pracovného prostredia. Subjektívne vníma človek hlasitosť, výšku a farbu zvuku (Buchancová a kol., 2003). Časový interval nutný k tomu, aby si človek uvedomil určitý zvuk, je závislý od cviku a pozornosti a tvorí približne 0,1 až 0,15 sekundy. Za jednu sekundu môže človek počuť asi 10 slabík (Slamková a kol., 2010). Kapacita sluchu má v ergonómii význam v súvislosti s akustickými varovnými informáciami (ich počuteľnosť na pozadí prostredia, t.j. tzv. maskovanie) s frekvenčným 255

256 rozlíšením rôznych prostriedkov (ich počuteľnosť, zrozumiteľnosť) aj pri priamej rečovej komunikácii (Slamková a kol., 2010). Hluk Hluk predstavuje aspekt nášho pracovného ako aj bežného života vyplývajúci z prostrediam a je tvorený zariadeniami, strojmi a náradiami. Hluk definuje zákon č. 115/2006 nasledovne: každý nežiaduci, rušivý, nepríjemný alebo škodlivý zvuk (Zákon č. 115/2006, 2006). Akustický tlak Akustický tlak je charakterizovaný ako akustické vlnenie, pri ktorom vznikajú nepatrné avšak merateľné a počuteľné odchýlky od barometrického tlaku. V praxi sa na meranie akustického tlaku využíva tzv. hladina akustického tlaku L p (db), vyjadrená vzťahom: (db) [7] Kde: p efektívna hodnota akustického tlaku (nameraná hlukomerom Pa), p 0 referenčná (porovnávacia) hodnota akustického tlaku ( Pa). Hladiny akustického tlaku vníma ľudský sluchový orgán v rozpätí od 0 do 135 db. Decibelová stupnica je logaritmická, čo znamená, že zvýšenie hladiny hluku o tri decibely vlastne predstavuje zdvojnásobenie intenzity hluku. Napríklad bežná konverzácia má okolo 65 db, a kričanie okolo 80 db. Rozdiel je len 15 db, ale kričanie je 30-krát hlasnejšie. Na zohľadnenie skutočnosti, že ľudské ucho má rôznu citlivosť na rôzne frekvencie, sa sila alebo intenzita hluku zvyčajne meria vo váženej A stupnici a vyjadruje sa v (db(a)) (Slamková a kol., 2010). Frekvencia Frekvencia, resp. kmitočet určuje výšku tónu a jeho kvalitu. Vyjadruje sa v hertzoch (Hz). Ľudské ucho vníma zvuk od 15 do Hz. Rozpätie pre hovorovú reč je v rozmedzí Hz, pričom človek najlepšie vníma zvuk o frekvencii 2000 Hz (Slamková a kol., 2010). Pri frekvencii zvuku rozlišujeme tzv. extrémne zvuky: Infrazvuk frekvencia nižšia ako 16 Hz. 256

257 Ultrazvuk frekvencia vyššia ako 20 khz. Hluk, s ktorým sa stretávame v životnom alebo pracovnom prostredí, charakterizujeme ako: ustálený hluk hluk s ustáleným kmitočtovým zložením a hladinou akustického tlaku, ktorá sa v mieste nemení v závislosti od času o viac ako ± 5 db, premenlivý hluk hladina jeho akustického tlaku sa mení o viac ako 5 db, pričom ho ďalej delíme na kolísavý, prerušovaný a nepravidelný hluk, impulzný hluk tvorený jedným impulzom alebo sledom zvukových impulzov a doba trvania každého impulzu do 200 ms; môže byť tvorený aj sledom impulzov nasledujúcich po sebe v intervaloch väčších ako 10 ms. Kategorizácia a charakteristiky hluku Rozdelenie hluku podľa rôznej intenzity sa nazýva Lehmanovo rozdelenie pásiem hluku, v ktorom sú uvedené aj jednotlivé príklady hluku a ich charakteristiky. Toto rozdelenie pásiem hluku podľa intenzity sa nachádza v tabuľke Intenzita hluku je rozdelená do šiestich kategórií na základe hodnoty hluku v db. Každá kategória je charakteristická určitými vlastnosťami. Tieto vlastnosti sú uvedené v charakteristike jednotlivých kategórií. Na lepšiu ilustráciu sú uvedené v rozdelení aj príklady ako sú napr. pohyby ľudí, písanie na stroji, továrenské haly, hluk štartujúceho lietadla, výstrel. Pri hodnotení vplyvu hluku na zdravie človeka sú kľúčové tieto charakteristiky (Balog a kol., 2006), (Zákon č. 115/2006, 2006): hladina akustického tlaku L, ekvivalentná hladina A zvuku L Aeq,T, vrcholová hladina C zvuku L CPk, T, hladina zvukovej expozície L EA, T, normalizovaná hladina zvukovej expozície L AEX, 8h. 257

258 INTENZITY HLUKU PODĽA PÁSIEM, zdroj: ( ) Tabuľka 4-21 Intenzita hluku (db) Príklad zdroja hluku Efekt na zdravie 140 Štart rakety Okamžité poškodenie sluchu 130 Prúdové lietadlo, streľba zo zbrane Presahovanie hranice bolesti 120 Siréna, pneumatická zbíjačka, Rokový koncert 110 Nočné kluby a diskotéky 100 Motorka pri rýchlosti 50 km/h 90 Ťažký nákladný automobil 50km/h 85 Vyžaduje sa ochrana sluchu v priemysle Hučanie v ušiach, ušný šelest 75 Vlak Kardiovaskulárne efekty 70 Frekventovaná ulica Poruchy spánku 65 Elektrický písací stroj Stresové efekty 60 Ventilátor Mrzutosť 55 Vhodná komunikačná úroveň 50 Normálna konverzácia 40 Tiché predmestie 30 Šepot Hladina akustického tlaku Hladina akustického tlaku sa označuje L a meria sa v db. Hladinu akustického tlaku vypočítame nasledovne: 2 p L 10 log [8] p0 Človek vníma akustický tlak v rozsahu Pa. Pri hornej hranici akustického tlaku je zvukový vnem spojený s bolesťou, čo sa označuje ako prah bolesti a zodpovedá asi 145 db. Akustické vlnenie nad horným prahom počuteľnosti je ultrazvuk, pod dolnou hraničnou frekvenciou počuteľnosti infrazvuk. Ekvivalentná hladina A zvuku Hladina zvuku s frekvenčným vážením A priebežná hladina akustického tlaku, v ktorom sa použije akustický tlak korigovaný frekvenčnou váhovou funkciou A (LA) v db (A), skrátene sa nazýva vážený akustický tlak a označuje sa p A. 258

259 Ekvivalentná hladina A zvuku je časový priemer hladiny A zvuku (L Aeq,T ) v db, je veličina definovaná vzťahom: 2 1 t2 p A ( t) L Aeq, T 10log t dt [9] T 1 p0 Vrcholová hladina C zvuku Vrcholová hladina C zvuku (špičková) L CPk,T v (db) je hladina zvuku s frekvenčným vážením C definovaná vzťahom: p c ( t) L CPk, T 20log max [10] p0 Hladina sa získa meraním hladiny C akustického tlaku na zvukomere pri použití funkcie Peak. Použitie tejto funkcie sa vyjadruje v značke indexom Pk. Hladina zvukovej expozície Hladina zvukovej expozície L EA,T známa aj pod skratkou SEL (sound exposure level). Jednotkou je db. Hladina zvukovej expozície je hladina určená vzťahom: E A, T L EA. T 10 log [11] E1 Normalizovaná hladina zvukovej expozície Normalizovaná hladina hlukovej expozície L AEX,8h je hladina určená z ekvivalentnej hladiny A zvuku prepočtom na menovitý 8-hodinový pracovný deň podľa vzťahu: L AEX T, 8h LAeq, T 10log [12] Tn 259

260 Hodnotenie hluku Hluk možno hodnotiť podľa nasledovných kritérií: Hlasitosť (intenzita). Najčastejšie používané rozdelenie hluku do pásiem podľa intenzity je definované Lehmannom a je uvedené v tabuľke V prostredí, kde maximálne hladiny hluku presahujú 115 db, je dovolený pohyb len za podmienok, ktoré definujú orgány hygienickej služby (dĺžka pobytu a vybavenie). Do prostredia, kde maximálne hladiny presahujú 140 db, nie je vstup povolený, a to ani v prípade použitia osobných ochranných prostriedkov, (Chundela, 2001, 2005, 2007). Frekvencia. Zvuky vyšších frekvencií sú škodlivejšie ľudskému organizmu než frekvencie nižšie. Rozdelenie na vyššie a nižšie frekvencie určuje tzv. referenčný tón o frekvencii 1000 Hz. Farba. Farba (zafarbenie) zvuku je daná harmonickými zložkami (ďalším vlnením), ktoré sú dané konštrukciou zdroja zvuku. V technike je farba menej významný faktor, ktorý má väčší vplyv len v extrémnych prípadoch alebo vplyvom subjektívneho hodnotenia (vzťahu) zvuku (Chundela, 2001, 2005, 2007). Časový priebeh. Hluk sa môže v čase meniť, ako intenzitou tak aj frekvenciou. Pokiaľ sa nedosahujú extrémne hodnty, pôsobí nepríjemnejšie kolísanie intenzity než zmena frekvencie. Prerušovaný hluk nižšej hladiny je nepriaznivejší ako hluk stály (aj keď je vyššej intenzity). Naopak, trvalý monotónny hluk (napr. hluk pozadia ventilátor, hnací motor a pod.) spôsobuje útlm a otupenie nervovej činnosti (Chundela, 2001, 2005, 2007). Rytmickosť. Striedanie (premenlivosť) hluku môže byť pravidelné alebo nepravidelné. Menej rušivý je pravidelný hluk, súvisiaci s pravidelnosťou trvania a prestávok. Zvlášť rušivý je hluk, ktorý neodpovedá rytmu práce. Súhlasná rytmickosť naopak stabilizuje pracovný výkon (spev pri práci, chôdzi) (Chundela, 2001, 2005, 2007). Umiestnenie zdroja. Najnepriaznivejšie pôsobí hluk, keď nevieme, odkiaľ prichádza, alebo keď sa zdroj hluku pohybuje. Menej ruší hluk, ktorého zdroj je na inom mieste, než odkiaľ dostávame informácie (Chundela, 2001, 2005, 2007). Vzťah človeka k hluku. Hluk negatívne ovplyvňuje človeka viac pri psychických a menej pri fyzických činnostiach. Ľudský sluch má schopnosť potláčať nežiaduce zvuky (rozhovor, tikot hodín a pod.). Ženy sú proti hluku viac odolnejšie ako muži. Hluk, ktorý očakávame (zo situácie, pravidelný), pôsobí menej negatívne ako hluk náhly, neočakávaný) (Chundela, 2001, 2005, 2007). 260

261 Časová expozícia hluku - expozícia (vystavenie) zamestnanca hluku môže byť počas celej pracovnej zmeny, alebo sa vzťahuje na určitý časový úsek, (Slamková a kol., 2010). Limitné hodnoty expozície hluku a akčné hodnoty expozície hluku Pri hodnotení vplyvu hluku na zdravie človeka je rozhodujúca normalizovaná hladina hlukovej expozície, teda L AEX,8h a vrcholová hladina C akustického tlaku L CPk,T. Na ochranu zdravia zamestnancov predovšetkým z hľadiska ochrany sluchu boli stanovené limitné hodnoty expozície a akčné hodnoty expozície hluku, ktoré sú uvedené v zákone č. 115/2006, (Zákon č. 115/2006, 2006). Limitné hodnoty expozície a akčné hodnoty expozície hluku: limitné hodnoty expozície L AEX,8h,L = 87 db a L CPk = 140 db, horné akčné hodnoty expozície L AEX,8h,a = 85 db a L CPk = 137 db, dolné akčné hodnoty expozície L AEX,8h,L = 80 db a LCPk = 135 db. Pri meraní a uplatňovaní limitných hodnôt expozície hluku sa pri zamestnancovi berie do úvahy tlmenie spôsobené chráničmi sluchu, ktoré používa. Pri akčných hodnotách expozície sa tieto chrániče sluchu neberú do úvahy. Na ochranu zdravia zamestnancov z hľadiska ochrany pred nešpecifickými, najmä rušivými alebo obťažujúcimi účinkami hluku sa stanovujú akčné hodnoty normalizovaných hladín hlukovej expozície pre skupiny prác, ktoré sú uvedené v tabuľke Práce sú rozdelené do štyroch skupín podľa zákona č. 115/2006 (Zákon č. 115/2006, 2006). Skupiny prác pre akčné hodnoty hlukovej expozície: Skupina prác I práca v kancelárskych priestoroch bez hlučných strojových zariadení, konverzácia s pacientom alebo návštevníkmi, bežná výučba, schôdza. Skupina prác II kontrola alebo riadenie výroby na diaľkové ovládanie, ručná montáž/kompletizovanie, práce spojené s účtovnými úkonmi, práca na počítači, bežná kancelárska práca, laboratóriá. Skupina prác III triedenie, balenie, práca v sklade, obsluha v reštauráciách. Skupina prác IV prevažne fyzická práca, práca s využitím zariadení a výrobných procesov vo výrobných priestoroch závodoch, poľnohospodárstvo a lesníctvo, stavebníctvo a ťažký priemysel, obsluha nákladných dopravných zariadení, vodiči motorového vozidla. 261

262 AKČNÉ HODNOTY NORMALIZOVANEJ HLADINY A ZVUKU LAEX,8H PRE SKUPINY PRÁC, zdroj: (Zákon č. 115/2006, 2006) Tabuľka 4-22 Skupina prác I II III IV Činnosť Činnosť vyžadujúca nepretržité sústredenia alebo nerušené dorozumievanie, tvorivá činnosť Činnosť, pri ktorej dorozumievanie predstavuje dôležitú súčasť vykonávanej práce Činnosť, pri ktorej sú veľké nároky na presnosť, rýchlosť alebo pozornosť Činnosť rutinnej povahy, pri ktorej je dorozumievanie súčasťou vykonávanej práce Činnosť vykonávaná na základe čiastkových sluchových informácií Činnosť, pri ktorej sa používajú hlučné stroje a nástroje alebo ktorá je vykonávaná v hlučnom prostredí a ktorá nespĺňa podmienky zaradenia do skupín I,II alebo III Hluk na pracovisku L AEX,8h (db) Ministerstvo zdravotníctva Slovenskej republiky vydalo vyhlášku č. 448/2007, kde sú práce zaradené do kategórií podľa faktorov práce, pracovného prostredia a zdravotných rizík, ktoré na zamestnancov pôsobia. Kategorizácia prác pre hluk je uvedená v tabuľke ZARADENIE PRÁC DO KATEGÓRIÍ PODĽA PÔSOBIACEHO FAKTORA HLUK, zdroj: (Vyhláška MZSR č. 448/2007, 2007) Tabuľka 4-23 Kategória Charakteristika prác a) Práce, pri ktorých nie sú prekročené horné akčné hodnoty expozície hluku, ale normalizovaná hladina expozície hluku L AEX,8h je väčšia ako 75 db alebo vrcholová hladina C akustického tlaku L CPk. 1. b) Práce, pri ktorých je nerovnomerný pracovný čas, alebo pri ktorých sa expozícia hluku v priebehu týždňa mení, pričom týždenný priemer denných hodnôt normalizovanej hodnoty hlukovej expozície za 40-hodinový týždeň prekračuje 75 db, ale neprekračuje hornú akčnú hodnotu expozície. a) Práce, pri ktorých sú prekročené horné akčné hodnoty expozície hluku, ale prekročenie normalizovanej hladiny expozície hluku L AEX,8h je menšie ako 10 db alebo prekročenie vrcholovej hladiny C akustického tlaku L CPk je menšie ako 3 db. 2. b) Práce, pri ktorých je nerovnomerný pracovný čas, alebo pri ktorých sa expozícia hluku v priebehu týždňa mení a týždenný priemer denných hodnôt normalizovanej hladiny hlukovej expozície za 40-hodinový týždeň prekračuje hornú akčnú hodnotu expozície. 3. a) Práce, pri ktorých sú prekročené horné akčné hodnoty expozície hluku 262

263 a prekročenie normalizovanej hladiny expozície hluku L AEX,8h je menšie ako 10 db a viac alebo prekročenie vrcholovej hladiny C akustického tlaku L CPk je 3dB a viac. b) Práce, pri ktorých normalizovaná hladina expozície hluku alebo vrcholová hladina C akustického tlaku zodpovedá kritériám kategórie 3, a zároveň sa u zamestnancov zisťujú zmeny sluchu vo vzťahu k pôsobeniu hluku. Účinky hluku na organizmus Hluk nepôsobí negatívne len na sluchový orgán, ale pôsobí aj na iné orgány, teda spôsobuje mimosluchové poruchy z hluku. Adaptácia na prahu sluchu je ak človek počúva dlhší čas slabý, sotva počuteľný zvuk, po chvíli ho prestane vnímať, pretože sluch sa adaptoval na podnet, ktorý nemá žiadny informačný alebo varovný význam. Adaptácia organizmu na zvuk nastáva, keď zvuk je silnejší, zvukový vnem úplne nevymizne, len sa oslabí jeho vnímanie. Ak intenzívny zvukový podnet trvá dlhšie a hlasnosť vnímaného zvuku sa ďalej znižuje, môže vznikať aj sluchová únava. Keď zvukový podnet prestane pôsobiť, únava sa stráca v závislosti od jej veľkosti. Môže trvať 30 sekúnd až niekoľko hodín. Ak sa únava kumuluje, odznievanie únavy sa predlžuje, čo hraničí s vyčerpaním adaptačných mechanizmov. Tento stav sa označuje ako preťaženie sluchu a prejavuje sa zaliehaním v ušiach aj po skončení práce, šelestmi, pískaním v ušiach a šumami. Pri dlhotrvajúcom pôsobení nadmerného hluku vznikajú poruchy činnosti so zánikom zmyslových buniek vnútorného ucha, teda chronická akustická trauma (Buchancová, 2003). Expozícia hluku vyvoláva spočiatku dočasný posun sluchového prahu, no pri dlhodobej expozícii nadmerného hluku s intenzitou nad 85 db nastáva trvalý posun sluchového prahu. Tieto účinky sa zaraďujú do skupiny špecifických účinkov na sluch, akými sú (Buchancová, 2003): akútna akustická trauma, chronická akustická trauma, zhoršené spracovanie nových poznatkov. Hladina hluku do 70 db (A) ani pri dlhšej expozícii sluchový orgán nepoškodzuje, hluk v rozmedzí db mechanicky poškodzuje vnútorné ucho a spôsobuje akustickú traumu. Pôsobením hluku môže vzniknúť akútna alebo chronická akustická trauma (Buchancová, 2003). 263

264 Akútne poškodenia sluchu akútna akustická trauma vzniká pôsobením nadmerného krátkotrvajúceho zvuku (výbuch, výstrel, a iné), pri ktorom môže nastať poškodenie bubienka, stredoušných kostičiek i vnútorného ucha. Nejde o chorobu z povolania, ale o úraz. Ohlušenie trvá niekoľko hodín až dní (Buchancová, 2003). Chronická akustická trauma vzniká pomaly, takmer vždy symetricky v oboch ušiach po dlhoročnej expozícii nadmerného hluku. Intenzita hluku presahuje 85dB. Stredné a vyššie frekvencie v spektre hluku sú škodlivejšie ako hlboké (Buchancová, 2003). K nešpecifickým alebo systémovým účinkom patria poruchy aktivácie CSN (autonómne, hormónové alebo biochemické reakcie a poruchy spánku). Nešpecifické, systémové účinky hluku na organizmus (Buchancová, 2003): poruchy aktivácie CSN - autonómne, hormónové alebo biochemické reakcie a poruchy spánku, funkčné poruchy motorických funkcií zmena zrakového poľa a poruchy koordinácie pohybu, čo môže mať za následok vyššiu úrazovosť, poruchy emocionálnej rovnováhy. Je dokázané, že expozícia hluku s vyššou intenzitou (100 db) spôsobuje zvýšenie pulzovej frekvencie a krvného tlaku a pri dlhodobej expozícii sa zvyšuje riziko vzniku kardiovaskulárnych chorôb (Buchancová, 2003). Mimosluchové poruchy z hluku sa môžu prejavovať melancholicko-depresívnym ladením pacienta a inými poruchami nervového, najmä autonómneho nervového systému, bolesťami hlavy, nespavosťou, emocionálnou labilitou, precitlivenosťou na hluk, závratmi a pod. Rozhodujúcimi charakteristikami hluku z hľadiska jeho pôsobenia na ľudský organizmus sú intenzita, frekvencia a časový priebeh. Zvuky nad 2000 Hz s úzkym frekvenčným rozsahom sú účinnejšie, krátke a nepravidelné zvuky vyvolávajú úľakovú reakciu a pôsobia rušivo. Aj monotónne zvuky s nízkou frekvenciou pôsobia veľmi rušivo. Účinky závisia od individuálnej vnímavosti človeka, veku, spôsobu života, prekonaných chorôb, súčasného zdravotného stavu, ale aj od vzťahu k zvuku a jeho zdroju (napr. zvuk produkovaný vlastnou činnosťou nepôsobí rušivo, no taký istý zvuk produkovaný činnosťou niekoho iného môže byť vnímaný ako hluk). 264

265 4. Vibrácie Pracovné ohrozenie vibráciami sa v praxi vyskytuje veľmi často, najmä pri stretoch s vibrujúcimi strojmi, dopravnými prostriedkami a náradím na pracovisku. Človek je zasiahnutý vibráciami pri priamom kontakte so zdrojom vibrácií, ktoré obvykle prenášajú energiu do ľudského tela cez ruky, sedadlá alebo nohy (Chengalur a kol. 2004). Práca s vibrujúcimi nástrojmi a zariadeniami, najmä pri súčasnom pôsobení chladu môže spôsobiť ochorenia kostí, kĺbov, svalov, ciev a nervov končatín, (Hatiar, 2004), (Ergoweb, 2013). Je potrebné, aby pri práci nedochádzalo k nepriaznivému účinku vibrácií na človeka, predovšetkým pri prenose vibrácií o kmitočtoch (Kováč, 2010): 4 8 Hz vertikálnych celkových vibrácií, 1 12 Hz horizontálnych celkových vibrácií. Telo zamestnanca sa môže hýbať a vibrovať v jednom, alebo vo viacerých smeroch. Prenosová rovina je opísaná prostredníctvom ortogonálnej roviny tvorenej sústavou osí X, Y, Z, kde os X má smerovanie zozadu dopredu, os Y má smerovanie sprava doľava a os Z má smerovanie od nôh smerom k hlave (Attwood a kol., 2004). Základné pojmy a veličiny charakterizujúce vibrácie Vibrácie, mechanické kmitanie - je pohyb mechanickej sústavy alebo jej časti, pri ktorom veličina opisujúca jej pohyb alebo polohu je striedavo väčšia a menšia ako určitá rovnovážna alebo vzťažná hodnota tejto veličiny (Nariadenie vlády č. 339 z 10. mája 2006, Vyhláška MZSR č. 549/2007). Otras je náhla jednorazová alebo opakovaná zmena veličiny opisujúcej vibrácie, (Nariadenie vlády č. 339 z 10. mája 2006, Vyhláška MZSR č. 549/2007). Vibrácie pôsobiace na horné končatiny sú mechanické vibrácie, ktoré prenesené na hornú končatinu ľudí znamenajú riziká pre zdravie a bezpečnosť zamestnancov, osobitne poškodenie ciev, kostí alebo kĺbov, nervov alebo svalov (SMERNICA 2002/44/ES, 2002). Vibrácie prenášané na ruky sú vibrácie, ktoré sa prenášajú na jednu alebo obidve ruky z rukovätí strojov a náradia alebo z povrchu predmetov držaných rukou (STN EN ISO :2003, 2003). Celotelové vibrácie predstavujú mechanické vibrácie, ktoré, keď sa prenášajú na celé telo, znamenajú riziká pre zdravie a bezpečnosť zamestnancov spôsobujú najmä choroby dolných častí chrbta a poškodenie chrbtice (SMERNICA 2002/44/ES, 2002). 265

266 Vibrácie prenášané na celé telo sú vibrácie, ktoré sa prenášajú na stojacu, sediacu alebo ležiacu osobu ako celok cez oporný povrch (STN ISO :1999). Mechanické kmitanie a otrasy. Hodnotenie expozície človeka, kmitania na celé telo. Časť 1: Všeobecné požiadavky (STN EN ISO :2003, 2003). Miestne vibrácie sú vibrácie, ktoré sa nemôžu označiť ako vibrácie prenášané na celé telo ani ako vibrácie prenášané na ruky a prenášajú sa na určitú časť tela. Okamžité zrýchlenie vibrácií je hodnota časovej funkcie okamžitého zrýchlenia vibrácií vo zvolenom čase t i. Značka: a(t i ), Jednotka: m.s -2. Zrýchlenie vibrácií, priebežné zrýchlenie vibrácií je efektívna hodnota zrýchlenia určená pri uplatnení exponenciálnej časovej váhovej funkcie podľa vzťahu (Nariadenie vlády č. 416/2005, 2005) [ [ ( )] ( ) ] [13] Kde: a(t) časová funkcia zrýchlenia, e(t-t 0 )/ô exponenciálna časová váhová funkcia, ô časová konštanta a interval priemerovania, t priebežný čas, t 0 čas pozorovania (merania). Poznámka: Uplatnenie exponenciálnej časovej váhovej funkcie je násobenie druhej mocniny časovej funkcie fyzikálnej veličiny exponenciálnou funkciou s definovanou časovou konštantou. Často používané časové váhové funkcie pri meraní zrýchlenia sú Slow (S) a Fast (F) s časovými konštantami 1,0 s a 0,125 s. Použitie časových váhových funkcií sa vyjadruje v značke indexom F alebo S, alebo použitou časovou konštantou, napríklad 10 s. Uvedenie veličiny bez indexu znamená pri vibráciách použitie S. Vážené zrýchlenie vibrácií je zrýchlenie vibrácií korigované frekvenčnou váhovou funkciou podľa druhu prenosu vibrácií (Nariadenie vlády č. 416/2005). Značka: a w (vibrácie prenášané na celé telo), a hw (vibrácie prenášané na ruky). Jednotka: m.s -2 Ekvivalentné zrýchlenie vibrácií je efektívna hodnota zrýchlenia vibrácií určená vzťahom, (Nariadenie vlády č. 416/2005): 266

267 [ [ ( )] ] [14] Kde: a(t) časová funkcia okamžitého zrýchlenia vibrácií, T časový interval priemerovania zrýchlenia vibrácií, T = t 2 -t 1. Značka: a eq,t Jednotka: m.s -2 Ekvivalentné vážené zrýchlenie vibrácií je ekvivalentné zrýchlenie vibrácií získané použitím zvolenej frekvenčnej váhovej funkcie na časovú funkciu okamžitého zrýchlenia vibrácií, (Nariadenie vlády č. 416/2005). Značka: a weq,t Jednotka: m.s -2 Poznámky: Ak sa zrýchlenie vibrácií meria v tretinooktávových pásmach, možno váženú hodnotu zrýchlenia vibrácií získať uplatnením frekvenčne príslušných váhových faktorov na namerané hodnoty. Ekvivalentné zrýchlenie vibrácií (vážené i nevážené) určené v časovom intervale T možno prepočítať na iný časový interval T n podľa vzťahu: ( ) [15] Kde: a weq,tn je prepočítané ekvivalentné zrýchlenie vibrácií na časový interval T n. Normalizované zrýchlenie vibrácií je ekvivalentné vážené zrýchlenie vibrácií prepočítané podľa bodu 10 na normalizované trvanie pracovnej zmeny T n = 8 h, (Nariadenie vlády č. 416/2005). Značka: a weq,8h Jednotka: m.s

268 Výsledné zrýchlenie vibrácií, veľkosť vektora zrýchlenia vibrácií je zrýchlenie vibrácií vypočítané z ekvivalentných vážených hodnôt zrýchlení vibrácií v definovaných smeroch súradnicového systému a z príslušných hodnotiacich faktorov podľa vzťahu (Nariadenie vlády č. 416/2005): [( ) ( ) ( ) ] [16] Kde: k x, k y, k z hodnotiace faktory v smere súradnicových osí, a xweq vážené ekvivalentné zrýchlenie vibrácií v smere súradnicovej osi x, a yweq, a zweq vážené ekvivalentné zrýchlenie vibrácií v smere súradnicových osí y a z. Značka: a v Jednotka: m.s -2 Poznámka: V prípade potreby sa doplnia ďalšie zaužívané indexy, napríklad a v,4h, a hv,8h, pričom sa eq, w v indexe neuvádza. Hodnotiace faktory vyjadrujú závažnosť pôsobenia vibrácií v smere rôznych osí. Maximálne zrýchlenie vibrácií je maximálna hodnota priebežného zrýchlenia vibrácií vo zvolenom časovom intervale T pri časovej váhovej funkcii S (Nariadenie vlády č. 416/2005). Značka: a max,t Jednotka: m.s -2 Expozícia vibráciám, vystavenie vibráciám pri práci je vystavenie zamestnanca pôsobeniu vibrácií počas určitého časového intervalu (Nariadenie vlády č. 416/2005). Normalizovaný časový interval je časový interval, na ktorý sa vzťahuje príslušná fyzikálna veličina. Referenčný časový interval pre pracovný čas je 8 hodín (Nariadenie vlády č. 416/2005). Určujúca veličina je veličina kvantitatívne charakterizujúca vibrácie (Nariadenie vlády č. 416/2005). Hodnotenie vibrácií a otrasov Hodnotenie a posudzovanie vplyvov vibrácií a otrasov z hľadiska ich vplyvu na bezpečnosť práce a ergonómiu spočíva v porovnaní nameraných, prípadne vypočítaných 268

269 hodnôt určujúcich veličín s akčnými a limitnými hodnotami expozície a s najvyššími prípustnými hodnotami, ktoré sú definované v príslušných predpisoch, normách a právnych ustanoveniach. Akčná hodnota expozície je hodnota určujúcej veličiny vibrácií v pracovnom prostredí, pri ktorej pravdepodobne vzniká riziko pre zdravie a bezpečnosť v dôsledku pôsobenia vibrácií a pri prekročení ktorej sa musia vykonávať opatrenia na zníženie expozície. V značke veličiny je index a, napríklad a v,8h,a. Limitná hodnota expozície je taká hodnota určujúcej veličiny, ktorá nemôže byť u zamestnanca počas pracovnej zmeny prekročená. V značke veličiny je index L, napríklad a v,8h,l. Negatívny vplyv vibrácií sa prejavuje predovšetkým rezonančným chvením ľudského tela, resp. jeho častí. Ich pôsobením môže dochádzať k zmenám funkcie nervov a cievnej sústavy, zmenám funkcií podpornopohybového systému, predovšetkým zmenami v kostiach, kĺboch šľachách a chrupavkách. Pôsobenie vibrácií môže zvyšovať fyzickú a psychickú únavu zamestnanca, čo môže viesť k vzniku úrazov a tvorbe nepodarkov vo výrobe. Priame pôsobenie vibrácií na človeka možno pozorovať napríklad pri (Kováč,2010): strate rovnováhy, zastrení zraku, neschopnosti sústrediť sa, narušení pracovnej pohody, narušení pracovného výkonu, vzniku celkovej únavy, zmenách v cirkulácií krvi, opotrebení a degeneratívnych zmenách lakťových a ramenných kĺbov, svalovom tonuse, vnímaní polohy a jej zmien proprioreceptormi, vzniku kinetózy, vzniku neurózy a depozícií Ca v šľachovom aparáte. Proti nežiaducim vplyvom vibrácií na ľudský organizmus sa možno brániť tromi základnými druhmi opatrení (Klinika pracovného lekárstva a klinickej toxikológie LF UPJŠ, 2013): 269

270 Technickými: - výber vhodného typu náradia a zariadenia - kľúčové opatrenie v praxi, - zácvik práce s náradím a voľba pracovnej techniky, - náhrada pracovných postupov alebo technológií, - zabezpečenie stability strojov, resp. ich umiestnenie na dostatočne tuhé a stabilné podložie, - riadna údržba zariadení, ktoré sú zdrojom vibrácií, - zníženie akustickej emisie vibrácií. Organizačnými: - striedanie rizikových a nerizikových pracovných operácií, zaraďovanie prestávok v práci, striedanie zamestnancov pri práci so zdrojom vibrácií a stanovenie počtu určitých úkonov na zmene, - obmedzenie dĺžky expozície zamestnancov vibráciám, - vybavenie zamestnancov osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami, - vylúčenie styku pracovníka so zdrojom vibrácií, - obmedzenie akustickej imisie vibrácií (antivibračné rukavice), - zaistenie ochrany zamestnancov pred chladom a vlhkom - teplé pracovné odevy, rukavice a obuv, zriadením ohrievarní a sušiarní odevov. Zdravotnou prevenciou: - preventívne lekárske prehliadky, - vodný chladový test, - fotopletyzmografické vyšetrenie. 5. Mikroklimatické podmienky Pre zabezpečenie požadovaného a udržateľného výkonu zamestnanca je dôležité, aby mal zabezpečené kvalitné mikroklimatické podmienky, tieto môžu byť optimálne a únosné. Ako optimálne mikroklimatické podmienky, kedy sú podmienky nastavené optimálne na požadovaný výkon práce a únosné mikroklimatické podmienky, pri ktorých sa dosahujú hraničné hodnoty, kedy sú ešte zamestnanci schopní vykonávať pracovné úlohy a sú schopní zachovať si stav tepelnej pohody. Pri akomkoľvek narušení týchto hodnôt mikroklimatických podmienok dochádza v prvom rade k narušeniu pracovnej pohody, čo môže následne viesť k znižovaniu produktivity, zvyšovaniu zmätkovosti vo výrobe, zvyšovaniu nepodarkov, až v konečnom dôsledku k možnému ohrozeniu zdravia a k vzniku chorôb. 270

271 Preto je dôležité, aby boli zabezpečené tieto podmienky: teplota vzduchu, prúdenie vzduchu, vlhkosť vzduchu, tlak vzduchu, čistota vzduchu. Teplota vzduchu Vzhľadom na fakt, že zdrojom tepla je okrem vonkajšieho prostredia aj samotný organizmus človeka, je potrebné zabezpečiť stav tepelnej pohody, kedy dôjde k vytvoreniu rovnováhy medzi organizmom a vonkajším prostredím. Tento stav tepelnej pohody závisí od niekoľkých faktorov, ako sú napr.: vek, pohlavie, telesná hmotnosť, výška, psychologické rozpoloženie, fyziologický stav, etnická skupina, strava, oblečenie, namáhavosť práce, druh použitej technológie, zácvik, druh a stupeň namáhavosti vykonávanej pracovnej činnosti. Nastavenie teploty prostredia závisí od stupňa namáhavosti práce, ako aj energetického výdaja organizmu. Odporúčané optimálne teploty prostredia z hľadiska druhu vykonávanej práce sú (Lorko, 1998): veľmi ľahká práca - max. 22 C, ľahká C, stredne ťažká C, ťažká C, veľmi ťažká - min.10 C. Konkrétne hodnoty, t.j. rozsah optimálnych a prípustných hodnôt mikroklimatických podmienok pre teplé aj chladné obdobie roka pre jednotlivé triedy práce sú uvedené v nasledujúcich dvoch tabuľkách, tabuľka 4-24 a ROZSAH OPTIMÁLNYCH A PRÍPUSTNÝCH HODNÔT MIKROKLIMATICKÝCH PODMIENOK PRE TEPLÉ OBDOBIE ROKA Tabuľka 4-24 Operatívna teplota t o [ C] Prípustná rýchlosť Prípustná relatívna Trieda prúdenia vzduchu v a vlhkosť vzduchu práce optimálna prípustná [m.s -1 ] rh [%] 1a ,2 1b , c , ,1-0,3 271

272 ROZSAH OPTIMÁLNYCH A PRÍPUSTNÝCH HODNÔT MIKROKLIMATICKÝCH PODMIENOK PRE CHLADNÉ OBDOBIE ROKA Tabuľka 4-25 Trieda práce Operatívna teplota t o [ C] optimálna prípustná Prípustná rýchlosť prúdenia vzduchu v a [m.s -1 ] 1a ,2 1b ,2 1c , ,3 Prípustná relatívna vlhkosť vzduchu rh [%] Prúdenie vzduchu Prúdenie vzduchu má značný vplyv na vytváranie tepelnej pohody na pracovisku. Človek pri vykonávaní svojej pracovnej činnosti reaguje na prúdenie vzduchu odlišne pri sedavom zamestnaní a pri zamestnaní, pri ktorom je v pohybe. Prúdenie vzduchu môže byť realizované buď prirodzenou cestou, alebo umelou cestou, t.j. prirodzenými klimatickými podmienkami na pracovisku alebo použitím technického zariadenia. Rýchlosť prúdenia vzduchu by nemala prekročiť 0,2 m.s -1 (Chundela, 2001, 2005, 2007, Lorko, 1998), Lumnitzer, 2004). Pri prekročení tejto rýchlosti dochádza totiž k zvýšeniu ochladzovania tela a tým aj k vzniku pocitu chladu, preto je vhodné zvýšiť teplotu podľa údajov z tabuľky

273 PRÚDENIE VZDUCHU Tabuľka 4-26 Rýchlosť prúdenia m.s -1 Km.h -1 Zvýšenie teploty o C 0,25 0,3 0,9 1,08 2 0,31 0,6 1,09 2,16 4 0,61 1,0 2,1 3,6 6 1,1 1,4 3,61 5,0 8 1,41 2,0 5,1 7, ,1 3,0 7,3 10, Prívod vzduchu pre jedného pracovníka /m 3.h -1 /, predpísaná minimálna ventilácia (Lorko, 1998): veľmi ľahká práca - 25, ľahká práca - 30, stredne ťažká práca - 35, ťažká práca- 40, veľmi ťažká práca Vplyv pohybu vzduchu sa prejavuje aj na celkovej tepelnej bilancii človeka. Na človeka napr. pôsobí vzduch o teplote 20 C pri rýchlosti 3 m.s -1 tepelne obdobne ako pokojný vzduch o teplote 14 C. Prúdenie vzduchu zvyšuje ochladzovanie tela až do teploty t= 35 C. Pri vyšších teplotách stráca prúdenie vzduchu pri ochladzovaní svoj význam (Hanker, 1978). Vlhkosť vzduchu Vlhkosť vzduchu udávame v % ako relatívnu vlhkosť vzduchu. Pod vlhkosťou vzduchu rozumieme pomer vodnej pary obsiahnutej vo vzduchu k hmote vodnej pary, ktorú by obsahoval ten istý objem vzduchu, keby bol vodnými parami nasýtený. Vo väčšine odborných zdrojov sa udáva, že pre naše klimatické podmienky je optimálna vlhkosť vzduchu medzi 40 60% pri rozsahu teplôt C. Pri vlhkosti je nutné si ozrejmiť pojmy, ako sú (Hanker, 1978): Rosný bod vzduchu teplota, na ktorú musíme nenasýtený vzduch ochladiť, aby sa stal nasýteným. Absolútna vlhkosť vzduchu množstvo vodných pár v gramoch obsiahnutých v 1 kg suchého vzduchu. 273

274 Kde: Relatívna vlhkosť vzduchu pomer čiastočného tlaku vodnej pary obsiahnutej vo vzduchu k čiastočnému tlaku vodnej pary, pri ktorom je vzduch za tej istej teploty nasýtený. Platí tu vzorec: P P P N P - relatívna vlhkosť vzduchu v percentách, [17] P P - parciálny tlak pár obsiahnutých vo vzduchu, N P - parciálny tlak nasýtených pár pri tej istej teplote. Objekty z hľadiska relatívnej vlhkosti možno rozdeliť na: suché ak je relatívna vlhkosť vzduchu do 50%, normálne ak je relatívna vlhkosť vzduchu 51 60%. vlhké ak je relatívna vlhkosť vzduchu 61 75%, mokré ak je relatívna vlhkosť vzduchu nad 75%. Tlak vzduchu Prirodzený atmosférický tlak vzduchu je stanovený na hodnotu približne 105Pa ( Pa) = 0,01 bar. Pri bežnom vykonávaní práce nie je potrebné, aby zamestnávateľ upravoval tlak vzduchu na pracoviskách, avšak pôsobením zmien atmosférického tlaku, t.j. jeho kolísaním a dosahovaním extrémnych hodnôt môže dochádzať k znižovaniu pracovnej pohody a pracovného výkonu. Na tlak vzduchu pôsobí prirodzenou cestou počasie, resp. meteorologické zmeny a technologické podmienky. Zamestnanec môže vykonávať svoju prácu pri troch úrovniach tlaku: prirodzenom atmosférickom tlaku, pretlaku, podtlaku. Pretlak sa prejavuje zhoršením psychického a fyzického výkonu. Pokles pod 0,043 MPa (zodpovedá nadmorskej výške 7000m) je pre bežného človeka rovnako ako aj pretlak nad 0,5 MPa neprijateľný (Chundela, 2001, 2005, 2007). Práca v pretlaku môže trvať (Lorko, 1998): do 0,2 MPa- max 8 hod, 274

275 0,2 0,25MPa - max 6 hod, 0,25 0,35MPa - max 4 hod, 0,35 MPa - zákaz práce. Čistota vzduchu Vzduch sa skladá z niekoľkých zložiek. Percentuálne zloženie vzduchu možno rozdeliť nasledovne: dusík - 78,084 %, kyslík - 20,947 %, argón - 0,934 %, oxid uhličitý - 0,033 %. Vzduch ďalej obsahuje stopové množstvá látok, ako sú neón, hélium, kryptón, oxid siričitý, metán, vodík, oxid dusný, xenón, ozón, oxid dusičitý, jód, oxid uhoľnatý, amoniak. Vo vzduchu sa môžu vyskytovať nečistoty v rôznych podobách. Najčastejšie vo forme plynov alebo aerosólov, pričom spomenuté aerosóly môžu byť v pevnej, alebo kvapalnej forme. Pevné častice sa môžu vyskytovať vo forme dymu (častice 0,1 1 mikrometer) a prachu (1 100 mikrometra). Prach je jednou z najčastejších zložiek znečisťujúcich ovzdušie. Pod prachom (Lorko, 1998) rozumieme drobné čiastočky pevných materiálov rozptýlené v ovzduší alebo usadené na predmetoch a stenách. Tieto čiastočky vznikajú pri dobývaní, vŕtaní, mletí a opracovávaní rôznych pevných materiálov. V prachom zamorenom ovzduší sa najdlhšie udržujú čiastočky prevažne veľkosti do 2 mikrometrov. Tieto čiastočky sú i z hygienického hľadiska najnebezpečnejšie, pretože prenikajú hlboko do dýchacích ciest a spôsobujú tak vážne ochorenia. Najvyššie prípustné hodnoty koncentrácie prachu vo vzduchu sú uvedené v hygienických predpisoch Ministerstva zdravotníctva SR. Pôsobenie prachu na človeka môže vyvolávať účinky alergické, fyzikálne, toxické, chemické a infekčné. Pre prašné prostredie sú predpísané najvyššie prípustné koncentrácie prachov v ovzduší. Priemyselný prach môžeme triediť nasledovne (Lorko, 1998): Prach s rozhodujúcim účinkom fibrogénnym tento prach zapríčiňuje dráždenie pľúcneho tkaniva. Vplyvom tohto prachu dochádza k postupnému zväzivovateniu pľúc 275

276 (zjazvenie pľúc). Najznámejším ochorením, ktoré vyvoláva fibrogénny prach, je silikóza (prach s podielom SiO2) a azbestóza (azbestový prach). Prach s výrazným dráždivým účinkom vyvoláva zápaly a podráždenie kože, sliznice, očných spojiviek a pľúcne ochorenia. Známym ochorením je kalikóza, ktorá vzniká pôsobením vápenatého prachu. Prach bez fibrogenného a dráždivého účinku. Proti pôsobeniu prachu v ovzduší môže byť zamestnanec chránený buď preventívnymi opatreniami, t.j. technickým riešením už pri projektovaní strojového zariadenia, technologickými zmenami, t.j. náhradou prašných procesov bezprašnými a individuálnymi ochrannými pomôckami (rúška, masky, okuliare, kukly a pod.). Predpisy a normy, ktoré možno použiť pre ergonomický dizajn pracoviska súvisiace s mikroklimatickými podmienkami, sú: Z126/2006 Z. z. o verejnom zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Z355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Vyhláška MZSR 326/2002, ktorou sa ustanovujú najvyššie prípustné hodnoty zdraviu škodlivých faktorov vo vnútornom ovzduší budov. Nariadenie vlády SR č. 201/2001 o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách na pracovisko. Nariadenie vlády SR č. 247/2006 o podrobnostiach o ochrane zdravia pred záťažou teplom a chladom pri práci. Nariadenie vlády SR č. 300/2007, ktorým sa mení nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 55/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou chemickým faktorom pri práci. Úprava MZSSR č.7/1978 Vest. MZ SSR o hygienických požiadavkách na pracovné prostredie v znení úpravy č. 7/1985 Vest. MZ SSR. STN ISO 7726 Tepelné prostredie. Prístroje a metódy merania fyzikálnych veličín. STN ISO 7243 Horúce prostredie. Stanovenie tepelnej záťaže pracovníka podľa ukazovateľa WBGT /teploty mokrého a guľového teplomeru/. 276

277 Biologické faktory Zamestnanci z rôznych pracovných prostredí sú vystavení vplyvom biologických faktorov, ktoré sa vyskytujú v mnohých odvetviach. Keďže ich zriedka vidieť, nie vždy sa prihliada na riziká, ktoré predstavujú, pričom môžu vyvolávať závažné infekcie, alergie, prípadne otravy. K poškodeniu organizmu vplyvom biologických faktorov môže dôjsť cez dýchacie cesty, tráviacim traktom alebo pokožkou. Vystavenie biologickým faktorom pracovného prostredia môže byť príčinou vzniku chorôb z povolaní alebo iných chorôb súvisiacich s prácou, prípadne vznikov symptómov. Ako biologické faktory sa označujú hlavne tri skupiny mikroorganizmov: baktérie, huby (kvasinky, plesne, atď.), vírusy. S ohľadom na ergonómiu, BOZP je potrebné brať do úvahy aj nasledujúce biologické činitele: geneticky modifikované mikroorganizmy, bunkové kultúry, ľudské endoparazity. Biologické faktory pracovného prostredia tak môžu vyvolať obligátne choroby z povolania, ktoré sú vyvolané špecifickým rizikovým faktorom, t.j. mimo určitých profesií sa nevyskytujú, resp. fakultatívne choroby z povolania, ktoré sa často výskytujú aj v neexponovanej populácií (choroby z povolania sa vyskytujú len za presne definovaných podmienok). Medzi najrozšírenejšie ochorenia zapríčinené plesňami a hubami patria kožné ochorenia a zápaly stredného ucha. Prenášačom infekčných ochorení je zväčša hmyz. Prenos môže byť (Lorko, 1998): mechanický keď pôvodcu nákazy (baktérie a vírusy) prenáša hmyz pasívne na povrchu svojho tela, biologický pôvodca nákazy (baktérie a vírusy) musí v tele hmyzu prejsť najskôr určitým vývojom, hmyz je schopný nákazu šíriť až po určitej dobe. 277

278 V boji proti škodcom sa používajú látky chemickej alebo biologickej povahy, ktoré sú určené na ničenie (Lorko, 1998): o hmyzu - insekticídy, o húb a plesní - fungicídy, o hlodavcov - rodenticídy. Biologické faktory môžeme zaradiť do štyroch rizikových skupín podľa úrovne rizika alebo hroziacej infekcie a možností prevencie a liečby (Directive 2000/54/EC, 2000), (European Agency for Safety and Health at Work, 2010): 1. riziková skupina: biologické činitele, ktoré pravdepodobne nespôsobia žiadne ochorenie ľudí, 2. riziková skupina: biologické činitele, ktoré môžu spôsobiť ochorenie ľudí a pre zamestnancov môžu predstavovať nebezpečenstvo; ich rozšírenie v populácii je nepravdepodobné; zvyčajne je proti nim k dispozícii účinná profylaxia alebo liečba, 3. riziková skupina: biologické činitele, ktoré môžu spôsobiť závažné ochorenie ľudí a ktoré sú pre zamestnancov obzvlášť nebezpečné; môžu predstavovať riziko rozšírenia v populácii, ale zvyčajne je proti nim k dispozícii účinná profylaxia alebo liečba, 4. riziková skupina: biologické činitele, ktoré spôsobujú závažné ochorenie ľudí a ktoré sú pre zamestnancov obzvlášť nebezpečné; môžu predstavovať riziko rozšírenia v populácii; zvyčajne proti nim nie je k dispozícii účinná profylaxia alebo liečba. Pre zabezpečenie zdravia zamestnancov, t.j. zaistenie stavu ich úplnej telesnej, duševnej a sociálnej pohody, ktorá je výsledkom vzťahov medzi ľudským organizmom a sociálno ekonomickými, fyzikálnymi, chemickými a biologickými faktormi ŽP, pracovného prostredia a spôsobu života, je nevyhnutné minimalizovať vplyv biologických faktorov. Ide o faktory, ktoré pôsobia na zdravie a pracovnú výkonnosť človeka v pracovnom procese a pri súčasných poznatkoch vedy spôsobujú alebo môžu spôsobiť poruchy zdravia a ktoré tiež vyplývajú aj zo životných a pracovných podmienok ovplyvňujúcich fyziologické a psychické funkcie ľudí. Na zaistenie zdravia zamestnancov pôsobí ergonómia cez udržateľné ergonomické programy prostredníctvom primárnej prevencie, kedy sa vytvára systém opatrení zameraných na znižovanie, prípadne úplné vylúčenie rizika výskytu porúch zdravia ľudí, na ktoré vo významnej miere vplývajú práve biologické faktory. 278

279 Pri preventívnom prístupe možno využiť tzv. štvorstupňový prístup k posúdeniu rizík (European Agency for Safety and Health at Work, 2013): Vypracovať súpis látok používaných v pracovných postupoch na pracovisku a látok, ako sú krvné alebo močové aerosóly, ktoré pri týchto postupoch vznikajú. Posúdiť látky používané pri práci vrátane všetkých nových zavedených látok. Zhromaždiť informácie o týchto látkach, t.j. o poškodení, ktoré môžu spôsobiť a spôsoboch, ako k nemu môže dôjsť. Posúdiť vystavenie zisteným nebezpečným látkam a prihliadať na druh, intenzitu, dĺžku, frekvenciu vystavenia a počet zamestnancov, ktorí sú ich účinkom vystavení. Zoradiť zistené riziká podľa závažnosti. Tento zoznam potom možno použiť na návrh akčného plánu ochrany zamestnancov. Pri danom postupe je dôležité zvážiť, či opatrenia, ktoré sú momentálne v platnosti, poskytujú primeranú ochranu a čo by sa malo vykonať na zníženie rizík. Ak sa vystaveniu nedá zamedziť, malo by sa obmedziť na minimum stanovením najvyššieho počtu vystavených zamestnancov a expozičného času. Kontrolné opatrenia sa musia prispôsobiť pracovnému postupu a pracovníci musia byť náležite odborne pripravení, aby dodržiavali bezpečné pracovné postupy. Počas realizácie procesu primárnej prevencie voči biologickým faktorom je potrebné realizovať kontrolu a podľa potreby revidovať posúdenie, keď dôjde k významným zmenám materiálov, technických zariadení, pracovných postupov, miesta alebo ľudí, ktorých sa to týka a vždy po úrazoch alebo sťažnostiach súvisiacich s prácou. Dôkladným posudzovaním rizika vplyvu biologických faktorov v pracovnom prostredí sa zabezpečuje (Klinika pracovného lekárstva a klinickej toxikológie LF UPJŠ, 2012): ochrana zamestnanca očkovaním zamestnancov, ktorí sú v riziku nákazy, sa chráni ich zdravie pred biologickými faktormi pracovného prostredia, ochrana zamestnanca i celej populácie očkovaním zamestnancov, ktorí pri výkone svojho povolania môžu byť rizikom pre celú populáciu potravinári (VHA), zdravotnícki pracovníci (VHB, chrípka). 279

280 Základné kroky zamestnávateľa vo vzťahu k udržateľnému pracovnému výkonu a zdraviu zamestnanca v prípade pôsobenia biologických faktorov: posudzovať riziká spôsobené biologickými faktormi, odstrániť, znižovať a minimalizovať riziko pre zamestnancov, realizovať prevenciu, obmedziť čas expozície, informovať a školiť zamestnancov, zabezpečiť vhodný zdravotný dohľad. Zamestnávateľ vypracúva na základe posúdenia rizika z expozície biologickým faktorom posudok o riziku. Ak výsledky posúdenia preukážu, že činnosť môže mať za následok expozíciu zamestnancov biologickému faktoru, resp. preukážu riziko, prijme opatrenia (Lorko, 2012): vylúči používanie škodlivého biologického faktora tým, že ho nahradí iným biologickým faktorom, ktorý nie je nebezpečný alebo je menej nebezpečný pre zdravie a bezpečnosť zamestnancov, ak to povaha činnosti umožňuje, obmedzí počet zamestnancov, ktorí sú alebo môžu byť vystavení biologickým faktorom na najnižšiu možnú mieru, vypracuje pracovné postupy a technické kontrolné opatrenia na zabránenie alebo zníženie uvoľňovania biologických faktorov v mieste výkonu práce, prijme kolektívne ochranné opatrenia alebo ak sa expozícii nedá zabrániť inak, použije individuálne ochranné opatrenia, hygienické opatrenia zamerané na prevenciu alebo obmedzenie náhodného prenosu alebo uvoľnenia biologického faktora z pracoviska, použije bezpečnostné a zdravotné označenia a použitím výstražnej značky pre biologické nebezpečenstvo a ďalšej vhodnej značky, zabezpečí primeraný zdravotný dohľad nad zamestnancami pri práci, pri ktorej dochádza k expozícii biologickým faktorom, súčasťou zdravotného dohľadu sú cielené lekárske preventívne prehliadky, vypracuje havarijný plán ochrany zamestnancov pre prípad mimoriadnej udalosti súvisiacej s biologickými faktormi, vypracuje prevádzkový poriadok podľa druhu používaného biologického faktora a výsledkov posúdenia rizika, 280

281 zisťuje prítomnosť biologických faktorov používaných pri práci na miestach mimo ich primárnych fyzických bariér, ak je to nevyhnutné a technicky uskutočniteľné, vybaví pracovisko prostriedkami na bezpečný zber, zhromažďovanie a zneškodňovanie odpadu zamestnancami a používaním bezpečných a identifikovateľných obalov po ich dekontaminácii Chemické faktory pracovného prostredia Chemické prostredie tvoria tie chemické látky a prípravky, ktoré spôsobujú pracovný úraz alebo po dlhšom kontakte vyvolávajú chorobu z povolania a v niektorých prípadoch aj smrť. Účinky niektorých chemických látok a prípravkov, aj keď ich dnes používame, nevieme dostatočne presne odhadnúť, pretože patologické zmeny, ktoré spôsobujú, sa rozvíjajú veľmi pomaly. Látky a prípravky, ktoré kedysi pokladali chemici za neškodné, sa dnes po niekoľkých rokoch ich využívania v praxi ukazujú ako veľmi nebezpečné (Lorko, 1998). Chemická látka je chemický prvok alebo zlúčenina chemických prvkov v prírodnom stave alebo získaná akýmkoľvek výrobným postupom vrátane akýchkoľvek prídavkov potrebných na udržanie jej stability a vrátane nečistôt vzniknutých počas výrobného procesu s výnimkou rozpúšťadiel, ktoré môžu byť oddelené bez ovplyvnenia stability chemickej látky alebo bez zmeny jej zloženia (Centrum pre chemické látky a prípravky, 2013). Chemický prípravok je zmes alebo roztok z dvoch alebo viacerých chemických prvkov, (Centrum pre chemické látky a prípravky, 2013). Chemické látky a prípravky vo všeobecnosti môžeme rozdeliť na (Kováč, 2010): tuhé(napr. toxické kovy), kvapalné(chlorovodík, alkohol), plynné(kysličník siričitý). Nebezpečné chemické látky a nebezpečné chemické prípravky pre život a zdravie ľudí, ktoré môžu spôsobiť smrť, krátkodobé, dlhotrvajúce alebo opakujúce sa poškodenie zdravia, ak sú vdychované, požité alebo absorbované pokožkou, sú (Lorko, 2012): veľmi jedovaté látky a prípravky, jedovaté látky a prípravky, škodlivé látky a prípravky, žieravé látky a prípravky, 281

282 dráždivé látky a prípravky, senzibilujúce látky a prípravky, karcinogénne látky a prípravky, mutagénne látky a prípravky, látky a prípravky poškodzujúce reprodukciu. Pôsobenie chemickej látky na organizmus závisí od (Kováč, 2010): látky od jej fyzikálnych a chemických vlastností, spôsobu kontaktu od dávky, hladiny v prostredí, dĺžky trvania kontaktu, od podmienok kontaktu, organizmu od jeho individuálnych zdedených a získaných vlastností, od pohlavia, od celkového stavu organizmu. Poznáme tri vstupné brány škodlivých látok do organizmu: dýchacie cesty, tráviace ústrojenstvo a pokožku. Cez ne sa chemická látka dostáva do krvi, ktorá ju rozvádza do všetkých tkanív organizmu. Účinok chemickej látky a prípravku je v podstate výsledkom interakcie živej hmoty a látky, závisí od (Lorko, 2012): látky od jej fyzikálnych a chemických vlastností, od biofunkčných skupín v chemickej štruktúre, od rozpustnosti, disperzie a pod., od spôsobu kontaktu od dávky, trvaní kontaktu, od organizmu druh, pohlavie, vek, zdedené a získané vlastnosti, ďalších okolností teplota okolia, tlak, vlhkosť, hluk, atď. Chemické látky a prípravky môžu pre človeka v pracovnom prostrední predstavovať rôzne nebezpečenstvo a ohrozenie. Pri práci s nimi je potrebné zohľadniť vznik škodlivého odpadu, škodlivého pôsobenia na zdravie človeka alebo na životné prostredie. Na tieto vlastnosti je potrebné poukazovať ako slovne, tak aj obrazovými symbolmi, ktorých používanie je preukázateľne účinnejšie. Bezpečnosť práce s chemickými látkami a prípravkami je ovplyvnená viacerými faktormi, ako sú (Lorko, 1998): nebezpečnosť látky, 282

283 jej množstvo, charakter pracovného procesu, poznatky zo správania sa chemickej látky alebo prípravku, zásady bezpečnej práce s nimi, úroveň bezpečnostných technických opatrení, organizačné opatrenia, výber a používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov, poskytovanie prvej pomoci. Nebezpečnosť chemickej látky a prípravku v pracovnom procese možno považovať za určujúcu, a preto jednou z najdôležitejších zásad, ktoré platia pri práci s chemickými látkami, je zaobchádzať s nimi len v miere nevyhnutne potrebnej a vyvarovať sa ich používaniu tam, kde je možné nahradiť ich látkami alebo neškodlivými prípravkami, alebo aspoň menej škodlivými. Pred účinkami nebezpečných chemických látok v pracovnom procese je potrebné využívať (Lorko, 1998): prostriedky kolektívnej ochrany (ochranné zariadenia, hermetizácia procesov, vetranie a odsávanie škodlivín z pracovného priestoru), organizačné opatrenia (napr. zaradenie pracovísk do kontrolovaného pásma, obmedzenie expozície zamestnancov na najnižšiu možnú mieru, vylúčenie osôb, ktorých prítomnosť na pracovisku nie je nevyhnutná), prostriedky individuálnej ochrany (osobné ochranné pracovné prostriedky). S cieľom znížiť expozície zamestnancov karcinogénom alebo mutagénom na mieste výkonu práce je zamestnávateľ povinný (Lorko, 2012): obmedziť množstvo karcinogénov alebo mutagénov na pracovisku, obmedziť počet zamestnancov, ktorí sú alebo môžu byť exponovaní karcinogénom alebo mutagénom, na najnižšiu možnú mieru, upraviť pracovné procesy a technologické postupy, aby sa vylúčil alebo minimalizoval únik karcinogénov alebo mutagénov do pracovného prostredia, odstraňovať karcinogény alebo mutagény pri zdroji - lokálne odsávanie alebo celková ventilácia, 283

284 používať vhodné postupy na meranie a včasné zistenie mimoriadnych expozícií pri nepredvídateľnej udalosti alebo havárii, zabezpečiť kolektívne ochranné opatrenia, informovať zamestnancov o možných zdravotných rizikách vrátane spolupôsobiaceho účinku fajčenia, o opatreniach, ktoré je potrebné vykonať na predchádzanie expozícii karcinogénom alebo mutagénom, o hygienických požiadavkách, o používaní osobných ochranných pracovných prostriedkov, o opatreniach v prípade nehôd a na predchádzanie nehodám, ktoré sa týkajú zamestnancov vrátane zamestnancov, ktorí vykonávajú záchrannú činnosť v prípade nehôd a na predchádzanie nehodám, zabezpečiť individuálne ochranné opatrenia (zákaz jedenia, pitia a fajčenia v pracovných priestoroch, vhodné osobné ochranné pracovné prostriedky a ich používanie, oddelené odkladanie pracovných alebo ochranných odevov a civilného oblečenia, skladovanie osobných ochranných pracovných prostriedkov na určenom mieste, kontrola a čistenie pred každým použitím a po každom použití, zodpovedajúce zariadenia na osobnú hygienu a oddychovú miestnosť), dodržiavať hygienické opatrenia na pracovisku, najmä pravidelné čistenie podláh, stien a iných povrchov účinnými postupmi, vymedziť oblasti nebezpečenstva, označiť ich bezpečnostnými a zdravotnými označeniami a používať vhodné výstražné a zákazové značky vrátane značky "zákaz fajčenia" v priestoroch, v ktorých zamestnanci sú alebo môžu byť exponovaní karcinogénom alebo mutagénom, vypracovať plán ochrany zamestnancov pre nepredvídateľné udalosti alebo nehody, pri ktorých sú pravdepodobné mimoriadne vysoké hodnoty expozície zamestnancov karcinogénom alebo mutagénom, zabezpečiť prostriedky na bezpečné skladovanie, manipuláciu a prepravu karcinogénov alebo mutagénov, najmä používanie hermeticky uzatvárateľných, zreteľne a viditeľne označených zásobníkov, prepravných nádob a iných obalov, zabezpečiť pre zamestnancov prostriedky na bezpečný zber, zhromažďovanie a odstraňovanie odpadu vrátane používania hermetických, zreteľne a viditeľne označených kontajnerov. 284

285 Novovznikajúce chemické riziká Nanočastice sa už používajú v mnohých aplikáciách. Nanočastice môžu mať veľmi odlišné vlastnosti od vlastností rovnakých materiálov makroveľkosti. Vo výskume sa venuje malá pozornosť zdravotným a bezpečnostným aspektom, ale isté je, že nanočastice môžu vniknúť do ľudského organizmu. Aj keď miera poškodenia stále nie je známa, existujú náznaky, že môžu spôsobiť toxicitu, kardiopulmonárne účinky, modifikáciu proteínových štruktúr, autoimunitné účinky, oxidačný stres a rakovinu. Je potrebné zistiť fyzikálnochemické, toxikologické vlastnosti a správanie každého typu nanočastíc a vypracovať spoľahlivé metódy na ich detekciu a meranie v prostredí, ako aj v ľudskom organizme. Aj keď chýbajú kvantitatívne údaje, je k dispozícii dostatok informácií na začatie predbežného hodnotenia a vypracovanie dočasných pracovných postupov na zníženie vystavenia zamestnancov nanočasticiam na pracoviskách. Výfukové plyny z dieselových motorov sa klasifikujú ako pravdepodobne karcinogénne (klasifikácia IARC). Sú štvrtým bežným karcinogénom zisteným na pracovisku a môžu spôsobovať rakovinu pľúc, ako aj nerakovinové poškodenie pľúc. Je potrebné ďalej skúmať účinky takýchto častíc na zdravie. Syntetické minerálne vlákna (ďalej MMMF Man-made Mineral Fibres) patria k materiálom, ktoré sa neustále vyvíjajú. Inhalácia vláknitých štruktúr zvyšuje zápalový, cytotoxický a karcinogénny potenciál čím sú vlákna dlhšie a tenšie, tým sú nebezpečnejšie. MMMF sa pre svoje špecifické rozmery považujú za biologicky aktívne, je to však potrebné ešte posúdiť v epidemiologických štúdiách. Na presné meranie veľkosti vlákien sú tiež potrebné štandardné metódy odberu vzoriek vzduchu. Aj keď niektoré syntetické minerálne vlákna by mohli byť klasifikované podľa klasifikácie EÚ (napr. aluminosilikátová vlna/ohňovzdorné keramické vlákna a sklené vlákna typu E na osobitné účely ako karcinogénne), je potrebné zhromaždiť informácie o toxicite neklasifikovaných MMMF. Izokyanáty sa používajú vo veľkom množstve pri výrobe pien, vlákien, elastomérov, stavebných izolačných materiálov, farieb a lakov. K vystaveniu vplyvu izokyanátov dochádza nielen v štádiu výroby, ale aj pri používaní polyuretánových výrobkov obsahujúcich izokyanáty v procesoch, ako je napríklad farbenie striekaním, zváranie alebo brúsenie karosérií vozidiel. Sú silnými astmatickými senzibilujúcimi látkami a sú dráždivé pre sliznice. Priamy kontakt s kožou môže spôsobiť vážny zápal a dermatitídu (European Agency for Safety and Health at Work, 2009). 285

286 Karcinogény v pracovnom prostredí Zamestnanci vo veľkom počte pracovísk sú vystavení rozmanitosti chemických látok a iných látok vo vyšších koncentráciách a po dobu dlhšiu než ľudia v iných prostrediach (Cancer Council Australia, 2012). Známe karcinogény v životnom a pracovnom prostredí sú napríklad: azbest, radón, chróm, nikel, vinylchlorid, arzén a jeho zlúčeniny. Karcinogénny faktor (ďalej len karcinogén ) je (Corrigendum to Directive 2004/37/EC), (Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 46/2002, Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 356/2006): látka, ktorá spĺňa kritériá klasifikácie ako karcinogén kategórie 1 a 2 podľa osobitného predpisu ( 23 zákona č. 163/2001 Z. z. o chemických látkach a chemických prípravkoch.), prípravok zložený z jednej alebo z viacerých látok uvedených v bode 1, ak koncentrácia jednej alebo viacerých látok spĺňa kritériá klasifikácie ako karcinogén kategórie 1 alebo 2 podľa osobitného predpisu,( 23 zákona č. 163/2001 Z. z. o chemických látkach a chemických prípravkoch.), látka, prípravok alebo pracovný proces s rizikom chemickej karcinogenity, alebo látka a prípravok uvoľňované v pracovných procesoch. Karcinogén je teda látka, ktorá je schopná spôsobiť rakovinu ľuďom alebo zvieratám Rakovina je spôsobená zmenami v DNA. Niektoré z týchto zmien môžu byť zdedené, zatiaľ čo iné zmeny môžu byť spôsobené expozíciou, ktorá je často označovaná ako vplyv faktorov ŽP. Faktory ŽP môžu zahŕňať široké spektrum expozícií, ako napríklad (Ekotoxikologické centrum Bratislava, 2012): faktory životného štýlu (výživa, fajčenie, telesná aktivita), 286

287 prirodzene sa vyskytujúce expozície (ultrafialové svetlo, radónový plyn, infekčné častice a pod.), lekárske ošetrenie (chemoterapia, ožarovanie, imunosupresívne látky, atď.), pracovné prostredie, expozícia v domácnosti, znečistenie. S karcinogénmi prichádzajú ľudia do kontaktu denne v bežnom živote, u mnohých je však miera expozície významnejšia vzhľadom na charakter práce. Osobitne sa evidujú tie práce, kde je vzhľadom na intenzitu, trvanie a frekvenciu kontaktu s chemickými karcinogénmi nutné vyhlásiť rizikovú prácu. Mnohé karcinogénne faktory sú súčasne aj mutagénmi podľa mechanizmu ich účinku na genetický materiál človeka (Gajdošová a kol., 2012). Významné postavenie v problematike chemických škodlivín majú genotoxické látky, čo sú zlúčeniny s mutagénnymi a karcinogénnymi účinkami. Tieto skupiny látok vytvárajú reálne ohrozenie genofondu ľudskej populácie s následnými neskorými účinkami v zmysle poškodenia zdravia (nádorové ochorenia, vplyv na ľudskú reprodukciu, vývojové chyby, atď.). Táto problematika je veľmi aktuálna v niektorých odvetviach priemyslu a všade tam, kde vzniká možnosť poškodenia zdravia z práce, predovšetkým v dôsledku pôsobenia chemických látok a ich komplexných zmesí s karcinogénnymi účinkami (Gajdošová a kol., 2012). Mechanizmus účinku karcinogénnych látok sa vysvetľuje tým, že zasahujú do genetického materiálu v bunkách a narušujú štruktúru nukleových kyselín. Tým porušia genetický kód bunky, bunka sa zbaví tkanivovej kontroly a nekontrolovaným delením vytvára nádorové ložisko. Keďže mutagenita látok sa zisťuje oveľa ľahšie ako karcinogenita, sú testy na určovanie mutagenity dôležitou súčasťou hodnotenia karcinogénnej aktivity neznámych látok, keďže každá karcinogénna látka vyvoláva mutáciu (Gajdošová a kol., 2012). Pre karcinogény sa vo všeobecnosti stanovujú prísnejšie požiadavky (European Agency for Safety and Health at Work, 2012): karcinogénne a mutagénne látky sa musia nahradiť, ak je to technicky možné, uzavretie procesu uvoľňovania je povinné, pokiaľ je to technicky uskutočniteľné, prístup zamestnancov musí byť obmedzený, 287

288 musia sa viesť podrobnejšie záznamy o expozícii zamestnancov a musia sa uchovávať dlhšie, zamestnanci musia byť podrobnejšie oboznámení o expozícii a sledovaní zdravotného stavu. Prach Pri mnohých výrobných technológiách vznikajú častice mletých, drvených, triedených, čistených, prepracovaných či spaľovaných materiálov, ktoré unikajú do ovzdušia. Tieto častice tvoria aerosól, konkrétne tuhý aerosól. Aerosóly sú teda hmotné častice rozptýlené vo vzduchu. Podľa skupenstva častíc môžu byť tuhé, plynné alebo kvapalné. Rozdelenie tuhého aerosólu podľa mechanizmu vzniku a veľkosti častíc (Buchancová, 2003): prach vzniká drvením tuhých hmôt, dym vzniká spaľovaním organických a anorganických látok. V praxi sa pod pojmom prach označujú všetky tuhé aerosóly. Môžeme ich deliť podľa pôvodu (banský, zlievarenský, textilný), materiálu (uhoľný, múčny, cukrový, kremičitý, cementový, chrómový, bavlnený, tabakový, drevený) alebo podľa zloženia (organický rastlinný, živočíšny, anorganický kovový, nekovový, zmiešaný z rozličných materiálov) (Buchancová, 2003). Veľkosť tuhých častíc sa určuje podľa skutočného alebo aerodynamického priemeru. Účinok tuhých častíc na zdravie človeka je daný často práve ich aerodynamickým priemerom. Veľkosť častíc je ohraničená dolnou hranicou 0,001μm, menšie častice sú dymy (disperzie jemne rozptýlených tuhých látok v plyne, najmä vo vzduchu). Dymy obsahujú niekedy aj kvapalné častice (napr. v cigaretovom dyme sú častice dechtov). Medzi pary sa zaraďujú častice s priemerom 10 4 až 10 7 μm, väčšie kvapalné aerosólové častice nad 10 μm sa označujú ako spreje (Buchancová, 2003). Horná hranica veľkosti tuhých častíc nie je presne určená. Záleží na ich hmotnosti, tvare a ďalších okolnostiach (napr. teplota, vlhkosť, rýchlosť prúdenia vzduchu), ktoré rozhodujú o tom, či budú rozptýlené do vzduchu. Z hľadiska pôsobenia na človeka je dôležité zvírenie usadeného prachu. Pri bežných prachoch sa pokladá za hornú hranicu na vdýchnutie veľkosť 100 μm, avšak aj častice s priemerom 10 μm sedimentujú rýchlo. Rýchlosť usadzovania prachu závisí od veľkosti častíc, ich hmoty a tvaru. Čím sú častice väčšie, ťažšie a okrúhlejšie, tým rýchlejšie klesajú k zemi. Častice menšie ako 10 μm 288

289 sedimentujú pozvoľne, častice s priemerom do 0,1 μm sa už neusadzujú takmer vôbec. Usadzovanie častíc znemožňuje, resp. predlžuje aj prúdenie vzduchu (Buchancová, 2003). Vdýchnuté častice nosom a ústami majú rôzne cesty v ľudskom organizme. Pri dýchaní nosom sa dostávajú do nižších častí dýchacích ciest väčšinou len častice do 10 μm, ktoré môžu spôsobiť podráždenie horných dýchacích ciest s kašľom, kýchaním a podráždenými očnými spojivkami. Do alveol prenikajú častice s priemerom menej ako 2,5 μm. Tieto častice môžu prenikať do krvného obehu. Pri dýchaní ústami však vnikajú do organizmu aj väčšie častice. Častice menšie ako 5 μm sa označujú ako respirabilné (Buchancová, 2003). Na kvantifikovanie množstva prachu v prostredí sa najčastejšie používa hmotnostná koncentrácia, definovaná ako hmotnosť prachových častíc v jednotkovom objeme plynu mg/m 3, μg/m 3 alebo v numerických jednotkách, teda početná koncentrácia, čo je počet častíc (vlákien) v jednotke vzduchu vl.ml -1 alebo vl.cm -3 (Buchancová, 2003, Zákon č. 355/2006). Expozičné limity v prašnom prostredí Prašnosť v ovzduší sa určuje prostredníctvom najvyššieho prípustného expozičného limitu(ďalej NPEL). Podľa zákona č. 300/2007 je najvyšší prípustný expozičný limit definovaný ako (Zákon č. 300/2007, Nariadenie vlády SR, ktorým sa mení nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 355/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou chemickým faktorom pri práci): najvyššia koncentrácia chemického faktora (plynu, pary alebo hmotnostných častíc) v pracovnom ovzduší, ktorá vo všeobecnosti nemá škodlivé účinky na zdravie zamestnancov ani nespôsobí neodôvodnené obťažovanie napríklad nepríjemným zápachom, a to aj pri opakovanej a dlhodobej expozícii denne počas osemhodinovej pracovnej zmeny a 40 hodinového pracovného týždňa. NPEL pre pevné aerosóly (prach) je stanovený ako celozmenová priemerná hodnota expozície celkovej (inhalovateľnej) koncentrácie pevného aerosólu (ďalej NPELc) alebo jeho respirabilnej frakcie (ďalej NPELr). Ako vyhodnocujúcu je možné hodnotiť expozíciu, len ak sú dodržané obidve hodnoty NPEL pre daný pevný aerosól. V prípade zmesi musí byť zároveň dodržaný NPEL pre jednotlivé zložky zmesi. Výpočet NPEL zmesi aerosólov (prachov) sa stanoví výpočtom z NPEL jednotlivých aerosólov podľa vzorca, (Zákon č. 300/2007 Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 355/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou chemickým faktorom pri práci, 2007): 289

290 Ak sa hmotnostné koncentrácie nedajú spoľahlivo určiť, NPEL sa stanoví podľa hodnoty platnej pre chemickú látku s najnižšou NPEL. Respirabilná frakcia je váhový podiel častíc pevného aerosólu 5 μm odobraného vo vzorke ovzdušia v dýchacej zóne zamestnanca. Spôsob a techniku odberu upravuje slovenská technická norma STN EN 481,(Zákon č. 300/2007 Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 355/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou chemickým faktorom pri práci, 2007). V prípade obsahu fibrogénnej zložky > 1% v respirabilnej frakcii prachu sa vypočíta NPELr pre respirabilnú frakciu podľa vzorca,(zákon č. 300/2007 Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 355/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou chemickým faktorom pri práci, 2007): Platí pre pevné častice aerosólu. Pri hodnotení expozície zváračských dymov musí byť zohľadnené zloženie zváracích dymov, ktoré závisí najmä od zváraného materiálu, druhu a zloženia elektród, techniky zvárania, atď. Ak zliatiny železa obsahujú vyšší podiel kovov, pre ktoré sú stanovené NPEL, posudzuje sa prašnosť podľa NPEL týchto kovov. NPEL je dodržaný, ak sú dodržané NPEL pre všetky kovy a zliatiny železa,(zákon č. 300/2007 Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 355/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou chemickým faktorom pri práci, 2007). Účinky prašnosti a aerosólov na ľudský organizmus Pri hodnotení zdravotných rizík súvisiacich s expozíciou prachu treba brať do úvahy koncentráciu, expozičný čas a špecifické nepriaznivé účinky daného prachu. Vzhľadom na účinky na ľudský organizmus rozlišujeme prach toxický a netoxický. Jednotlivé typy prachu sú rozdelené na skupiny podľa pôvodu, od toho sa potom odvíjajú účinky na ľudský organizmus. Toxický prach posudzujeme spolu s plynmi a parami, ktoré majú tiež toxický účinok. Netoxické prachy delíme na (Buchancová, 2003, Hollerová, 2007), Paulová, 2012,): prachy s možným fibrogénnym účinkom jeho účinok sa prejavuje prostredníctvom mechanického dráždenia dýchacích ciest, spojiviek očí a pokožky, prachy s prevažne fibrogénnym účinkom vyvoláva bujnenie väziva v pľúcach, teda pľúcnu fibrózu, prachy s dráždivým účinkom, 290

291 minerálne vláknité prachy účinok tohto prachu sa prejavuje aj pri nízkych koncentráciách, a to vo forme mechanického dráždenia pokožky a sliznice, prachy s prevažne nešpecifickým účinkom. Prachové častice môžu spôsobiť (Paulová, 2012): dráždivý účinok vyvolávajúci zápal kože, sliznice a spojiviek, alergiu, záchvaty kašľa, astmu, ekzémy, tvorbu pľúcnych fibróz, teda zvýšené bujnenie väziva v pľúcach, toxické účinky pri vdýchnutí niektorých chemických látok, bakteriálne a plesnivé infekcie, karcinogénne účinky spôsobujúce nádorové ochorenia. Styk pokožky s niektorými prachmi (hlavne organické, ale aj niektoré anorganické a vláknité prachy) môže spôsobovať podráždenie alebo alergické reakcie hlavne citlivých osôb. Najčastejšou cestou vstupu prachu do ľudského organizmu sú dýchacie cesty. Prachové častice sú zadržiavané v horných dýchacích cestách. Fyziologickými procesmi sa asi 90% inhalovaného deponovaného prachu posúva do hrtana, pričom sa časť vylúči vykašľaním a vyfúkaním nosa. Časť však preniká do priedušiek. Čo sa prejaví najprv jednoduchým zápalom priedušiek so zvýšeným vykašliavaním hlienu, neskôr sa rozvíja chronický obštrukčný zápal priedušiek s poruchami pľúcnych funkcií. Ukladanie minerálneho prachu v pľúcach sa označuje ako zaprášenie pľúc alebo pneumokonióza (Buchancová, 2003, Paulová, 2012). Vysoká koncentrácia prachu vo vzduchu spôsobuje usadzovanie prachových častíc v očiach, nose a ústach. Účinok dráždivých prachov sa najčastejšie prejavuje mechanickým dráždením slizníc dýchacích ciest, očných spojiviek a pokožky. Infekčný prach, ktorý obsahuje choroboplodné zárodky zachytené na prašných časticiach, môže spôsobiť vážne ochorenia ako bakteriálne infekcie spôsobené bioaerosólom. Toxické prachy môžu spôsobiť aj systematickú intoxikáciu, pretože toxické látky sú absorbované krvou, čo môže viesť k nepriaznivému vplyvu na tkanivo a orgány (Buchancová, 2003, Hollerová, 2007, Paulová, 2012, Zákon č. 355/2006). 291

292 Sociálno-psychologické faktory V súčasnosti sa s narastajúcim vplyvom modernizácie, automatizácie, využívania výpočtovej techniky a pokrokových technológií zvyšuje podiel psychickej záťaže. Sledovaním sociálno psychologických faktorov pracovného prostredia sa venuje špeciálna oblasť ergonómie, a to psychosociálna ergonómia. Psychosociálna ergonómia sleduje, skúma, analyzuje a hodnotí vplyvy psychologických požiadaviek na prácu a stresové faktory. Významnou mierou prispieva k procesu výberu zamestnancov na adekvátne pracovné miesta a je úzko prepojená s myoskeletálnou ergonómiou (zaoberá sa prevenciou pred vznikom profesionálne podmienených ochorení podpornopohybového systému), vzhľadom na skutočnosť, že stres a ďalšie psychologické a sociálne faktory významne vplývajú na ochorenia podpornopohybového systému. V priebehu filogenetického vývoja človek získal regulačné mechanizmy, ktoré zabezpečujú stálosť vnútorného prostredia. K týmto homeostatickým systémom patrí vegetatívny nervový systém a žľazy s vnútorným vylučovaním. Neustála aktivácia týchto homeostatických systémov vedie ku kvalitatívne vyššiemu stupňu zdravia - zdatnosti. Táto sa môže prejaviť vo viacerých rovinách ako výkonnosť (schopnosť znášať fyzické a psychické zaťaženie), otužilosť (schopnosť znášať výkyvy teploty prostredia), imunita (odolnosť proti chorobám) a aklimatizácia (odolnosť na znížený čiastkový tlak kyslíka v atmosfére) (Lorko, 2012). Psychosociálne riziká súvisia s tým, ako je práca navrhnutá, organizovaná a ako sa riadi, ako aj s hospodárskym a sociálnym kontextom práce, vedú k zvýšenej hladine stresu a môžu viesť k vážnemu poškodeniu duševného a fyzického zdravia. Na hodnotenie vzťahu medzi rizikovými faktormi a zdravím zamestnancov možno využiť model potreba kontrola podpora, v rámci ktorého sú definované tri základné psychosociálne stresové faktory ovplyvňujúce pohodu zamestnanca (Karasek a kol., 1990): psychické potreby, miera kontroly alebo rozhodovania, sociálna podpora. Na minimalizáciu vplyvu psychosociálnych faktorov je potrebné vytvárať optimálne pracovné podmienky, kedy dochádza k fokusácií na sociálnu a psychickú pohodu zamestnancov. Pri tvorbe optimálnych pracovných podmienok vo vzťahu 292

293 k psychosociálnemu pracovnému prostrediu sa zohľadňujú psychosociálne rizikové faktory, ku ktorým patria (Jettinghoff, 2009): práca na zmeny, príliš zaťažujúci alebo neprimeraný pracovný program, nezvládanie práce, vysoké nároky na prácu, vysoká pracovná záťaž, krátke termíny, nedostatočné informácie, nedostatočná organizačná spravodlivosť, nedostatočná tímová práca, zlé medziľudské vzťahy, nedostatočná sociálna podpora, práca v izolácii, znižovanie stavu zamestnancov, nedostatok zdrojov. Medzi ďalšie vybrané faktory ovplyvňujúce psychosociálnu pohodu na pracovisku možno zaradiť: motiváciu k práci, spokojnosť s prácou, postoje k práci a pracovnú morálku, medziľudské vzťahy na pracovisku, osobnosť vedúceho pracoviska, štýl riadiacej práce, spravodlivé odmeňovanie, monotónnosť, nadmernú vigilanciu, bezpečnosť na pracovisku, primeranú psychickú záťaž a tempo práce násilie, obťažovanie, 293

294 šikanovanie, korektné pracovno-právne vzťahy, rešpektovanie sociálnych práv, Skúmanie, meranie a hodnotenie psychosociálnych rizikových faktorov možno realizovať prostredníctvom psychologických štúdií, ktoré sú zamerané na skúmanie zmien v činnosti zmyslových orgánov a centrálnej nervovej sústavy. Podľa rozsahu psychologických skúmaní rozlišujeme psychologické štúdie zamerané na (Sablik, 1990): skúmanie a meranie jednotlivých psychických parametrov, - vnímanie, - pozornosť, - senzomotoriku. Skúmanie a meranie celkovej psychickej záťaže pri práci. Meranie psychickej namáhavosti môžeme realizovať metódami, ktoré delíme do troch skupín (Chundela, 2001, 2005, 2007): Metódy priameho merania založené na meraní množstva, prípadne kvality zdroja záťaže. Medzi takéto metódy patria napríklad: - meranie veľkosti informačnej záťaže, - meranie doby pozornosti, - meranie množstva vykonanej práce, - meranie množstva rozhodnutí (spracovanie informácií), - meranie stresových (zaťažujúcich) faktorov. Metódy nepriameho merania analyzujúce reakciu organizmu človeka na psychickú záťaž. Merajú sa predovšetkým nasledujúce fyziologické funkcie: - zmeny pulzovej frekvencie, - zmeny dychovej frekvencie a objemu vzduchu, - zmeny krvného tlaku, - zmeny kožného odporu (potenia), - meranie reakčnej doby medzi podnetom a reakciou, - meranie kritickej frekvencie blikania, - meranie zrakovej sústavy, 294

295 - meranie schopnosti očí zaostriť blízky predmet, - meranie adaptácie očí na tmu, - elektroencefalografia, - meranie biochemických prietokov tela, - meranie schopnosti sústredenia, - meranie schopnosti pozornosti, - meranie pamäti, - meranie psychickej výkonnosti. Metódy špeciálne - prieskumové (exploračné) metódy založené na zisťovaní subjektívnych pocitov; sumárne metódy formou odhadu, bodovacej metódy alebo profesiografie; metódy druhotnej záťaže; analytické metódy. Posudzovaním psychosociálnych rizík pracovného prostredia a následne znižovaním ich rizika sa urobia patričné kroky na zníženie vplyvu stresu. Pozitívny postoj k práci je nástrojom na zlepšenie psychosociálneho pracovného prostredia. Proces riadenia stresu na pracovisku pomáha v podnikoch identifikovať riziká pracovného stresu, analyzovať ich, urobiť príslušné opatrenia, a tak sa vyrovnať so psychosociálnym rizikom v podniku, dosiahnuť fyzickú a psychickú pohodu zamestnancov a naučiť ich ako sa so stresom vyrovnať (Lorko, 2012). Pri prevencii voči vplyvom psychosociálnych rizikových faktorov a stresu je možné aplikovať sedem faktorov úspešnosti dobrej praxe (European Agency for Safety and Health at Work, 2002): adekvátna analýza rizík podnik musí poznať svoje východiská na posúdenie následných benefitov, dôkladné plánovanie a prístup postupných krokov, kombinácia opatrení orientovaných na prácu a zamestnancov priority musia byť definované pre organizačné a preventívne opatrenia, konkrétne, špecifické riešenia odborné pracovné znalosti sú hlavným zdrojom v rozvoji intervencii, skúsenosti praktikov a intervencie na základe dôkazov odporúča sa rovnováha medzi evidenčnými a obsahovými intervenciami, sociálny dialóg, partnerstvo a zapojenie zamestnancov manažment by mal akceptovať zodpovednosť a zamestnanci by mali byť zahrnutí do všetkých hodnotiacich, rozhodovacích a implementačných fáz, 295

296 udržateľná (trvalá) prevencia a podpora vrcholového manažmentu väčšie organizačné zmeny nie sú možné, kým nie je manažment pripravený urobiť zásadné zmeny aspoň do určitej miery ochota investovať do zlepšení na pracovisku. 4.6 INTEGROVANÝ MANAGEMENT A MÍSTO ERGONOMIE V INTEGROVANÉM MANAGEMENTE Ergonomie (z řečtiny ergon práce a nomos zákon) je věda zabývající se optimalizací lidské činnosti, a to zejména vhodnými rozměry a tvary nástrojů, nábytku a jiných předmětů. Cílem je, aby používané předměty a nástroje svým tvarem co nejlépe odpovídaly pohybovým možnostem, případně rozměrům lidského těla. Například vhodně navržená židle má tvarem sedáku sedícímu napomoci, aby seděl vzpřímeně, a předcházet tak křivení páteře. Podobný význam může mít i výška židle, atd. Ergonomie se například zabývá velikostí pracovního stolu či šířkou eskalátorů, umístěním a tvarem ovládacích prvků strojů a zařízení. Pro optimalizaci práce s počítačem stanovuje například vhodný maximální počet pohybů prstů při ovládání klávesnice a zabývá se i uspořádáním prvků na obrazovce. Oblast ergonomie je ovšem ještě širší, než je zde naznačeno, a zahrnuje i návrh pomůcek pro postižené a podobně. Je jednou z nejmladších vědních disciplín a jejím základem je řešení systému člověk stroj prostředí, jehož nejpodstatnějším prvkem je samozřejmě člověk. Smysl provádění ergonomických úprav na pracovišti nebo při navrhování zařízení spočívá v řadě finančních a nefinančních efektů, které s sebou jejich zavedení přináší. Kromě hlavního, kterým je ochrana zdraví člověka a jeho bezpečnost při práci, jsou zde i značné ekonomické přínosy vedoucí ke zvýšení konkurenceschopnosti podniku. Chránit zdraví a životy zaměstnanců a zajistit jim vyhovující pracovní prostředí a pracovní podmínky patří k základním povinnostem každého zaměstnavatele. Splnění této povinnosti lze dosáhnout implementací komplexního systémového přístupu k řízení BOZP. Dobře implementovaný a funkční systém přináší nejen potenciál výrazného snížení pracovních rizik, omezení výskytu pracovních úrazů a nemocí z povolání, minimalizaci nákladů spojených s nehodami na pracovišti a snížení pravděpodobnosti postihu za porušení právních předpisů, ale též zvýšení prestiže a lepší uplatnění podniku ve stále neúprosnějším konkurenčním prostředí v rámci EU. Systém manažementu BOZP (HSMS/SM BOZP) je nedílnou součástí řízení podniku jako celku a tvoří spolu se systémy manažementu kvality (QMS) 296

297 a environmentálního manažementu (EMS), případně dalšími, integrovaný systém manažementu podniku. Zaměření ergonomie v podniku vychází z principů systému manažementu BOZP obsažených v mezinárodně uznávaných standardech BS OHSAS 18001:2007 a OHSAS 18002:2000, ale též souvisejících ČSN EN ISO řady 9000 a ČSN EN ISO řady 14000, resp. ČSN EN ISO 19011:2003. V publikovaných statistických přehledech dle se uvádí, že každé tři a půl minuty zemře v zemích EU jeden člověk následkem pracovního úrazu či následkem nemoci z povolání, které jsou způsobeny nevhodnými nebo zcela špatnými pracovními podmínkami. Odpovídá to počtu vyššímu než lidí ročně. Toto číslo je jistě podhodnocený odhad, připustíme-li skutečnost, že člověk tráví v práci velkou část veškerého svého času. Činnost je základním a nezbytným projevem života a ta lidská má řadu specifických forem: hra, učení, práce, zábava. Určující význam má práce, podle níž je člověk společensky posuzován a zařazován, tudíž patří mezi nejvýznamnější životní hodnoty. V souvislosti s tímto faktorem se nabízí otázka, kde a jak je pracovní činnost či profese vykonávána. Je tím dán druh pracoviště, který často určuje celkový charakter práce, způsobem provedení pracovního úkolu je určeno pracovní prostředí, které má velký vliv na celkovou spokojenost člověka, tj. pracovní pohodu. Ta je komplexním hodnocením mnoha poznatků oborů bezpečnosti práce, hygieny, fyziologie, psychologie práce a ve svém celku tvoří pracovní podmínky. Ty jsou určujícími pro kvalitu pracovního života, ale i celkovou kvalitu života každého jedince a společnosti. Jak už bylo uvedeno, ročně zemře následkem pracovních úrazů velký počet lidí. Kromě jiného, jako jsou nešťastné události či selhání lidského faktoru, jsou z velké části příčinou tohoto neradostného čísla nevyhovující podmínky při práci. Uvedené číslo je velice vysoké a vede k tomu, aby se do podvědomí široké veřejnosti dostala prevence v podobě dobře fungujících systémů bezpečnosti práce. Požadavek integrace soustavy poznatků z oborů bezpečnosti, hygieny, fyziologie, psychologie práce a dalších byla motivující pro vznik mezioborové discipliny - ergonomie. Zlepšování ochrany a bezpečnosti zdraví při práci, která je součástí ergonomických racionalizačních opatření, není důležitá jen z pohledu obecně lidského, tj. odstranění bolesti a utrpení následkem úrazu či nemoci, ale je to také důležitý aspekt pro dlouhodobou úspěšnost všech podniků a firem, nehledě na jejich velikost. 297

298 Ergonomické aspekty souvisí s dobrým výkonem a výzkum a případové studie ukazují, že investice do úprav podmínek při práci zaměstnance na základě ergonomických analýz vedou k lepším výsledkům podniku. Pokud by se tato oblast stala jednou z priorit, je nesporné, že se dostaví výsledky znázorněné na obrázku Obr Ergonomické aspekty v praxi Lze předpokládat, že úspěšní absolventi vysokých škol po nástupu do zaměstnání budou pracovat v pozicích vedoucích pracovníků, kteří v rámci svých povinností mají také jistou zodpovědnost, a to zodpovědnost za zdraví zaměstnanců. Největším přínosem podniku je jeho pracovní síla, která daný úkol provádí podle schválených pracovních postupů, bezpečně a produktivně. Informovat zaměstnance o práci, kterou vykonávají, je otevřeným jednáním. Ale nebývá tomu už v případě oznamování rizika a nebezpečí, kterým při vykonávání svých pracovních povinností mohou být vystaveny. Jedním z důvodů může být také ta skutečnost, že se v dnešní době zatím na vysokých školách neuplatňuje v plné míře komplexní vzdělávací program, který by absolvováním čtyřech hlavních předmětů: bezpečnost, hygiena, ergonomie, psychosociologie, umožnil posluchačům získat potřebné informace a znalosti z oblasti prevence rizik a metod jejich vyhledávání, zavádění vhodných preventivních opatření pro předcházení těmto rizikům, o zásadách první pomoci a postupech při evakuaci v případě závažného nebo bezprostředního ohrožení apod. Tento model výuky byl představen na třech univerzitách ve Španělsku a 298

299 základem všech univerzitních systémů je ten, že předměty musí splnit podmínky akreditace, tj. obsah jednotlivých přednášek musí být na vysoké odborné úrovni. Nejúčinnějším příkladem řešení ergonomických problémů v praxi se v současné době stávají simulační nástroje nejmodernějších počítačových technologií. Tyto technologie umožňují vizualizaci ve třech rozměrech. Jednou z posledních jsou 3D balíky digitální továrny. Delmia je softvére, který v dnešní době nabízí široké rozpětí způsobu řešení pro oblast řízení životního cyklu produktů. Specializuje se na plánování a simulaci výrobních postupů složitých výrobků, např. aut a letadel. Jedním z modulů je tzv. PE modul (Process Engineering), jehož jádro PPR (Product-Process-Ressource). V tomto jádru se integrují data jak pro technology, tak i pro konstruktéry. Tak je možné například nasimulovat možnosti a uspořádání jednotlivých pracovišť až po sestavení takových pracovišť do výrobní linky a finálního řešení - výrobní halu. Je umožněno ergonomické projektování pomocí celé škály specializovaných nástrojů, které jsou určeny pro provádění simulací lidského těla při práci. Slouží tak k lepšímu pochopení a optimalizaci vztahů mezi lidským tělem, výrobním nástrojem a prostředím v celkovém pojetí. Výsledkem simulace řešení je, za jakých podmínek je pracovní úkol splnitelný z hlediska lidských možností a především s ohledem na ochranu zdraví při práci. Využívá se normovaného modelu lidského těla s možností jeho nastavení podle národnosti a procentuálního zastoupení v populaci. Dovoluje tak snadno nastavit lidské tělo do požadované pracovní polohy. Na předchozích řádcích byla zmíněna nutnost osvěty z oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, která by v sobě zahrnovala i znalosti ergonomických aspektů, což je povinností každého zaměstnavatele, či vedoucího pracovníka. Je pravděpodobné, že absolventi vysokých škol se v budoucnosti ocitnou právě v takových pozicích a budou plně zodpovídat za to, že se v podniku, kde pracují nebo jej vedou, dodržuje bezpečnost práce a podnikají se příslušné kroky, především preventivní, které jsou součástí již zmíněných ergonomických zásad. Ty se uplatňují při projektování nových pracovišť, tak jak bylo ukázáno, pomocí IS Delmia (viz např. delmia-v5-automation.html) nebo při racionalizačních opařeních stávajících pracovních míst. Je proto nezbytně nutné, aby studenti vysokých škol měli potřebné znalosti a informace o uvedené problematice. Příklad prezentace této vědy pomocí 3D se v současné době ukazuje jako efektivní způsob, jelikož je velice názorným a účinným nástrojem jak dokázat, že uspořádání všech důležitých prvků na pracovišti není zbytečně vynaložená tvůrčí činnost. Hlavními přínosy aplikace správné ergonomie práce jsou především dobrá fyzická a psychická kondice zaměstnanců, minimalizace pracovních úrazů, snížení neschopnosti 299

300 a výskytu nemocí z povolání aj. To vše jsou základní předpoklady pro dosažení požadovaného pracovního výkonů každého zaměstnance, což je přáním každého prosperujícího podniku dnešní doby. 4.7 UDRŽITELNÁ ERGONOMIE JAKO SOUČÁST INTEGROVANÉHO MANAGEMENTU Pracovní prostředí je tvořeno souhrnem všech materiálních podmínek pracovních činností, kam patří stroje a zařízení, manipulační prostředky, osobní ochranné prostředky, vybavení pracovišť, suroviny a materiál, stavební řešení atd., které spolu s dalšími podmínkami, tedy technologií, organizací práce a společenskými podmínkami práce, vytváří fyzikální, chemické, biologické a sociálně psychologické faktory ovlivňující pracovníka v průběhu pracovního procesu. Složení a úroveň pracovního prostředí ovlivňuje pracovní pohodu, výkon i zdravotní stav pracovníka. Při hodnocení pracovního prostředí se především sleduje prostorové řešení pracoviště, fyzikální podmínky práce a sociálně psychologické podmínky práce. Zaměstnavatelé jsou povinni poskytovat zaměstnancům, u nichž to vyžaduje ochrana jejich života a zdraví nebo ochrana života a zdraví fyzických osob, podle pracovněprávních předpisů k bezplatnému používání potřebné osobní ochranné pracovní prostředky a mycí, čistící a dezinfekční prostředky, popřípadě též ochranné nápoje a specifické účinné doplňky stravy. Zaměstnancům v prostředí, v němž oděv nebo obuv podléhá při práci mimořádnému opotřebení nebo znečištění, poskytuje zaměstnavatel jako osobní ochranné pracovní prostředky též pracovní oděv nebo obuv. Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné pracovní prostředky v použivatelném stavu, kontrolovat jejich používání a zabezpečovat řádné hospodaření s nimi. Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků nesmí zaměstnavatel nahrazovat finančním plněním ( Prostorové řešení pracoviště Uspořádání pracoviště ovlivňuje nejen pracovní pohodu, ale také zdraví pracovníka a jeho výkon. Pracovníkovi je třeba zajistit vhodnou pracovní polohu, optimální zorné podmínky, vhodnou výšku pracovní plochy, optimální pohybové prostory a pohodlný přístup na pracoviště. Prostorové uspořádání pracoviště má značný vliv na pracovní postup, tedy na 300

301 sled a způsob provádění pracovních operací, úkonů a pohybů. Je třeba dodržet následující zásady ( Musí být pevně stanovena místa pro materiál, nářadí, dokumentaci a podobně, neboť pouze tak se vytvoří podmínky pro kladné působení pohybových návyků. Uspořádání pracoviště musí umožňovat rychlou a snadnou orientaci pracovníka. Prvky, které jsou nejčastěji kontrolovány zrakem, by měly ležet ve středu zorného pole. Pracovní pohyby by měly být co nejekonomičtější a tomu by mělo odpovídat rozmístění předmětů, nástrojů, dokumentů atd. Aby práce probíhala bezpečně a racionálně, je důležité řešení komunikačních prostor, jako jsou chodby, uličky a dveře. Podle hygienického předpisu by na pracoviště obsazené jedním pracovníkem měla připadat volná plocha alespoň 2 m 2 a volný prostor alespoň 15 m 3. Fyzikální podmínky práce Tyto podmínky lze objektivně měřit a zjišťovat tak, zda odpovídají žádoucí úrovni stanovené hygienickými předpisy. Fyzikální podmínky práce tvoří pracovní ovzduší, osvětlení, hluk a barevná úprava pracoviště ( =1). Pracovní ovzduší je tvořeno teplotou, vlhkostí, rychlostí proudění a čistotou vzduchu. Pro člověka je důležité zajištění tepelné rovnováhy, což znamená takový stav, kdy okolí odebírá lidskému tělu tolik tepla, kolik právě produkuje, čímž se tělesná teplota udržuje na konstantní výši. Tepelná produkce závisí především na fyzické namáhavosti práce. Ve stavu tepelné rovnováhy pracuje člověk s nejmenší únavou a nejnižší úrazovostí. Důležitá je také vlhkost vzduchu, která by se měla pohybovat mezi 40 a 70%. Nadměrná vlhkost zhoršuje pracovní prostředí a porušuje tepelnou rovnováhu, naopak nízká vlhkost vyvolává vysychání sliznic, nervozitu a podráždění. Čistota pracovního ovzduší je základním předpokladem pro dobrý zdravotní stav zaměstnanců. Škodliviny v ovzduší mohou být ve formě prachu, plynů, aerosolu nebo par. Velmi běžný je netoxický prach. Dále se zde mohou vyskytovat toxické škodliviny jako chemické karcinogeny, alergeny, biologické škodliviny atd. Pro tyto látky jsou stanoveny hygienické limity, které udávají jejich nejvyšší přípustné koncentrace. U osvětlení se sleduje především množství světla na pracovní ploše, rovnoměrnost osvětlení, možnost vzniku oslnění, směr světla a jeho barva (u umělého osvětlení). 301

302 Hluk je definován jako zvuk, který má na člověka nepříjemný, rušivý nebo škodlivý účinek. Škodlivost hluku je ovlivněna řadou dalších faktorů, kam se řadí pravidelnost či nepravidelnost hluku, délka jeho působení a také subjektivní postoj pracovníka k hluku. Hygienický předpis stanoví maximální přípustnou hladinu hluku 85 db pro fyzickou práci bez nároků na duševní soustředění. Pro ostatní práce platí korekce, kterými se tato hladina snižuje podle nároků práce. Barevná úprava prostoru slouží jako nástroj signalizace a identifikace. Také slouží pro zlepšení světelných podmínek na pracovišti, ovlivňuje pracovníka a je nástrojem pro dosažení estetických účinků. Co se týče barevné signalizace, v řadě případů je barevná úprava normalizována. Při barevném řešení interiéru je nutné respektovat druh práce, tvar, velikost a polohu prostoru, tepelné podmínky, osvětlenost a případně zohlednit věk a pohlaví pracovníků a jejich individualitu. Udržitelná ergonomie u výrobní firmy Ekologický dizajn a ergonomie produktu (dřevěné židle viz obrázek 4-13) je důležitým stavebním kamenem ve strategii rakouské společnosti Wiesner-Hager,z hlediska trvale udržitelného rozvoje. Jejím cílem je zaručit pomocí vysoce kvalitních a dlouhodobě sloužících materiálů snášenlivost produktu pro ŽP po celý cyklus jeho životnosti. Slabiny tohoto jsou stanoveny již na počátku vývojového procesu. Od specifikace systému až po připravenost k sériové výrobě vstupují ekologické požadavky do vývojového procesu. K tomu patří výběr materiálů neškodících ŽP jako např. dřeva s certifikátem PEFC z kvalitních obhospodařovaných lesních porostů, používání regenerovaných materiálů nebo ostatních recyklovatelných surovin. Zásadně se zříkají používání tropického dřeva a spojovacích materiálů. Dalším kritériem je rozložitelná konstrukce jako předpoklad pro téměř stoprocentní recyklovatelnost všech produktů. Volba materiálů, možnost oprav a životnost a sjednocená životnost komponentů jsou rovněž důležitými požadavky na dezain produktu. Společnost Wiesner-Hager pod pojmem Eko-design realizovala již v devadesátých letech řadu produktů, které lze brát za příklad. Řada židlí THESIS vyznamenaná cenou za Eko-design je dodnes považována za směrodatný projekt. Mezitím jsou všechny produkty, které opouštějí dílny designérů společnosti Wiesner-Hager, navrhovány důsledně podle ekologických kritérií. Nejnovějším důkazem, který toto potvrdil, je udělení Rakouské ekologické značky pro kancelářské židle PARO v roce Rozhodujícími kritérii pro vyznamenání bylo ergonomické zhotovení, recyklovatelná konstrukce, podíl nekovových částí ve výši minimálně 50% z dorůstajících surovin, popř. na bázi druhotných surovin jakož 302

303 i nepřítomnost PVC. Kancelářská židle i pérovka PARO tyto požadavky splňují ve všech bodech. Realizace recyklačního hospodářství u společnosti Wiesner-Hager umožnila používání energií a materiálů co možná nejšetrněji a nejefektivněji a na druhé straně minimalizovat výskyt odpadu. Tvoří klíčovou část rozsáhlého ekologického programu, který v polovině osmdesátých let naznačoval bod obratu v ekologické politice u společnosti Wiesner-Hager. Například řízení recyklace se zpětným získáváním laku při lakování dřeva dosáhlo úsporného efektu až ve výši 70 % u laků a výraznou redukci ve spotřebě čerstvé vody, včetně zastavení běžných odpadních vod. Současně se zřízením recyklačních zařízení v lakování dřeva a v ošetření kovů práškem byla provedena přestavba na systémy laků neškodících ŽP podstatný krok ke snížení emisí. Odpadní vody ze všech výrobních zařízení jsou stoprocentně vyčištěny, jsou neutralizovány a odváděny do veřejné kanalizační sítě v ekologicky nezávadném stavu. Efektivita: Vlastní produkce energie v místě firmy. Také v zásobování energiemi společnost Wiesner-Hager sází na princip trvale udržitelného rozvoje. Dřevěné odpady z výroby jsou opětovně na 100% zhodnocovány a v centrální elektrárně používány prostřednictvím sloučeného energetického hospodářství k získávání energie. Společnost Wiesner-Hager realizuje princip řízení recyklace také s ohledem na své produkty. Produkty obsahují cenné suroviny a materiály, které se na konci životního cyklu produktu nestávají odpadem, nýbrž se jim dostane dalšího smysluplného zhodnocení. Toto platí také pro obalové materiály, které jsou zpětně získávány a ve vysoké procentuální míře znovu používány ( Obr Produkt firmy, zdroj: 303

304 4.8 PŘÍPRAVA LIDSKÝCH ZDROJŮ PRO ZMĚNU PARADIGMATU EKONOMICKÝCH PŘÍSTUPŮ V PODMÍNKÁCH PRŮMYSLOVÝCH PODNIKŮ SR Některé práce vyžadují soustavnou součinnost několika pracovníků, jiné ji vyžadují pouze občas a další vykonává pracovník nezávisle na ostatních. Pracovník většinou není v pracovním procesu naprosto izolován, ale vstupuje do určitých vztahů se svým okolím. Tyto vztahy nevyplývají pouze ze stejného pracovního úkolu, ale promítají se sem vzájemné sympatie či antipatie. V organizaci existují různé sociální skupiny. Mohou být formální, které odpovídají organizační struktuře podniku, nebo neformální, jež vzniknou spontánně a sdružují pracovníky se společnými zájmy. Vztahy v těchto skupinách pak vytvářejí společenskou atmosféru, která určuje pracovní pohodu, spokojenost s prostředím a klid pro práci. Společenská atmosféra velkou měrou ovlivňuje iniciativu pracovníka, jeho zájem o práci, jeho náladu a tím i výkon. Firma, která společensky zodpovědně podniká, se dle (Kuldová, 2012) v oblasti lidského potenciálu zaměřuje: na podporu výzkumu a vývoje, zvýšení počtu zaměstnanců proškolených v oblasti společensky zodpovědného podnikání, vypracovává motivační programy pro své zaměstnance. V oblasti UR vede své zaměstnance: k etickému nákupnímu chování, ke zvýšení povědomí pracovníků o environmentální politice firmy, zavádí certifikaci ISO V oblasti podnikových interních procesů se stará o: bezpečnost a ochranu zdraví při práci, transparentnost ve firemní komunikaci, zakotvení etických hodnot, vytvoření a implementaci Etického kodexu, snížení fluktuace zaměstnanců, zabezpečuje interní audit společensky zodpovědného podnikání, 304

305 podporuje rovné příležitosti. V oblasti zúčastněných stran při podnikání se zaměřuje na: použití obnovitelných zdrojů při výrobě, odstranění dětské práce, propracování způsobu interní a externí komunikace se zúčastněnými stranami, spolupracuje s neziskovým sektorem. Ve finanční oblasti realizuje: společensky odpovědné investování (dlouhodobý horizont), včasné placení závazků, adekvátní mzdovou politiku. Příprava lidských zdrojů v rámci personální práce tvoří tu část řízení organizace, která se zaměřuje na vše, co se týká člověka v pracovním procesu, tedy na jeho získávání, formování, fungování, využívání, jeho organizování, propojování jeho činností, výsledků jeho práce, jeho pracovních schopností a pracovního chování, vztahu k vykonávané práci, organizaci, spolupracovníkům a ostatním osobám, s nimiž se v souvislosti se svou prací stýká, a rovněž jeho osobního uspokojení z vykonávané práce, jeho personálního a sociálního rozvoje. V tržních podmínkách je samozřejmé, že o podobě své personální práce rozhoduje organizace sama a do její výhradní kompetence patří i to, jaké bude postavení personální práce v hierarchii řídících činností, jaký bude mít rozsah a strukturu, na které oblasti se zaměří více a na které méně, kolik a jaké pracovníky bude zaměstnávat a podobně. Stát do této oblasti zasahuje co nejméně a jeho zásahy slouží především k tomu, aby nevznikaly závažné konflikty mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a aby nebyly poškozovány oprávněné zájmy ani jedné z obou stran. Firmy tedy musí více využívat výhody pružných organizačních struktur, které jsou založeny na týmové práci, širokých kompetencích, samořízení, samokontrole, kreativitě a na schopnosti a ochotě učit se. Takové organizační struktury jsou schopny rychle reagovat ne měnící se požadavky zákazníků i na změny probíhající na trhu a realizovat změny jak uvnitř organizace, tak i ve vztahu k okolí. Nositelem této pružnosti a kreativity jsou lidé ve firmě. Úspěch firmy tedy dělají lidé se svými znalostmi, zkušenostmi, dovednostmi a osobnostními vlastnostmi. V oblasti managementu a vedení lidí však neexistují žádné 305

306 jednoznačné poučky a vzorce, které lze využívat. Jedná se spíše o soubor určitých v praxi osvědčených pravidel, zásad či postupů nebo dílčích metod. Každá firma může správně fungovat jen tehdy, pokud se jí podaří shromáždit, propojit a využívat: materiální zdroje (stroje a zařízení, materiál, energii apod.), finanční zdroje, informační zdroje, lidské zdroje. Lidské zdroje jsou tedy zařazeny do kontextu řídících činností organizace. Jejich význam pro organizaci je rozhodující. Bez efektivně pracujících lidí nelze dosáhnout cílů organizace. Na úspěch organizace má vliv způsob získávání, podporování a udržování personálních zdrojů. A zpětně úspěch či neúspěch organizace se odráží v životní úrovni lidí. Lidé a organizace na sobě navzájem závisí. Důležitou podmínkou úspěšnosti firmy tedy je uvědomit si hodnotu a význam lidí, uvědomit si, že lidé představují největší bohatství firmy a jejich řízení rozhoduje o tom, zda organizace uspěje či nikoliv. Řízení lidských zdrojů Personální útvar má funkci koncepční, metodologickou, poradenskou a kontrolní. Objevuje se orientace na kvalitu pracovního života a na spokojenost zaměstnanců a také na sounáležitost zaměstnanců s organizací. Začíná se klást důraz na tvorbu žádoucí organizační kultury a zdravých pracovních vztahů. Zostřuje se boj o talenty, o kvalitní pracovníky. Oceňuje se týmová práce, posilování pravomocí a nepřetržitý rozvoj pracovníků. Roste úloha lidských zdrojů v orientaci na komplexní řízení kvality. Velké organizace se snaží najít způsob, jak měřit a řídit intelektuální kapitál, problémem je však jeho obtížná uchopitelnost a měřitelnost, jelikož zahrnuje znalosti a zkušenosti zaměstnanců, výzkum a vývoj, technologii, organizační strukturu atd. Firma jej nemůže sice měřit, ale může získávat informace o jeho jednotlivých aspektech. Na druhé straně často dochází k organizačním změnám a přechodu na pružnější štíhlé organizační struktury, z čehož vyplývá snižování počtu zaměstnanců. Na základě uvedených skutečností lze konstatovat, že personální management se postupně stává dominantní, rozhodující oblastí podnikového řízení. Výrazná psychologizace a sociologizace celého konceptuálního rámce personálního managementu 306

307 zvýrazňuje úlohu poznatkového systému a metodických postupů psychologie a sociologie v řízení lidských zdrojů. Současná situace v slovenských firmách Současná situace v slovenských firmách svědčí o určité zaostalosti a nedoceňování personální práce. Personální řízení v SR se dle (Gosiorovsky, 2005) setkává s těmito problémy: Nedoceňování, případně až podceňování významu personálního řízení a úlohy personálního útvaru ze strany vrcholového vedení i ostatních vedoucích pracovníků podniku. Personální útvar vykonává zpravidla jen personální administrativu a nemá žádné kompetence řízení. Přežívají zastaralé zvyky a stereotypy v práci personalistů a v personální práci vůbec. V podnicích je nedostatek kvalifikovaných personalistů, kteří by znali moderní přístupy personální práce a byli informováni o personálním řízení v zahraničí. Personální práci vykonávají lidé, kteří se většinou personalistikou nikdy nezabývali a absolvovali vzdělání ve vzdáleném, nejčastěji technickém, oboru. Výkon některých personálních činností je zaostalý a u některých dokonce vůbec neexistuje např. hodnocení pracovníků, motivace a odměňování založené na výkonu, personální plánování a podobně. V podnicích většinou neexistuje personální strategie a personální politika. Podniky se často vůbec nezabývají otázkou personálního a sociálního rozvoje pracovníků, tedy o řízení kariéry, rozvoj osobnosti, uspokojení z práce, účast pracovníků na řízení, podporování individuální iniciativy atd. Pracovní síly nejsou efektivně využívány a nejsou ani zabezpečeny podmínky pro zvýšení využití pracovních sil. Vnější faktory, které ovlivňují personální řízení, jsou často ignorovány. Jde o populační vývoj, trh práce, hodnotové orientace lidí, rezidenční preference, migraci a sociální mobilitu. Podniky nevyužívají moderní metody a styly vedení lidí a formování pracovních týmů. Podniky nevěnují dostatečnou pozornost motivaci lidí. Vedoucí pracovníci podniků a často i personalisté neznají úkoly a funkce personálního řízení a většinou nemají ani zájem tyto znalosti získat. 307

308 Nový model podnikání a změna paradigmatu managementu Naznačené změny principů podnikání v postindustriální společnosti implikují dle (Řezáč, následující základní rysy nového modelu podnikání: 1. Změna vnějšího a vnitřního prostředí podniku. Lze předpokládat, že v postkrizovém období dojde k nevratnému vývoji v okolí podniku a k radikální změně pravidel konkurenční soutěže. Na změny okolí musí podnikatelský subjekt reagovat zásadní změnou podnikatelského chování, tedy výrazně měnit své vnitřní prostředí (model podnikání), chce-li v nových podmínkách prosperovat. Pro současné vnější prostředí (okolí), ve kterém jednotlivé podniky operují, je totiž charakteristické rychlé zvyšování dynamiky tržního prostředí, kdy turbulence, neurčitost, riziko, změna, nárůst permanentních konkurenčních střetů se prohlubují až na hranici chaosu. Jako reakce na tuto zlomovou dynamiku prostředí se podnikové řízení stává managementem změny. Přitom nestabilita okolí se stává ideálním podnikatelským prostředím pro připravený, proaktivní a kreativní management, pracující na bázi zcela nového modelu podnikání, zahrnujícího tři základní kritické faktory podnikání: účelnost (effectiveness), účinnost (efficiency) a přizpůsobivost (adaptability). 2. Optimalizace společenského prospěchu. Jedním z významných poučení z krize je narůstající vědomí manažerů dnešních organizací o tom, že dnešní trhy jsou definovány společenskou potřebou, nikoliv ekonomickými zájmy a podnikatelským chováním na nich působících podnikatelských subjektů. Mohli se totiž přesvědčit na průběhu krize, že nerespektování této zásady poškozuje nejen společnost, ale také zbytečně zvyšuje náklady jimi vedených organizací, které usilují o dosažení podnikatelských úspěchů na dnešních globálních trzích. Východiskem pro vznik vhodného modelu podnikání je správná specifikace hodnoty pro zákazníka, jejíž součástí je také získání společenského prospěchu jedná se o nabídku hodnoty, která vyvolává spokojenost zákazníka a tím také určité formy společenského prospěchu oslovením další (společenské) kategorie potřeb, přání a požadavků cílových zákazníků. 3. Nové přístupy k vytváření konkurenčních výhod podniku. Konstrukce modelu podnikání je založena na logice mechanismu budování konkurenčních výhod, který je určen volbou orientace konkurenční (podnikatelské) strategie organizace, tj. konkurence cenou, založené na snižování nákladů až na úroveň 308

309 zabezpečující kvalitu nabízených produktů a služeb postačující pro cílového zákazníka, konkurence diferenciací, založenou na zvyšování kvality nabízených produktů a služeb, které v dané cenové hladině naplní očekávání zákazníka ve větším rozsahu, než jaký nabízejí konkurenční produkty nebo služby, konkurence maximálního zhodnocení kapitálových investic vložených do podnikání to se od doby, kdy formuloval své teorie A. Smith, nemění. Mění se však metody a formy, kterými je maximální rentability investic do podnikání dosahováno. Není-li organizace schopna dosáhnout přijatelného zhodnocení vloženého kapitálu do podnikání prodejem nabízených produktů a služeb na bázi modelu podnikání, založeného na jedné ze dvou výše uvedených strategických orientací, musí přistoupit k radikální změně svého současného podnikatelského chování prostřednictvím komplexních inovačních aktivit (tvorbou nových produktů a služeb, doprovázené budováním nové infrastruktury jejich komerčního uplatnění, změny organizačního uspořádání svého vnitřního prostředí a jeho sociálního klimatu i modifikací hodnot, které ovlivňují realizaci podnikové strategie), konkurence na bázi moderních inovačních aktivit, přispívajících ke zvýšení kvality života společnosti moderní inovační aktivity jsou vždy spojeny s podstatnou inovací modelu podnikání (jeho čtyř základních složek, tj. hodnota pro zákazníka, zdroje zisku, klíčové zdroje a klíčové procesy) tak, aby přispívaly ke zvýšení kvality života společnosti. Přidaná hodnota, generovaná inovačním úsilím podnikatelského subjektu, se v dnešních společensko-ekonomických podmínkách dokáže maximálně zhodnotit v jeho hospodaření jenom tehdy, budou-li pro přijetí a realizaci inovace ve společnosti vytvořeny organizační a sociální předpoklady. 4. Nová pravidla podnikání. Podnikatelský subjekt se ve svém podnikání musí řídit pravidly hry s nenulovým součtem (prof. Ing. Zbyněk Pitra, DrSc.) moderní podnikatelské subjekty musí nahradit v předcházejících obdobích úspěšný model podnikání zvyšování hodnoty pro akcionáře, který dnes už svůj rozvojový potenciál vyčerpal, modelem novým, který lépe anticipuje požadavky všech zájmových skupin podniku (stakeholders). Přitom jejich vedoucí představitelé si musí uvědomit, že podnikání není hra s nulovým součtem, kdy výhra jednoho z aktérů hry (zájmové skupiny) je zároveň prohrou všech dalších aktérů. Přijetím pravidel hry s nenulovým součtem (win-win strategie rozhodování) se zúčastněné subjekty podílejí na společně vytvořené přidané hodnotě pro zákazníka. Přístup podnikatelů musí respektovat skutečnost, že krize změnila chování spotřebitelů konzumní optimismus a idea neomezené potřeby minulé dekády končí a jsou 309

310 nahrazovány zcela novou restrukturalizací spotřebitelské poptávky, kdy zákazníci omezují spotřebu vlastní volbu nejen z pohledu finančního, ale i etického (případně i z hlediska dalších kritérií nákupního rozhodování). Směřují k nákupům zboží, u kterého vnímají hodnoty přesahující jeho finanční cenu. Rostou proto prodeje zboží fair trade lokálních biopotravin, energeticky úsporných spotřebičů a domů. Lidé stále více požadují výrobky, které jsou účinnější, vydrží déle a fungují lépe chtějí znát celý životní cyklus výrobků, chtějí si být jisti, že použité materiály a suroviny jsou pro ně bezpečné a vyrobené odpovědným způsobem, upřednostňují produkty na přírodní bázi, biologicky odbouratelné, v recyklovatelných obalech, vytváření hmotných a ekonomických hodnot pro všechny zájmové skupiny (stakeholders) podniku sebou zároveň ponese vytváření hodnot sociálních to bude znamenat i nový přístup k managementu. Tradiční bariéra mezi ekonomikou a sociálními aspekty dosud sebou nesla i zcela odlišný přístup ke vzdělávání a kariérnímu růstu dnes jen velmi málo manažerů chápe podstatu sociálního a environmentálního podnikání. Musí se proto velmi zásadně změnit zaměření podnikatelských fakult, musí se zcela od základů proměnit přístup k marketingu, který by již v žádném případě neměl uměle vytvářet poptávku, ale měl by se zaměřit na zjišťování skutečných potřeb lidí, celá řada podniků jako konkurenční výhodu využívá přihlášení se k sociální odpovědnosti a trvalé udržitelnosti na bázi hodnot spotřebitelů typu LOHAS (Lifestyle of Health and Sustainability) neboli životního stylu zdraví a trvalé udržitelnosti. Tato velmi silná skupina spotřebitelů preferuje kvalitu, společenskou odpovědnost a ekologický přístup. LOHAS jako životní styl zasahuje do širokého spektra spotřebního chování od nákupů potravin přes oděvy, potřeby pro děti, domácnost až po investice do více ekologických aut, staveb, způsobů trávení volného času a dalších souvisejících produktů a služeb tyto spotřební zvyklosti přitom nejsou krizí příliš ovlivněny, vytváří se nová tržní struktura svobodný trh prosazuje samoslužbu (self-service), odstraňování zbytečných mezičlánků (disintermediation), masovou kustomizaci a individualizaci výrobků a služeb (mass customization), jakož i novou lokalizaci hospodářské činnosti, počínaje od zemědělství (precision a vertical agriculture) a rozšiřující se i do výroby a služeb, startující nový cyklus sektorového rozvoje, tentokrát na lokální úrovni. Pokračuje segmentace trhu směrem k individuální poptávce a jejímu uspokojení tedy k jednomu jedinému zákazníkovi, jednomu jedinému výrobku, kde komplexní a permanentní firemní péče bude prezentována vysoce individuálním a osobním vztahem k zákazníkovi. 310

311 Začíná se prosazovat nová vize v podnikání strategie modrého oceánu,viz (Kim Chan W., 2009).Tržní prostor podle autorů tvoří dva druhy oceánů: rudé a modré. Rudé oceány představují známý tržní prostor, v nichž existuje tvrdá,vražedná konkurence, která barví tyto oceány krví, hranice odvětví jsou v nich pevně vymezené, jsou v nich známa i konkurenční pravidla hry, firmy se snaží podat vyšší výkon než jejich soupeři a snaží se ukořistit větší podíl na existující poptávce. Modré oceány jsou oproti tomu charakteristické dosud nevyužívaným tržním prostorem, vytvářením poptávky a příležitostmi k vysoce ziskovému růstu. V modrých oceánech nehrají konkurenti žádnou roli, neboť pravidla hry čekají teprve na své vytvoření.budování strategických aliancí narůstající složitost inovačních řešení a zostřující se pravidla konkurenční soutěže na globálních světových trzích jsou příčinou toho, že se do této soutěže zapojují spíše strategické aliance spolupracujících organizací, které si vzájemně vypomáhají poskytováním podnikatelských kompetencí postrádaných dalšími členy aliance, než samostatné subjekty, v jejichž silách (navzdory jejich kapitálové i technologické síle) není možno vygenerovat všechny vyžadované podnikatelské kompetence z vlastních zdrojů. Kompetenční profil členů vrcholového managementu musí být tudíž založen na znalostech a dovednostech nezbytných pro zabezpečení účinné a bezkonfliktní spolupráce se strategickými partnery v síťových flexibilních strukturách. Rozvoj lokálních klastrů úspěch firmy je podmíněn fungováním dalších společností v okolí a lokální infrastrukturou. Produktivita a inovace jsou výrazně ovlivněny existencí lokálních klastrů, prezentujících určitou míru koncentrace příbuzných firem, dodavatelů, služeb a logistické infrastruktury v daném oboru podnikání. Klastry ovšem zahrnují nejen samotné podnikání a výrobu, ale i akademické programy, obchodní sdružení či standardizační organizace čerpají z širších zdrojů okolního prostředí škol, univerzit, právního systému, standardů kvality či transparentního tržního prostředí. Interkulturní problematika se stává součástí firemní strategie otevírání a využívání nových trhů jako je např. Čína nebo východní Evropa lze zvládat jen interkulturní kompetencí. Nejde jen o jednání a vztahy s dodavateli a zákazníky z nových tržních oblastí, ale také o využití talentovaných manažerů a specialistů rozvíjejících se trhů jedná se v podstatě o využití diverzity ve všech oblastech podnikatelské činnosti. K zavedení nového modelu podnikání je třeba realizovat následující opatření: Zavést důslednou strategickou orientaci na dlouhodobé cíle podnikání včetně jejich transformace do vnitřního prostředí organizace spojené se sofistikovanými 311

312 a sociálně citlivými formami hodnocení podnikatelské výkonnosti a sofistikovaným, sociálně spravedlivým systémem hodnocení a odměňování pracovníků (zejména členů vrcholového managementu). Přesvědčit akcionáře a investory o tom, že model podnikání je dle (Stead, 1998), založený na optimalizaci společenského prospěchu z podnikatelských aktivit organizace je účinnějším nástrojem pro zhodnocení vloženého kapitálu do podnikání, než je model založený na konceptu maximalizace výnosů (hodnoty pro akcionáře), zvýšit úlohu statutárních orgánů při implementaci strategie nového modelu podnikání, sladit procesy vlastnického a podnikatelského řízení organizace, rozšiřovat spolupráci statutárních orgánů a vrcholového managementu při rozhodování (princip win win) o dlouhodobých programech dalšího rozvoje organizace i o plnění jejích společenských závazků, zavést nové formy spolupráce ve strategických aliancích nabídka společenského prospěchu nemůže být v uspokojivém rozsahu generována pouze organizací samotnou, některé složky přidané hodnoty totiž může generovat pouze díky využití zdrojů, schopností a znalostí svých strategických partnerů (synergické efekty sítě). Zabezpečit synergické zřetězení zájmů, cílů, hodnot, idejí a morálky mezi vlastníky, statutárním a exekutivním managementem, pracovníky a vnějším okolím podniku - formou celoživotního vzdělávání zabezpečit rozvoj profesních kompetencí členů vrcholového managementu, který povede k získání znalostí a dovedností, umožňující holistický přístup k tvorbě podnikatelské strategie organizace, realizaci kombinovaných implementačních opatření včetně získání znalostí a dovedností k efektivnímu uplatnění nových teoretických poznatků, nových podnikatelských principů i nástrojů, metod, technik a technologií manažerské práce. 4.9 PODNIKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ JAKO SOUČÁST PODNIKOVÉ STRATEGIE Cílem podnikového vzdělávání je předání poznatků a vytváření podmínek pro seberealizaci jako nejúčinnějšího motivačního nástroje. Pro podnikové vzdělávání se používá také pojem firemní vzdělávání. V podnikovém vzdělávání dochází ke sjednocování osobních a podnikových cílů.k cílům podnikového vzdělávání je potřebné dodat, že základním z nich je rozvoj ve 312

313 smyslu osvojování si nových znalostí a vědomostí jako odborná způsobilost či kvalifikace a především dosažení změn v myšlení a chování pracovníků, které jsou nenahraditelné pro další rozvoj firmy a schopnost obstát v konkurenci. Podnikové vzdělávání je jednoznačně investicí do lidských zdrojů. Z praxe vyplývá, že konkurenceschopné mohou být jen ty podniky,v nichž je rychlost učení větší než rychlost změn v jejich okolí. Hlavním smyslem je zvýšit hodnotu vzdělávaných na pracovním trhu a pro podniky zvýšit svou produktivitu, kvalifikaci a přizpůsobivost pracovníků. Hlavními iniciátory vzdělávání jsou zaměstnavatelé, sami zaměstnanci a případně samotné vzdělávací instituce. Ve větších podnicích se o otázkách vzdělávání vyjednává mezi vedením podniku a odbory (Lidské zdroje, 1999). Systém podnikového vzdělávání je opakující se cyklus, který vychází ze zásad podnikové vzdělávací politiky, sleduje cíle podnikové strategie vzdělávání a opírá se o organizační a institucionální předpoklady vzdělávání. Opakující se cyklus systematického podnikové vzdělávání znázorňuje obrázek Identifikace vzdělávacích potřeb Vyhodnocování výsledků vzdělávání Plánování vzdělávání Realizace vzdělávacího procesu Obr Cyklus systematického podnikového vzdělávání Armstrong se ve své publikaci zmiňuje o tzv. rozdílu mezi tím, co lidé znají a mohou udělat, a tím co by měli znát a být schopni udělat. Tuto mezeru musí vzdělávání vyplnit. Zároveň však zdůrazňuje, že tento tzv. model deficitu, který vlastně dává pouze do pořádku to, co bylo špatné, je omezený (Armstrong, 2007). Východiskem pro analýzu vzdělávacích 313

314 potřeb je tvrzení, že vzdělávání by se mělo zabývat zvyšováním všestranných schopností, přípravou lidí na nové požadavky práce, víceoborovostí či flexibilní kvalifikací a také tím, aby byli lidé v budoucnosti schopni přebírat vyšší úroveň odpovědnosti a pravomocí. Potřeby vzdělávání by měly být analyzovány na základě tří skupin údajů (Koubek, 2006): Údaje týkající se celé organizace. V tomto případě se jedná o údaje o struktuře organizace, jejím programu činnosti, lidských zdrojích a jejich potřebě. Významné místo tu mají také údaje o počtu, struktuře a pohybu pracovníků, o využívání kvalifikace či o absenci. Další skupinou jsou údaje týkající se jednotlivých pracovních míst a činností, tedy popisy pracovních míst a jejich specifikace, ale také informace o stylu vedení, kultuře pracovních vztahů apod. Třetí skupinou jsou údaje o jednotlivých pracovnících. V tomto případě se jedná o údaje, které je možné získat například ze záznamů o hodnocení pracovníka, záznamů o vzdělávání, kvalifikaci (plnění kvalifikačních požadavků) a absolvování vzdělávacích programů, z výsledků testů či ze záznamů o rozhovorech s pracovníkem. Častým tématem, kterému je věnována pozornost v souvislosti s koncepcí řízení lidských zdrojů, je pojem lidský kapitál. Lidský kapitál se stává významným předmětem zájmu. Konkrétně se často diskutuje investice do lidského kapitálu, tedy možnost zhodnocování a zkvalitňování lidského kapitálu. Nositeli lidského kapitálu jsou lidské zdroje, proto investujeme-li do lidského kapitálu, investujeme zároveň do lidského zdroje. Nutnost investice do lidského kapitálu je nesporná lidské zdroje totiž představují klíčový prvek podniku, který je schopen se učit, inovovat a kreativně myslet a který tak přispívá ke konkurenceschopnosti daného podniku. Podstatou zvyšování hodnoty lidského kapitálu je vynakládání peněžních i nepeněžních prostředků v současnosti s cílem dosažení peněžních či nepeněžních výnosů v budoucnosti, nikoli však uspokojení současných potřeb. Při vynakládání prostředků na tvorbu lidského kapitálu jde o investici, nikoli o spotřebu. Výsledek investice se vždy projeví až v delším časovém období. Lidský kapitál je zdrojem příjmu, a představuje tak zásobu bohatství ekonomiky. Investování do lidského kapitálu může probíhat různými formami. Může se orientovat na zlepšování zdravotního stavu zaměstnanců nebo zlepšování pracovních podmínek (Vodák, Kucharčíková, 2007). Mnozí autoři (Armstrong, 2007, Palán, 2003, Vodák, Kucharčíková, 2007) se však shodují v tom, že ke zkvalitňování lidského kapitálu přispívá především vzdělávání realizované podnikem. 314

315 Podnikové vzdělávání tedy umožňuje osvojení si nových znalostí a dovedností a tím napomáhá k dosažení konkurenční výhody daného podniku. Z výše uvedeného můžeme vyvodit jeden obecný závěr, že absence či nedostatek kvalifikací, znalostí a dovedností může negativně ovlivňovat produktivitu práce a tím zároveň omezit schopnost organizace obstát v konkurenčním prostředí. Tento závěr dokládají také zkušenosti z podnikové praxe. Přes 40% podniků je přesvědčeno, že nedostatek kvalifikací negativně ovlivňuje konkurenceschopnost daného podniku (Lidské zdroje, 2003). Navíc se ukazuje, že problém nedostatku kvalifikací, znalostí a dovedností může mít spojitost s další personální činností, kterou je odměňování zaměstnanců. Podnikové vzdělávání jako jedna z personálních činností významně přispívá k hlavnímu cíli celé koncepce řízení lidských zdrojů. Další úloha podnikového vzdělávání tak spočívá v umožnění osvojení si nových znalostí a dovedností, pomocí něhož podnikové vzdělávání významně přispívá ke zvýšení produktivity, zvýšení připravenosti na změny, zvýšení spokojenosti pracovníků, zlepšení pracovního života rozvoje pracovníků, a zároveň tak celkově přispívá k dosažení konkurenční výhody daného podniku. Naopak absence či nedostatek kvalifikací, znalostí a dovedností může negativně ovlivnit produktivitu práce. Neblahým dopadem této absence či nedostatku může být vznik sociální nerovnosti a oslabení sociální soudržnosti v souvislosti s problematikou mzdové politiky. Snížení produktivity a narušení kvality pracovního života mohou ve svém důsledku ohrozit konkurenceschopnost podniku. Přítomnost podnikového vzdělávání v daném podniku napomáhá k odstraňování absence či nedostatku kvalifikací, znalostí a dovedností (Zvoňárová, 2009, s. 37). Samotné lidské zdroje jsou velmi významným nástrojem, prostřednictvím něhož podnik může dosáhnout svých cílů, ale i tito lidé musejí být řízeni. Koncepce řízení lidských zdrojů disponuje mnohými nástroji, kterými se na své nejcennější zdroje zaměřuje. Můžeme tedy konstatovat, že další úlohou podnikového vzdělávání coby jedné z personálních činností - je zaměřovat se na lidské zdroje a tyto zdroje řídit v zájmu dosažení cíle. Podnikové vzdělávání je tedy významným nástrojem, jímž řízení lidských zdrojů disponuje (Zvoňárová, 2009). Pojem udržitelné a zodpovědné podnikání (z anglického Corporate Sustainability and Responsibility, dále CSR 2.0) reprezentuje koncept orientovaný na novou generaci podnikové udržitelnosti a odpovědnosti prostřednictvím kritické rozpravy o klasickém společensky zodpovědném podnikání (dále jen SZP). Podstata konceptu tkví v tvorbě pozitivního vlivu na společnost. Úspěch přechodu od SZP k CSR 2.0 vyžaduje integraci nových principů potlačujících praktiky SZP a formujících DNA CSR 2.0 (Šmida, 2011, s ): 315

316 1. Tvořivost. Podniková tvořivost by se měla ve věku odpovědnosti orientovat na řešení globálních sociálních a ekologických problémů. 2. Rozšiřitelnost. Tvorba řešení, které jsou okamžitě dostupné pro masy. 3. Vnímavost. Podnikové modely mohou být přehodnoceny s důrazem na tvorbu řešení globálních problémů. 4. Glokalizace. Znamená globální lokalizaci, jinak "mysli globálně, jednej lokálně. V souvislosti s CSR znamená důmyslné pochopení lokálních podmínek a nalezení vhodných lokálních řešení s využitím univerzálních principů ze strany podniků. 5. Cirkularita. Je založena na filozofii "z kolébky do kolébky," kdy se odpad stává znovu surovinou. Podniky by daným způsobem měly využívat i lidský kapitál. Model konceptu CSR 2.0 je inspirován lidskou DNA. DNA kód tvoří čtyři elementy, konkrétně tvorba hodnoty, dobré vládnutí, společenský příspěvek a ekologická integrita. Dvě propletené vlákna představují (Šmida, 2011, s ): 1. Vlákno udržitelnosti, které reprezentuje cílové místo. Patří sem výzvy, vize, strategie a cíle. 2. Vlákno odpovědnosti, které reprezentuje cestu skládající se z řešení, reakcí, řízení a akcí. Udržitelný rozvoj podnikání není možný bez odpovědného řízení, protože ekonomická udržitelnost vyžaduje finanční odpovědnost, lidská udržitelnost zase pracovní odpovědnost, sociální udržitelnost odpovědnost komunity a environmentální udržitelnost opět morální odpovědnost. Projekty splňující částečně principy CSR 2.0 jsou známé převážně v rozvojových zemích, například bankovní služba M-pesa nebo automobil TataNano (Šmida, 2011, s ) ERGONOMICKÉ PROGRAMY JAKO SOUČÁST PODNIKOVÉHO SYSTÉMU VZDĚLÁVÁNÍ Environmentální manažerství (dále EM) se usiluje najít takové řešení řízení podnikových aktivit, aby nezpůsobovaly degradaci životního prostředí.prostřednictvím cílevědomého zlepšování jednotlivých procesů a aktivit může podnik přispívat jednak k lepšímu ŽP, na druhé straně ke snižování vlastních podnikových nákladů (snižováním množství odpadu, spotřeby vody, energií apod.), což se mu pozitivně odrazí na jeho zisku. 316

317 Vzhledem k tomu, že každý podnik má vypracovaný vlastní systém a programy zaměřené na cíle vymezené environmentální politikou, jednotlivé EM se navzájem od sebe liší. V Evropské unii jsou podporovány dvě navzájem se doplňující formy systému environmentálního managementu: 1. EMS. Zaveden a certifikován podle ISO EMAS. Program environmentálního managementu a auditů. Zavádění EMAS do podniku si oproti zavádění EMS dle ISO vyžaduje nejdříve realizovat úvodní environmentální přezkoumání vlastních činností prostřednictvím externího auditora a následně sestavit rejstřík environmentálních vlivů na ŽP (Mateides, 2006). V případě, pokud se podnik snaží implementovat do podniku EMAS, přičemž má vybudován EMS dle ISO 14001, není nutné provádět formální environmentální průzkum. V současnosti se uplatňují v rámci řešení environmentálních problémů dva přístupy (Hrubec, Virčíková, 2009): 1. Reaktivní přístup - podnik se orientuje na odstraňování již vzniklých problémů. 2. Proaktivní přístup - při využití poznání a zkušeností podnik soustřeďuje pozornost na odstraňování, resp. minimalizování příčin vzniku a dopadů environmentálních problémů. Při zavádění EMS do podniků by měl být využit proaktivní přístup. Jedině odbouráním problémů způsobujících degradaci životního prostředí lze přistupovat plnohodnotně k naplňování cílů nad rámec stanovený normami a legislativou. Využívání nástrojů pro minimalizaci negativního vlivu na životní prostředí představuje nutnost ve vztahu k budoucnosti. Úspěch EMS závisí na schopnosti vrcholového managementu plně angažovat do procesu jeho trvalého zlepšování všechny úrovně podnikání. Ve vyspělých zemích je ergonomie regulérní součástí programů zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci. Obecně se procesy v oblasti bezpečnosti práce zaměřují na prevenci vlivu bezprostředně působících negativních fyzikálních, chemických, biologických a společenských faktorů v provozech podniků, které bezprostředně ohrožují zdraví a život zaměstnanců. Procesy v oblasti pracovního lékařství se zaměřují na prevenci kumulativně patogenních vlivů uvedených faktorů, na brzké odhalení a léčení důsledků úrazů, nemocí z povolání a také nemocí souvisejících s prací tak, aby se postižení po úspěšné léčbě a rehabilitaci mohli vrátit 317

318 do práce. Ve vyspělých státech je dokonce snaha, aby se po odstranění příčin jeho onemocnění mohl pracovník vrátit na své původní pracoviště. Uvedené procesy vyžadují integraci, proto vytvářejí základ pro uplatnění ergonomie a ergonomických programů zaměřených na efektivnost lidské práce, nevyhnutelné ve všech procesech v podniku, do kterých je člověk zapojen a jako nejslabší článek limituje jejich účinnost. Takto se vytváří prostor pro integrační úsilí ergonomie, která má zájem aplikovat všechny poznatky bez ohledu na vědní disciplíny, které na jedné straně pomáhají chránit zdraví člověka v pracovním procesu a na druhé straně přinášejí ekonomické přínosy. Podmínky pro zapojení ergonomie do podnikových procesů výrazně narušilo zrušení závodních ambulancí podnikových lékařů, přenesení odpovědnosti za všechny procesy zaměřené na BOZP práci jen na podnikové bezpečnostní techniky. Ergonomie se rozvíjí v teoretických i aplikovaných oblastech. Integruje aplikované části vědních disciplín zabývajících se variabilitou a limity lidských možností, které lze rozdělit do tří okruhů. Do prvního okruhu patří biologicko-medicínské vědy, do druhého psycho-sociální vědy a do třetího patří technické a ekonomické vědy. V moderní ergonomii se na úrovni dosavadních poznatků a technických možností moderní vědy použije původní přirozený postup uplatněný při vývoji nástrojů do nástupu vědeckotechnické revoluce, a to praktické ověřování řešení od dopadů na zdraví zaměstnanců až po ekonomické přínosy. Při ergonomickém řešení se v podmínkách tržní ekonomiky uplatňují dva základní přístupy: Proaktivní přístup znamená uplatňování ergonomických poznatků při vývoji nových strojů a zařízení, resp. při vytváření nových závodů, nebo provozů a také při racionalizaci práce. Operativní přístup, se zaměřuje na spolehlivou funkci provozů i celých podniků. Řeší aktuální problémy zabezpečování efektivnosti lidské práce v podmínkách pružného reagování na požadavky trhu tak, aby nedocházelo k poškozování zdraví pracovníků. Typickým pro tento přístup je pravidelná kontrola dopadu na zdraví pracovníků a ekonomických přínosů realizovaných opatření prostřednictvím top manažmentu podniků. Moderní řešení ergonomie v leteckém průmyslu Při tradiční ergonomické analýze interiéru se používají 2D antropometrické šablony člověka, různé grafy dosahu rukou a nohou a vždy je nutné vytvořit a testovat fyzickou maketu kabiny (viz. obrázek 4-15). Tento přístup má několik omezení a negativně ovlivňuje náklady a čas potřebný pro vývoj a kvalitu nového letadla. Proto se vyvinuly nové způsoby navrhování výrobků zohledňujících ergonomii, jde o tzv. 3D analýzu. Simulace například 318

319 v Tecnomatix Jack umožní najít a vyřešit ergonomické a funkční problémy v rané fázi vývoje, ještě před stavbou prvního prototypu. Tecnomatix Jack umožňuje zohlednit potřeby celého antropometrického rozsahu velikosti osob v populaci. Je tak možné rychle porovnat více alternativních návrhů a vybrat z nich optimální variantu. Díky digitálním simulacím a vizualizaci práce pilota v budoucím 3D kokpitu mohou konstruktéři, management a zákazníci vyjádřit svůj názor a navrhnout úpravy. Klíčová návrhová rozhodnutí tak mohou být provedena a schválena včas, tím se omezí počet zbytečných kroků. Obr Ergonomie kokpitu letounu, zdroj: Zmiňovaný softvér obsahuje model člověka s reálnými antropometrickými a biomechanickými vlastnostmi. Původně vznikl za podpory NASA na Department of Computer and Information Science, University of Pennsylvania v 80. letech za účelem ergonomických analýz řídících, servisních, montážních a nouzových operací na mezinárodní kosmické stanici ISS. Během vývoje ISS bylo nutné najít odpovědi na otázky, jako zda astronauti budou schopni objekt na dálku dosáhnout a provést požadovanou operaci ve stavu beztíže, kdy nohy je nutné zapřít do speciálních madel k zachycení reakce od nástroje, aby astronaut nezačal v prostoru rotovat. V dalších simulacích bylo analyzováno, zda astronauti budou schopni provést konkrétní práce v masivním skafandru a zda na operaci vůbec uvidí. Dnes je Tecnomatix Jack běžným ergonomickým nástrojem ve velkých automobilkách a průmyslových podnicích, kde se používá pro analýzy interiérů, pracovišť, výrobních linek a při montáži a servisech různých výrobků. Technická estetika a ergonomie jsou základem průmyslového dizajnu. Jedna z mnoha definic dizajnu uvádí, že dizajn je technická činnost, jejímž hlavním cílem je tvořivá aplikace vědních poznatků a znalostí získaných ve vědách fyzikálních, ve vizuálním umění a v ergonomii a jejich spojení s marketingem, konstrukcí a výrobou pro koncepci a provedení za účelem uspokojení potřeb a požadavků lidí". Dizajn technických výrobků a výroby tedy zahrnuje i uplatňování ergonomie (viz obrázek 4-16). 319

320 Obr Moderně řešený prostor pilotní kabiny uplatňující ergonomické poznatky, zdroj: ERGONOMIE ORGANIZACÍ Problematika bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je ve Slovenské republice upravena řadou právních předpisů od zákonů až po vnitropodnikové předpisy. Význam péče BOZP lze stručně vyjádřit tak, že jejím smyslem je zajistit ochranu životů a zdraví zaměstnanců, tedy hodnot, jejichž ztrátu nelze nahradit. Prostřednictvím právní úpravy BOZP je realizováno ústavní právo občanů na ochranu zdraví, neboť zajišťuje ochranu životů a zdraví zaměstnanců v pracovním procesu. V právním smyslu představuje BOZP souhrn práv a povinností účastníků pracovního procesu i orgánů pověřených dozorem nad touto oblastí. Základní právní úprava bezpečnosti práce je obsažena v Zákoníku práce, dále je zde zákon o státním odborném dozoru nad bezpečností práce. Vedle těchto hlavních předpisů je ještě mnoho vyhlášek a nařízení vlády, které specifikují některé problémy této oblasti. BOZP plní dvě hlavní funkce: preventivní vychází z toho, že na současném stupni vědeckotechnického rozvoje je možno zabránit v podstatě každému poškození zdraví, produkční vyjadřuje význam BOZP pro plynulou a kvalitní organizaci pracovního procesu, má přímý vliv na úroveň zvyšování produkce. 320

321 Povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance při zajišťování BOZP Zaměstnavatel je povinen provádět opatření, jejichž cílem je odstranit příčiny ohrožení života a zdraví pracovníka a vytvořit bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující pracovní prostředí. Tato povinnost je kontrolovatelná a dozor provádí Ministerstvo práce a sociálních věcí, jemuž je podřízen Slovenský úřad bezpečnosti práce. Výkonnými složkami pak jsou inspektoráty bezpečnosti práce. Orgány státního dozoru jsou oprávněny kdykoli vstupovat do prostorů organizací a vyžadovat potřebné doklady a informace. Dále mohou nařizovat odstranění zjištěných závad, zakázat prostory ohrožující zdraví nebo dokonce život pracovníků, ukládat pokuty a podobně. Právo provádět kontrolu mají i odborové orgány, jak již bylo zmíněno v předchozí kapitole. Podle Zákoníku práce je zaměstnavatel zejména povinen: vyhledávat, posuzovat a hodnotit rizika možného ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců, informovat o nich zaměstnance a činit opatření k jejich ochraně, nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti, zajistit zaměstnancům školení o předpisech k zajištění BOZP, pravidelně ověřovat jejich znalost a vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování, bezodkladně zjišťovat a odstraňovat příčiny pracovních úrazů a nemocí z povolání, vést jejich evidenci a hlásit je příslušným orgánům, provádět opatření k jejich nápravě, zajistit zaměstnancům poskytnutí první pomoci, nepoužívat takový způsob odměňování, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu, zaměstnancům se změněnou pracovní schopností zajišťovat na svůj náklad úpravu pracovních podmínek. Práva a povinnosti zaměstnanců jsou uvedeny v Zákoníku práce. Základními právy zaměstnanců je právo na zajištění BOZP, na informace o rizicích práce a o opatřeních na ochranu před jejich působením, právo odmítnout výkon práce, má-li zaměstnanec důvodně za to, že bezprostředně a závažně ohrožuje jeho život a zdraví (takové odmítnutí nelze považovat za nesplnění povinností). Zaměstnanci jsou také povinni dle dbát o vlastní bezpečnost, účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem, 321

322 podrobit se lékařským prohlídkám, dodržovat bezpečnostní předpisy a stanovené pracovní postupy, používat ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení, dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění BOZP, nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky v pracovní době kdekoliv a na pracovišti kdykoliv, nenastupovat pod jejich vlivem do práce a nekouřit na pracovištích, kde pracují také nekuřáci, podrobit se na pokyn vedoucího vyšetření, zda nejsou pod vlivem alkoholu či jiných návykových látek, oznamovat svému nadřízenému nedostatky a závady na pracovišti, které by mohly ohrozit bezpečnost práce a podle svých možností se účastnit na jejich odstraňování. Pracovní podmínky žen Zaměstnavatelé jsou povinni zřizovat, udržovat a zlepšovat hygienická a jiná zařízení pro ženy. Ženy nesmějí být zaměstnávány pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, s výjimkou žen, které vykonávají: řídící funkce a nekonají při tom manuální práci, zdravotnické a sociální služby, provozní praxi při studiu, práce nikoli manuální, které je nutno občas konat pod zemí, zejména práce spojené s dozorčí, kontrolní nebo studijní činností. Ženy nesmějí být též zaměstnávány pracemi, které jsou pro ně fyzicky nepřiměřené nebo škodí jejich organizmu, zejména pracemi, které ohrožují jejich mateřské poslání. Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou práce a pracoviště, které jsou zakázány všem ženám, těhotným ženám a matkám do konce devátého měsíce po porodu, viz Pracovní podmínky těhotných žen a matek Těhotná žena nesmí být zaměstnávána též pracemi, které podle lékařského posudku ohrožují její těhotenství ze zdravotních příčin tkvících v její osobě. To platí obdobně o matce do konce devátého měsíce po porodu. 322

323 Převedení na jinou práci: Koná-li těhotná žena práci, která je těhotným ženám zakázána nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, je zaměstnavatel povinen převést ji dočasně na práci, která je pro ni vhodná a při níž může dosahovat stejného výdělku jako na dosavadní práci. Požádá-li těhotná žena pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět. Ustanovení předchozího odstavce platí obdobně o matkách do konce devátého měsíce po porodu. Dosahuje-li žena při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí vyrovnávací příspěvek podle předpisů o nemocenském pojištění. Těhotným ženám a matkám do konce devátého měsíce po porodu jsou dále zakázány: 1. práce s převažující dynamickou složkou svalové práce, při níž je celosměnový energetický výdej větší než 4MJ netto, 2. práce při přepravě břemen pomocí jednoduchých bezmotorových prostředků, při nichž musí být vynaložena při rozjezdu tažná síla větší než 50N nebo tlačná síla větší než 100N, 3. práce vykonávané ve fyziologicky náročných polohách, kterými jsou hluboký předklon, poloha vkleče, vleže, ve vypjatém stoji na špičkách, s rukama nad hlavou. Práce zakázané všem ženám Všem ženám jsou zakázány: práce s převažující dynamickou složkou svalové práce, při níž je celosměnový energetický výdej větší než 5,4MJ netto(pracovní energetický výdej snížený o podíl bazálního metabolismu), při přepravě břemen pomocí jednoduchých bezmotorových prostředků, při nichž musí být vynaložena při pojezdu tažná síla větší než 90N a tlačná síla větší než 130N, práce s expozicí vibracím, při nichž může dojít k překročení nejvyšších přípustných hodnot stanovených zvláštním předpisem pro celkovou vertikální vibraci o frekvencích 4 až 8 Hz nebo celkové horizontální vibraci o frekvencích 1 až 2 Hz, 323

324 práce na pracovištích, na nichž je tlak vzduchu vyšší než okolní atmosférický tlak o více než 20kPa, práce vyžadující používání izolačních dýchacích přístrojů; toto omezení neplatí, s výjimkou těhotných žen, pro výkon záchranných prací při haváriích, práce v prostředí, v němž je koncentrace kyslíku v ovzduší nižší než 20% objemových látek, práce v zemědělství spojené se zacházením se zvířaty, při nichž je zvýšené nebezpečí úrazu. Zaměstnavatel, na jehož pracovištích jsou vykonávány rizikové práce, je ze zákona povinen, viz 1. Uskutečnit následovná opatření: a) zabezpečit bezpečné skladování a zacházení s nebezpečnými chemickými látkami, chemickými přípravky a s biologickými činiteli stanovenými zvláštním právním předpisem, b) zabezpečit neprodleně měření faktorů pracovních podmínek, pokud o ně požádá zařízení vykonávající závodní preventivní péči nebo pokud tak stanoví rozhodnutím příslušný, orgán ochrany veřejného zdraví, c) zjistit příčinu překročení limitních hodnot ukazatelů biologických expozičních testů a zabezpečit její odstranění, neprodleně informovat o těchto skutečnostech zaměstnance, d) předložit rozsah opatření k omezení faktorů nepříznivě ovlivňujících zdraví na nejmenší rozumně dosažitelnou míru (tou zákon rozumí poměr mezi náklady vynaloženými na omezování faktorů nepříznivě ovlivňujících zdraví zaměstnanců a jejich přínosem pro ozdravění pracovních podmínek). 2. U každého zaměstnance ode dne přidělení rizikové práce vést evidenci: a) O jménu, příjmení a rodném čísle. b) O počtu směn odpracovaných při rizikové práci. c) O datech a druzích provedených lékařských provedených preventivních prohlídek, údajů o výsledcích sledování zátěže organismu zaměstnanců faktory pracovních podmínek. 3. Ukládat evidenci po dobu 10 let od ukončení expozice jde-li o práce: a) S chemickými karcinogeny stanovenými zvláštním právním předpisem. 324

325 b) S azbestem. c) V riziku fibrogenního prachu. d) S biologickými činiteli, které mohou vyvolat latentní onemocnění. 4. Vkládat evidenci o pracích dle bodu b) po zániku organizace. 5. Oznámit o možnostech zvýšení expozice faktorů pracovních podmínek. Práce zakázané mladistvým Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti. Podle Zákoníku práce mohou mladiství do 18 let pracovat40 hodin týdně, max. 8 hodin denně.mladiství zaměstnanci jsou mladší 18 let. Zaměstnavatel je povinen vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých zaměstnanců. Smí je zaměstnávat pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji. Při řešení důležitých otázek týkajících se mladistvých mají zaměstnavatelé úzce spolupracovat s rodiči mladistvých. 1. Mladiství nesmějí být zaměstnáváni pracemi pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. 2. Mladiství nesmějí být zaměstnáváni pracemi, které se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto věku jsou pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví. 3. Zaměstnavatelé nesmějí zaměstnávat mladistvé také pracemi, při nichž jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu, nebo při jejichž výkonu by mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných osob. Zaměstnavatel nesmí mladistvé zaměstnávat prací přesčas a prací v noci. Výjimečně mohou mladiství starší 16 let konat noční práce nepřesahující jednu hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání. Noční práce mladistvého musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu pracovních směn na denní dobu. Zaměstnavatel nesmí používat takový způsob odměřování prací, při kterých jsou mladiství zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu, jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti mladistvých zaměstnanců. Nesmí-li zaměstnavatel zaměstnávat mladistvého prací, pro kterou se mu dostalo výchovy k povolání, protože je její výkon mladistvým zakázán nebo protože podle lékařského 325

326 posudku ohrožuje jeho zdraví, je zaměstnavatel povinen do doby, než bude mladistvý moci tuto práci konat, poskytnout mu jinou přiměřenou práci odpovídající pokud možno jeho kvalifikaci, viz Pracovní úrazy Za pracovní úraz je považováno jakékoliv poškození zdraví nebo smrt, které vzniklo pracovníkovi nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením vnějších vlivů při plnění pracovního úkolu nebo v přímé souvislosti s ním. U pracovních úrazů se sledují jejich hlavní zdroje a příčiny. Zaměstnavatel je povinen vyšetřit příčiny a okolnosti vzniku pracovního úrazu za účasti zaměstnance, pokud to jeho zdravotní stav dovolí a za účasti příslušného odborového orgánu. Dále je nutné sepsat záznam o úrazu podle výsledků zjištění a stanovit opatření proti opakování podobných úrazů. Statisticky se sledují základní ukazatele úrazovosti, mezi které patří: počet pracovních úrazů za kalendářní rok, počet smrtelných pracovních úrazů za kalendářní rok, počet dnů pracovní neschopnosti pro pracovní úraz v kalendářním roce, četnost pracovních úrazů (počet pracovních úrazů na 100 zaměstnanců), průměrná doba trvání pracovní neschopnosti na jeden pracovní úraz. Pokud došlo u pracovníka k poškození zdraví nebo k jeho smrti pracovním úrazem, pak zaměstnavatel odpovídá za škodu, pokud se této odpovědnosti nezprostí zcela nebo částečně. Pracovníkovi, který úraz utrpí, musí zaměstnavatel poskytnout náhradu za ztrátu výdělku, bolest a ztížení společenského uplatnění a za účelně vynaložené náklady spojené s léčením a nahradit věcnou škodu. Pro případ odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání je zaměstnavatel povinen uzavřít pojištění. Nemoci z povolání Nemoc z povolání je taková porucha zdraví, která je v přímém a prokazatelně příčinném vztahu k vykonávané práci. Jedná se o postupné působení různých škodlivin v pracovním prostředí, které se může projevit jako nemoc z povolání. Pro uznání nemoci z povolání z hlediska nároků na odškodnění pracovníka je nutné, aby byl splněné tři podmínky: stanovení přesné diagnózy, prokázání vztahu mezi prací a nemocí, nemoc musí být uvedena v seznamu nemocí z povolání. 326

327 Pracoviště se zvýšeným nebezpečím nemocí z povolání vyhlašuje orgán hygienické služby jako rizikové. Organizace je povinna odevzdat seznam pracovníků na rizikových pracovištích. Tito pracovníci se pak musí pravidelně podrobit lékařské prohlídce. Při ohrožení nemocí z povolání je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci. Za škodu způsobenou zaměstnanci nemocí z povolání odpovídá zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec naposledy před jejím zjištěním pracoval za podmínek, z nichž tato nemoc z povolání vzniká, viz OPTIMALIZACE SOCIOTECHNICKÝCH SYSTÉMŮ Ergonomie je věda, ale hlavně pomocná ruka. Ergonomie skutečně pomáhá, aby se nám pracovalo, sedělo, jedlo, jelo, žilo pohodlně a bez bolesti v budoucnu. Přispívá k řešení dizajnu a hodnocení práce, úkolů, produktů, prostředí a systémů, aby byly kompatibilní s potřebami, schopnostmi a výkonnostním omezením lidí. Okruhy ergonomie podle Mezinárodní ergonomické asociace (IEA) ( 1. Somatická (fyzická) ergonomie. Je zaměřena na anatomické, antropometrické, fyziologické a biomechanické charakteristiky ve vztahu k fyzické aktivitě. Patří sem např. pracovní polohy, manipulace s břemeny, opakovatelná pracovní činnost, profesionálně podmíněná onemocnění pohybového aparátu, uspořádání pracovního místa, bezpečnost, zdraví. 2. Kognitivní ergonomie. Je zaměřena na psychické procesy jako percepci, paměť, usuzování, včetně jejich pohybových odpovědí. Patří sem psychická zátěž, procesy rozhodování, zručnost a výkonnost, interakce člověk počítač, pracovní stres apod. 3. Organizační ergonomie. Je zaměřena na optimalizaci socio-technických systémů včetně jejich organizačních struktur, strategie, postupů. Dotýká se optimalizace sociotechnických systémů zahrnujících organizační strukturu, politiku a postupy. Příslušná témata zahrnují komunikace, personální zdroje, management, pracovní plán, návrhy pracovní doby, týmovou práci, veřejnou ergonomii, nové pracovní vzory, virtuální organizace, teleworking, management kvality. Mašková-Švejdová (2009) konstatuje: Věřím v budoucnost ergonomie. Podle mě by to měl být obor diagnostický a preventivní. Měl by zkoumat co nejvýhodnější přizpůsobení 327

328 pracovního či životního okolí jedinci, který ho užívá. Každý jedinec je ale jiný, je jinak vysoký, má jiné dispozice, je pravák nebo levák, má jinou sílu, je jiného pohlaví, a také má jiné predispozice nebo již i opotřebení pohybového ústrojí. Ergonomie by se měla přenést z teorií do praxe a zkoumat u jednotlivého člověka, jaké jsou jeho vztahy s okolím, s činností jakou vykonává a hledat způsoby jak tyto vzájemné vztahy optimalizovat. Ergonomie je obor, který má část diagnostickou a část, kdy na základě zjištěných skutečností je třeba doporučit změny, a tyto změny je třeba i uvézt v praxi. Bez spolupracujícího jedince, ale nelze pomáhat. Nestačí dát člověku například ergonomickou klávesnici k počítači, ale je nutné mu i vysvětlit, v čem je dobrá a motivovat ho k jejímu užívání. Okruhy ergonomie jak je určila Mezinárodní ergonomická asociace neobsáhnou komplexně možnost prevence poškození pohybového ústrojí člověka. Chybí příprava člověka zvládat práci. Tzn. péče o zdravý pohybový systém jedince. Tzn. nestačí naučit člověka jak zvedat předmět, ale je důležité, aby nové ročníky mladých lidí již nepřicházely do dospělosti se špatnými pohybovými návyky anebo dokonce již s nevratnými změnami na pohybové soustavě. A tady by se měla zapojit škola na všech jejích úrovních. V dnešní době je prvořadým cílem firem zajistit kvalitu výrobků s ohledem na trh. V tržním prostředí, které existuje a kde jakákoliv konkurenční výhoda může ovlivnit to, zda se daná firma udrží na trhu či nikoliv, se musí vždy usilovat o poskytnutí lepší nabídky než má konkurence. Jednou z možností je vyrábět kvalitní výrobky v co nejkratším čase a s co nejmenšími náklady. Kvalita výrobku je problematika spojená s trendem dnešní doby dosahovat vysoké úrovně jakosti výrobního procesu a neustále ji zlepšovat. Stále více zákazníků vyžaduje po dodavatelích, aby prokazovali trvalou způsobilost vyrábět a dodávat kvalitní výrobky podle daných specifikací. Naplnění požadavků mnohdy zastává klíčovou roli v konkurenceschopnosti podniku, a následně získávání nových zakázek a udržení si již stabilních odběratelů. Cílů se dosahuje různými moderními prostředky, především zakomponováním kvality výrobků a prostředí do základní podnikové strategie. Základním předpokladem dobře fungujícího podniku je dokázat zajistit kvalitu svých výrobků za konkurence schopné výrobní ceny. Aby tohoto mohlo být dosaženo, je nutné znát strategii a dílčí cíle, které budou celý proces zastřešovat. Cílem podnikání by neměla být orientace pouze na zisk. Základní filozofie by měla být uspokojování přání zákazníka. Budeme-li dodržovat základní pravidla, zisk přijde automaticky jako důsledek, který můžeme využít na další rozvoj společnosti a rozšíření výroby a služeb. Měli bychom brát jako samozřejmost, že celý podnik je jeden velký systém, kde spolu vše souvisí a když jedna část tohoto 328

329 komplikovaného systému nefunguje, nemůže ani podnik jako celek produkovat kvalitní levné a konkurence schopné výrobky. K tomu, aby podniky mohly plnit své organizační funkce, musejí přetvářet své disponibilní zdroje (resources) do pohotových potenciálů (potentials) a rezerv své produkční a rozvojové aktivity. Musejí také vytvářet efektivní organizační strukturu odpovídající organizačním účelům, cílům, možnostem a potenciálům, jakož i podmínkám měnícího se prostředí. A musejí také organizovat a koordinovat své provozní, resp. produkční procesy i rozvojové procesy, zavést pro tyto účely odpovídající systém řízení včetně operačních pravidel (standardních operačních postupů) a provádět nezbytné organizační změny (organizational changes) ( Mateiciuc, 2008). Z většiny definic organizace vyplývá, že organizace jsou obecně pokládány nejen za komplexní adaptivní účelovostní systémy, tzn. záměrně vytvářené a přizpůsobivé entity (jsoucnosti), mající sloužit určitému účelu, ale že jsou systémy sui generis (tedy systémy svého druhu, vyznačujícími se jistými charakteristickými znaky a vlastnostmi) sociálními systémy. S ohledem na povahu svých stěžejních komponentů bývají organizace některými teoretiky pokládány také za sociotechnické systémy. Od jiných druhů účelovostních systémů jakými jsou kupříkladu technické systémy, systémy člověk-stroj, environmentální systémy (tj. systémy propojené s vnějším prostředím), komunikační systémy, urbární systémy (osídlení), ideové soustavy, vyznačující se svou vlastní organizací i mírou své organizovanosti se organizace jakožto komplexní adaptivní účelovostní systémy sui generis odlišují řadou svých atributů. Organizace jsou řízeným komplexem aktivně, úkolově a ergotropně (pracovně) nastavených řídicích, výkonných, pomocných a podpůrných jednotek, jež jsou složeny z lidských jedinců a skupin. Tito jedinci a skupiny disponují jistými způsobilostmi (kompetencemi), jsou vybaveny určitými technickými prostředky, opatřovány prostředky na svou reprodukci. Organizace naplňují svou účelovost tím, že vykonávají řadu organizačních funkcí. V zájmu svého poslání, přežití a rozvoje organizace plní rovněž takové podpůrné a sekundární úkoly, jako je udržování vnitřního systému koordinace lidské aktivity a řízení technologických procesů, působení ve vnějším prostředí, formování tohoto prostředí a adaptace k němu.už ze stručného popisu problému dle (Bahreininejad, 1996) vyplývá, že problematika sociotechnických systémů nebude popsatelná exaktními tvary funkce a tudíž bude nutno zvolit metody, které mohou být aplikovány i v případě, že není znám přesný tvar funkce řešeného problému, který má byt diagnostikován. Zde se používají například algoritmy rojové inteligence, které dokážou v krátkém výpočetním čase najít sice ne nejdokonalejší, ale velmi kvalitní řešení. Rojová inteligence je technika umělé inteligence založená na studiu kolektivního chování samoorganizujících se systémů. Tyto systémy se obvykle skládají 329

330 z populace jedinců, kteří působí vzájemně mezi sebou a s okolním prostředím. Jednotlivci spolu mohou komunikovat přímo, nebo nepřímo působením v místním prostředí. Ačkoli tyto systémy nemají žádnou centrální kontrolu chování jednotlivců, vzájemné působení mezi jednotlivci a jednoduché vzory chování jednotlivců obvykle vedou k objevení úhrnného optimálního chování typického pro celou kolonii. V dnešní době je prvořadým cílem firem zajistit kvalitu výrobků s ohledem na trh. V tržním prostředí, které dnes existuje a kde jakákoliv konkurenční výhoda může ovlivnit to, zda se daná firma udrží na trhu či nikoliv, se musí vždy usilovat o poskytnutí lepší nabídky než má konkurence. Jednou z možností je vyrábět kvalitní výrobky v co nejkratším čase a s co nejmenšími náklady. Mezi přední české vizionáře patřil Tomáš Baťa, který dokázal zajistit kvalitu svých výrobků a poskytnout svým zaměstnancům kvalitní prostředí nejen pro práci. Jeho soustava řízení je úspěšně aplikovaná v mnoha zemích na celém světě, na rozdíl od země původu, kde tuto filozofii využíváme minimálně, a proto by mohlo slovenské podniky posunout o krok vpřed využití jeho ověřené strategie upravené na dnešní požadavky. U mnoha veličin jako je například kvalita, motivovanost, technická pokročilost, je ovšem získání jakýchkoliv kvantitativních informací velmi obtížné až nemožné, proto na řešení těchto problému zvolíme aparát, který vyžaduje méně přesných (kvantitativních) informací o zkoumaném modelu, a rozeznává jen tři možné hodnoty, a to kladná, nulová a záporná. Takto koncipovaný aparát je dostatečný pro popis trendů v časových řadách. Jedná se o představitele nástrojů uměle inteligence tzv. kvalitativní modelování, které spadá do podskupiny umělé inteligence Common Sense (lze přeložit jako selský rozum). Kvalitativní modelování bylo původně používáno, jak mnoho jiných matematických aparátů, ve fyzice, postupem času se rozšířilo i do jiných vědních oblastí. Základním předpokladem dobře fungujícího podniku je dokázat zajistit kvalitu svých výrobků za konkurenceschopné výrobní ceny. Aby mohlo být tohoto dosaženo, je nutné prvně jasně znát svou strategii a dílčí cíle, které budou celý proces definovat. Strategie a podnikatelské cíle: orientace na zákazníka, příležitost je rozdíl mezi potřebou a výrobou, zvýšení výroby levných produktů dobré kvality pro široké vrstvy obyvatelstva, soustavné snižování výrobních nákladů a následně prodejní ceny (při zdražení surovin na trhu snaha udržet ceny zvyšováním výroby), 330

331 dbát stále na zlepšování v technice, organizaci práce, systému řízení, modelech, nákladech a obecně ve výkonnosti, být nezávislí na vnějším kapitálu (bez bankovních úvěrů). Základní rysy systému řízení dle (Raudenská, 2009): dokonalá technická a ekonomická příprava (ekonomická kalkulace by měla být základem ekonomického řízení nejen běžné výroby ale i každého rozhodnutí), dělení výrobních celků (více relativně samostatných jednotek, které pracují podle pravidel stanovených vedením a mají vysokou odpovědnost za plnění uložených úkolů), plánování (hlavní nástroj řízení; na celkový plán by mělo navazovat plánování měsíční, na ně systém týdenního plánování a denní odváděcí plány), kontrola (navazovala na systém denního plánování výroby; jeden den v týdnu by se měli vedoucí pracovníci sejít na poradě, která by umožňovala vytvářet a přijímat operativně konkrétní rozhodnutí k odstranění nedostatků, což by v praxi mělo znamenat, že žádný nedostatek nepřetrvá déle než týden), nemyslet pouze na vzrůst firmy, ale taktéž na zaměstnance, protože jsou nejdůležitějším článkem celého výrobního procesu MOŽNOSTI ZDOKONALOVÁNÍ PLÁNOVÁNÍ, ORGANIZOVÁNÍ, VEDENÍ LIDÍ, KOMUNIKACE, ROZHODOVÁNÍ A KONTROLY PRO ERGONOMII ORGANIZACÍ Pracovní skupina je základní sociální jednotkou organizace. Začlenění nového člena představuje proces, jenž může být nějakým způsobem regulován, spojován s určitými rituály, nebo může probíhat víceméně spontánně. Adaptace na pracovní skupinu znamená vstupovat a být přijímán v systému mezilidských vztahů. Podstatou tohoto procesu je styk pracovníka s ostatními členy skupiny, v jehož průběhu jedinec vystupuje aktivně. V některých případech přirozeně přijme požadavky skupiny, jindy testuje svou pozici a srovnává atraktivitu cílů, jichž může ve skupině dosáhnout. Plné začlenění pracovníka do pracovní skupiny závisí na několika vzájemně propojených skutečnostech: přijetí hodnot, norem, vzorců chování a tradic pracovní skupiny, vytvoření pozice v síti neformálních vztahů, přijetí a zvládnutí své role ve skupině, hodnocení sociálního klimatu jako převážně příznivého, 331

332 akceptování autority nadřízeného. Průběh adaptace pracovníka na pracovní skupinu nemusí být bez obtíží. Mezi nejfrekventovanější zdroje nesnází patří: nesoulad v hodnotách, normách a způsobech jednání pracovníka a skupiny, silná vazba pracovníka na jinou skupinu, pracovní skupina se k nováčkovi chová lhostejně až odmítavě, skupina je konfliktní a vnitřně roztříštěná. Dalším pramenem těžkostí může být vedoucí pracovní skupiny. Ten svými nepříznivými osobnostními vlastnostmi, stylem řízení, kvalitou organizátorské práce a dalšími skutečnostmi může negativně ovlivňovat sociální klima ve skupině. Výsledkem procesu adaptace může být plné a harmonické včlenění do nového systému vztahů, adaptabilita s určitými výhradami, nebo nezvládnutí či odmítnutí přijmout nové sociální podmínky. Příznivou alternativu adaptace můžeme vyjádřit v termínech identifikace se skupinou, sounáležitost. Adaptace pracovníka se završuje osamostatňováním v pracovní činnosti, snadností průběhu vykonané práce, srovnatelnou výkonností se spolupracovníky, pochopením základních prvků a širších vazeb pracovní činnosti a začlenění do neformálních vztahů. Takový optimální vztah však není trvalý a jeho udržování vyžaduje celoživotní úsilí člověka (Vinklárik, Brázda, 2011). Nejčastější adaptační problémy: školní průprava neodpovídá požadavkům pracovního zařazení nebo je příliš obecná, dosavadní zkušenosti z jiného pracoviště neodpovídají současnému zařazení, představy jsou v rozporu se skutečností, možnosti a perspektivy zařazení se neshodují s aspiracemi pracovníka. V SR nelze ve všech případech používat k hodnocení výkonnosti finančních měřítek. Úspěch může být měřen společenským účinkem. BSC v tomto případě slouží pro vyjasnění priorit organizace a srozumitelné předání strategie všem stakeholderům. Důležitá je synergie organizace jako celku, včetně koncepce CSR 2.0 (Šmida, 2011).V zájmu plnění hlavních úkolů a dosažení vytyčených cílů musí proto řízení lidských zdrojů: 1. Formulovat, navrhovat a prosazovat podnikovou strategii, politiky a postupy. 332

333 2. Poskytovat rady a usměrňovat vedoucí pracovníky podniku jedná se o poradenskou a usměrňovací činnost personálního útvaru podniku orientovanou na vedoucí pracovníky a jejich příspěvek k úspěšnému podnikovému personálnímu řízení, zaměřuje se na pomoc při řešení konkrétních úkolů personální práce s lidmi, např. formulace zásad stylu vedení, zásad posuzování pracovníků, zásad formování pracovních schopností pracovníků podniku, zásad, jimiž se řídí personální a sociální rozvoj pracovníků apod. 3. Zajišťovat odpovídající služby v oblasti personálního řízení: a) personální plánování, tj. plánování potřeby pracovníků a jejího pokrytí a plánování personálního rozvoje pracovníků, b) získávání a výběr pracovníků, tj. inzerce volných míst, příprava požadavků na uchazeče, příprava formulářů, předvýběr, organizace testů a pohovorů, přijímání pracovníků a jejich zařazení do personální evidence, c) rozmísťování pracovníků a ukončování pracovního poměru, tj. orientace a uvádění pracovníků do práce, přeložení, penzionování a propouštění zaměstnanců, d) hodnocení pracovníků a pracovního výkonu, především příprava formulářů, časového plánu hodnocení, příprava obsahu a metody hodnocení, pořizování, vyhodnocování a uchovávání dokumentů, e) odměňování a další nástroje ovlivňování pracovního výkonu, motivace, f) podnikové vzdělávání pracovníků, identifikace potřeb vzdělávání, plánování vzdělávání a hodnocení výsledků vzdělávání a účinnosti vzdělávacích programů, g) pracovní vztahy, především organizace jednání mezi vedením podniku a představiteli zaměstnanců (odbory), h) péči o pracovníky, tj. bezpečnost a ochrana zdraví při práci, organizace kontroly, záležitosti sociálních služeb např. stravování, sociálně-hygienické podmínky práce, aktivity volného času apod., i) personální informační systém, tj. zjišťování, uchovávání, zpracování a analýza dat týkajících se práce, mezd a sociálních záležitostí, poskytování odpovídajících informací vedoucím pracovníkům i zaměstnancům, případně mimopodnikovým orgánům (úřad práce, orgány státní správy a státní statistiky). 4. Posuzovat možné důsledky zamýšlených změn a vyjadřovat se k nim Jedná se o závažný úkol personálního útvaru podniku. Zavádění nové technologie může např. snížit potřebu pracovníků určité kategorie či profesně-kvalifikační skupiny a naopak 333

334 zvýšit potřebu pracovníků jiných. To může vyústit do obtížného vyjednávání s odbory o propouštění zaměstnanců, rekvalifikaci, odměňování apod. Personalisté musí tyto souvislosti posoudit a navrhnout taková řešení, která by vyvolala nejméně komplikací jak pro podnik samotný, tak pro jeho zaměstnance. Personální útvar musí respektovat zájmy podniku, ale i ochraňovat pracovníky, posuzovat personální souvislosti změn nejen z čistě ekonomického a technického hlediska, ale i z hlediska právního a sociálního. V poslední době mezi personální služby bývají řazeny i tyto činnosti: průzkum trhu práce, který směřuje k odhalení potencionálních zdrojů pracovních sil na základě analýzy populačního vývoje, analýz nabídky pracovních sil a poptávky po nich na trhu práce, analýz konkurenční nabídky pracovních příležitostí a podobně, zdravotní péče o pracovníky, která vychází ze zdravotního programu organizace a zahrnuje pravidelnou kontrolu zdravotního stavu pracovníků, jejich léčbu, první pomoc a rehabilitaci, průzkumy, zjišťování a zpracovávání informací, využívání matematických a statistických metod v personální práci, uplatnění počítačových systémů, dodržování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání pracovníků, tedy striktní dodržování ustanovení Zákoníku práce a jiných zákonů týkajících se zaměstnanců, práce, odměňování nebo sociálních záležitostí. Je nutné usilovat o to, aby systém práce s lidmi v organizaci: byl komplexní a podchycoval všechny podstatné oblasti pracovního zaměření zaměstnanců, využíval všechny možnosti ovlivňování vědomí a jednání zaměstnanců k posilování identifikace s prací a podnikem,a tím i vlastní odpovědnosti za úspěch podniku, vytvářel dostatečný prostor pro seberealizaci zaměstnanců v pracovním procesu, byl nedílnou součástí celého podnikového řízení a odrážel celkovou strategii firmy, byl založen na dostatečném množství a kvalitě personálních informací, neměl charakter manipulace se zaměstnanci, ale byl založen na základních principech podnikové etiky. 334

335 Vliv personalistiky na udržitelné a zodpovědné podnikání Pojem udržitelné a zodpovědné podnikání CSR 2.0 reprezentuje dle (Šmida, 2012,s. 28) koncept orientovaný na novou generaci podnikové udržitelnosti a odpovědnosti prostřednictvím kritické rozpravy o klasickém SZP. Podstata konceptu tkví v tvorbě pozitivního vlivu na společnost. Smysl konceptu spočívá v návrhu a adaptaci obchodního modelu udržitelnosti a odpovědnosti, který je podporován finančním a ekonomickým systémem. Autor konceptu Wayne Visser upozorňuje na čtyři věky/stupně klasického SZP, které nesystémovým přístupem vchází do podnikání, z čehož vyplývá nekomplexní řešení problematiky udržitelnosti a odpovědnosti. Pátý věk/stupeň, který představuje koncept CSR se zakládá na novém myšlení potlačující politiku "menšího zla". Při definování věků společenské odpovědnosti se autor inspiroval vývojem webu. Kde první čtyři věky jsou v angl. označený podle WEB 1.0 jako CSR 1.0 a následně pátý věk podle WEB 2.0 jako CSR 2.0. K zmiňovaným věkům / stupňům patří (Šmida, 2012,s. 28): 1. Věk chamtivosti. Je pro něj příznačný defenzivní přístup ve všech praktikách odpovědnosti a udržitelnosti. Praktiky společenské odpovědnosti se využívají pouze na posílení práv vlastníků podniku. 2. Věk filantropie. Podniky vystupují při řešení sociálních a environmentálních otázek jako donoři nebo sponzoři. Jedná se o charitativní přístup. 3. Věk marketingu. SZP praktiky jsou považovány za aktivity na zlepšení jména a reputace podniku. Tento propagační přístup může s využitím praktik charitativního a strategického přístupu vytvořit "greenwash". 4. Věk managementu. Vychází ze strategického přístupu a souvisí s implementací sociálních a environmentálních manažerských systémů. 5. Věk odpovědnosti. Podniky aplikují systémový přístup v rámci svých aktivit zaměřených na identifikaci a řešení podstaty problémů vyplývajících ze současné neudržitelnosti a nezodpovědnosti. Pokud má být společenská odpovědnost podnikání vážným nástrojem při řešení opodstatněných sociálních a environmentálních otázek, je třeba transformovat současné přístupy podnikání k dané problematice. Značným rozdílem v chápání společenské odpovědnosti je právě aplikace systémového přístupu v rámci podnikání, který v prvních čtyřech obdobích absentuje. CSR 2.0 je situována do jádra podnikání, v čem spočívá hlavní 335

336 odlišnost od SZP, ke kterému podniky přistupují jako k okrajové, případně neekonomické koncepci (Šmida, 2012,s ) Vlivy vnějšího prostředí na personální řízení Sociální podmínky souvisí s hodnotovými orientacemi lidí a jejich proměnlivostí. Spadají sem také profesně-kvalifikační orientace. Sociální prostředí vytváří postoje, touhy, očekávání, stupně inteligence a vzdělání, víru a obyčeje lidí v dané sociální skupině. Předvídat jejich vývoj je značně obtížné. Sociální touhy, očekávání a tlaky vyvolávají vznik zákonů a etických standardů. Sociální síly, včetně etických, běžně vznikají dříve, než jsou schváleny příslušné zákony, jelikož zákony jsou reakcí na krize ve společnosti. Sociální sféra a sociální rozměr lidských zdrojů patří mezi nejdůležitější vnější faktory, které personální řízení sleduje. Sociální rozvoj signalizuje kvalitu a stupeň rozvoje ekonomiky a dává podněty k její změně. Ekonomický a sociální rozměr člověka je nutno chápat jako navzájem se podmiňující úrovně. V ekonomické sféře se vytvářejí prostředky pro sociální rozvoj a naopak, sociální podmínky jsou předpokladem rozvoje ekonomiky. Stát se podílí na existenci a rozvoji členů společnosti určitým typem hospodářsko-politických, kulturních, vzdělávacích, sociálních a jiných opatření, což bezpochyby určuje kvalitu fungování společenského systému jako celku i jeho jednotlivých úrovní, k nimž patří i úroveň podnikatelská. Firmy jako samostatné podnikatelské subjekty používají k rozvoji svých lidských zdrojů také různá opatření. Tato opatření jsou samostatná, ale určitým způsobem korespondují s opatřeními státu. Opatření v sociálním rozvoji firemních lidských zdrojů jsou realizována především za účelem podpory fungování firmy jako podnikatelského subjektu, jenž tato opatření chápe jako jeden z faktorů zvyšování ekonomické efektivnosti. Vzhledem k tomu, že roste podíl pracujících žen a také příslušníků menšin a stále dochází k přílivu přistěhovalců, vytváří se velice různorodá pracovní síla z hlediska pohlaví, rasy a kultury. Tuto různorodost je třeba akceptovat, přistupovat k ní ohleduplně a citlivě a zohlednit ji v personální politice podniků a v sociálních politikách. Všechny skupiny musí být zaměstnavatelem považovány za rovnocenné a také to musí pociťovat. Je třeba, aby měly stejné pracovní příležitosti, stejné možnosti zvyšování odměny atd. bez ohledu na pohlaví, barvu pleti, věk, národnost, vyznání nebo rodinný stav. Sledování sociálně demografických změn není pro organizaci rozhodující, ale měla by si odpovídat na otázku, co z tohoto vývoje vyplývá pro řízení lidských zdrojů v daném podniku. 336

337 Jedním z důležitých faktorů vnějšího prostředí je technologie. Věda poskytuje znalosti a technologie je používá. Pojem technologie zahrnuje veškeré znalosti o tom, jak věci dělat, zahrnuje vynálezy, techniky a ohromné množství organizovaných znalostí. Technologie tak má hlavní vliv na to, jak se konstruuje, jak se vyrábí, distribuuje a prodává zboží či služby. Vliv technologie lze spatřovat na nových výrobcích, nových strojích, nových materiálech i nových službách. Technologie přináší vyšší produktivitu, vyšší životní úroveň, více volného času a větší množství rozmanitých výrobků. Nové technologie ovšem přinášejí i problémy, které s technologickým rozvojem souvisí. Jedná se např. o znečištění ŽP a nedostatek energií. Technologické změny ovlivňují personální řízení tím, že se mění původní podoba jednotlivých prací a tím i schopnosti, které jsou potřebné k jejich vykonávání. Měnící se technologické podmínky tak vytvářejí nová zaměstnání a modifikují či přímo likvidují zaměstnání stará. Profesně-kvalifikační struktura lidských zdrojů se však mění pomaleji a s určitým zpožděním. Technologické změny také mění obsah práce, vytvářejí požadavky na nové dovednosti a způsobují zastarávání některých povolání a určují, co se musí zaměstnanci učit a v čem mají být školeni. Nové technologie často ovlivňují celá odvětví, kdy roste potřeba většího počtu zaměstnanců a roste i potřeba jejich odborné přípravy. Personální manažment je také ovlivněn zaváděním automatizace do výroby. Před zaváděním počítačů bylo v podnicích zaměstnáno mnoho méně kvalifikovaných pracovníků nebo pracovníků s částečnou kvalifikací. Ovšem k počítačům bylo třeba do podniku přijmout vysoce kvalifikované programátory a systémové analytiky. V podnicích se tak změnily metody pro přijímání zaměstnanců i pro jejich další školení. Velký dopad na podniky a jejich personální řízení měla také zvláštní forma automatizace, kterou je robotizace. Ta ovlivňuje produktivitu práce a kvalitu pracovních podmínek, jelikož roboti přebírají monotónní či rizikovou práci. Technologické změny probíhají v ekonomice neustále, ale jejich zavádění se může projevit jako prudký a náhlý dopad na podnik. Při zavádění nové technologie mohou vznikat vážné problémy a zvládnutí technologických změn může být značně složité. Zavedení automatizace a robotizace může zapříčinit odcizení pracovníků a zúžení možnosti socializace. Některé nové technologie vyžadují navržení nových pracovních úkolů. Za provádění některých operací mohou být odpovědné celé týmy, a ne jednotliví pracovníci. Na druhé straně ovšem může technologie způsobit izolaci pracovníků. S rozmachem počítačových sítí mnoho lidí nepracuje na svém místě v podniku, ale pracuje doma u osobního počítače, čímž se mohou snižovat vazby na kolegy v práci a také oslabovat vazby pracovníků na organizaci. Technologické změny přinášejí potřebu nových způsobů řízení lidských zdrojů v organizaci. Mění se pracovní místa a pracovní úkoly, odměňování zaměstnanců i jejich školení a rozvoj, 337

338 Politicko-legislativní vlivy jsou ty, které ovlivňují proces získávání pracovníků tím, že např. umožňují nebo omezují zaměstnávání tuzemců v zahraničí či cizinců v tuzemsku. Dále regulují či neregulují trh práce, vytvářejí překážky pro diskriminaci uchazečů o zaměstnání na základě pohlaví, věku, barvy pleti, náboženství, politických názorů a podobně, či nařizují zaměstnávání určitých osob, např. osob se změněnou pracovní schopností. Politické prostředí se mění se změnami sociálních požadavků a postojů. Vláda potenciálně ovlivňuje každou organizaci a má vlastně dva hlavní úkoly ochraňuje a zároveň udržuje podnikání v patřičných mezích. Vláda například podporuje podniky pomocí stimulace ekonomické expanze poskytováním podpory drobného podnikání, subvencováním určitých odvětví, poskytováním daňových úlev v určitých situacích a podporováním výzkumu a vývoje. Dále se jedná o zákony, které regulují vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Vláda se vkládá do řešení zaměstnaneckých vztahů proto, aby napomohla dosažení cílů společnosti hlavně zrušení metod, které jsou v rozporu s veřejnými zásadami. Personální řízení se těmito zásahy vlády musí řídit a vyvíjet aktivní činnosti tak, aby minimalizovalo jejich následky pro svou organizaci. Problémem je odhadování tendencí v legislativní oblasti. Podnik, který působí v mezinárodním měřítku, musí dodržovat zákony, které jsou platné v místě jeho aktivit. To má ovšem vliv na řízení lidských zdrojů v organizaci (Gosiorovsky, 2005) ZMĚNA JAKO FAKTOR OVLIVŇUJÍCÍ UDRŽITELNÉ SPOLEČENSKY ZODPOVĚDNÉ PODNIKÁNÍ A SPOLEČENSKY ZODPOVĚDNÉ PROSTŘEDÍ V globálním světě ten, kdo neexportuje, až na malé výjimky neobstojí. Neexportovat je jistě snazší. Není zapotřebí složitých kontaktů a tuzemský odběratel není daleko. Je často známý a tak mu můžeme vidět i pod pokličku. Ale i dobrý partner se někdy znenadání dostane do platební neschopnosti. Ani sebelepší smlouva nám mnohdy nepomůže, i když je právo tisíckrát na naší straně. Proto je nezbytné každý obchodní případ, zejména zahraničněobchodní, dobře připravit. Písemnou smlouvu neuznávají například arabští obchodníci, neboť jim to jejich tradiční názor (šaría) neukládá. Slovenský obchodník má ze zákona povinnost (obligatorní) uzavírat každou smlouvu v písemné podobě. Většina průmyslových podniků nemůže existovat bez vývozu. Vývoz znamená vyšší výrobní série, a tím vyšší rentabilitu výrobního procesu. Bez vývozu je výroba většiny výrobků v zemi jako Slovensko neefektivní. Aby byl náš obchod úspěšný, musíme alespoň část těchto možných změn předvídat. Analýza očekávaného vývoje začíná daleko dříve, než s vývozem začneme. 338

339 Čím je výrobek komplikovanější, tím je analýza složitější, delší a náročnější. Mnozí naši výrobci si zvykli prodávat ze závodu (EX WORKS). I to je obchod, velmi jednoduchý, nemusíme se starat o dopravu, pojištění; nemusí být ale nejvýhodnější. Každý obchod, zahraniční i domácí, s sebou nese určitá rizika, která je potřeba pokud možno odstraňovat. Avšak čím komplexnější servis vývozce poskytne, tím více rizik podstupuje, ale vyšší cenu získá Teritoriální demografické změny Jsou teritoria jistá a teritoria více či méně riskantní. Bylo by rozumné rizikové oblasti vypustit, avšak potom je na teritoriích nerizikových velká konkurence, která omezuje objem prodeje a tlačí cenu často hluboko pod vlastní náklady. O každé teritorium, i zdánlivě malé, je třeba bojovat za předpokladu, že v konkrétním oboru tam lze získat zajímavý podíl na trhu. Stáhnout se z jakéhokoli teritoria je snadné, ale vrátit se je těžké, velmi často nemožné. Teritoriální průzkum neslouží jen k vyhodnocení rizika, ale především k vyhodnocení průchodnosti našeho exportního zájmu a jeho perspektivy. Podstatná v teritoriálním průzkumu je rizikovost. Prestižní banky, pojišťovací agentury a časopisy vydávají své mezinárodní hodnocení zemí, takzvané ratingy. Například měsíčně publikovaný Political Risk Services (International Country Risk Guide) nazývaný ICRG. Tato hodnocení jsou subjektivní, ale s ohledem na prestiž a počet respondentů je nelze podceňovat. Jejich hlavním cílem je snížit platební, respektive úvěrové riziko. Země ve válce, ať již se sousedy nebo v občanské válce, není na první pohled stabilním partnerem. Potřebuje především zbraně, potraviny, ale i léky, energetické agregáty a desítky jiných komodit. Za ty platí předem nebo hotově při předání zboží. Takže i země ve válce může být dobrým obchodním partnerem, ale nikoli pro vývozce osobních aut, luxusní obuvi nebo kosmetiky. Riziko budoucí války a občanského neklidu může odhalit hlubší analýza. Mnohé autority doporučují na počátku posoudit negramotnost. Dalšími faktory politické nestability jsou etnické problémy, sporné hranice, potlačování některého etnika a s tím související rasismus, náboženské otázky. Politickou situaci dále ovlivňuje vzájemný vztah jednotlivých politických stran a rozložení jejich sil. Kromě toho je třeba analyzovat vliv armády, bezpečnostních složek, svazů zaměstnavatelů a odborů, lobbyistických seskupení apod. Pro rozvoj zahraničních obchodních vztahů a vnějších ekonomických vztahů je politická stability důležitá. Pro podnikatele obchodníka není podstatné, zda vláda je levicová či pravicová, zda státní řízení je 339

340 republika či monarchie, důležitá je dlouhodobá politická stabilita. To je hlavní deviza, předpoklad pro získání zahraničních investic a výzva k otevření ekonomiky. Pro hodnocení ekonomického vývoje je nutno sledovat vývoj přírůstku hrubého domácího (národního) produktu (HDP, HNP), vývoj HDP na obyvatele, vývoj struktury HDP, vývoj zaměstnanosti, nezaměstnanosti, inflace. Návštěvník Argentiny si na přelomu 20. a 21. století nemohl nevšimnout mimořádné drahoty, což byl mimo jiné důsledek uměle udržovaného kurzu argentinského pesa vůči volně směnitelným měnám. Ekonom si dá do souvislosti tento fenomén s poklesem exportní schopnosti země a růstem zahraniční zadluženosti. Napětí v této oblasti nebylo řešeno a výsledek byl hospodářský bankrot v roce 2002 největší krize v dějinách této bohaté země. Mnoho podniků, které v Argentině investovaly v nedávné minulosti, utrpělo velké ztráty. Makroekonomická analýza spočívá ve sledování vývoje devizového kurzu národní měny vůči světovým měnám nebo účtovacím jednotkám (americký dolar, euro). Dále je pro analýzu důležitý vývoj vnějších ekonomických vztahů, to je mezinárodní likvidity země, neboli stavu devizových rezerv, zahraničního dluhu, vývoje platební bilance, vývoj vývozu a dovozu a obratu. Ukazatelé vypovídající o obratu země z hlediska otevřenosti ekonomiky jsou např.: Míra ekonomické otevřenosti = dovoz /HDP nebo vývoz /HDP, nebo vývoz (v amerických dolarech) /1 obyvatel nebo dovoz/1 obyvatel. Exportní potenciálů země je možné vyjádřit vztahem vývozu a dovozu (do jaké míry je vývoz schopen krýt dovozní potřeby země). Finanční sílu země ukazuje vztah mezi mezinárodní likviditou a dovozem. Pokud likviditu převedeme na měsíce běžného roku, vychází nám, kolik měsíců běžného dovozu země je možné hradit z disponibilních devizových zdrojů. Potenciální vliv zahraničního zadlužení na mezinárodní likviditu země odráží tzv. dluhová služba, kterou lze vyjádřit vztahem objemu zahraničního obchodu (zvýšeného o splatné úroky) k HDP. Podnikatele, obchodníka zejména ale zajímá pozice komodity, kterou chce vyvážet na vývozu a dovozu země, případně v jakém objemu se dováží a odkud. Zpracovat podrobnou teritoriální analýzu je obtížné a drahé. Jen největší firmy a banky si podobné analýzy samy zpracovávají nebo zpracování nechávají zaplatit. Řada informací tohoto charakteru je dostupná na internetu. Velmi cenné jsou v tomto ohledu statistiky OSN, WTO, MMF, OECD a samozřejmě národní příslušného statistického úřadu státu. 340

341 U demografických vlivů se jedná o proměnlivost reprodukce obyvatelstva, která se odráží v proměnlivosti reprodukce pracovních sil, dále o prostorovou mobilitu obyvatelstva včetně mezistátní mobility a další charakteristiky populačního vývoje ovlivňující kolísání nabídky pracovních sil na trhu práce. Demografie pracovní síly popisuje její složení podle úrovně vzdělání, věku, rasy, pohlaví a podobně. Změny v demografickém složení jsou většinou známé v dostatečném předstihu, jejich tempo je pomalé a lze je změřit a předvídat. Demografické změny ovlivňují celkový stav pracovní síly, který má dále vliv na nabídku práce, jež ovlivňuje další rozhodování firmy o lidských zdrojích. Pracovní síla je část celkové populace na daném území. Jsou to lidé, kteří pracují, případně práci hledají. Pro organizaci má největší význam demografická struktura obyvatelstva podle věku a pohlaví a její proměnlivost. Sledují se tzv. generační vlny ve věkové struktuře, což je kolísání početnosti jednotlivých za sebou jdoucích generací narozených osob, které se promítá do kolísání početnosti věkových skupin. Vzhledem k výkyvům porodnosti jsou pak některé věkové kategorie mnohem početnější než jiné Vlivy politických, sociálních a legislativních změn Jsou to podmínky, které ovlivňují proces získávání pracovníků tím, že např. umožňují nebo omezují zaměstnávání tuzemců v zahraničí či cizinců v tuzemsku. Dále regulují či neregulují trh práce, vytvářejí překážky pro diskriminaci uchazečů o zaměstnání na základě pohlaví, věku, barvy pleti, náboženství, politických názorů a podobně či nařizují zaměstnávání určitých osob, např. osob se změněnou pracovní schopností. Politické prostředí se mění se změnami sociálních požadavků a postojů. Vláda potenciálně ovlivňuje každou organizaci a má vlastně dva hlavní úkoly ochraňuje a zároveň udržuje podnikání v patřičných mezích. Prosadit se na kterémkoli trhu vyžaduje konfrontaci našeho s konkurenčním. Konfrontace zahrnuje užitnou hodnotu výrobku, cenu. Velmi často zvítězí na trhu ten dovozce, který je odběrateli schopen poskytnout vhodné financování z hlediska délky a kvality úvěru, například dobré leasingové podmínky, ty jsou spolu s rychlým servisem a jistotou v zajištění náhradních dílů téměř stěžejními faktory podpory prodeje zejména u strojírenského zboží. U spotřebního zboží je zase podstatná módnost, pohotovost dodávky, kvalita značky, goodwill neboli dobré jméno výrobce, obal a podobně. Všechny uvedené podmínky se promítají do ceny výrobku. Tajemství úspěchu na trhu zpravidla vychází ze znalostí místního prostředí, tedy ze spotřebitelského průzkumu. V rovníkové Africe, kde se ve 341

342 velkém těží dřevo v místních deštných pralesích, si získaly obrovskou popularitu benzínové motorové pily švédského výrobce. To vyprovokovalo snahu řady výrobců dostat se na trh, ale německá, francouzská ani rakouská konkurence, která často nabízela lepší výrobek a dokonce levněji, neuspěla. Dlouho se nepřišlo na to, v čem byl švédský výrobce nejlepší. Byl to vlastně zdánlivý detail. Švédský výrobce vybavil svůj výrobek velmi praktickým návodem, jak pilu obsluhovat a provádět drobné úpravy, opravy a údržbu, pomocí obrázků typu comics. Pro uživatele to znamenalo velmi mnoho, když uvážíme negramotnost, s níž se tato část světa potýká. Protikladem tohoto příkladu může být návod na obsluhu jednoho českého výrobku prodávaného v Latinské Americe. Ten překládala latinskoamerická vysokoškolská studentka do španělštiny. Studentka uměla velmi dobře česky, ale návodu vůbec nerozuměla. Dobrý návod musí udělat uživatel, ne majitel firmy nebo vědec, ale dělník, který má stroj obsluhovat. V ekonomické sféře se vytvářejí prostředky pro sociální rozvoj a naopak, sociální podmínky jsou předpokladem rozvoje ekonomiky. Stát se podílí na existenci a rozvoji členů společnosti určitým typem hospodářsko-politických, kulturních, vzdělávacích, sociálních a jiných opatření, což bezpochyby určuje kvalitu fungování společenského systému jako celku i jeho jednotlivých úrovní, k nimž patří i úroveň podnikatelská. Firmy jako samostatné podnikatelské subjekty používají k rozvoji svých lidských zdrojů také různá opatření. Tato opatření jsou samostatná, ale určitým způsobem korespondují s opatřeními státu. Opatření v sociálním rozvoji firemních lidských zdrojů jsou realizována především za účelem podpory fungování firmy jako podnikatelského subjektu, jenž tato opatření chápe jako jeden z faktorů zvyšování ekonomické efektivnosti, (Gosiorovsky, 2005) ZMĚNA PARADIGMATU VÝVOJE MANAGEMENTU VE PROSPĚCH UDRŽITELNÉHO SPOLEČENSKY ZODPOVĚDNÉHO PODNIKÁNÍ Manažerství společenské zodpovědnosti firem (dále MSZF) zahrnuje plánování, organizování, vedení a řízení podniku s cílem naplnění jeho poslání, vize, strategie a cílů v souladu s uznávanými hodnotami včetně společenské odpovědnosti a programového prohlášení. Podstata MSZF tkví v zodpovědném plánování, organizování, vedení a řízení podniku, což by mnělo podpořit podnik v případě snahy o nasměrování podnikání na cestu UR. 342

343 Společensky odpovědné podnikání může být zavedeno do podnikání prostřednictvím: Komplexního managementu jakosti. V rámci EFQM modelu výjimečnosti hodnotí výsledky ve vztahu ke společnosti, na místní, národní a mezinárodní úrovni. Na to, aby podnik dosáhl v této oblasti excelentní výsledky, musí vytvořit předpoklady pro jejich dosažení (obrázek 4-17). Model EFQM navazuje na systém certifikace ISO 9000, kladoucí důraz na procesní řízení podniku, na měření výsledků těchto procesů a na neustálé zlepšování. Při definování přístupů má však mnohem volnější rámec než požadavky stanovené normou ISO Model vychází z evropského konceptu kvality Total Quality Management (TQM) (Kuldová, 2012). Obr Implementace společenské odpovědnosti firem do modelu EFQM, zdroj: vlastní zpracování dle (Kuldová, 2012) NormySA8000. Podniky využívají normu k prokázání svým zákazníkům a zainteresovaným stranám, že o ně pečují.norma poskytuje kritéria pro certifikaci podniku v devíti základních oblastech: - Dětská práce. - Nucená práce. - Zdraví a bezpečnost. - Svoboda sdružování. 343

344 - Diskriminace. - Disciplinární postupy. - Pracovní doba. - Kompenzace. - Manažment. NormyISO Představují pokynyke společenské odpovědnosti. Klíčové oblasti a témata společenské odpovědnosti podle ISO26000: - Správa a řízení organizace. - Lidská práva. - Personální management. - Životní prostředí. - Správné chování organizace. - Spotřebitelské záležitosti. - Angažovanost v komunitě a rozvoj komunity. Z důvodu nedostatečných legislativních požadavků na podniky se společenská odpovědnost podnikání stává stále více vážným nástrojem řešení problematiky zvyšování blahobytu v rámci celé společnosti. Trvale udržitelný rozvoj je často považován za environmentální nebo dokonce jenom ekologický fenomén.popud pro jeho definici vychází jistě od environmentalistů, kteří si první uvědomovali hrozbu znečištěného ovzduší, vody a půdy a ohrožení biosféry, narůstající ztráty biodiverzity, a také chemické, fyzikální a mikrobiální faktory postihující lidské zdraví přímo a nepřímo přes potravní řetězec a nedostatek čisté vody a potravy. Trvale udržitelný rozvoj nemůže být takto zjednodušen. Je to komplexní mnohovrstevnatý jev a skutečná rozvojová strategie postmoderní společnosti, obsahující environmentální, ekonomické, vědecké, vědecko-technické, technologické, sociálně-ekonomické, politické, sociálně-politické, vojensko-politické, vojensko-technické, právní, kulturní, etické, morální a čistě lidské dimenze. Jakékoli antropogenní a technologické činnosti překračující práh 21. století by měly být uskutečňovány v rámci této strategie (která nemá rozumnou alternativu), která bere v úvahu omezenou únosnou kapacitu Země, což neznamená jen přechod od fosilních zdrojů na obnovitelné, ale respektuje také různé druhy environmentálních vlivů. Dodnes ve vzdělávání inženýrů převládá technokratický přístup, zaměřený hlavně na zajištění nejvyšší produktivity všech aktivit, od tvůrčích idejí přes základní a aplikovaný výzkum, pokročilý výzkum a vývoj, projekci a řízení výroby a její ekonomickou efektivnost. To 344

345 bylo ve shodě s vůdčí ideou ekonomického růstu a vysoké produktivity v moderní kapitalistické společnosti měřící životní úroveň pouze podle materiální spotřeby a kladoucí tlak na trvalé zvyšování produktivity a na objem materiální produkce, konzumování stále většího množství neobnovitelných zdrojů a energie a neberoucí v úvahu omezené zdroje a únosnou kapacitu Země. Absolventi technických univerzit mají zvláštní pozici ve společnosti díky roli, kterou hrají v materiální sféře a ve všech technologických aktivitách souvisejících s materiální výrobou, toky materiálů a energie, dopravou, výstavbou atd. a rovněž v nemateriální sféře, jako je státní a veřejná administrativa, školství, zdravotnictví, média, vnitřní a vnější bezpečnost, služby, atd. Všechny tyto aktivity mají environmentální - pozitivní i negativní, záměrný i nezáměrný, přímý i nepřímý vliv. Činnost inženýrů by měla být záměrně orientována na tvorbu a ochranu životního prostředí a na uvážlivé snižování škodlivých důsledků jejich aktivit. Je nutno zdůraznit, že úloha inženýrů ve společnosti je v principu aktivní a tudíž jejich vzdělání musí tuto jejich zásadní charakteristiku vzít v úvahu. Zmíněný technokratický přístup ve vzdělání inženýrů je založen na přecenění obecných propedeutických a speciálních disciplín a většinou zanedbání tvorby biologického citu, respektu k přírodě a ŽP, sociální a environmentální etiky, a také systému morálních závazků a profesionální zodpovědnosti ( Snaha informovat studenty vysokých škol o vlivu průmyslové společnosti na životní prostředí však již existuje. Na všech fakultách je nejméně jedna disciplína zabývající se tímto problémem, ale obecně, s výjimkou specialistů vzdělaných v oblasti ochrany ŽP, sanace a nápravy zničeného nebo poškozeného ŽP, nejsou inženýři systematicky připravováni na úkoly čekající celou technickou populaci (nezávisle na specializaci) v 21. století, které jsou již předvídány v legislativě EU a zejména v právním systému některých členských zemí (Holandsko, Německo, Francie, Švédsko, Finsko, atd.). Tyto země již zformulovaly svou politiku životního prostředí založenou na principech trvale udržitelného rozvoje (zatímco česká vláda vedená Václavem Klausem považovala trvale udržitelný rozvoj za ideologii). Je jasné, že nejlépe vypracovaný systém environmentálního vzdělávání existuje na chemickotechnologických fakultách díky povaze chemie a chemické technologie, pronikání a koloběhu jejích produktů do všech lidských aktivit a také vzhledem k existenci triády hrozeb pro člověka a biosféru: První nebezpečí spočívá v technologickém procesu, který produkuje emise do ovzduší, dále odpadní vody, odpady a skutečné a potenciální škodliviny do vnitřního a vnějšího 345

346 prostředí. Environmentální vliv záleží na parametrech toxicity a hlavně na ekotoxicitě, včetně bioakumulace a vstupu do potravních řetězců. Druhé nebezpečí je dáno produkty chemických technologií, tj. chemikáliemi, jejich využitím jako základního materiálu v jiných technologických odvětvích a konečným užitím. Zde hrají roli fyzikální, chemické a toxikologické (a ekotoxikologické) vlastnosti určující jejich environmentální vliv, vstup do potravních řetězců a ohrožení lidského zdraví. Třetí nebezpečí vyplývá z charakteru technologického procesu a technologického zařízení s možností vzniku nehod, havárií a katastrof (např. explozí, implozí, požáry, atd. s přímým účinkem tlakové vlny, vzplanutí a sekundárním účinkem toxického oblaku, vznícení), při nichž dochází ke zraněním a materiálním škodám ( Vývoj v minimalizování environmentálního vlivu chemických technologií prošel hlavními etapami, počínaje ředěním emisí až po současné řešení end-of-pipe, např. zachycování emisí vypouštěných do ovzduší, čištění odpadních vod a zpracování odpadu. Současné a budoucí požadavky na chemické technologie, vyplývající ze strategie trvale udržitelného rozvoje, zahrnují zásadně nový přístup spočívající v omezování znečištění u zdroje, což je podstata pojmu čistší technologie. Tento pojem znamená předcházení znečištění a minimalizaci odpadu, bezodpadové nebo alespoň maloodpadové technologie, vnitřní recyklaci nebo zajištění vnější recyklace. Tento nový přístup vyžaduje podrobnou analýzu materiálových a energetických toků, materiálovou a energetickou bilanci, zabránění emisí do ovzduší, vody a půdy a úvahu o osudu produktu v jeho celém životním cyklu (tj. od těžby suroviny přes všechny výrobní a přepravní kroky až po moment ztráty užitných vlastností produktu a jeho změny na odpad, jeho využití). Řešení tedy musí spočívat na začátku procesu, v jeho předvýrobních etapách, od idejí přes orientovaný základní a aplikovaný výzkum, pokročilý výzkum a vývoj až po projekci a přípravu výroby. Jedinou cestou v mnoha případech bude změna v technologickém procesu nebo změna produktu. V současnosti existují již první zkušenosti se zavedením koncepce čistší produkce v rámci systému, který má environmentální, ekonomické a manažerské aspekty. Důkazem toho může být přístup prevence znečištění aplikovaného v USA nebo zavedení norem EU v sérii ISO 14000, zahrnujících EMS, EMAS, EL (Environmental Labelling), LCA (Life Cycle analysis) a všechny ostatní nástroje čistší produkce tak jsou reflektovány v ISO řady 14000, konsistentní a protínající se s odpovídajícími normami ISO řady 7000 a To jasně 346

347 ukazuje na existující a rostoucí korelaci a vzájemnou závislost mezi výrobou a obchodem v souladu se základy makro- a mikroekonomie, nezanedbávající ekologické a sociální aspekty, ( 347

348 DOSLOV V predslove k našej štvordielnej monografii sme uviedli množstvo citácií, zdôvodniac to tým, že ako existuje rôznorodosť biologických druhov (biodiverzita), tak aj v ľudskom druhu existuje množstvo názorov a konceptov riešenia pozemských problémov. Využijúc nahromadenú spoločenskú skúsenosť, chceme slovami Maxa Fischela podporiť svoje stanovisko. Max Fischel totiž v doslove k publikácii Společenská odpovědnost organizací (Petříková a kol., 2008, s. 177) pochybuje o pojme zodpovednosť nasledovne: Zodpovednosť je buď fikcia, to značí pojem prázdny, alibistický, daný neexistenciou možnosti zodpovedať za rozhodnutia, vziať na seba záväzok za spnlenie rozhodnutí majetkom, životom a pod. či za neprijatie rozhodnutí. Alebo je zodpovednosť konkrétnym výrazom etiky, mravnosti a slušnosti organizácie jedinca, skupiny, spoločenstva v podobe činu, za ktorý jedinec či skupina cíti povinnosť plniť a splniť prijatý záväzok k sebe (majetku, rodine, povinnostiam a pod.), k ostatným ľuďom (a občanom). Zodpovednosť je viazaná na moc a vládu (nad sebou samým, nad inými) a využitie či zneužitie tejto moci možno posúdiť iba pomocou hodnotových sústav etiky, mravnosti i slušnosti (v ich konkrétnych prejavoch právnych, ekonomických, sociálnych, kultúrnych v širokom i úzkom slova zmysle).. Ďalej píše: Možno sa zjednotiť na hodnotách? Áno, možno dohodou a prijatím sústavy hodnôt a ich dohodnutým usporiadaním s cieľom zvyšovať kvalitu života a prežitie jedinca (človeka), skupín a spoločenstiev v prírodnom a životnom prostredí.. Ako si mohol pozorný čitateľ uvedomiť po preštudovaní všetkých štyroch dielov, naším hlavným vedeckým cieľom bolo potvrdiť (resp. vyvrátiť) nami vyslovený predpoklad, že základným problémom 21. storočia, v čase globálnej krízy (ekonomickej, spoločenskej, životného prostredia) je zmena paradigmy tvorby a rozdeľovania bohatstva na planéte Zem. To, že je to problém zložitý a komplexný, o tom niet pochýb. To, že historicky vzniknuté členenie ľudí na kasty, stavy a triedy (Keller, 2010)zakonzervovalo toto triedenie i do súčasnosti. A tak mnohí neinformovaní si myslia, že je to dané vis major (z vyššej moci). Nerobíme si však ilúziu, že tento stav je v krátkej dobe možné zmeniť. Povedané slovami Maxa Fischela (Petříková a kol., 2008, s ): Predstava, že všetky organizácie, úrady a ďalšie firmy budú spoločensky zodpovedné je utópia. Tiež predstava, že podnikatelia, manažéri, politici a ľudia vôbec nebudú sebci, že nebudú uspokojovať 348

349 predovšetkým svoje záujmy, ale naopak žeby snáď uspokojovali záujmy iných ľudí, dbali na starostlivosť o prírodu a prostredie pre život, je utópia. Dosiahnuť ideál slušného správania sa všetkých organizácií je utópia. Predstava dosiahnutia tohto stavu tak, aby sa všetky organizácie správali spoločensky zodpovedne, je teda predstavou utopickou. Predstava, žeby médiá podstatne ovplyvnili spoločenskú zodpovednosť organizácií, je takisto predstavou utopickou. Čo však neznamená neusilovať sa o spoločenskú zodpovednosť organizácií, naopak!. Zo svojich skúseností z účastí na vedeckých medzinárodných konferenciách doma i v zahraničí ako i v rozhovoroch s bežnými občanmi po celom svete, môžeme potvrdiť, že panuje prevládajúci názor, vyžadujúci zmenu existujúceho stavu. Preto sme presvedčení, že i my svojou každodennou pedagogickou, vedeckovýskumnou a publikačnou činnosťou prispievame k tejto zmene. Smerujú k tomu i nami riešené dva granty: 1. APVV na základe zmluvy č. LPP : Koncept HCS modelu 3E vs. koncept Corporate Social Responsibility (CSR). ; 2. KEGA č. 037STU-4/2012 Implementácia predmetu Udržateľné spoločensky zodpovedné podnikanie v rámci študijného programu Priemyselné manažérstvo na druhom stupni štúdia na MTF STU Trnava., ktorých výstupom je aj táto monografia. Stotožňujeme sa s názorom (Klinec, 2005, s. 9), ktorý sme uviedli v prvom diele monografie. Ivan Klinec v ňom podáva ucelenú historicko-logickú analýzu alternatívnych ekonomických a sociálnych teórií podporujúcich smerovanie k udržateľnému rozvoju nasledovne: Koncepcia udržateľného rozvoja je alternatívnou koncepciou rozvoja spoločnosti, ktorá má umožniť ďalší súčasný i budúci rozvoj jedinca, spoločnosti a civilizácie bez toho, aby sa ohrozila súčasná i budúca existencia človeka na Zemi. My dodávame JEDINÁ ALTERNATÍVA! 349

350 ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV K ÚVODU A DOSLOVU 1. KELLER, J Tři sociální světy. Sociální struktura postindustriální společnosti. Praha: SLON, 212 strán. ISBN KLINEC, I Zelené myslenie, zelená budúcnosť. Alternatívne ekonomické a sociálne teórie podporujúce smerovanie k udržateľnému rozvoju. Olomouc: Centrum interdisciplinárnych štúdií, Univerzita Palackého. 193 s. 3. PETŘÍKOVÁ, R. a kol Společenská odpovědnost organizací, DTO CZ, s.r.o.: 184 s., ISBN PONICKÝ, P Manažérstvo kvality vo verejnej správe Ministerstvo hospodárstva SR, Slovenská spoločnosť pre kvalitu. 5. < 6. < 7. < 13_2016_20_12_komplet_4.pdf> ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV K 1. KAPITOLE 1. ADLER, R., HIROMOTO, T AMOEBA MANAGEMENT: LESSONS FROM KYOCERA ON HOW TO PROMOTE ORGANIZATION GROWTH, PROFITABILITY, INTEGRATION, AND COORDINATED ACTION. [online]. Dostupné na internete: 2. BOCKSTETTE, V. STAMP, M CREATING SHARED VALUE: A How-to Guide for the New Corporate (R)evolution. [online]. Dostupné na internete: 3. FSGIMPACT Creating Shared Value Roundtable. [online]. Dostupné na internete: 4. KELLER, J Tři sociální světy. Praha: SLON, 196 strán. ISBN PITRA, Z. Odpovědi na otázky, které se nejčastěji objevovaly v diskusi nad příspěvkem. Jak zachránit přednosti kapitalistického systému?, uveřejněném zhruba před dvěma měsíci na webových stránkách ČMA [online]. Dostupné na internete: 6. THOMASOVÁ, E Sieťová štruktúra zložená z améb.[online]. Dostupné na internete: 7. TRUNEČEK, J Možnosti transferu vybraných vědeckých teorií do managementu. [online]. Dostupné na internete: 1VHB0MIUUMEBAVDVFVWQ1VUBAVGQ1VCXgQFBERIREJLZw==&lang=cz 8. VISSER, W. 2010, CSR 2.0: from the age of greed to the age of responsibility, in William Sun, Jim Stewart, David Pollard (ed.) Reframing Corporate Social Responsibility: Lessons from the Global Financial Crisis (Critical Studies on Corporate 350

351 Responsibility, Governance and Sustainability, Volume 1), Emerald Group Publishing Limited, pp VISSER, W. The DNA Model of CSR [online]. Dostupné na internete: ZELENÝ, J Environmentálne manažérstvo a spoločenská zodpovednosť (organizácií). Zvolen: Bratia Sabovci, s.r.o., 163 strán. ISBN ZELENÝ, M V Európe nikto nehľadá talenty. [online]. Dostupné na internete: ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV K 2. KAPITOLE 1. BLAŽEJ, A. Udržateľný rozvoj základná rozvojová paradigma 21. storočia. Bratislava: Úrad vlády SR, 2005, 57 s. ISBN BUSSARD, A., NARKUŠ, M., BUNČÁK, M., MARČEK, E. Spoločensky zodpovedné podnikanie. Nadácia Integra, Nadácia Pontis, PANET, Bratislava, s BUSSARD, A., NARKUŠ, M., BUNČÁK, M., MARČEK, E. Spoločensky zodpovedné podnikanie. Nadácia Integra, Nadácia Pontis, PANET, Bratislava, s DE FEO, JOSEPH, A.; BARNARD, W. Institute's Six Sigma Breakthrough and Beyond - Quality Performance Breakthrough Methods. Tata McGraw-Hill Publishing Company Limited DRIENIKOVÁ K., HRDINOVÁ G., ŇAŇO T., SAKÁL P., SEKERA B. Zvyšovanie kvality stratégie SZP s využitím exaktných metód II (Stratégia SZP v kontexte s ISO 26000), In: Nové trendy v manažmente kvality, 4. ročník medzinárodného vedeckého seminára, apríl Environmentálny manažérsky systém. online. [cit ]. Dostupné na internete: 7. GLOS, F., SAKÁL, P. Environmentálne orientovaný manažment podnikov. In. Vedecké práce MTF STU. Bratislava, MTF STU, 2000, zv.8. ISBN HAJNIK, B., RUSKO, M. Environmentálne orientovaný personálny manažment v praxi manažéra. Trnava : SP Synergia vo vydavateľstve WIRTGEN Slovensko Bratislava, 206 s. ISBN HAJNIK, B., RUSKO, M Environmentálne orientovaný personálny manažment v praxi manažéra. Trnava : SP Synergia vo vydavateľstve WIRTGEN Slovensko Bratislava 206 s. ISBN HOKINA, J Návrh možností implementácie konceptu SZP v spoločnosti Ekom spol. s r.o., DP, MTF STU 11. HYRŠLOVÁ, J. Účetníctví udržitelného rozvoje podniku. Praha : Vysoká škola ekonomie a managementu, ISBN HYRŠLOVÁ, J. Účetníctví udržitelného rozvoje podniku. Praha: Vysoká škola ekonomie a managementu, ISBN JELEMENSKÝ, K., DOMANOVÁ, M., ŽOLNAJ, Ž. EMS pre malé a stredné podniky. In: TOP 2001, Častá-Papiernička. 351

352 14. JUREČKA, V. a kol Mikroekonomie. Praha : Grada Publishing, 360 s. ISBN KUBOVIČ, M Návrh metodiky na odstraňovanie potenciálnych krízových situácií v nakladaní s odpadmi v Chemolak, a.s. Smolenice. [ Diplomová práca ]. Trnava : MTF STU, 16. KUPKOVIČ, M. Podnikové hospodárstvo. Komplexný pohľad na podnik. Bratislava: Sprint, s. ISBN MÁČE, M Finanční analýza investičních projektů. Praha : Grada Publishing, 77 s. ISBN MARKOVÁ, V Investičné plánovanie. Banská Bystrica : Univerzita Mateja Bela, Ekonomická fakulta v Banskej Bystrici, Občianske združenie Ekonómia, 108 s. ISBN MOLDAN, B (Ne) udržitelný rozvoj ekologie hrozba i naděje. Praha : UK, Karolinum. 20. MRVOVÁ, Ľ. Návrh metodiky hodnotenia ekonomickej efektívnosti environmentálnych investícií v rámci fungovania EMS v MSP SR. Dizertačná práca, 2010, s.167, STU MTF Trnava. 21. NÁRODNÍ INFORMAČNÍ STŘEDISKO PODPORY KVALITY Společenská odpovědnost firem (CSR) -Aplikace a hodnocení Podnikatelský sektor. 2 vyd. Praha: Tiskap s.r.o., 116 s. ISBN PAVLÍK M., BĚLČÍK M Společenská odpovědnost organizace, CSR v praxi a jak s ním dál, Grada Publishing, a.s., ISBN PETŘÍKOVÁ, R. a kol Lidé v procesech řízení.1. vydanie. Professional Publishing, 211 strán. ISBN POLÍVKA, Ľ., TUREKOVÁ, I., BALOG, K Základy environmentalistiky. Bratislava: STU ISBN RAMÍK, J Analytický hierarchický proces (AHP) a jeho využití v malém a středním podnikaní. Karviná: Slezská univerzita v Opavě, 217 s. ISBN X. 26. RUSKO, M., ŠTEFFEK, J. Základy ekológie a environmentalistiky. Žilina : STRIX, n. f s. ISBN SAKÁL, P. a kolektív autorov Logistika výkonného podniku. Trnava: SP SYNERGIA, s. ISBN SAKÁL, P. et al Strategický manažment v praxi manažéra. Trnava : SYNERGIA s. ISBN SAKÁL, P., BOŽEK, P., HRDINOVÁ, G Ergonomické aspekty strategického manažmentu, HCS model 3E a CSR. In Ergonómia pre 21.storočie.Ergonómia ako nástroj zvyšovania produktivity. Zborník prednášok. Piešťany, Žilina : SLCP Consulting, s.r.o., ISBN SAKÁL, P., PODSKĽAN, A. Strategický manažment. Bratislava : STU 2004, 56 s. ISBN SLÁVIK, Š. Strategický manažment. Bratislava : SPRINT, s. ISBN

353 32. STEINEROVÁ, M., VÁCLAVÍKOVÁ, A., MERVART, R. Společenská odpovědnost firem: Průvodce nejen pro malé a střední podniky. In: Business Leaders Forum, TOP Partners, s.r.o., Praha SYNEK, M. a kol Manažerská ekonomika. Praha : Grada Publishing, 464 s. ISBN TRNKOVÁ, J Společenská odpovědnost firem. Kompletní průvodce tématem & závěry z průzkumu v ČR. Vyd. 1. Praha: Business Leaders Forum, 58 s. 35. VEBER, J Systém ekologického orientovaného podnikového řízení. Ostrava: Vysoká škola báňská - Technická univerzita, 95 s. 36. VLACHYNSKÝ, K. Podnikové financie. Bratislava : Iura Edition, 2009, 524 s. ISBN cit Dostupné na internete [cit ] Dostupné na internete [cit ] Dostupné na internete. ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV K 3. KAPITOLE 1. BLAHA, Z.,S., JINDŘICHOVSKÁ, I Jak posoudit finanční zdraví firmy. Praha: 159 s. ISBN BUBENÍK, P Komplexný profesionálny prístup k riadeniu organizácie. Ekonomika a manažment podniku. Zvolen, ISBN CIBÁKOVÁ, V., ČIMO, J., MARIAŠ, M Marketingový manažment. Vybrané časti. Bratislava: UK, 168 s. ISBN EMS systémy environmentálneho manažérstva Príručka pre stredný a výkonný manažment podnikov. Bratislava: Aspek, ISBN Envirokatalóg. Ekologický radca Prešov: Aspekt, 2001, 82 s. 6. FIBÍROVÁ, J Reporting moderní metoda hodnocení výkonnosti uvnitř firmy. Praha: Grada Publishing, ISBN GALLOVÁ, J Hodnotenie finančnej výkonnosti podnikov. In.: Zborník z medzinárodnej vedeckej konferencie. Výkonnosť organizácie. Prístupy k jej meraniu a hodnoteniu. Banská Bystrica: EF UMB, s ISBN HEKELA, J Strategické a manažérské řízení (Metodika BSC). Moderní řízení, 35 ( 2) s HORVÁTH & PARTNERS Balanced Scorecard v praxi. Praha: Profess Consulting s.r.o., 386 s. ISBN HORVÁTH a kol Balanced Scorecard v praxi. Praha: Profess Consulting, 386 s. ISBN HYRŠLOVÁ, J., SAKÁL, P., PODSKĽAN, A Environmentálne orientovaný manažment v EMS. Moderní řízení, 7 Praha, 12. KAPLAN, R. S., NORTON D Balanced Scorecard strategický systém merania výkonnosti podniku. Praha: Management Press, 267 s. ISBN

354 13. KAPLAN, S.R., NORTON, D.P Strategy maps. Converting intangible assets into tangible outcomes. Boston: Harward Business School Publishing Corporation, 454 s. ISBN KEŘKOVSKÝ, M., VYKYPĚL, O Strategické řízení teorie pro praxi. Praha: C. H. Beck, ISBN X6 15. KISLINGEROVÁ, E., HNILICA, J Finanční analýza krok za krokem. Praha: C. H. Beck, 137 s. ISBN LESÁKOVÁ, Ľ Analýza podniku. Banská Bystrica: Ekonomická fakulta UMB, 140 s. ISBN LESÁKOVÁ, Ľ Metódy hodnotenia výkonnosti malých a stredných podnikov. Banská Bystrica: Ekonomická fakulta UMB, 124 s. ISBN MAJERNÍK, M., BADIDA, M., MESÁROŠ, M Environmentálne manažerstvo Projektovanie systému. Košice: TU, 229 s. ISBN MAJTÁN, Š., SERINA, P Využiteľnosť metódy Balanced Scorecard v podnikovej praxi. In: Zborník z medzinárodnej vedeckej konferencie. Výkonnosť organizácie. Prístupy k jej meraniu a hodnoteniu. Banská Bystrica: EF UMB, s ISBN MARCUS, A Strategický manažment a environmentálny manažment. Bratislava: Nadávka ETP Slovensko, 143 s. ISBN X 21. MEFFERT, H. Marketing Management. Praha: Grada, 552 s. ISBN MIŠÚNOVÁ, E. a kol Vybrané kapitoly ekonomiky životného prostredia. Bratislava: Vydavateľstvo Ekonóm NEUMAIEROVÁ, I., NEUMAIER, I Výkonnost a tržní hodnota firmy. Praha: Grada Publishing, a.s.,215 s. ISBN PAPULA, J Strategický manažment. Výzva pre manažérov. Bratislava: ELITA,160 s. ISBN PAPULA, J Strategický manažment. Bratislava: Ekonóm, PAPULA, J Balanced scorecard spôsob ako premietnuť stratégiu do reálnych činov. In.: Zborník z medzinárodnej vedeckej konferencie. Výkonnosť organizácie. Prístupy k jej meraniu a hodnoteniu. Banská Bystrica: EF UMB, s ISBN PODSKĽAN, A., SAKÁL, P Environmentálne orientovaná stratéga jako kľúčový faktor úspechu. In: Zborník z medzinárodnej konferencie Ekonomická teória a prax dnes a zajtra. Banská Bystrica: Ekonomická fakulta Univerzity Mateja Bela, s ISBN POLÍVKA, Ľ., PÁSTOR, P., BALOG, P Environmentálny manažment. Bratislava: STU, ISBN X. 29. POTKÁNY, M Balanced Scorecard, základný nástroj manažéra. In: Zborník z medzinárodnej vedeckej konferencie. Výkonnosť organizácie. Prístupy k jej meraniu a hodnoteniu. Banská Bystrica: EF UMB, s ISBN SABLIK, J Organizačné a ekonomické aspekty budovania environmentálnych systémov riadenia. Žilina: Vydavatelstvo MASM, 84 s. ISBN X 31. SAKÁL, P. et al. Strategický manažment v praxi manažéra. Trnava : SYNERGIA s. ISBN

355 32. SAKÁL, P., PODSKĽAN, A Ekonomicky orientovaná marketingová stratégia firmy In: Zborník prednášok zo 6. vedeckej medzinárodnej konferencie Akademická Dubnica, s ISBN SAKÁL, P., PODSKĽAN, A Strategický manažment. Bratislava: STU, 256 s. ISBN SEDLÁK, M Manažment. Bratislava: IURA EDITION, s.r.o., 379 s. ISBN SIEBER, P Analýza nákladov a prínosov metodická príručka. Spoločný regionálny operačný program. Ministerstvo pre miestny rozvoj, verzia 1.4, 2004, 44 s. 36. SLÁVIK, Š Strategický manažment. Bratislava: SPRINT, 285 s. ISBN STRHAN, R., KOLÁR, V., KOČENÁK, I Environmentálna produktová politika. Bratislava: Vydavateľstvo Ekonóm, 219 s. ISBN ŠALGOVIČOVÁ, J., A KOL Meranie spokojnosti zákazníka z pohľadu manažérstva kvality a marketingu. Edícia teória a prax manažérstva. Trnava: Tripsoft, 214 s. ISBN VALÁŠEK, M., JESNÝ, M., MÚČKA, F. 2005Ako zvyšovať výkonnosť. Trend, roč. XV, 35, s ISSN Výročná správa Matador 2004, Prešov: level4 media, 2005, 66 s. 41. ZALAI, K Finančno-ekonomická analýza podniku. Bratislava: Sprint, ISBN X 42. ZÁVADSKÝ, J Procesný manažment v praxi manažéra. Edícia teória a prax manažérstva. Trnava: SP SYNERGIA, Tripsoft, 237 s., ISBN [25] <http// [cit ] 43. ZÁVADSKÝ, J. 2005a. Riadenie výkonnosti podnikových procesov. Studia oeconomica 25. Banská Bystrica: Ekonomická fakulta UMB, 109 s. ISBN ZÁVADSKÝ, J. 2005b. Systémové pojednání o procesním řízení. Praha: Alfa Publishing, 80 s. ISBN X ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV K 4. KAPITOLE 1. ARMSTRONG, M Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 2. ATTWOOD D.A., DEEP J.M., DANZ REECE M.E Ergonomic Solutions for the Process Industries. ELSEVIER, 459 p. ISBN X 3. BAHREININEJAD, A., HESAMFAR, P Subdomain generation using emergent and colony optimization.computers and Structures. Vol 84, 2006, pp Customer Loyalty. A key to business growth and profitability. Brussels, E.F.Q.M. 1996, 23 s. 4. BALOG, K., TUREKOVÁ, I., TURŇOVÁ, Z Inžinierstvo pracovného prostredia. Bratislava: STU, 115 s. ISBN Behavioristická teória. [online]. [cit ]. Dostupné na internete:< 355

356 6. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci. [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < 7. BLAŽEJ, A Udržateľný rozvoj základná rozvojová paradigma 21. storočia. Úrad vlády SR, 57 s. ISBN BUCKINGHAM M, COFFMAN C First Brake all the Rules, What the World Greatest Managers Do Differently.New York: Simon & Schuster, 271 pp., ISBN BUCHANCOVÁ J. A KOLEKTÍV AUTOROV Pracovné lekárstvo a toxikológia. Martin: Osveta, ISBN BUSSARD, A., MARKUŠ, M., BUNČÁK, M., MARČEK, E Spoločensky zodpovedné podnikanie. Nadácia Integra, Nadácia Pontis, PANET, Bratislava. 11. CANCER COUNCIL AUSTRALIA, Occupational carcinogens, [online], [cit ], Dostupné na internete: < 12. CASTKA, R., BAMBER, C., BAMBER, D., SHARP, J Integrating corporate social responsibility (CSR) into ISO management systems in search of a feasible CSR management system framework, The TQM Magazine, Vol. 16, (3), pp , ISSN X 13. Centrum pre chemické látky a prípravky Asistenčné pracovisko CCHLP, Pojmy a definície, [online], [cit ], Dostupné na internete: < 14. COHEN, L.C., GJESSIG, CH.C., FINE, L.J., BERNARD, P.B., MCGLOTHLIN, J.D ELEMENTS OF ERGONOMICS PROGRAMS: A Primer Based on Workplace Evaluation of Muskuloskeletal Disorders.U.S.Department of Health and Human Services. Public Health Service, Centers for Disease Control and Prevention, NIOSH, Publication No , Cincinnati, DHHS (NIOSH) Publication No , pp. 15. COOK, T. M., HATIAR, K. ROSECRANCE, J. C A model for participatory ergonomics in the Slovak Republic. In Podgorski, D., Karwowski, W.: Ergonomics and Safety for Global Business Quality and Productivity. Proceedings of the second international conference ERGON-AXIA 2000, Warsaw, Poland, May, Central Institute for Labour Protection, Warsaw, 2000, p Corrigendum to Directive 2004/37/EC of the European Parliament and of the Council of 29 April 2004 on the protection of workers from the risks related to exposure to carcinogens or mutagens at work (Sixth individual Directive within the meaning of Article 16(1) of Council Directive 89/391/EEC) (codified version) 17. CZIKK, P., ČEPELOVÁ, A Vzdelávanie a rozvoj pracovníkov. Manažment v teórii a praxi, (2), s ČAMBÁL, M., HOLKOVÁ, A., HORŇÁK, F Manažérstvo podniku. Bratislava: Vydavateľstvo STU, 211 s. ISBN DEMKO, P. A KOLEKTÍV AUTOROV Racionalizácia a normovanie práce, Bratislava: ČSVTS, 69 s., ISBN

357 20. DIEWERT, W., E., NAKAMURA, A., O Concepts and Measures of Productivity: An Introduction, Services Industries and the Knowledge Based Economy. University of Calgary Press, 21. Directive 2000/54/EC of the European Parliament and of the Council of 18 September 2000 on the protection of workers from risks related to exposure to biological agents at work (seventh individual directive within the meaning of Article 16(1) of Directive 89/391/EEC) 22. Eastman Kodak Company: Designing for People at Work, Vol 1, Van Nostrand Reinhold Company, New York, NY, 1983; pp 3-5, 18-31, EGONOMIE. [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < 24. EKOTOXIKOLOGICKÉ CENTRUM BRATISLAVA,Karcinogény, [online], [cit ], Ergonomické usporiadanie pracoviska [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < 26. ERGONOMIE A LIDSKÝ FAKTOR. [online]. [cit ]. Dostupné na internete:< 27. ERGONOMIE. [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < 28. ERGOWEB - Fitting the Job to the Worker: An ergonomics program guideline, [online], [cit ], EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK, Risk assessment for biological agents, E-Facts 53, 14 p., EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK,Biological Agents and Agriculture, online], [cit ], EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK, Dangerous agents and risk assessment, European campaign of risk assessment, [online], [cit ] EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HELATH AT WORK, 2002.How to Tackle Psychosocial Issues and Reduce Work related Stress, Belgium, European Communities, 2002, 127 pp., ISBN EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HELATH AT WORK, European Risk Observatory New and emerging risks in Occupational Safety and Health, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities 2009, 134 pp. ISBN EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HELATH AT WORK, Expert Forecast on emerging chemical risk related to occupational safety and health, 2009, 198 p., ISBN EUROPEAN COMMISION EMPLOYMENT, Socaial Affairs and Equal Opportunities, Health and Safety at work in Europe, ( ), A statistical portrait, Eurostat,, 2010, p. 97, ISBN

358 36. EUROPEAN COMMISION, CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY IN EU, Employment, social affairs & inclusion[online], [cit ], Dostupné na internete: < 37. Evidence a dokumentace pracovních úrazůonline. cit Dostupné na internete: < 38. FINANCIE.SK, Intenzita a produktivita práce, [online], [cit ], Dostupné na 39. FOOT, M., HOOT, C Personalistika. Praha: Computer Press, s GAJDOŠOVÁ, D., LUCOVÁ, L., GAJDOŠ, O., JUSTOVÁ, Z Testovanie rizika mutagenity a karcinogenity v pracovnom prostredí. ŠZÚ Košice, [online], [cit ], Dostupné na internete: < 41. GILBERTOVÁ S., MATOUŠEK O Ergonomie optimalizace lidské činnosti. Praha: Grada Publishing a.s., s., ISBN GOSIOROVSKY, I. Personalistika. Kunovice: EPI, GREGOR M., KOŠTURIAK J., KRIŠŤÁK J Meranie a zvyšovanie produktivity. Žilina: Inštitút priemyslového inžinierstva, ISBN online. cit Dostupné na internete:< 135.pdf> 44. HANKER, J Ergonómia v priemysle. Bratislava: ALFA, Edícia ekonomickej literatúry, 383 s. 45. HANKER, J. a kolektív autorov Využitie ergonomických poznatkov pri racionalizácii práce. Praha: Mír 1, 176 s. 46. HATIAR, K Ergonómia a preventívne ergonomické programy (3): Hodnotenie rizík v pracovnom procese z hľadiska ergonómie. Bezpečná práca, 35 (3), p. 3 10, INDEX ISSN HATIAR, K Ergonómia a preventívne ergonomické programy. Bezpečná práca, 35, (1), s. 8 13, INDEX ISSN HATIAR, K Ergonomics and Technology effectiveness 1.st ed. Köthen: Hochschule Anhalt, s., ISBN HATIAR, K Moderná ergonómia. - článok vyšiel v časopise Produktivita a inovácie, ISSN , roč. 9, č. 6, rok 2008, str In: Ergonómia pre 21.storočie. Ergonómia ako nástroj zvyšovania produktivity: Zborník prednášok. Piešťany, Žilina: SLCP Consulting, s.r.o., ISBN HATIAR, K., COOK Th. M., SAKÁL, P., GYURÁK BABEĽOVÁ, Z., BUBLAVÁ, P Ergonómia a ľudské zdroje v procese transformácie priemyslu na Slovensku. In Manažment ľudského potenciálu v podniku: 5. medzinárodná vedecká konferencia. Zvolen, máj Zvolen: Technická univerzita vo Zvolene, s ISBN HATIAR, K., COOK, T.M., SAKÁL, P Trendy manažovania podnikových ergonomických programov. Trends of management of enterprise ergonomics programs. In 8. medzinárodná vedecká konferencia Trendy v systémoch riadenia podnikov. Zborník abstraktov. Košice: TU, s. 17. ISBN

359 52. HATIAR, K., COOK, T.M., SAKÁL, P Ergonómia ako súčasť podnikových procesov. Procesný manažér. Ročník II., 02/ ISSN HATIAR, K., COOK, TH. M., SAKÁL, P HCS model 3E účastníckej ergonómie. 54. HATIAR, K., ŠULCOVÁ, M., KRUTÝ, F., MORICOVÁ. Základy ergonómie. In: S.: Pracovné lekárstvo. Časť I. Učebné texty pre poslucháčova študijného odboru Verejné zdravotníctvo FZSP TU (skriptá), vydáva FZSP TU, Trnava 55. HNILICA, R Development of framework for assessment of combined effects of risk factors. Acta Facultatis Technicae, XVI, 2 (31-37), Zvolen, ISSN HNILICA, R Synergy effect of risk factors in working environment and methods their assemssment. Acta Facultatis Technicae, XVII, 2 (25-34), Zvolen, ISSN HOLKOVÁ, A Ľudský faktor v riadení kvality. Dizertačná práca, MTF STU Trnava. 58. HOLLEROVÁ, J. Prašnosť na pracovišti, [online] [cit ]. Dostupné na internete:< 59. HRUBEC, J., VIRČÍKOVÁ, E. A KOLEKTÍV AUTOROV Integrovaný manažérsky systém. Nitra: SPU, 543 s. ISBN HŘEBÍČEK, J., ŠKRDLA, M Úvod do matematického modelování. 79 s. [online] [cit ]. Dostupné na internete: < 61. HUDÍKOVÁ, Z. Zostáva ten, kto má firmu rád: prečo zlyhávajú adaptačné programy. In Manažér [online] [cit ]. Dostupné na internete: < d=7> 62. HÜTTLOVÁ, E Organizace práce a pracovní podmínky. Praha: VŠE, s. 78, ISBN X 63. CHENGALUR S. N., RODGERS S. H., BERNARD T. E Kodak s Ergonomic Design for People at Work. New Yersey U.S.A,WILEY, p., ISBN CHRISTMANSSON, M., MEDBO, L., HANSSON, G. Å., OHLSSON, K., UNGEBYSTRÖM, J., MÖLLER, T. & FORSMAN, M A case study of a principally new way of material kitting - an evaluation of time consumption and physical workload. International Journal of Industrial Ergonomics, vol. 30, , International Journal of Industrial Ergonomics 65. CHUNDELA L Ergonomie. Praha: ČVUT, s., ISBN X 66. CHUNDELA L Ergonomie. Praha: ČVUT, s., ISBN X 67. CHUNDELA L Ergonomie. Praha: ČVUT, s., ISBN CHUNDELA, L Ergonomie. Praha: Nakladatelství ČVUT, 114 s., ISBN CHUNDELA, L Strojírenská ergonomie príklady. Praha: ČVUT, 120 s., ISBN

360 70. INTERNATIONAL ERGONOMICS ASSOCIATION, What is ergonomics. [online], [cit ]. Dostupné na internete: < 71. INTERNATIONAL INSTITUTE FOR SUSTAINABLE DEVELOPMENT, What is Sustainable Development?, [online], [cit ]. Dostupné na internete: < 72. INTERNATIONAL INSTITUTE FOR SUSTAINABLE DEVELOPMENT, What is Sustainable Development? [online], [cit ]. Dostupné na internete: < 73. internete: < 74. Internetový časopis, STU Bratislava, MtF Trnava. [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < 75. ISO 26000:2010 [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < 76. JESSENIOVA LEKÁRSKA FAKULTA V MARTINE,Neionizujúce žiarenie, [online], [cit ]. Dostupné na internete: < ORID%3A10&ie=UTF-8&q=neionizuj%C3%BAce+%C5%BEiarenie&sa=> 77. JETTINGHOFF, K., HOUTMAN, I A sector perspective on working conditions, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. 2009, pp [online], [cit ]. Dostupné na internete: < 78. KACHAŇÁKOVÁ, A Riadenie ľudských zdrojov ľudský faktor a úspešnosť podniku. Bratislava: SPRINT, s , KAPUSTOVÁ M Aplikácia matematických metód pri ekologizácii pracovného prostredia v strojárskych prevádzkach, MATERIALS SCIENCE AND TECHNOLOGY, 2 (5), ISSN: KARASEK, R.A., THEORELL, T Healthy Work: Stress. Productivity and the Reconstruction of Working Life, Basic Books, New York, KATZ, D. KAHN, RL The Social Psychology of Organizations. New York: Willey. 82. KIS, Š. a kolektív autorov Ergonómia. Košice: TU Košice, 231 s. 83. KLACKO Š., ČERKALA E Ergonómia, bezpečnosť a ochrana zdravia v pracovnom procese. Košice: Kredit, 78 s., ISBN KLINDA, J Environmentalistika a právo (Krátky slovník environmentálneho práva). Bratislava: Ministerstvo životného prostredia Slovenskej republiky, 455 s. 85. KLINIKA PRACOVNÉHO LEKÁRSTVA A KLINICKEJ TOXIKOLÓGIE LF UPJŠ, Košice, Pôsobenie ionizujúceho a neionizujúceho žiarenia na človeka a ochrana zdravia pred ich nepriaznivými účinkami, [online], [cit ]. Dostupné na internete: < 86. KLINIKA PRACOVNÉHO LEKÁRSTVA A KLINICKEJ TOXIKOLÓGIE LF UPJŠ, Košice, Pôsobenie vibrácií a hluku na človeka a ochrana zdravia pred ich nepriaznivými účinkami, [online], [cit ]. Dostupné na internete: < 360

361 87. KLINIKA PRACOVNÉHO LEKÁRSTVA A KLINICKEJ TOXIKOLÓGIE LF UPJŠ, Košice, Choroby z povolania časť biologické faktory,[online], [cit ],Dostupné na internete: < 88. Komenského, s., ISBN KORVINY, P. Teoretické základy viackriteriálneho rozhodovania, [online], [cit ], Dostupné na internete: < 90. KOSSEK, E. E., BERG, P. Sustainable workforce. School of Human Resources and Labor Relations Michigan State University East Lansing, Michigan USA, [online], [cit ], Dostupné na internete: < 91. KOŠTURIAK, J., GREGOR, M., MIČIETA, B., MATUSZEK, J Projektovanie výrobných systémov pre 21. storočie. Žilina: EDIS vydavateľstvo ŽU, ISBN KOUBEK, J Řízení lidských zdrojú základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 93. KOUBEK, J Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press, 367 s., ISBN KOVÁČ, J., SZOMBATHYOVÁ E Ergonómia. Košice: Edícia študentskej literatúry, 119 s, ISBN KRAUS J. A KOLEKTÍV AUTOROV Slovník cudzích slov, akademický, Preklad a príprava 2. doplneného a upraveného vydania, SPN, Banská Bystrica, 1054 s., ISBN KULDOVÁ, L Nový pohled na společenskou odpovědnost firem - Strategická CSR. Praha: Nava, ISBN LAMBERG M, PARTINEN R AND LEPPO K Workplace health promotion and the main challenges. In: Health in the World of Work: Workplace Health Promotion as a Tool for Improving and Extending Work Life, Ministry of Social Affairs and Health. Finnish Institute for Occupational Health. Helsinki, Finland, 2006, 142 pp., ISBN LEŠKOVÁ, A Ergonomické aspekty projektovania pracovísk. Transfer inovácií 7/2004, TU Košice 99. Lidské zdroje v České republice. Praha: NVF, Listina lidských práv a svobod, čl. 28, 29, 31 obecně (Právo zaměstnancům a ochranu zdraví) [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < LORKO M., JAMBRICHOVÁ Z Ergonómia. Prešov, TUKE, s. ISBN LORKO, M Ergonómia vo výrobe. Prešov: TU FVT, ISBN LORKO, M., LAJČINOVÁ, R. Bezpečnosť a hygiena pri práci. 175 s.,[online], [cit ], Dostupné na internete: < g=afqjcngdsq44emd70u1cjwnjlead_2xdwg&sig2=4wvjii8wv6zzqo8msqfyog &bvm=bv ,d.d2k> 361

362 104. LUMNITZER, E., BADIDA, M., ROMÁNOVÁ, M Hodnotenie kvality prostredia. Košice: Strojnícka fakulta TU, 281 s., ISBN LUMNITZER, E., ROMÁNOVÁ, M. Trendy v oblasti ochrany zdravia v pracovnom prostredí priemyselných prevádzok, In: Strojárstvo, Strojírenství, 4/2004, str. 55, [online], [cit ], Dostupné na internete: < /2004&idclan=957> 106. Manažer a auditor HSMS dle ČSN OHSAS 18001:2008.[online]. [cit ].Dostupné na internete: < MARINIČ, P Plánování a tvorba hodnoty firmy. Praha: Grada Publishing, a.s., ISBN MARKOVÁ, P Návrh opatrení pre implementáciu ergonomického programu do podnikov strednej veľkosti. Dizertačná práca. - Trnava: STU v Bratislave MTF, 155s.+príl MARRAS, W. S., CUTLIP, R. G., BURT, S. E. & WATERS, T. R National occupational research agenda (NORA) future directions in occupational musculoskeletal disorder health research. Applied Ergonomics, vol. 40, 2009.s , ISSN MAŠKOVÁ, ŠVEJDOVÁ. Ergonomie známá a neznámá [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < =61:ergonomie-znama-a-neznama&catid=6:clanek> 111. MATEICIUC, A. Personální management, [online]. [cit ].Dostupné na internete: < MATEIDES, A. A KOLEKTÍV AUTOROV Manažérstvo kvality. Bratislava: EPOS, 751 s. ISBN MIGLIERINI, M. Zdroje žiarenia. [online], [cit ], Dostupné na internete: < Moderní řešení ergonomie v leteckém průmyslu. [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < Na cestě k trvale udržitelnému rozvoji. WIESNER HAGER.[online]. [cit ]. Dostupné na internete: < Nariadenie vlády č. 339 z 10. mája 2006 ktorým sa ustanovujú podrobnosti o prípustných hodnotách hluku, infrazvuku a vibrácií a o požiadavkách na objektivizáciu hluku, infrazvuku a vibrácií 117. Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 356/2006 o ochrane zdravia pri práci s karcinogénnymi a mutagénnymi faktormi 118. Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 416/2005 o minimálnych zdravotných a bezpečnostných požiadavkách na ochranu zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou vibráciám 362

363 119. Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 46/2002 o ochrane zdravia pri práci s karcinogénnymi a mutagénnymi faktormi 120. NELSON, J Leadership companies in the 21st century: creating shareholder value and societal value. Visions of Ethical Business, Financial Times Management, No. 1, October, pp Nové způsoby výuky ergonomie na FST Plzeň. [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < 9&area=284&sekce=5&uroven=0&obsah=0&wa=> 122. PALÁN, Z Výkladový slovník vzdělávání dospělých. Praha: Daha PALÁN, Z Profesní vzdělávání Praha: MJF PAULOVÁ, A. Prašnosť pracovného prostredia.[online], [cit ], Dostupné na internete: < PICHŇA, J Základy personalistiky I. Bratislava: SOFA, 126. POSPÍŠIL, M. F. a kolektív autorov Biológia človeka 2. Bratislava: Univerzita 127. POVAŽAN, M. a kolektív autorov Personálny manažment. Bratislava: RAABE, 9 (2-5), 128. PRACHAŘ, J Bezpečnost práce ve školství. Kunovice: EPI, ISBN PRACHAŘ, J Zahraniční obchod 2 (třetí vydání). Kunovice: EPI, ISBN PRAŽSKÁ L. a kolektív autorov Management obchodního podniku, díl druhý. Praha: VŠE, 310 s., ISBN RAUDENSKÁ, L Systém řízení jakosti se zaměřením na středně velký podnik. In Jakost quality, Ostrava, 132. RAUDENSKÁ, L Metriky a kritéria pro diagnostiku sociotechnických systémů. VUT Brno Rozvoj zamestnancov a kariéra.[online], [cit ], Dostupné na internete < RUBÍNOVÁ D Ergonomie. Brno: akademické nakladatelstvo CERM, s. r. o., 61 s. ISBN RYBÁR, A., KAŇUCH, J Ergonómia a normovanie. Bratislava: ALFA, vydavateľstvo technickej a ekonomickej literatúry, n.p., 1982, 296 s ŘEZÁČ. Nový model podnikání a změna paradigmatu managementu.[online]. [cit ]. Dostupné na internete: < %C3%A1n%C3%AD%20a%20zm%C4%9Bna%20paradigmatu%20managementu.pdf > 137. SABLIK, J. a kolektív autorov Progresívne metódy racionalizácie a normovania práce. STU Bratislava, MTF STU Trnava, 227 s., ISBN SABLIK, J Ergonómia. Bratislava: SVŠT, 213 s., ISBN SABLIK, J., BURANSKÁ, Ľ Ergonómia návody na cvičenia. Bratislava: SVŠT. 363

364 140. SAKÁL, P., A KOLEKTÍV Strategický manažment v praxi manažéra, 1. vydanie. Trnava: SP SYNERGIA, 703 s., ISBN SCHENK, CH., DECKER, CH., GRUBER, H Noise Identification and Evaluation of Hazards; Taking Measures, Guide for Risk Assessment in Small and Medium Enterprises, ISSA International Sections on Prevention, p. 16 ISBN SCHNEIDER, E. a kolektív autorov Noise in figures. European Agency for Safety and Helath Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, p. 116, ISBN X 143. SLAMKOVÁ, E., DULINA, Ľ., TABAKOVÁ M Ergonómia v priemysle. Žilina: GEORG, 262 s., ISBN SMERNICA 2002/44/ES EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY z 25. júna 2002 o minimálnych zdravotných a bezpečnostných požiadavkách vyplývajúcich z vystavenia zamestnancov rizikám vzniknutým pôsobením fyzikálnych faktorov (vibrácie) (šestnásta samostatná smernica v zmysle článku 16 ods. 1 smernice 89/391/EHS) 145. SMOLA, A Osvetlenie priemyselných hál. AT&P Journal, 3 ISSN Stanovisko Európskeho hospodárskeho a sociálneho výboru na tému Podpora trvalo udržateľnej produktivity na európskych pracoviskách (2008/C 10/19) 147. STN : Terminológia v metrológii, Petrík, J. Metrológia, Skriptá, Košice, 2004, s STN EN ISO : 2003 Mechanické kmitanie. Meranie a hodnotenie expozície človeka prenosom kmitania na ruky. Časť 1: Všeobecné požiadavky 149. STRAČÁR, M. Vedenie ľudí podstata a obsah tejto manažérskej funkcie. Správanie sa jednotlivcov, skupín, tímová práca. Teória vedenia ľudí. Líder manažér. Štýly vedenia. Komunikácia. [online]. [cit ]. Dostupné na internete:< STÝBLO, J Personální management. Praha: Grada, 151. SZABO, Ľ Rozhodovanie v podnikovom manažmente. Bratislava: Vydavateľstvo EKONÓM, 150 s., ISBN SZARKOVÁ, M Psychológia pre manažérsku prax. Bratislava: KARTPRINT, 187 s., ISBN SZOMBATHYOVÁ, E Využitie niektorých ergonomických zásad pri projektovaní pracovísk. Transfer Inovácií 7, ISSN SZOMBATHYOVÁ, E., KRAUSZOVÁ, A Možnosti racionalizácie pracoviska ručnej montáže, Transfer Inovácií, , ISSN ŠMIDA, Ľ Príspevok (k vízii) spoločensky užitočného a zodpovedného podnikania MKEM, spol. s r.o. v kontexte udržateľného rozvoja, [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < TNEJ%20VEDECKO- V%C3%9DSKUMNEJ%20A%20PEDAGOGICKEJ%20%C4%8CINNOSTI/DProjekt y/%c5%a0mida%20%c4%bdubom%c3%adr/smida_diplomovyprojekt.pd f> 364

365 156. ŠMIDA, Ľ., SAKÁL, P Sustainable creation of shared values of entrepreneurship in the context of sustainable corporate social responsibility, In: EESD 2012: The 2nd International Conference on Energy, Environment and Sustainable Development, October 12-14, 2012, Jilin, China. - Jilin : Northeast Dianli University TICHAUER E. R The Biomechanical Basis of Ergonomics, Anatomy Applied to the Design of Work Situations. New York: John Wiley and Sons, 99 p Trvale udržitelný rozvoj jako globální strategie pro budoucnost a výzva pro vzdělání inženýrů. [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < TURECKIOVÁ, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing, s. [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < e=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false> 160. UNRUH, G. Setting the sustainability frontier, [online], [cit ], Dostupné na internete: < ÚRAD VEREJNÉHO ZDRAVOTNÍCTVA, Zdroje ionizujúceho žiarenia a účinky ionizujúceho žiarenia na človeka, [online], [cit ], Dostupné na internete: 162. VENDRAMIN, P., VALENDUC, G., MOLINIÉ, A. F., VOLKOFF, S Sustainable work and the ageing workforce. Publications Office of the European Union, Luxembourg, 97 pp., ISBN VEST, J. R., GAMM, L. D A critical review of the research literature on Six Sigma, Lean and Studer Group's Hardwiring Excellence in the United States: the need to demonstrate and communicate the effectiveness of transformation strategies in healthcare. Implementation Science, s VIENA UNIVERSITY OF ECONOMICS AND BUSINESS, Trvalo udržateľná práca, RECOM, Oslip, 2012, [online], [cit ], Dostupné na internete: < VINKLÁRIK, M., BRÁZDA, M Psychologie. Kunovice: EPI, ISBN: VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A Efektivní vzdělávání zaměstnanců. Praha: Grada, 205 s., ISBN [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < Vyhláška ministerstva zdravotníctva č. 549/2007 ktorou sa ustanovujú podrobnosti o prípustných hodnotách hluku, infrazvuku a vibrácií a o požiadavkách na objektivizáciu hluku, infrazvuku a vibrácií v životnom prostredí 168. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 448/2007 o podrobnostiach o faktoroch práce a pracovného prostredia vo vzťahu ku kategorizácii prác z hľadiska zdravotných rizík a o náležitostiach návrhu na zaradenie prác do kategórií 169. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva SR č. 542/2007 Z.z. zo 16. augusta 2007 o podrobnostiach o ochrane zdravia pred fyzickou záťažou pri práci, psychickou pracovnou záťažou a senzorickou záťažou pri práci, čiastka 227, s

366 170. WELLS, R., MATHIASSEN, S. E., MEDBO, L., WINKEL, J Time a key issue for musculoskeletal health and manufacturing. Applied Ergonomics, vol. 38, s , ISSN WESTGAARD, R. H., WINKEL, J Guidelines for occupational musculoskeletal load as a basis for intervention: a critical review. Applied Ergonomics, vol. 27, s , ISSN WIESNER HAGER. [online]. [cit ]. Dostupné na internete: < WOMACK, S. K., ARMSTRONG, T. J., LIKER, J. K Lean Job Design and Musculoskeletal Disorder Risk: A Two Plant Comparison. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, vol. 19 (4), , ISSN Zákon č. 115/2006 o minimálnych zdravotných a bezpečnostných požiadavkách na ochranu zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou hluku 175. Zákon č. 300/2007 Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 355/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou chemickým faktorom pri práci 176. Zákon č. 355/2006 o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou chemickým faktorom pri práci 177. Zákon č. 542/2007 Vyhláška Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky o podrobnostiach o ochrane zdravia pred fyzickou záťažou pri práci, psychickou pracovnou záťažou a senzorickou záťažou pri práci 178. Zákon Národnej rady SR č. 124/2006 Z. z. z 2. februára 2006 o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov, čiastka 52, s Zákon Národnej rady SR č. 309/2007 Z. z., z 2. júla 2007, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, čiastka 140, s ZELENÝ, J. A KOLEKTÍV AUTOROV Environmentálna politika a manažérstvo organizácií. Diel prvý Environmentálna politika, manažérstvo a spoločenská zodpovednosť. Banská Bystrica: FPV UMB, 180 s., ISBN ZVOŇÁROVÁ, P Podnikové vzdělávání a jeho úloha v řízení lidských zdrojů. MU FF Brno 182. < je-ionizujuceho-iarenia-a-uinky-ionizujuceho-iarenia-naloveka&catid=70&itemid=101> 366

367 367